第一篇：都勻圈圈網(wǎng)招聘論壇版主

都勻圈圈網(wǎng)招聘論壇版主！

一、招聘版面：論壇目前各版塊。本站以信息資訊為主，交友娛樂為輔的綜合性地方門戶！歡迎您的加入！

二、應(yīng)聘要求

1、應(yīng)聘者在都勻圈圈網(wǎng)注冊(cè)時(shí)間原則上不少于1個(gè)月、發(fā)貼量不少于100貼（這是以后的事，目前可以忽略）。

2、能夠做到嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)、網(wǎng)站管理規(guī)定。

3、申請(qǐng)人具有充足的上網(wǎng)時(shí)間管理所要申請(qǐng)的版塊，每天在線時(shí)間不得少于2小時(shí)。

4、具有良好的個(gè)人素質(zhì)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，有一定的組織、協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊(duì)合作精神，熟悉所申請(qǐng)版面；如遇到投訴能夠保持客觀冷靜的態(tài)度。

5、應(yīng)聘者會(huì)使用QQ等即時(shí)聊天工具，方便論壇的統(tǒng)一管理、版主交流管理經(jīng)驗(yàn)。

6、能夠積極參加論壇組織的各項(xiàng)活動(dòng)。

7、最重要的一點(diǎn)，不喜歡泡論壇和上網(wǎng)的人請(qǐng)勿申請(qǐng)，不要為了點(diǎn)話費(fèi)而委屈自己。

三、版主權(quán)限與職責(zé)

1、積極引導(dǎo)發(fā)帖，包括話題討論帖及原創(chuàng)文章帖，提升論壇內(nèi)容深度與廣度。各版塊根據(jù)自身性質(zhì)與定位，定期推出引導(dǎo)性話題，組織網(wǎng)友參與討論。同時(shí)，版主可根據(jù)自身特點(diǎn)盡可能多發(fā)原創(chuàng)帖，營(yíng)造論壇的原創(chuàng)氛圍。

2、營(yíng)造積極、健康的論壇氛圍，包括積極主動(dòng)與網(wǎng)友溝通、互動(dòng)，熱心幫助網(wǎng)友解決問題，保持客觀、中立立場(chǎng)化解網(wǎng)友間存在的矛盾，刪除不良帖子及明顯不符合論壇內(nèi)容的帖子。

3、提升綜合人氣，包括及時(shí)、公正地對(duì)論壇內(nèi)的好帖子進(jìn)行置頂、加精華、推薦主題等鼓勵(lì)性處理，同時(shí)，推出各項(xiàng)有效提升網(wǎng)友參與積極性的舉措。

4、多組織線上活動(dòng)，活動(dòng)內(nèi)容提倡有主題性，有意義。

5、努力發(fā)展新會(huì)員，發(fā)現(xiàn)論壇高手積極向管理員推薦。

6、制定本版版規(guī)，并根據(jù)具體情況及時(shí)調(diào)整。

四、處理帖子標(biāo)準(zhǔn)

1、將廣告、反動(dòng)、黃色及違法的貼子直接刪除；

2、將有害論壇健康發(fā)展的貼子直接刪除；

3、對(duì)于不屬于本版塊的貼子可以通過“移動(dòng)”功能，將其轉(zhuǎn)入到相關(guān)版塊；

4、版塊中如果有二個(gè)以上主題、內(nèi)容相同的貼子，只保留一個(gè)；

5、對(duì)于有明顯偏題的貼子，可以轉(zhuǎn)到相應(yīng)的版塊；

6、修改標(biāo)題不準(zhǔn)確或內(nèi)容不適當(dāng)?shù)奶?；

7、置頂認(rèn)為有價(jià)值的貼子，并在適當(dāng)一段時(shí)間后取下；

8、每一次操作（刪帖、轉(zhuǎn)移、打分、加亮等）必須告知會(huì)員；

9、對(duì)待不能確定是否刪除的帖子，留言通知管理員決定。

五、版主待遇

1、按照版主考核制度對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的版主給以一定數(shù)目的黔幣獎(jiǎng)勵(lì)，本站的黔幣可以換獎(jiǎng)勵(lì)，詳情請(qǐng)點(diǎn)擊：積分競(jìng)拍。

2、都勻圈圈網(wǎng)論壇線上、線下活動(dòng)，版主可優(yōu)先參與。

六、獎(jiǎng)懲條例

1、版主不可超過3天不參與本版的話題討論。連續(xù)1個(gè)月未登錄論壇，事先也未請(qǐng)假的版主將會(huì)被撤消版主職務(wù)，特殊情況另議。注：需要離開論壇一段時(shí)間，請(qǐng)?zhí)崆暗秸搲聞?wù)專版請(qǐng)假，時(shí)間一般不超過1個(gè)月。

2、不能積極幫助會(huì)員，并經(jīng)常被會(huì)員投拆的版主，經(jīng)查實(shí)取消版主資格。

3、禁止濫用版主職權(quán)，經(jīng)查實(shí)后取消版主資格。

4、版主不得在論壇與會(huì)員或者其他版主發(fā)生吵架、對(duì)罵等行為，經(jīng)查實(shí)后給以內(nèi)部警告，屢犯者撤銷版主職位。

5、不得發(fā)帶有煽動(dòng)性質(zhì)的帖，必須做到不造謠，不傳謠，不信謠。未服從論壇統(tǒng)一管理，利用版主身份（或本人使用的其他會(huì)員帳戶）進(jìn)行煽動(dòng)、集眾鬧事及破壞論壇形象的，論壇有權(quán)直接作出免職，甚至銷戶等處理。

6、對(duì)使用版主權(quán)限干預(yù)論壇活動(dòng)，擅自刪除、更改論壇公告的，論壇有權(quán)直接作出免職處理。

7、論壇每月對(duì)在任版主考核一次，對(duì)表現(xiàn)不合格的版主給以警告。每一季度總體考核一次，對(duì)于連續(xù)三次表現(xiàn)優(yōu)秀的版主，給以一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于連續(xù)三次未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的版主，根據(jù)具體情況給以撤職等處理。(待相關(guān)制度完善后開始執(zhí)行)

請(qǐng)復(fù)制以下內(nèi)容并別開新帖選擇【申請(qǐng)】主題分類發(fā)表申請(qǐng)?zhí)?！?qǐng)勿以回復(fù)形式申請(qǐng)！注意看這里：凡以回復(fù)形式申請(qǐng)的一律不受理！=======1.2.3.4.5.6.7.8.論壇昵稱： 在線時(shí)間段： 性別： 年齡： 郵箱： QQ號(hào)碼： 申請(qǐng)版塊： 應(yīng)聘理由：

復(fù)制代碼

=======

第二篇：論企業(yè)文化與人才招聘

論企業(yè)文化與人才招聘

企業(yè)家對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)[摘 要] 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心,在企業(yè)中受到了前所未有的重視。企業(yè)文化要求有與之相適應(yīng)的人才來執(zhí)行和貫徹,而招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道。因此,企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業(yè)文化,才能為企業(yè)招到合適的人才,降低員工流失率。本文通過論述企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),認(rèn)為有必要將企業(yè)文化與人才招聘進(jìn)行融合,并提出了具體措施。

[ 關(guān)鍵詞 ] 企業(yè)文化 招聘 心理契約

一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵(lì)人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對(duì)二者的內(nèi)涵有清晰的認(rèn)識(shí)。

一、企業(yè)文化與人才招聘的界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。目前我國(guó)理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是企業(yè)文化包涵三個(gè)層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個(gè)層次相互有機(jī)聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。

2.人才招聘

招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業(yè)招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動(dòng)一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)

1.企業(yè)文化對(duì)人才招聘的影響

(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補(bǔ)充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個(gè)主次問題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來說,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式,增強(qiáng)企業(yè)的活力。而強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因?yàn)檫@樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會(huì)因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司。

(2)企業(yè)文化不同,招聘的對(duì)象不同

企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對(duì)IT行業(yè)來說,更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對(duì)于飯店管理類的,則更強(qiáng)調(diào)細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、主動(dòng)、敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)的員工。

(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同

企業(yè)進(jìn)行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對(duì)招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對(duì)象也是多元化的;而國(guó)有企業(yè)則方法單一,多雇傭

固定員工;私營(yíng)企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對(duì)企業(yè)文化的影響

(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。

招聘過程中有意識(shí)的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達(dá)到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對(duì)可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對(duì)企業(yè)文化的整合帶來深遠(yuǎn)的影響。

(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。

企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn),以適應(yīng)外部環(huán)境的變化?；谄髽I(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來新鮮血液,促進(jìn)企業(yè)的階梯式發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人才招聘的融合從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個(gè)方面出發(fā):

1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘

企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來新的動(dòng)力和高績(jī)效,否則就會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個(gè)大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業(yè)文化

招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時(shí)也是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)樹立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實(shí)處。

首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)及能力都會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認(rèn)同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來新的與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。

其次,招聘過程中融進(jìn)企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡(jiǎn)單化,盡可能安排多個(gè)輪

回的考察測(cè)試;在選才進(jìn)程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀的文化識(shí)別維度,將企業(yè)的核心價(jià)值觀分解為員工的核心能力要求并作為測(cè)試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時(shí)盡可能把淘汰的機(jī)制放在最后兩三個(gè)環(huán)節(jié),讓那些不能進(jìn)入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。

再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)到,應(yīng)聘者即使落選,也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群,禮待落選人員,對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下,強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時(shí)將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個(gè)合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞,選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)文化的人才。

參考文獻(xiàn):

[1]王偉紅 趙息:面向個(gè)人—文化有效匹配的招聘策略探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2008(5)

[2]李姝:論人力資源管理與企業(yè)文化的融合[J].商業(yè)文化,2008(9)

[3]張燕娣:以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘模式[J].科學(xué)與管理,2006(1)

[4]陶莉 郎濤:企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2004(1)

第三篇：論智聯(lián)招聘團(tuán)隊(duì)管理

論智聯(lián)招聘團(tuán)隊(duì)管理

摘要：

人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的第一要素，有效的團(tuán)隊(duì)管理策略能夠使企業(yè)整合人才資源，充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效益。本文通過深入智聯(lián)招聘團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐，在闡述了我公司團(tuán)隊(duì)概況的基礎(chǔ)上，深入剖析了我公司團(tuán)隊(duì)管理存在的缺陷，與此同時(shí)，探索出一整套優(yōu)化公司團(tuán)隊(duì)管理的有效策略。

關(guān)鍵詞：智聯(lián)招聘；團(tuán)隊(duì)管理；優(yōu)化策略

智聯(lián)招聘（004km.cn）成立于1997年，是國(guó)內(nèi)最早、最專業(yè)的人力資源服務(wù)商之一。它的前身是1994年創(chuàng)建的獵頭公司智聯(lián)（Alliance）公司,獨(dú)特的歷史為今天智聯(lián)招聘的專業(yè)品質(zhì)奠定了基石。智聯(lián)招聘提供一站式專業(yè)人力資源服務(wù)，并在中國(guó)首創(chuàng)了人力資源高端雜志《首席人才官》，是擁有政府頒發(fā)的人才服務(wù)許可證和勞務(wù)派遣許可證的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2010年1月，智聯(lián)招聘共有注冊(cè)用戶3750萬，簡(jiǎn)歷2850萬封，日增簡(jiǎn)歷超過3萬封，其中簡(jiǎn)歷庫(kù)教育背景以本科學(xué)歷為主，高達(dá)60.69%，據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，智聯(lián)招聘網(wǎng)以28.20%的比例躍居大學(xué)生最喜愛的招聘網(wǎng)站首位。智聯(lián)招聘在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要性與發(fā)展前景日益突顯，作為公司一員，在肯定公司取得優(yōu)異成績(jī)的同時(shí)，也要清醒地認(rèn)識(shí)到公司運(yùn)營(yíng)過程中的不足，這樣才能使公司得到全面、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在智聯(lián)招聘內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程中，團(tuán)隊(duì)管理方面存在的問題是公司發(fā)展的最大阻力，團(tuán)隊(duì)管理缺陷亟待解決。

一、團(tuán)隊(duì)管理概念

團(tuán)隊(duì)管理指在一個(gè)組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項(xiàng)決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。基本上，小組是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補(bǔ)性，形成異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)，其效果較佳，因?yàn)榭蓮牟煌^點(diǎn)討論，激發(fā)更有創(chuàng)意或獨(dú)特的問題解決方式。

團(tuán)隊(duì)管理過程可分為三個(gè)方面，首先，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊(duì)管理的首要任務(wù)，只有建設(shè)一個(gè)完整、互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造效益，團(tuán)隊(duì)高層管理者的構(gòu)建是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，高層管理者的素質(zhì)與能力一定程度上決定了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣；其次，團(tuán)隊(duì)規(guī)范，企業(yè)管理者在完成團(tuán)隊(duì)的初步構(gòu)建之后，務(wù)必要制定完善的團(tuán)隊(duì)管理制度來規(guī)范團(tuán)隊(duì)中各組成員工的日常工作行為，從而打造一支嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)、創(chuàng)新的企業(yè)團(tuán)隊(duì)來有效完成企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作；最后，團(tuán)隊(duì)溝通、合作，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中各成員之間以及團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的有效溝通、合作是團(tuán)隊(duì)管理的根本任務(wù)，只有使團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行有效的溝通、合作，才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益，匯聚個(gè)體的力量來有力推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。

二、我公司團(tuán)隊(duì)概況

（一）企業(yè)文化與個(gè)人追求

智聯(lián)招聘（004km.cn）總部位于北京，在上海、廣州、深圳等20多個(gè)城市設(shè)有分公司，業(yè)務(wù)涉及全國(guó)的50多個(gè)城市。截至2010年1月，已經(jīng)為超過205萬家客戶提供了專業(yè)人力資源服務(wù),智聯(lián)招聘始終把人才資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，不斷吸收專業(yè)技能能強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才加盟，以此來擴(kuò)大自己的團(tuán)隊(duì)，與此同時(shí)，智聯(lián)招聘不斷擴(kuò)展自身企業(yè)文化，與電視、網(wǎng)絡(luò)媒體長(zhǎng)期合作，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，智聯(lián)招聘致力于倡導(dǎo)快樂工作理念，基于此，智聯(lián)招聘HR俱樂部應(yīng)醞而生。智聯(lián)招聘各員工以“向客戶提供專業(yè)化、高質(zhì)量、可信度的優(yōu)質(zhì)服務(wù)”為遵旨，打造出一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）職責(zé)分工與利益分配

智聯(lián)招聘從高層管理者到普通員工設(shè)有多個(gè)明確的崗位，不同崗位的員工負(fù)責(zé)不同的工作，員工與員工之間以及團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行溝通、合作以完成公司整體工作，公司建立績(jī)效考核制度以及員工培訓(xùn)制度，按員工考核成績(jī)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的分配。智聯(lián)招聘設(shè)有市場(chǎng)部、產(chǎn)品部、大客戶銷售部、銷售系統(tǒng)支持等部門，每個(gè)部門都有不同的職責(zé)與任務(wù)，加之智聯(lián)設(shè)有多個(gè)高層管理崗位對(duì)這些部門進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃與調(diào)配，從而使公司整體效益得以實(shí)現(xiàn)。但公司設(shè)有明確的崗位的同時(shí)，對(duì)不同崗位的具體職責(zé)與管理界限卻缺乏明確的規(guī)定與劃分，這樣容易引起公司員工具體職責(zé)不清晰以及公司高管管理界限模糊，從而給公司正常運(yùn)營(yíng)帶來阻力。

（三）群體決策與個(gè)人決策

智聯(lián)招聘是一個(gè)典型的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的公司，這樣有利于使公司群體決策與個(gè)人決策有效結(jié)合，確保公司正常、有序發(fā)展。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，使公司高層管理者權(quán)力在一定程度上受到限制，這樣能夠使公司決策權(quán)力分化，使決策機(jī)制“多元化”，從而有效實(shí)現(xiàn)群體決策與CEO個(gè)人決策相結(jié)合，有效確保公司各方利益以及公司決策的正確性。智聯(lián)招聘群體決策與個(gè)人決策有效結(jié)合是公司取得成功的重要原因之一，群體決策與個(gè)人決策相結(jié)合既實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，又使企業(yè)廣大員工的切身利益得以實(shí)現(xiàn)。

三、我公司團(tuán)隊(duì)管理缺陷

（一）高管大規(guī)模調(diào)動(dòng)致使創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)缺失

智聯(lián)招聘高層管理人員大規(guī)模調(diào)動(dòng)致使原創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)缺失，嚴(yán)重阻礙公司的發(fā)展進(jìn)程以及影響團(tuán)隊(duì)管理工作的有效開展。例如：2009年8月劉浩辭去智聯(lián)招聘CEO職位,原COO趙鵬開始擔(dān)任CEO，2010年7月23日智聯(lián)招聘宣布開除首席執(zhí)行官(CEO)趙鵬、首席運(yùn)營(yíng)官(COO)雷衛(wèi)明、副總裁陳旭及倪陽(yáng)平四位高管。高管團(tuán)隊(duì)的大規(guī)模頻繁調(diào)動(dòng)給智聯(lián)招聘團(tuán)隊(duì)管理工作帶來阻力，高層管理者是團(tuán)隊(duì)管理的主體力量，在團(tuán)隊(duì)管理中居于核心地位，智聯(lián)原創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)中的高層管理者對(duì)公司的整個(gè)人力資源運(yùn)營(yíng)狀況以及公司員工詳細(xì)情況都有具體的了解，能夠制定符合團(tuán)隊(duì)發(fā)展實(shí)際情況的管理制度，更恰當(dāng)?shù)貙?shí)現(xiàn)公司員工崗位、薪金等方面的調(diào)整，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體制，從而帶動(dòng)員工不斷開創(chuàng)新的業(yè)績(jī)，而高管間的頻繁調(diào)動(dòng)，致使新來的管理者需要大量時(shí)間來熟悉團(tuán)隊(duì)管理的具體程序與團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作效率降低、工作積極性削減，影響公司整體效益的實(shí)現(xiàn)。

（二）管理界限與職責(zé)分工不明確

智聯(lián)招聘雖然從高層管理者到普通員工之間，設(shè)立多個(gè)明確的崗位與部門，但是在崗位與崗位之間職責(zé)分工不夠具體、不夠明確，與此同時(shí)，管理者管理界限模糊，這給智聯(lián)招聘團(tuán)隊(duì)管理帶來不便，影響團(tuán)隊(duì)的工作效率，例如在智聯(lián)招聘發(fā)生的高層管理者開除高層管理者事件引發(fā)爭(zhēng)議，針對(duì)作為一名不是公司所有者的高層管理者有沒有權(quán)力開除其他的高層管理者的爭(zhēng)議，突顯了智聯(lián)招聘管理界限模糊的缺陷。團(tuán)隊(duì)管理界限模糊導(dǎo)致管理者越權(quán)行事，擾亂公司不同部門的不同工作計(jì)劃與工作進(jìn)程，影響公司的正常、有序運(yùn)營(yíng)；職責(zé)分工不明確則會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分散，員工只注重工作形式，而忽略工作效率，一旦在工作上出現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)導(dǎo)致員工間互相推卸責(zé)任，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的構(gòu)建，嚴(yán)重?fù)p害公司的整體利益。

（三）缺乏完善的績(jī)效考核體系

智聯(lián)招聘內(nèi)部的績(jī)效考核體系有待進(jìn)一步完善，績(jī)效考核體系作為團(tuán)隊(duì)管理的重要手段，它直接與團(tuán)隊(duì)中各組成員工的切身利益掛鉤，對(duì)員工的引導(dǎo)、激勵(lì)作用尤為明顯。團(tuán)隊(duì)成員是團(tuán)隊(duì)的基本組成力量，團(tuán)隊(duì)管理的有效策略就是使團(tuán)隊(duì)各成員之間的利益得以實(shí)現(xiàn)，如果管理者只是一味強(qiáng)調(diào)犧牲自我、奉獻(xiàn)企業(yè)，將會(huì)嚴(yán)重削弱團(tuán)隊(duì)各組成人員的工作積極性，最終會(huì)影響公司整體效益，作為一名團(tuán)隊(duì)管理者，應(yīng)該樹立企業(yè)與團(tuán)隊(duì)成員的利益得以同步實(shí)現(xiàn)的管理理念，這樣在尊重員工勞動(dòng)成果的同時(shí)，將會(huì)極大促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此，進(jìn)一步完善公司績(jī)效考核制度，全面考核團(tuán)隊(duì)員工，使團(tuán)隊(duì)員工間的共同利益得以實(shí)現(xiàn)，對(duì)公司的發(fā)展有著十分重大的意義。目前，智聯(lián)招聘績(jī)效考核包括鎖定合同金額，合同個(gè)數(shù)，電話量等方面，把考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)都集中于業(yè)務(wù)量上，這樣并不能全面考核團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的業(yè)績(jī)，一定程度上有失公允，公司應(yīng)根據(jù)不同部門、不同團(tuán)隊(duì)員工的具體工作情況，從業(yè)務(wù)量、工作努力程度、工作態(tài)度、工作技能等方面全面考核團(tuán)隊(duì)成員，建立系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核制度，以此來激勵(lì)、推動(dòng)每一位員工不斷提高自我、超越自我，從而使公司整體利益與團(tuán)隊(duì)個(gè)體利益同步實(shí)現(xiàn)。

四、優(yōu)化公司團(tuán)隊(duì)管理的有效策略

（一）培養(yǎng)公司優(yōu)秀的高管人員

優(yōu)化我公司團(tuán)隊(duì)管理首先要從培養(yǎng)公司優(yōu)秀的高管人員著手，高層管理人員是團(tuán)隊(duì)管理的核心，是公司經(jīng)營(yíng)、決策的重要組成人員，高層管理人員的素質(zhì)及能力關(guān)系著公司的發(fā)展前景，面對(duì)我公司大量高層管理人員調(diào)動(dòng)與流失的現(xiàn)狀，公司務(wù)必要盡快制定出培養(yǎng)優(yōu)秀高管人員的有效策略，從而填補(bǔ)高管空位，與此同時(shí)，公司應(yīng)有計(jì)劃地培養(yǎng)一批有才能的儲(chǔ)備干部，確保團(tuán)隊(duì)管理工作的有效開展。

培養(yǎng)優(yōu)秀的高管人員需要公司從以下幾個(gè)方面著手：首先，建立公司內(nèi)部完善的管理者培訓(xùn)、選撥機(jī)制，完善的高管培訓(xùn)、選拔機(jī)制是公司培養(yǎng)優(yōu)秀高管人員的基礎(chǔ)，建立公司內(nèi)部完善的培訓(xùn)、選拔機(jī)制要求公司根據(jù)自身實(shí)際運(yùn)營(yíng)規(guī)模，在各個(gè)部門挑選出適當(dāng)數(shù)量的優(yōu)秀管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，使其在熟悉公司日常工作流程的基礎(chǔ)上，掌握一定的管理理論知識(shí)，不斷提升自己的管理能力以及拓展這些管理者的視野，從而使其在各方面取得實(shí)質(zhì)性的提高，然后對(duì)其進(jìn)行綜合考察，根據(jù)所缺管理崗位的素質(zhì)以及技能要求來選拔出最合適的管理人才，這樣既可以有效填補(bǔ)公司高層管理位置空缺，又能夠?yàn)楣緝?chǔ)備一大批優(yōu)秀管理人才，有效防止公司管理者斷層現(xiàn)象的發(fā)生；其次，構(gòu)建公司所有者與高層管理者之間“多元化”溝通渠道，實(shí)現(xiàn)公司高管與公司所有者之間的有效溝通、合作，使公司高管取得公司董事的信任與支持，從而使高管有效開展團(tuán)隊(duì)管理工作。智聯(lián)招聘是一家典型的公司所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的企業(yè)，其高層管理者與公司所有者只有建立“多元化”溝通渠道，才能在公司日常各項(xiàng)事務(wù)決策中達(dá)成一致，才能使高層管理者正常開展團(tuán)隊(duì)管理工作，否則，只能使“解雇高管”的**繼續(xù)上演，智聯(lián)招聘前任CEO趙鵬把被解雇的原因歸結(jié)于與董事缺乏有效的溝通，從而無法得到董事的信任，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的高管人員必須要構(gòu)建公司所有者與管理者之間的“多元化”溝通渠道；最后，培養(yǎng)優(yōu)秀的高管人員就要構(gòu)建能夠與高管人員有效配合的管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員管人，而“小頭目”管具體事務(wù)的管理模式，公司管理層之間有效的合作，從而最大程度發(fā)揮高管的管理水平以及管理能力。

（二）制定公司良好的規(guī)章制度

“無規(guī)矩，不成方圓”，公司良好的規(guī)章制度是員工日常工作行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效規(guī)范公司成員的工作習(xí)慣，因此，制定公司良好的規(guī)章制度是優(yōu)化公司團(tuán)隊(duì)管理的必要條件，它能夠使團(tuán)隊(duì)成員按照公司規(guī)范有效開展自己的工作，從而使個(gè)體利益與團(tuán)隊(duì)利益同步實(shí)現(xiàn)。

制定公司良好的規(guī)章制度要求公司管理者切實(shí)做到以下幾個(gè)方面：第一，以公司整體規(guī)章制度為基礎(chǔ)，結(jié)合部門運(yùn)營(yíng)實(shí)情，制定適合部門發(fā)展的具體規(guī)章制度，這樣能夠使團(tuán)隊(duì)管理更有效地開展，智聯(lián)招聘總部設(shè)于北京，在上海、廣州、深圳、天津、西安、成都、南京、杭州、武漢、長(zhǎng)沙、蘇州、沈陽(yáng)、長(zhǎng)春、大連、濟(jì)南、青島、鄭州、哈爾濱、福州等城市設(shè)有分公司,業(yè)務(wù)遍及全國(guó)50多個(gè)城市，各個(gè)公司又都設(shè)有不同的部門，因此，智聯(lián)招聘的各個(gè)部門要以總公司的規(guī)章要求為大綱，針對(duì)其運(yùn)營(yíng)實(shí)際狀況來制定符合自身團(tuán)隊(duì)發(fā)展的良好規(guī)章制度，這樣能夠使各個(gè)小的團(tuán)隊(duì)得到有效管理，從而組合成一個(gè)龐大的、有序運(yùn)營(yíng)的智聯(lián)招聘公司；第二，融入企業(yè)管理文化，智聯(lián)招聘已經(jīng)運(yùn)營(yíng)13年，公司積淀了深厚的管理文化，在公司以及公司各具體部門制定各自的規(guī)章制度時(shí)，務(wù)必要將公司的管理文化融入到這些規(guī)章制度之中，從而使團(tuán)隊(duì)時(shí)刻受到公司文化的熏陶，增加員工對(duì)公司的感情，從而增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，共同完成公司的文化追求，例如：智聯(lián)招聘有“向客戶提供專業(yè)化、高質(zhì)量、可信度的優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的文化傳統(tǒng)，因此，在制定具體規(guī)章制度時(shí)就要融入這些內(nèi)容，使團(tuán)隊(duì)向著這個(gè)方向努力；第三，注重把握“尺度”，在制定公司規(guī)章制度時(shí)，管理者應(yīng)做到仔細(xì)度量、把握尺度，使這些規(guī)章制度能真正起到規(guī)范團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的目的，而不是太過嚴(yán)格、苛刻，以至于使公司員工感覺壓抑，不能全身心投入到工作之中，注重把握“尺度”是公司管理者在制定良好規(guī)章制度方面首先要遵循的原則，這一點(diǎn)關(guān)系著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的溝通、合作以及未來的發(fā)展。

（三）建立完善的績(jī)效考核制度

建立完善的績(jī)效考核制度是優(yōu)化公司團(tuán)隊(duì)管理的重要策略，它是推動(dòng)公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)不斷努力向前的有效動(dòng)力，與此同時(shí)，績(jī)效考核制度也是公司對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的具體工作業(yè)績(jī)的審核，以此來肯定團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀員工的出色表現(xiàn)，同時(shí)有效激勵(lì)其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，不斷超越自我，從而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的最大能力，實(shí)現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的最優(yōu)效用。

智聯(lián)招聘現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還有待完善，單純以業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有失公允，這樣長(zhǎng)期繼續(xù)下去，必然誤導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)管理者單純追求業(yè)績(jī)，而忽視團(tuán)隊(duì)其它方面的建設(shè)，最終在團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)旒?、竊取他人勞動(dòng)成果等嚴(yán)重問題，因此，管理者在制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核制度時(shí)務(wù)必要以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，全面考核團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)、能力以及業(yè)績(jī)，選拔出有發(fā)展前途的員工進(jìn)行更深層次的培養(yǎng)，為公司的發(fā)展注入活力。制定完善的績(jī)效考核制度應(yīng)從以下幾方面著手：首先，制定具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系著團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人利益，它的制定對(duì)團(tuán)隊(duì)成員具有重要的引導(dǎo)作用，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)必須做到“面面俱到”，這樣能夠使團(tuán)隊(duì)成員得到全面的提升，避免了驅(qū)使團(tuán)隊(duì)員工單純追求業(yè)績(jī)而忽視個(gè)人素質(zhì)、能力的提高以及團(tuán)隊(duì)有效的溝通、合作；其次，管理者組織專業(yè)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)踐考察，深入員工工作實(shí)踐，在日常工作實(shí)踐中考核員工的工作態(tài)度、工作能力、個(gè)人素質(zhì)以及工作任務(wù)完成程度等，使整個(gè)考核過程真正做到“公平”、“公正”、“公開”，有效阻止工作業(yè)績(jī)“造假”、竊取他人勞動(dòng)成果等不正之風(fēng)在團(tuán)隊(duì)中的蔓延，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)??；最后，績(jī)效考核制度直接與薪金、獎(jiǎng)罰制度以及職位升降制度掛鉤，這是建立完善績(jī)效考核制度的關(guān)鍵，績(jī)效考核制度只有和獎(jiǎng)罰制度以及職位升降制度掛鉤，才能將績(jī)效考核與每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的切身利益掛鉤，這樣才能促使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來有效完成本職工作，激勵(lì)優(yōu)秀員工再接再厲的同時(shí)，能夠刺激表現(xiàn)較差的員工不斷向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，注重完善自己，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)以及工作能力。

（四）構(gòu)建公司“人性化”管理理念

構(gòu)建公司“人性化”管理理念是優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理的最根本要素，“人性化”管理理念的貫徹與實(shí)施能夠使團(tuán)隊(duì)成員切實(shí)感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖，從而有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的溝通、合作能力，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都心甘情愿地為團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)，盡全力打造團(tuán)隊(duì)的未來。智聯(lián)招聘致力于倡導(dǎo)快樂工作理念，基于此，智聯(lián)招聘HR俱樂部應(yīng)醞而生以及智聯(lián)招聘開展的一系列管理干部培訓(xùn)班都滲透了團(tuán)隊(duì)“人性化”管理理念。智聯(lián)招聘“人性化”管理理念是其取得當(dāng)前巨大成就的重要原因，因此，公司應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)管理過程中進(jìn)一步滲透“人性化”管理理念，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)更大的發(fā)展?jié)撃?。?gòu)建公司“人性化”管理理念的基本原則就是要使團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人利益與公司整體利益同步實(shí)現(xiàn)，管理者要尊重團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人利益，甚至要維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人合法利益，在管理中滲透“人文關(guān)懷”，據(jù)調(diào)查，企業(yè)管理者一味地強(qiáng)調(diào)員工長(zhǎng)期無償加班、長(zhǎng)期無償為企業(yè)奉獻(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理者的反感，甚至減少對(duì)工作的熱愛程度，從而降低團(tuán)隊(duì)成員工作效率，因此，在團(tuán)隊(duì)管理過程中，使團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人利益得以實(shí)現(xiàn)是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提高團(tuán)隊(duì)溝通、合作能力不可缺少的因素，團(tuán)隊(duì)管理者可以從多個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人利益，例如：加薪、升職、建立員工培訓(xùn)機(jī)制、構(gòu)建員工保險(xiǎn)、補(bǔ)貼制度等，從而激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能，進(jìn)一步促進(jìn)公司的發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

智聯(lián)招聘擁有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，作為智聯(lián)招聘的管理者，應(yīng)該在充分肯定這個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，全面分析當(dāng)前團(tuán)隊(duì)管理中存在的問題，有效解決團(tuán)隊(duì)管理中存在的不足，從而提高團(tuán)隊(duì)溝通、合作能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，充分挖掘團(tuán)隊(duì)潛力，締造智聯(lián)招聘更輝煌的明天。

參考文獻(xiàn)：

[1]方強(qiáng),周瑞金.企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神及其建設(shè)探析[J].北方經(jīng)貿(mào).2010(3):92-93.[2]羅青蘭.論企業(yè)管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào).2007(1):12-14.[3]王珩.淺議企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)[J].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2008(6):62-64.[4]陳偉,于麗艷.我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)狀分析與發(fā)展對(duì)策研究[J].商業(yè)研究.2006(12):138-139.[5]王鳳彬,李東.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年.[6]王德志.探索實(shí)施人才激勵(lì)有效形式激發(fā)人才創(chuàng)造力[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009(27).[7]趙光輝.人才激勵(lì)的理論依據(jù)與應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2006(1).[8]王博文,林麗萍.基于綜合激勵(lì)模型的信息化人才激勵(lì)分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2009(12).

第四篇：論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。但是在員工招聘過程中，會(huì)使企業(yè)面臨著許多風(fēng)險(xiǎn)，例如：費(fèi)用成本風(fēng)險(xiǎn)、招聘方式的選擇風(fēng)險(xiǎn)、人才甄選風(fēng)險(xiǎn)等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一致困擾著企業(yè)的問題。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘招聘風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)防范

招聘是企業(yè)人力資源獲取的關(guān)鍵，是人力資源管理的基礎(chǔ)，是關(guān)系組織發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。對(duì)于組織來說，如果沒有所需要的員工，組織就無法按照預(yù)期的計(jì)劃正常運(yùn)營(yíng)。如果不能獲得人力資源的持續(xù)提供，組織將停滯不前，不能發(fā)展，通過招聘工作，企業(yè)不僅能夠獲得人力資源，而且能夠獲得所需要的高素質(zhì)人才。但是由于受多種因素的干擾，企業(yè)在尋找人才和識(shí)別人才的時(shí)候，容易產(chǎn)生各種風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)人力資源管理效率，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究變得越來越重要。

一、員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析

招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，只有把好這一關(guān)，才可以源源不斷的招進(jìn)大批對(duì)企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會(huì)面臨一些風(fēng)險(xiǎn)。

（一）、招聘工作的成本風(fēng)險(xiǎn)

由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業(yè)在爭(zhēng)奪同類人才的時(shí)候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的吸引力，很多企業(yè)不惜斥巨資進(jìn)行宣傳。為了獲得足夠符合要求的候選人，企業(yè)要?jiǎng)佑酶鞣N各樣的手段去吸引應(yīng)聘人員。為了能夠有效選拔人才，不少企業(yè)也投資使用一些先進(jìn)的、昂貴的人才選拔手段，招聘選拔費(fèi)用構(gòu)成了一筆巨大的開支。如果企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，將使企業(yè)面臨損失。

（二）、招聘人才的甄選風(fēng)險(xiǎn)

人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對(duì)有的職位而言，應(yīng)聘者供大于求，這種情況下，組織對(duì)人員的需求很容易得到滿足。而對(duì)于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位。有時(shí)即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大，有時(shí)甚至可以改變整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

（三）、新聘員工的流失風(fēng)險(xiǎn)

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動(dòng)率不斷增高。人員流失過快給企業(yè)招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。耗費(fèi)很大精力招聘進(jìn)來新員工，并且投入很大的財(cái)力對(duì)他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但是他們卻很快就流失了，確實(shí)令企業(yè)非常痛心。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財(cái)力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。

（四）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)和應(yīng)聘者若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)發(fā)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對(duì)成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)心或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。

二、產(chǎn)生企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因分析

（一）、社會(huì)環(huán)境方面的原因

企業(yè)招聘工作不可避免的要受外部社會(huì)環(huán)境的影響，比如勞動(dòng)力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家的法律法規(guī)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會(huì)影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時(shí)作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外部社會(huì)環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。

（二）信息不對(duì)稱的原因

所謂的信息不對(duì)稱是指市場(chǎng)上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的。通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置得不合理和市場(chǎng)失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。招聘中的信息不對(duì)稱包括兩個(gè)方面：招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢(shì)與應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢(shì)，各自的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又是對(duì)方的劣勢(shì)。

1、應(yīng)聘者往往帶有與自己有關(guān)的私有信息來應(yīng)聘，每個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)體之間存在差異，而有

些信息具有偽裝性和隱藏性的特點(diǎn)，他們可能知道自己的哪些缺點(diǎn)會(huì)阻礙自己在工作中的發(fā)展，例如心理問題、人際交往能力、身體健康問題等，甚至一些應(yīng)聘者提供虛假信息，例如假文憑、假學(xué)歷。這時(shí)企業(yè)招聘者出于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)，可能選擇了錯(cuò)誤的員工，使合適的人才被拒之門外，給企業(yè)的高效管理帶來了一定風(fēng)險(xiǎn)。

2、企業(yè)招聘也具有自己的信息優(yōu)勢(shì)，例如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、職位變動(dòng)、管理政策、發(fā)展機(jī)

會(huì)、文化環(huán)境等等。而這時(shí)應(yīng)聘者就處理信息劣勢(shì)，導(dǎo)致在被錄用后發(fā)現(xiàn)企業(yè)與自己的期望存在很大的差異，從而信心下降，工作熱情銳減，萌生去意，使得企業(yè)人才流失的可能性加大

三、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)

在現(xiàn)代的企業(yè)招聘中，人力資源管理者就好比獨(dú)具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質(zhì)，練就一身過硬本領(lǐng)，他才會(huì)挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人才千里馬。在21世紀(jì)，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅僅要具備精湛的專業(yè)知識(shí)，也要擴(kuò)展自己在其他方面的能力，做到與時(shí)俱進(jìn)。

（二）、增加信息透明度

為解決信息不對(duì)稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)問題，有兩種方法可以選擇，一是應(yīng)聘者積極響企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號(hào)，二是企業(yè)進(jìn)行信息甄別。同時(shí)企業(yè)向求職者傳達(dá)自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實(shí)際情形，形成真是預(yù)期，進(jìn)而自我篩選。

（三）優(yōu)化薪酬管理。

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部招聘

員工離職、跳槽會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，防范此風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對(duì)比較對(duì)稱，招聘成本的回收就更快。同時(shí)，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵(lì)手段，可以大大提高員工工作效率和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

〔1〕 徐世勇，陳偉娜，人力資源的招聘與甄選，清華大學(xué)出版社，2008年，P7 〔2〕 肖文勝，論企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范，《改革與開放》，南京出版社，2007年第12期，P44-P45

〔3〕 王秋菊，易雪玲，企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析，中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科

學(xué)版），2009年9月第3卷第5期

〔4〕 李煥榮，劉得格，企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與對(duì)策研究，商業(yè)研究，2006/18，P20-P22

第五篇：論中小企業(yè)人才選擇與招聘

論中小企業(yè)人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業(yè)的管理者所重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)他們的人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定具有一定的影響力。而招聘是企業(yè)選拔人才的一種方法，同時(shí)也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業(yè)發(fā)展中寶貴的能夠帶來價(jià)值的資源,人才同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)的實(shí)力,決定著企業(yè)的興亡。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業(yè)一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

一．分析某些中小企業(yè)廣辟人才的招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種方式為自己的企業(yè)招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實(shí)際生活中，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道

企業(yè)內(nèi)部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對(duì)企業(yè)內(nèi)部的信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系之中去，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。這樣進(jìn)入企業(yè)后離職率會(huì)比較低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好，是一種快捷有效，避免浪費(fèi)時(shí)間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進(jìn)行人才招聘前應(yīng)該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學(xué)院，這樣就可以給學(xué)生充足的準(zhǔn)備時(shí)間去準(zhǔn)備，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時(shí)在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價(jià)值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進(jìn)行廣泛宣

傳，廣而告之，使學(xué)生報(bào)名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

3．專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)渠道

對(duì)于某些企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費(fèi)比較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時(shí)，選擇獵頭公司時(shí)應(yīng)該關(guān)注其實(shí)力及擅長(zhǎng)的行業(yè)領(lǐng)域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報(bào)紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。

4．專場(chǎng)招聘會(huì)

招聘會(huì)是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會(huì)上，可以先對(duì)大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個(gè)應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機(jī)會(huì)，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時(shí)通過參加招聘會(huì),企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。

二.我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現(xiàn)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析[2]。

1．忽視對(duì)招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對(duì)招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉(cāng)促的進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)

生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置沒有到位

目前我國(guó)大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候根本沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的支持。而有些企業(yè)即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有做到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

4．中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關(guān)于中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對(duì)企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計(jì)劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評(píng)和確定報(bào)酬；激勵(lì)員工的工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績(jī)效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。

2．科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準(zhǔn)備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定人才需求計(jì)劃,按照人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團(tuán)隊(duì)。招聘人員的工作能力、個(gè)性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,因?yàn)樵谡衅高^程中,招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團(tuán)隊(duì)至關(guān)重

要。

3．把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。招聘時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內(nèi)容及面試提綱。

(3).重視人才價(jià)值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度【4】。

面試評(píng)分難度大，對(duì)面試官的要求高。為保證評(píng)分的質(zhì)量，在評(píng)分時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。每位面試官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致；各面試官橫向式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一；對(duì)全體應(yīng)聘者要機(jī)會(huì)均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

4．營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個(gè)明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對(duì)企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識(shí)，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長(zhǎng)。

人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展前景

首先，在經(jīng)濟(jì)全球化、區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的大時(shí)代背景條件下，我國(guó)眾多中小企業(yè)能動(dòng)態(tài)地利用和發(fā)揮各類比較優(yōu)勢(shì)，獲得了眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品和部分技術(shù)密集型產(chǎn)品的出口，實(shí)現(xiàn)了比傳統(tǒng)意義上的比較優(yōu)勢(shì)更進(jìn)一步的深化。

其次，隨著世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)移，我國(guó)中小企業(yè)已形成了資源稟賦結(jié)構(gòu)提升的各種外部條件，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已開始出現(xiàn)由低端向高端發(fā)展的趨勢(shì)。

第三，我國(guó)中小企業(yè)通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)集群，從而增強(qiáng)了中小企業(yè)出口商品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

第四，我國(guó)中小企業(yè)出口市場(chǎng)多元化的戰(zhàn)略促使中小企業(yè)出口市場(chǎng)日趨合理化，多元化。同時(shí)，部分中小企業(yè)也逐步形成了國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的能力。市場(chǎng)多元化戰(zhàn)略是根據(jù)市場(chǎng)細(xì)分化理論，有重點(diǎn)、有計(jì)劃地采取鞏固、發(fā)展、開拓、輻射等多種漸次推進(jìn)策略，逐步形成國(guó)際市場(chǎng)的全方位發(fā)展。現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)出口市場(chǎng)多元化戰(zhàn)略主要。

五.結(jié)論

中小企業(yè)應(yīng)該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因?yàn)?，中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言，選擇人才的機(jī)會(huì)和平臺(tái)都比較處于弱勢(shì)地位，因此，企業(yè)要想更好的留住自己想要的人，讓他們?cè)谶m合自己的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和自己的智力與實(shí)力，企業(yè)就必須要用適合企業(yè)的方式留適合自己企業(yè)的人才。大企業(yè)看制度，小企業(yè)看老板，這是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)最為直觀的判斷。因此，作為中小企業(yè)，在解決了進(jìn)人難的問題后，還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，來用合適的方式來留住合適的人才?？傊?，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)集團(tuán)有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實(shí)際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人制度，用自己獨(dú)有的企業(yè)方法留住人才，因?yàn)閷?duì)中小企業(yè)來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠(yuǎn)，把他們的企業(yè)做的更強(qiáng)，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 汪克夷.管理學(xué).大連理工大學(xué)出版社.（2001）.[2] 人才長(zhǎng)興.松下長(zhǎng)青.管理營(yíng)銷資源中心.[3] 徐君.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對(duì)策.價(jià)值工程,2002.[4] 王瑜.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)出版社,2007.