第一篇：論中小企業(yè)招聘的重要性及問題分析（精選）

論中小企業(yè)招聘的重要性及問題分析

摘要：正目前我國的中小企業(yè)發(fā)展極其迅速,在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。據(jù)統(tǒng)計,2009年我國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%,中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值占總量的60%,流通領(lǐng)域中占全國零售網(wǎng)點的90%以上。尤為重要的是中小企業(yè)已成為緩解就業(yè)壓力,保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。數(shù)據(jù)顯示,中小企業(yè)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。

關(guān)鍵詞：企業(yè)

人力資源

招聘

方式

意義

目

錄

一、引言………………………………………………………3

二、中小企業(yè)人力資源與招聘現(xiàn)狀…………………………3

1、人力資源現(xiàn)狀…………………………………………3

2、招聘形式現(xiàn)狀…………………………………………4

三、中小企業(yè)招聘對企業(yè)的意義及問題分析……………7

1、中小企業(yè)招聘對企業(yè)的意義…………………………7

2、中小企業(yè)招聘存在的問題分析………………………8

四、中小企業(yè)招聘形式和重要性……………………………10

1、現(xiàn)有中小企業(yè)的傳統(tǒng)招聘形式……………………10

2、企業(yè)招聘對企業(yè)的重要性……………………………12

3、企業(yè)招聘對企業(yè)的作用………………………………14

五、結(jié)束語……………………………………………………17

六、參考文獻…………………………………………………17

一、引

言

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重大課題；通過分析開發(fā)公司人力資源現(xiàn)狀，提出健全完善人力資源管理五項機制，助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。改革開發(fā)以來很大一部分國有企業(yè)逐步的轉(zhuǎn)化為私營企業(yè)的過程中招聘的方式和心態(tài)也發(fā)生了很大的變化。首先，從最早的人事部是“甲方”的心態(tài)，逐步轉(zhuǎn)化為“乙方”，也就是現(xiàn)在的服務(wù)方，編制內(nèi)各部門甄選合適的人才。從最早的調(diào)崗逐步完善成為現(xiàn)在的內(nèi)部招聘和外部招聘兩大板塊為我們的企業(yè)自身也提高了行業(yè)競爭力。

二、中小企業(yè)人力資源與招聘現(xiàn)狀

1、人力資源現(xiàn)狀

人才作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中起著舉足輕重的作用。在分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,從用人機制、人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理職責(zé)、激勵機制4個方面論述了加強企業(yè)人力資源管理的措施。

1.1、企業(yè)人力資源的開發(fā)不但要關(guān)注制度管理,還應(yīng)當(dāng)從人力理念出發(fā)挖掘員工的能動價值.從人性關(guān)懷的角度看,企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中,存在一些問題.要實現(xiàn)對企業(yè)員工的管理,就應(yīng)當(dāng)從人本理念出發(fā),調(diào)動管理人員的積極性,挖掘員

工的能動價值。然而中小企業(yè)卻在人力資源構(gòu)架和分布上，出現(xiàn)很多漏洞和不足，很多私營小企業(yè)不太重視，認(rèn)為掙錢才是硬道理，然后在配臵上往往一人身兼多職或者有人閑職的現(xiàn)象，造成了人力不合理分配，出現(xiàn)太大差異化，造成人員反復(fù)流失反復(fù)招聘的現(xiàn)象，無法給予企業(yè)一個穩(wěn)定的人事構(gòu)架，造成了招聘成為是一個企業(yè)的難題等現(xiàn)象。

1.2、通過分析中小企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢,不難看出體制不健全，思想思路不重視人力資源對企業(yè)的重要性是導(dǎo)致人才流失的主要原因,而盲目主張不適應(yīng)就換人的思想，造就了企業(yè)無法注入新鮮血液和思想，無法帶來改變和更新，是很多中小企業(yè)止步不前，運營困難的普遍現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查顯示,我國稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的,但由于中小企業(yè)薪酬體系不合理、發(fā)展前景不明朗、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等諸多因素的影響。近年來,我國中小企業(yè)普遍存在招聘困難,人員流動頻繁。究其原因,人力資源招聘中存在的諸多問題是造成這種局面的一個很重要因素。具體分析了目前中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題,提出了改進中小企業(yè)人力資源招聘的對策。

2、招聘形式現(xiàn)狀

人才流失是一些企業(yè)的普遍現(xiàn)象，可是很多中小企業(yè)卻是一味地招聘，總希望得到成本低，效率高，產(chǎn)生價值高的人才進入企業(yè)，往往忽略了我的企業(yè)可以給予員工什么，讓

員工和企業(yè)一起努力奮斗客戶獲得什么，而不是表面的薪資待遇、包吃包住等等，因為我國目前已不再是七八十年代，一個飯碗吃到底的狀態(tài)和心態(tài)。

2.1、企業(yè)招聘難是目前的主要現(xiàn)狀。招聘就是通過各種途徑尋找與確定相關(guān)工作的候選人，并用充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織和企業(yè)人力資源的需求。人員的招聘其實就是企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，根據(jù)工作的要求及人力資源的規(guī)劃，尋找、吸收一些有興趣又有能力到本單位任職的人員，并從中挑選出合適的人才予以錄用的相關(guān)過程。如今我國企業(yè)面臨一個十分嚴(yán)峻但又不可避免的問題，這就是人才的問題。

2.2、人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)臵不到位。我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)臵的時候并沒有單獨設(shè)臵人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

2.3、對招聘工作不夠重視。相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的

招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

2.4、招聘渠道相對單一。人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。

2.5、招聘面試的方法問題。結(jié)構(gòu)化面試就是指面試的程序、形式、內(nèi)容、結(jié)果及評分標(biāo)準(zhǔn)的分析與合成等構(gòu)成要素，要按照統(tǒng)一制定的要求和標(biāo)準(zhǔn)進行面試。而它的基本原理就是對同類的應(yīng)聘者，問同樣的問題，用同樣的措辭和語氣，按同樣的順序和評分標(biāo)準(zhǔn)。但是一些企業(yè)通常使招聘面試的提問過于形式化，缺乏應(yīng)有的靈活性與提問技巧。

很多的企業(yè)在進行招聘面試的時候，由于結(jié)構(gòu)化的限制，面試問題都是預(yù)先設(shè)計好的，并且必須按照程序嚴(yán)格執(zhí)行，這樣的面試過程太過機械，不夠自然，問題也會顯得唐突，不能更加深入地對應(yīng)聘者的內(nèi)心活動與思想進行解讀。提出的問題直觀、簡單，缺乏一定的鋪墊、設(shè)計，使應(yīng)聘者回答的相關(guān)信息難以真實反映客觀情況。雖說面試的方法種類繁多，但在企業(yè)的面試過程中，如果使面試過于結(jié)構(gòu)化，只會導(dǎo)致招聘人員不能根據(jù)實際情況選擇合適的面試方法。從而無法判斷該職位是否適合應(yīng)聘者。

三、中小企業(yè)招聘對企業(yè)的意義及問題分析

1、中小企業(yè)招聘對企業(yè)的意義

人才是企業(yè)在市場上充滿競爭力與強勁動力的可靠保障。所以說，企業(yè)的招聘是企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)該通過制定嚴(yán)格的人員甄選和充分發(fā)揮政府信息的調(diào)控作用等方法，讓企業(yè)的招聘工作能夠更加高效地進行，為企業(yè)篩選更加適合的人才，給企業(yè)注入更加有效的發(fā)展動力。

1.1、招聘人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人員的招聘作為

企業(yè)滿足生產(chǎn)需求并為之注入新鮮血液的重要途徑，其作用不言而喻。企業(yè)注重招聘的工作，那是因為招到合適的人才對企業(yè)來說意義非凡，它不僅能夠為企業(yè)補充所需的人員，還有助于企業(yè)組織競爭優(yōu)勢的提升以及形象的傳播，更有助于企業(yè)文化的建設(shè)。

隨著經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展及市場經(jīng)濟的到來，中國的各類企業(yè)都如同雨后春筍般快速地建立起來了。在中國加入了WTO以后，很多企業(yè)受到的沖擊都是前所未有的，如今，它們所面臨的內(nèi)外競爭也日益嚴(yán)峻，在這樣的形勢下，企業(yè)不得不思考如何加強內(nèi)部管理、改善經(jīng)營管理體制，但是真正應(yīng)該引起企業(yè)深思的不是由改善經(jīng)營模式來增加效益，而應(yīng)該關(guān)心怎樣將社會上的優(yōu)秀人才吸引過來并留住他們。由于企業(yè)的競爭追根溯源還是人才的競爭，因此，有人提出，人才是企業(yè)中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的唯一資源，誰要是擁有了高素質(zhì)人才，誰就能獲勝于企業(yè)的市場競爭中。如今，這種理論已經(jīng)被愈來愈多的人認(rèn)可，連中小企業(yè)也表示認(rèn)同。一個企業(yè)是否可以招聘到合適的人才是這個企業(yè)的核心競爭力所在。在企業(yè)的人力資源管理活動中，最基本的一項就是企業(yè)的招聘，招聘工作對一個企業(yè)的發(fā)展與生存起著決定性作用。

2、中小企業(yè)招聘存在的問題分析

人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中是重要組成部分，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需人才。然而現(xiàn)實中，人才招聘過程總會面臨許多挑戰(zhàn)。

2.1、總找不到企業(yè)需要的人。人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應(yīng)聘者供大過于求，可能需要在大量候選人中選出一兩名我們所需要的人。而對于一些職位來說，可能很難找到可供選擇的簡歷。盡管現(xiàn)在的招聘方式越來越多，但有些專業(yè)技術(shù)要求較強的職位或管理職位人難以獲得合適的人選。

2.2、沒想象中那么好。在招聘人員時通常要對應(yīng)聘者進行面試，面試的主要目的就是通過應(yīng)聘者的過去和目前的表現(xiàn)推斷其在工作中的表現(xiàn)。在這個過程中，招聘者至少在兩個方面遇到挑戰(zhàn)，一是應(yīng)聘者的簡歷往往可以突出其優(yōu)秀的一面，有的甚至有夸大或虛構(gòu)成分；二是面試中應(yīng)聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現(xiàn)。

2.3、招進來的人總?cè)秉c什么。往往就是由于在選拔面試中不能較好的識別應(yīng)聘者與空缺職位的任職資格或企業(yè)的企業(yè)文化是否相符，因而導(dǎo)致在錄用后才發(fā)現(xiàn)新員工并不符合該職位的要求，或者與企業(yè)的企業(yè)文化很難融合。

2.4、為他人做嫁衣。隨著經(jīng)濟發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè) 中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短。人員流失過快給企業(yè)招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。在招聘選拔的過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性。

2.5、招聘成本過高。不同企業(yè)在爭奪同類人才的時候，為了表現(xiàn)出自己企業(yè)的系吸引力，很多企業(yè)不惜斥巨資進行宣傳。

四、中小企業(yè)招聘形式和重要性

1、現(xiàn)有中小企業(yè)的傳統(tǒng)招聘形式

招聘形式主要分為外部招聘和內(nèi)部招聘，人才招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評估過程中用到的各種方法和采用的技術(shù)手段。值得注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會有所差異。按照招聘人員的來源劃分，招聘一般分為內(nèi)部招聘、外部招聘。內(nèi)部招聘分為推薦法、布告法、檔案法。外部招聘分為校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司，招聘外包。

1.1、內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘主要分為內(nèi)部選拔和自薦。通過規(guī)劃企業(yè)各部門整理出空缺崗位，從主觀能動性、自我意識、分析式思考、成就需求、細(xì)節(jié)等方面去觀察是否合適該崗位。也可在選拔過程中發(fā)動內(nèi)部自薦該崗位。組織和員工相互之間比較了解。首先，組織對自己企業(yè)內(nèi)部的員工比較了解。組織可以通過觀察候選人的工作習(xí)慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應(yīng)性來作出判斷。其次，員工也相對比較了解組織，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，從而可以更快的融入組織中。

創(chuàng)造了晉升的機會并且招聘的人員的適應(yīng)性更強。公平晉升機會可以激發(fā)員工努力學(xué)習(xí)和工作的積極性。他們熟悉本企業(yè)的管理模式、組織文化，因此需要的適應(yīng)期更短。

降低了人力資源的成本。內(nèi)部招聘一方面可以節(jié)省一筆招聘和培訓(xùn)費用，另一方面可以避免因為從外部引進人才可能產(chǎn)生的高新和安臵費。

1.2、外部招聘

外部招聘主要分為網(wǎng)絡(luò)、招聘會、報刊、熟人推薦、中

介公司、獵頭公司。

網(wǎng)絡(luò)招聘主要分為58同城、智聯(lián)招聘、各地區(qū)人才網(wǎng)等。招聘會主要是各地區(qū)人才招聘會以及58同城組織招聘會，登報招聘主要是在各地區(qū)日報和晚報。行業(yè)推薦中大部分HR在各地區(qū)都有自己的行業(yè)群，通常需要熟人推薦都是在行業(yè)群里發(fā)表招聘以此來找到更合身該崗位的人才。在招聘基礎(chǔ)型崗位時可以啟用中介公司。獵頭公司主要針對于高端崗位等?？梢詷淞⒘己玫耐獠啃蜗蟆Ｍ獠空衅甘且环N有效的與外部進行信息交流的方式，企業(yè)可以宣傳自己的企業(yè)文化和價值觀，從而樹立良好的企業(yè)形象。

給企業(yè)帶來不同的思想和價值觀。新成員的加入，可一個企業(yè)帶來不同的新觀點、新思想和新方法，從而給企業(yè)帶來新的活力。

可以有效緩解內(nèi)部競爭者之間的關(guān)系。可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免企業(yè)內(nèi)部成員的不團結(jié)。

2、企業(yè)招聘對企業(yè)的重要性

招聘是補充員工的主要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標(biāo)志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意

義。

2.1、招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給，因為企業(yè)在發(fā)展的任何時期都會需要不同類型、不同數(shù)量的人才。只有在進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才引進質(zhì)量，它是人力資源管理的第一關(guān)口。

2.2、招聘人才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素?，F(xiàn)代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。

2.3、招聘工作是一項樹立企業(yè)形象地對外公關(guān)活動。招聘時，企業(yè)可以利用電視、報紙、廣播、網(wǎng)站等媒體等開展招聘活動，不但可以使企業(yè)招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣傳企業(yè)、樹立企業(yè)良好的形象的作用。

2.4、招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。每個企業(yè)都希望自己等等員工隊伍盡可能地穩(wěn)定，以免很高的人員

流動率使企業(yè)經(jīng)濟活動蒙受難以估計得損失。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得能勝任工作并對所從事工作感到滿意的人才，從而減少人才的流動。

2.5、招聘工作直接影響著人事管理的費用。有效的招聘工作能是企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，會減少日后員工培訓(xùn)與能力開發(fā)的支出。

3、企業(yè)招聘對企業(yè)的作用

對于中小企業(yè)來說，人員配臵無疑是企業(yè)運轉(zhuǎn)的前提條件。如果不能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成企業(yè)的人員配備，中小企業(yè)就無法運營。對于已運轉(zhuǎn)的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使企業(yè)的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾點：

3.1、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率?！耙婚_始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來

可觀的利益。據(jù)估計，這種經(jīng)濟收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%～20%”。甚至有專家認(rèn)為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現(xiàn)象。

3.2、有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低、技能和知識的掌握程度、專業(yè)是否對口等，對員工的培訓(xùn)及使用都有很大影響。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對口的員工，在對其培訓(xùn)時不但要花費更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業(yè)帶來長期沉重的負(fù)擔(dān)。相反，素質(zhì)較好、知識技能較高、專業(yè)對口的員工接受培訓(xùn)的效果就會較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績效的幾率也較高。

3.3、有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應(yīng)了解和掌握員

工在認(rèn)知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的工作士氣，使團隊內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

3.4、有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識上的差異，處理語言、數(shù)字和其他信息能力上的差異，特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益發(fā)生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴(yán)把招聘關(guān)，盡量按照企業(yè)文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發(fā)生率。

3.5、有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進入狀態(tài)，能夠

在很短的時間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大量的培訓(xùn)?？梢哉f，創(chuàng)造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。

結(jié)束語

綜上所述，有效的人才招聘是企業(yè)獲得人力資源的基本途徑，有效的人才招聘有助于塑造企業(yè)形象，有有效的人才招聘可以節(jié)省企業(yè)開支，正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性樹立正確的人力資源管理觀念，提高招聘人員的職業(yè)化水平合理利用內(nèi)部和外部招聘，科學(xué)甄選招聘方法，聘前做好充分準(zhǔn)備，制定職位說明書，中小企業(yè)必須正確面對招聘對企業(yè)的意義和作用。

參考文獻

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致謝詞

衷心的感謝我的培訓(xùn)老師讓我再HR生涯中學(xué)會了很多專業(yè)知識，也讓我學(xué)以致用！

第二篇：中小企業(yè)招聘問題對策

前言

招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會,等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說,也許并沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里,中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

2.員工流動率過高,很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說,中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點,只是一味抱怨招聘服務(wù)機構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù),招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進行投入,對中小型企業(yè)來講,月月付費,短時間內(nèi)見不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業(yè)對每個崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是,很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說,一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個問題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設(shè)計的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時間。

中小企業(yè)員工招聘的對策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面著手:

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

(1)認(rèn)真進行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全,很少認(rèn)真地對職位進行工作分析,制定職務(wù)說明書和工作說明書,這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據(jù)可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征不同的企業(yè),招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個e來要求應(yīng)聘者,第一個e——envision(遠(yuǎn)見卓識):對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個e——energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團隊共同進步;第三個e——execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個e——edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個e——ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“grows”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“grows”,包括以下5個方面:g代表全球增長觀念;r代表注重結(jié)果;o代表關(guān)注客戶和競爭對手;w代表開放和多元化的工作場所;s代表速度。

(3)謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。

(4)注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設(shè)計的目的是為了增強對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰負(fù)責(zé)面試,誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任,從而提高招聘的有效性。

6)對面試者進行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者,避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇。

2.組織有效的面試

(1)面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛,也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

(3)要坦誠相見,提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人,同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)盡量采用結(jié)構(gòu)化面試,提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標(biāo),運用特定的問題,評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循特定程序,通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流,對應(yīng)聘者進行評價,這樣才能保證面試的可靠性。

(5)面試結(jié)束后,建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中,經(jīng)過層層篩選、面試,常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才,但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制,無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門,就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結(jié)語

招聘工作對于中小企業(yè)來講至關(guān)重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人

才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作,擺正對人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作,認(rèn)真進行工作分析,這不僅對招聘工作不可缺少,而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。

該文章轉(zhuǎn)載自中華品牌管理網(wǎng)：

第三篇：論中小企業(yè)人員激勵問題

《淺談我國中小企業(yè)員工激勵問題和對策》

內(nèi)容摘要：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變,市場競爭越來越激烈, 人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源,激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。而激勵機制是決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，尤其是在我國中小企業(yè)激勵機制與自身發(fā)展極不相稱，已經(jīng)成為一個制約企業(yè)發(fā)展的因素之一。因此，有必要尋求一套屬于自己的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。

本文針對我國中小企業(yè)激勵機制所存在的問題，查閱了相關(guān)文獻和資料，提出了一些自己的看法和相應(yīng)的對策，以期望達到我國中小企的人力資源管理，吸引、留住和用好人才，提高員工積極性。進而達到企業(yè)的凝聚力和市場競爭力有顯著增強的目的。

前言：

改革開放以來我國出現(xiàn)了眾多的中小企業(yè)，目前我國統(tǒng)計注冊的中小企業(yè)占全國的注冊企業(yè)總數(shù)的94%，數(shù)量達350多萬家，個體戶2300多萬家。它們機動靈活、善于應(yīng)變，組織機構(gòu)簡單、工作效率高，勇于創(chuàng)新、富于進取。中小企業(yè)的發(fā)展，一方面增強了市場活力，促進了經(jīng)濟發(fā)展；另一方面，提供了更多的就業(yè)崗位，有效的解決了部分就業(yè)問題。中小企業(yè)成為中國經(jīng)濟不可缺少的重要力量。但是中小企業(yè)在發(fā)展的同時，其人力資源管理狀況卻不盡人意，大部分中小企業(yè)對人力資源缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理問題，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，特別是在人力資源的激勵機制方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。我國中小企業(yè)的主要特點是量大，面廣、起點不高，多集中于勞動密集產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球解決一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展核心問題是激勵機制不健全，激勵機制與自身的發(fā)展機制極不相稱。造成人才流失、員工積極性不高、員工忠誠度下降等問題，已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、我國人力資源管理中激勵機制存在的問題

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運用的好壞,在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

1如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

(一)員工激勵意識淡薄導(dǎo)致員工激勵缺失

中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)上，缺乏科學(xué)的制度管理，對員工進行有效激勵的意識淡薄，尤其是人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代中小企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。猶豫缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力的下降，生存時間短等問題。

(二)激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機制

生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上, 把激勵等同于獎勵和懲罰，手段十方簡單，通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)缺乏完善的培訓(xùn)體系

雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但是大部分只是形式，培訓(xùn)就是搞個講座外派學(xué)習(xí)一段時間等單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)的機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對 員工培訓(xùn)的忽視，是因為許多企業(yè)在培訓(xùn)之后會得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實施的培訓(xùn)對于企業(yè)的現(xiàn)狀并無直接會間接的影響，對于企業(yè)的未來發(fā)展也沒有促進效果。

(四)過多依賴傳統(tǒng)模式，管理意識落后

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術(shù)為主,它無視人性和人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著中小企業(yè)的發(fā)展,如

果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費,在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(五)激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機制和快速的反

饋渠道。

中小企業(yè)往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。

(六)家族式管理嚴(yán)重挫傷員工積極性

中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)間單化，管理人格化，管理權(quán)統(tǒng)一集中在所有者手中，管理者與一般普通人員之間具有一定的血緣、親情、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是非常容易挫傷非家族員工的積極性。

(七)對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進。但目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。

二、針對我國中小企業(yè)激勵機制的問題應(yīng)采取的對策

(一)建立富有激勵性質(zhì)的管理制度

小企業(yè)在建立管理制度時要充分考慮員工的需要，并且在制度每一個工作崗位的具體管理制度時要與員工進行充分的磋商，即雙方要在涉及員工切身利益的管理制度上達成共識，力爭做到最后確定的最終

目的是約束員工的行為，最終作用對象是員工，所以企業(yè)制定的管理制度一定要讓員工滿意，只要這樣的制度才能得到員工足夠的認(rèn)可，才能對員工有真正的激勵作用。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)建立完善的培訓(xùn)體系

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓(xùn)即是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑，同時也是一種有效的激勵方式。培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響更深遠(yuǎn)的。

(四)以人為本,建立公平合理的激勵制度

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以,公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的,激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

(五)完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù),否則,會影響績效薪酬的公平性,達不到激勵員工的目的。

(六)建立企業(yè)長期的激勵制度

建立企業(yè)長期的激勵制度，首先要制定科學(xué)均衡的薪酬制度。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。企業(yè)要按員工的職位價值確定報酬，讓員工從注重職位的高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提升上來，以價值貢獻換得報酬。當(dāng)激勵制度中每一個子系統(tǒng)都含有公平的因素時，員工就會在公平中得到滿足，進而提高積極性。在體現(xiàn)公平的同時還應(yīng)體現(xiàn)差異性化。企業(yè)還要針對企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)員工的不同類型，定出切實可行的差異化激勵模式、短期激勵與長期激勵相結(jié)合的機制，以滿足員工的合理需求。

(七)加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當(dāng)勞動者的收入水平達到一定程度時,需要的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性?？偨Y(jié)：

激勵管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么中小的企業(yè)，其發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。在大力倡導(dǎo)樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立機制，不失時機地采用采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄危瑢ζ髽I(yè)用好人才、留著人才至關(guān)重要，對中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

企業(yè)一定要重視對員工的激勵，在認(rèn)真學(xué)習(xí)西方的先進管理思想的基礎(chǔ)上，集合自身的實際情況，盡快建立和完善具有科學(xué)性和可操作性的獨特的激勵機制，這樣企業(yè)才能吸納并留著人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

總之，激勵不能“大鍋飯”，激勵必須有差別性和針對性。中小企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開發(fā)的激勵體系，方能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。? 參考文獻:

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第四篇：中小企業(yè)融資問題分析

中小企業(yè)融資問題分析

摘要：目前，在我國的市場經(jīng)濟中存在著大量的中小企業(yè)，多數(shù)是由民間投資的非公有制私營企業(yè)，中小企業(yè)在獲取利益的同時也極大的便利了人民的生活，是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。在國民經(jīng)濟中的地位舉足輕重，現(xiàn)已成為推動我國經(jīng)濟快速增長的生力軍和維護社會穩(wěn)定的重要力量。但在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)普遍存在融資難的問題，該如何解決中小企業(yè)融資難問題已成為社會關(guān)注的焦點。本文將從中小企業(yè)融資的現(xiàn)狀、原因和存在的問題入手分析，探求解決中小企業(yè)融資難問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)融資難銀行風(fēng)險對策

正文：

中小企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。中小企業(yè)有著經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進退便捷等優(yōu)勢，更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化、潮流化的要求。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，已成為拉動經(jīng)濟的新增長點和緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，是深化改革的主要推動力量。但由于中小企業(yè)自身特征，償債能力弱、融資規(guī)模較小、財務(wù)規(guī)范性差、缺乏完善的公司治理機制等問題，中小企業(yè)抵御風(fēng)險的能力一般較弱。因此，大型金融機構(gòu)一般缺乏相關(guān)的金融服務(wù)方案。所以中小企業(yè)普遍存在融資難問題。

一、中小企業(yè)融資現(xiàn)狀

國內(nèi)有許多中小企業(yè)面臨融資難的問題，很多優(yōu)秀的初創(chuàng)企業(yè)有強烈的融資需求，但是可以選擇的融資渠道并不多。融資難問題一直困擾著國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)，成為其發(fā)展瓶頸。目前中小企業(yè)融資一般都是通過民間投資、私募基金、擔(dān)保公司、投資公司等來獲取企業(yè)發(fā)展需要的資金。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用日益凸顯，但其融資難的問題也愈發(fā)嚴(yán)重。融資難已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的突出問題,下面是對中小企業(yè)目前融資狀況的分析:

(一)內(nèi)部融資為中小企業(yè)的主要方式

我國大多數(shù)中小企業(yè)屬于技術(shù)和市場相對成熟、發(fā)展較穩(wěn)定的勞動密集型企業(yè),其競爭優(yōu)勢來自于低廉的勞動成本。所以,一般企業(yè)的發(fā)展主要靠自身積累。但是,企業(yè)內(nèi)部留存收益的積累是有限的,隨著企業(yè)的不斷擴大再生產(chǎn),內(nèi)部融資只能極大地制約企業(yè)的快速發(fā)展和做強做大。根據(jù)有關(guān)資料表明,依靠內(nèi)部留存收益積累資金的企業(yè)占我國私營企業(yè)資金來源的26%,公司債券和外部股權(quán)融資不足1%。

(二)外部融資困難

銀行貸款是外部融資的重要渠道。雖然中小企業(yè)與金融機構(gòu)之間普遍建立起了較為穩(wěn)定的合作關(guān)系,但由于中小企業(yè)規(guī)模相對較小、經(jīng)營變數(shù)多、風(fēng)險大、信用能力較低等一系列原因,使得中小企業(yè)外部融資受到很大的限制。

證券市場的門檻較高,上市成本較高,市場風(fēng)險大使得中小企業(yè)通過有價證券方式獲得外源性資金的比例下降。不過正在推出的創(chuàng)業(yè)板將為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的融資環(huán)境,中小企業(yè)應(yīng)該抓住機會爭取外源性資金。

(三)中小企業(yè)融資成本較高

根據(jù)中國中小企業(yè)金融制度調(diào)查報告顯示,目前中小企業(yè)融資成本一般包括:貸款利息,包括基本利息和浮動部分,浮動幅度一般在20%以上;抵押物登記評估費用,一般占融資成本的20%;擔(dān)保費用,一般年費率在3%;風(fēng)險保證金利息,絕大多數(shù)金融機構(gòu)在放款時,以預(yù)留利息名義扣除部分貸款本金,中小企業(yè)實際得到的貸款只有本金的80%,以1年期貸款為例,中小企業(yè)實際支付的利息在9%左右,約高出銀行貸款率的40%以上。由此,高融資成本對中小企業(yè)融資造成了一定的影響。

(四)民間資本充足,但民間融資有待規(guī)范

我國的社會體系和人們的消費習(xí)慣,導(dǎo)致我國存在高儲蓄率。高居民儲蓄使得我國的民間資本充裕,尤其是經(jīng)濟發(fā)達的沿海地區(qū),如浙江、廣東,民間借貸市場十分活躍,在相當(dāng)程度上取代了銀行的功能。但是,民間融資活動基本上處于地下或半地下狀況,缺少法律和制度的規(guī)范,高利貸等違法活動相對普遍。因此,民間融資有待規(guī)范,從而真正發(fā)展市場化的融資活動。

二、中小企業(yè)融資難的原因分析

在國際金融危機的沖擊下，中小企業(yè)受的影響應(yīng)當(dāng)說是首當(dāng)其沖的，融資難，貸款難，資金短缺這是最主要的問題，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，引起了中央領(lǐng)導(dǎo)高度重視和社會各界的廣泛關(guān)注。中小企業(yè)融資難、貸款難應(yīng)該說也是一個世界性的難題，從我國看，既有體制機制問題，也有中小企業(yè)自身的問題，以下主要從五個方面分析：

（一）政府因素

中國的社會性質(zhì)決定了政府對國有企業(yè)的重視程度。長期以來,國家扶持政策一直實行向大企業(yè)傾斜,而對中小企業(yè)的扶持力度不夠,這是造成中小企業(yè)融資難的歷史原因。大型企業(yè)能夠容易地在資本市場和貨幣市場上得到資金,而針對中小企業(yè)的融資門檻卻相應(yīng)被提高了許多,中小企業(yè)要取得貸款必須付出更大的成本。

（二）中小企業(yè)自身的問題。

1.中小企業(yè)資本規(guī)模小，違約成本低，沉沒成本小，信用觀念淡薄，導(dǎo)致銀行放貸風(fēng)險較大。有些中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)水平落后，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一且科技含量低，抵御風(fēng)險能力差，經(jīng)不起原材料或產(chǎn)品價格的波動，經(jīng)營風(fēng)險較大，連續(xù)經(jīng)營能力較弱。不少中小企業(yè)信息披露意識不強，財務(wù)治理水平低下，信息缺乏客觀和透明。此外，個別中小企業(yè)還惡意抽逃資金，拖欠賬款、空殼經(jīng)營、懸空銀行債權(quán)，造成信貸資金流失，嚴(yán)重?fù)p害了中小企業(yè)的整體信用水平。

2.銀行與企業(yè)信息存在不對稱。中小企業(yè)財務(wù)制度不健全，內(nèi)部控制制度不完善，會計信息失真，為中小企業(yè)融資增加了難度。椐調(diào)查，我國中小企業(yè)50%以上財務(wù)制度不健全，許多中小企業(yè)的經(jīng)營治理者自身素質(zhì)較低，缺乏應(yīng)有的財務(wù)治理知識，對重大的財務(wù)決策全憑自己拍腦袋來決定，治理非?；靵y。同時，企業(yè)為了應(yīng)付監(jiān)督部門的檢查，通常設(shè)置兩套賬，甚至多套賬。這樣，銀行無法摸清企業(yè)的真實面目，增加銀行對企業(yè)貸款的風(fēng)險。

3.中小企業(yè)自身的融資渠道沒有打開，不熟悉國際融資渠道和國際化融資的規(guī)范時限、文件資料要求；不清楚自身資本需求、選擇和潛在的融資費用；不了解海外證券交易市場的運行規(guī)則等等均制約著其融資渠道的拓展。在內(nèi)部融資方面，中小企業(yè)還缺乏一套完善的融資管理機制，對各種新的內(nèi)部融資方法缺乏必要的認(rèn)識，運用較少，再加上企業(yè)規(guī)模、融資渠道的限制，使得內(nèi)部融資的發(fā)展十分緩慢。從股票市場來看，創(chuàng)業(yè)板發(fā)行市盈率偏低，融資成本較高，加大了企業(yè)籌資成本。而大部分受融資難困擾的中小企業(yè)，還不符合國內(nèi)市場上的盈利標(biāo)準(zhǔn)。另外，抵押擔(dān)保是中小企業(yè)融資的主要手段，中小企業(yè)信用擔(dān)保機構(gòu)的發(fā)展呈現(xiàn)多樣化趨勢，但蘊含較大風(fēng)險。從債券市場來看，中小民營企業(yè)通過發(fā)行企業(yè)債務(wù)融資渠道基本封閉。目前國家每年都發(fā)行一部分企業(yè)債務(wù)，但是現(xiàn)行公司法、證券法及有關(guān)部門法律條文嚴(yán)格規(guī)定了公司債券的發(fā)行主體及發(fā)行條件，面對門檻過高的債市，中小民營企業(yè)只能望而卻步。在諸多限制下，中小民營企業(yè)通常只能求助于一些民間“金融組織”，以高出正常利率10%-40%的利率籌資。這一方面加大了企業(yè)的籌資成本，另一方面不利于政府和金融監(jiān)管部門對金融市場的監(jiān)督管理。

（三）從銀行方面來看，我國的銀行大部分是商業(yè)銀行，它需要考慮自身的風(fēng)險，自身的利潤，因此對于中小企業(yè)的貸款條件更加嚴(yán)格。

1.體制政策上的失衡直接影響銀行貸款與直接融資的渠道。四大國有商業(yè)銀行確立了面向大企業(yè)、大城市的“兩大”戰(zhàn)略，中小民營企業(yè)未被列為貸款重點。此外，國家還規(guī)定對銀行的逾期、呆賬等不良貸款實行追究制，因此銀行方面對中小企業(yè)的放貸自然多一份謹(jǐn)慎和小心。

2.信息不對稱影響銀行與中小企業(yè)之間的關(guān)系。通常，中小企業(yè)在經(jīng)營治理狀況方面比銀行擁有更多信息，因此，中小企業(yè)就有優(yōu)勢在合同簽訂的過程中或事后的資金使用過程中損害銀行的利益，使銀行承擔(dān)過多的風(fēng)險。由于中小企業(yè)與大企業(yè)在經(jīng)營透明度和保證、抵押能力上的差別，以及貸款規(guī)模導(dǎo)致治理成本上的差異，使銀行缺乏為家庭式中小企業(yè)提供更多融資服務(wù)的動力。

3.中小企業(yè)違約成本較低，導(dǎo)致銀行不敢輕易放貸。中小企業(yè)信用觀念薄弱，對信譽的重視程度較低，且企業(yè)規(guī)模小，沉沒成本低，進出行業(yè)容易，與重視商譽、長久經(jīng)營的大企業(yè)相比，違約成本低。一旦企業(yè)違約，銀行則成為其違約的買單者，承擔(dān)違約的損失。如此。大大增加了銀行放貸的風(fēng)險，在風(fēng)險和收益的權(quán)衡下，銀行不敢輕易貸款給中小企業(yè)。

（四）我國中小企業(yè)的融資活動主要還是以傳統(tǒng)的融資機構(gòu)貸款融資為主，而且資金來源主要是國有銀行，其貸款來源過于集中，不利于銀行的風(fēng)險防范。另外改革開放以來，我國中小企業(yè)數(shù)量將近增長了5倍，而金融機構(gòu)數(shù)量卻只增長了一倍，這也一定程度上造成了中小企業(yè)的融資困難局面。從貸款條件來看，大多數(shù)貸款利率在5%--8%之間，貸款期限在6—12個月，總貸款額不超過500萬元。貸款數(shù)額的限制和成本的過高不利于中小企業(yè)從事回報期長、收益高的項目，從而阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

（五）小企業(yè)信用擔(dān)保的機制體制不健全。中央財政、地方財政拿出資金建立擔(dān)保機構(gòu)，但是覆蓋面不夠，力度不夠。且現(xiàn)行的《證券法》對上市公司的嚴(yán)格要求，“主板市場”的上市公司主要是國有大型企業(yè)，針對家庭式企業(yè)，尤其是非國有科技企業(yè)的“二板市場”的缺失，基金組織及其他形式的融資尚處于初建階段，使得中小企業(yè)直接融資的渠道很難實現(xiàn)。

三、解決中小企業(yè)融資難問題的對策

（一）解決銀行與企業(yè)信息不對稱問題，降低銀行風(fēng)險，提高企業(yè)的違約成本

1.銀行要嚴(yán)格進行貸前調(diào)查，減小信息不對稱的影響。

通過現(xiàn)場調(diào)研和其他渠道進行嚴(yán)格而詳細(xì)的貸前調(diào)查，獲取、核實、研究與貸款有關(guān)的經(jīng)濟信息，以確保貸款具有必要的基礎(chǔ)和條件。信貸業(yè)務(wù)人員應(yīng)避免過分相信借款人提供的有關(guān)信息，或者被實地考察中的假象所迷惑，建議采用突擊檢查方式進行現(xiàn)場調(diào)研，同時通過其他調(diào)查方法對考察結(jié)果加以證實。

2.正確對客戶進行分析。

客戶分析是準(zhǔn)確的預(yù)測信用風(fēng)險的關(guān)鍵步驟，通過客戶品質(zhì)分析、財務(wù)分析和客戶評級，正確評價借款企業(yè)的經(jīng)營及信用狀況，認(rèn)真評估借款企業(yè)的財務(wù)狀況，從眾多的信貸申請客戶中選擇優(yōu)質(zhì)客戶。

3.實行嚴(yán)格的擔(dān)保制度，降低銀行風(fēng)險。

銀行應(yīng)根據(jù)企業(yè)的信譽程度，規(guī)定企業(yè)擔(dān)保的條件，提高企業(yè)的違約成本，保障銀行債權(quán)的實現(xiàn)，減少銀行資產(chǎn)損失，維護正常的銀行經(jīng)營秩序。

（二）政府要加強對中小企業(yè)的扶持力度，完善法律體系

1.政府要認(rèn)清向中小企業(yè)提供資金的重要性,采取措施來解決中小企業(yè)融資問題

政府層面對中小企業(yè)的資金提供支持,可以通過出臺一系列的稅收優(yōu)惠政策,來降低企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān);通過向中小企業(yè)實行財政補貼,鼓勵中小企業(yè)出口和技術(shù)創(chuàng)新,提高中小企業(yè)的競爭能力;對中小企業(yè)進行貸款援助,來幫助企業(yè)解決中小企業(yè)初創(chuàng)、技改和出口資金的需求。

2.需要政府建立和完善中小企業(yè)扶持政策體系

規(guī)范市場秩序,對各種擾亂市場環(huán)境的行為嚴(yán)厲懲治,切實保障中小企業(yè)的利益,設(shè)立專門機構(gòu),為中小企業(yè)提供服務(wù)。

3.建立健全信用評審和授信制度

中小企業(yè)的信用問題一直是制約融資的關(guān)鍵,通過對信用評審和授信制度的建立,可以由政府、中介等機構(gòu)來出具公正的信用評價,解決中小企業(yè)信用難鑒定的問題。

4.健全扶持我國中小企業(yè)融資的法律、法規(guī)。以法律的形式為廣大中小企業(yè)的發(fā)展、融資提供有力的保護和支持。

（三）建立完善融資體系,強化金融支持

1.完善銀行金融機構(gòu)的中小企業(yè)信貸機制

根據(jù)中小企業(yè)信貸需求規(guī)模小、頻率高、時間急、風(fēng)險高的特點,制定特定的信貸機制。銀監(jiān)會在2006年7月頒布了銀行小企業(yè)信貸指導(dǎo)意見,提到了銀行要建設(shè)六項機制。對于此,銀行要積極響應(yīng)銀監(jiān)會的政策,完善各項機制,為中小企業(yè)信貸提供良好環(huán)境。同時,根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化,不斷更新完善機制,盡可能地滿足中小企業(yè)資金需求。

2.大力發(fā)展中小企業(yè)金融機構(gòu)

銀行金融機構(gòu)應(yīng)加大對中小企業(yè)的信貸支持,適當(dāng)放寬貸款期限。除了各大商業(yè)銀行自行設(shè)立貸款的信貸部門,還應(yīng)該大力發(fā)展與中小企業(yè)相適應(yīng)的中小融資機構(gòu),鼓勵和支持股份制銀行、城鄉(xiāng)合作金融機構(gòu),并盡量消除地區(qū)差異,提高中小企業(yè)的貸款比例,支持符合國家政策的中小企業(yè)的發(fā)展。

3.大膽嘗試股權(quán)和債券融資

為保證我國證券市場的健康發(fā)展,國家應(yīng)該盡快完善我國證券市場體系,為中小企業(yè)直接融資提供可能。創(chuàng)業(yè)板的推出是我國中小企業(yè)融資發(fā)展的一個大膽嘗試,各中小企業(yè)應(yīng)該抓住機會,積極準(zhǔn)備,爭取通過在資本市場上獲得更多資金來加快企業(yè)發(fā)展,提高技術(shù)創(chuàng)新。債券融資與股權(quán)融資相比具有風(fēng)險小的優(yōu)點,這對于實力較弱的小企業(yè)來說,是其融資的有利方式?？赊D(zhuǎn)換債券更是一種集股票和債券優(yōu)點于一身的融資工具,國家可以采取相應(yīng)措施來鼓勵和支持其發(fā)展。

4.規(guī)范民間資本融資

在銀行貸款困難的情況下,民間借款成為一種解決資金缺口的補充機制,尤其是沿海等東部地區(qū)民間資金相對富裕、手續(xù)簡便、利率相對較低,因此民間借貸市場十分活躍,在一定程度也取代了銀行的功能。但是,民間借貸體系的不規(guī)范,要求相關(guān)部門制定法律法規(guī)使民間借貸行為規(guī)范化和透明化,同時,有組織地將現(xiàn)有社會中的大量民間閑置資金加以運用,提高資金利用率,達到雙贏的效果。

5.建立中小企業(yè)風(fēng)險投資公司和風(fēng)險投資基金

我國一直以來靠國內(nèi)資金支持企業(yè)對資金的需求,而國外的風(fēng)險投資發(fā)展有一定的基礎(chǔ),我國應(yīng)該鼓勵境外風(fēng)險投資公司落戶中國,為他們創(chuàng)造寬松、健康的運營環(huán)境,從而為我國中小企業(yè)尤其是科技型中小企業(yè)提供資金,還可從政府部門通過投資機構(gòu)設(shè)立風(fēng)險投資基金,聚集社會閑散資金,形成一定的規(guī)模,解決中小企業(yè)融資困難的問題。

（四）加快建立信用擔(dān)保體系

信用保證是解決中小企業(yè)貸款擔(dān)保抵押難的有效方式,因此要建立中小企業(yè)信用擔(dān)保機構(gòu),從組織形式上保證信用制度的落實,建立信用擔(dān)?；鸷蜑橹行∑髽I(yè)提供信用登記、信用征集、信用評估和信用公布為主要內(nèi)容的信用評級制度,建立跨地區(qū)、全國性的中小企業(yè)信用體系,為中小企業(yè)融資提供信用擔(dān)保。同時,要通過相關(guān)法律法規(guī)的制定,規(guī)范信用擔(dān)保程序,創(chuàng)造良好的外部環(huán)境,保證擔(dān)保體系的正常運作。

（五）整頓和提高中小企業(yè)整體素質(zhì)

1.改善中小企業(yè)的管理制度

建立現(xiàn)代企業(yè)制度,提高中小企業(yè)自身素質(zhì)是解決中小企業(yè)貸款困難的有效途徑。我國的大多中小企業(yè)是采用家族式的管理模式,產(chǎn)權(quán)不明晰,責(zé)任不明確,存在著弊端,需要幫助中小企業(yè)培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的理念,按照現(xiàn)代企業(yè)的運作要求,完善各項制度,提高企業(yè)的整體素質(zhì),增強市場競爭力。

2.健全中小企業(yè)財務(wù)制度

按照國家相關(guān)法律法規(guī)的要求,建立健全企業(yè)的財務(wù)制度,不做假賬,真實反映公司財務(wù)狀況,提高企業(yè)財務(wù)的透明度和可信度。中小企業(yè)通過提供及時、可靠的財務(wù)信息,使投資人相信投資能夠得到回報,從而獲得企業(yè)所需的資本;建立企業(yè)自身信用制度,獲得社會的認(rèn)同和信任。

3.樹立誠信的觀念,杜絕商業(yè)欺詐行為

按期還貸,做到無不良信貸記錄。只有建立中小企業(yè)信用評級機構(gòu),增加中小企業(yè)的信息透明度,獲得金融機構(gòu)的認(rèn)可和信賴,才能增加金融機構(gòu)融資的可能性。

4.樹立品牌意識,提高市場認(rèn)知度

中小企業(yè)多為民營企業(yè),企業(yè)管理思想相對落后。中小企業(yè)需要樹立品牌意識,建立市場認(rèn)知度,確立市場的地位,提高企業(yè)競爭力。品牌不僅能給企業(yè)帶來財富,還能使企業(yè)獲得投資者的信任度,在提高自身地位的同時吸引投資者的資

金滿足自身發(fā)展的需要。

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第五篇：論中小企業(yè)人才選擇與招聘

論中小企業(yè)人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業(yè)的管理者所重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對他們的人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定具有一定的影響力。而招聘是企業(yè)選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業(yè)發(fā)展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現(xiàn)著企業(yè)的實力,決定著企業(yè)的興亡。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業(yè)一個嚴(yán)峻的問題。

一．分析某些中小企業(yè)廣辟人才的招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業(yè)招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道

企業(yè)內(nèi)部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部的信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系之中去，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進行人才招聘前應(yīng)該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學(xué)院，這樣就可以給學(xué)生充足的準(zhǔn)備時間去準(zhǔn)備，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進行廣泛宣

傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

3．專業(yè)招聘機構(gòu)渠道

對于某些企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲備庫。

二.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)

生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置沒有到位

目前我國大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候根本沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的支持。而有些企業(yè)即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有做到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

4．中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關(guān)于中小企業(yè)現(xiàn)實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

2．科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準(zhǔn)備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定人才需求計劃,按照人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應(yīng)聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關(guān)重

要。

3．把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。招聘時應(yīng)該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內(nèi)容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。每位面試官的評分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致；各面試官橫向式的評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一；對全體應(yīng)聘者要機會均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

4．營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業(yè)的發(fā)展前景

首先，在經(jīng)濟全球化、區(qū)域經(jīng)濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業(yè)能動態(tài)地利用和發(fā)揮各類比較優(yōu)勢，獲得了眾多的勞動密集型產(chǎn)品和部分技術(shù)密集型產(chǎn)品的出口，實現(xiàn)了比傳統(tǒng)意義上的比較優(yōu)勢更進一步的深化。

其次，隨著世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進一步轉(zhuǎn)移，我國中小企業(yè)已形成了資源稟賦結(jié)構(gòu)提升的各種外部條件，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已開始出現(xiàn)由低端向高端發(fā)展的趨勢。

第三，我國中小企業(yè)通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)集群，從而增強了中小企業(yè)出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業(yè)出口市場多元化的戰(zhàn)略促使中小企業(yè)出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業(yè)也逐步形成了國際化經(jīng)營的能力。市場多元化戰(zhàn)略是根據(jù)市場細(xì)分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發(fā)展、開拓、輻射等多種漸次推進策略，逐步形成國際市場的全方位發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)出口市場多元化戰(zhàn)略主要。

五.結(jié)論

中小企業(yè)應(yīng)該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業(yè)要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢和自己的智力與實力，企業(yè)就必須要用適合企業(yè)的方式留適合自己企業(yè)的人才。大企業(yè)看制度，小企業(yè)看老板，這是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)最為直觀的判斷。因此，作為中小企業(yè)，在解決了進人難的問題后，還要結(jié)合企業(yè)的實際，來用合適的方式來留住合適的人才?？傊?，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業(yè)方法留住人才，因為對中小企業(yè)來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠(yuǎn)，把他們的企業(yè)做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。

參考文獻：

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