第一篇：高超的簡(jiǎn)歷搜索技巧和結(jié)構(gòu)面試

一、簡(jiǎn)歷篩選前的準(zhǔn)備工作有那些

1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另需了 解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性： 針對(duì)招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時(shí)發(fā)布，增加職位的被搜索率；

3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時(shí)職位原來(lái)所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對(duì)應(yīng)。

二、簡(jiǎn)歷篩選工具的選擇 在簡(jiǎn)歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來(lái)進(jìn)行篩選。同時(shí)建議使用 OUTLOOK 來(lái)接收 郵件，這樣可以通過 OUTLOOK 將郵箱中所有的郵件按職位分類來(lái)進(jìn)行篩選。具體設(shè)置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡(jiǎn)歷查找（按職位名稱或關(guān)鍵字）—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡(jiǎn)歷篩選。

三、如何篩選簡(jiǎn)歷及分辨簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?/p>

（一）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)的關(guān)注點(diǎn)：

1、從簡(jiǎn)歷中的崗位職責(zé)描述來(lái)判斷重合性：求職者簡(jiǎn)歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重 合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；

2、從簡(jiǎn)歷的文字描述判斷求職者的個(gè)性：從個(gè)人評(píng)價(jià)和自薦信來(lái)評(píng)價(jià)，如果行文流暢，用 此獨(dú)特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注 意可能是個(gè)性中庸的，很普通的人；

3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷是在各個(gè)企業(yè)工作 3-5 年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線 上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實(shí)力。3-5 年是黃金分割點(diǎn)；

4、針對(duì)技術(shù)人員的簡(jiǎn)歷如何判斷質(zhì)量： 針對(duì)大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容不夠充實(shí)，如何來(lái)判斷是否符合要求，可從以 下幾個(gè)方面來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的質(zhì)量：首先從簡(jiǎn)歷的描述來(lái)看，可判斷一個(gè)人的態(tài)度和性格特質(zhì)； 再次針對(duì)描述不多的簡(jiǎn)歷，可從工作經(jīng)歷上來(lái)加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請(qǐng) 其提供詳細(xì)簡(jiǎn)歷；

（二）關(guān)于辨別簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)危?/p>

1、簡(jiǎn)歷中基本信息的核對(duì)：查閱一份簡(jiǎn)歷，可從簡(jiǎn)歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度 是否銜接，另讀書時(shí)間與工作時(shí)間是否有矛盾來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的真?zhèn)危?/p>

2、簡(jiǎn)歷中容易有虛假的地方主要集中點(diǎn)：職位（故意太高）、工作時(shí)間、具體工作內(nèi)容，特 別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等；

四、搜索簡(jiǎn)歷的方法

1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜 索；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名 詞去搜，這樣就更有針對(duì)性。另簡(jiǎn)歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲(chǔ)備，在搜簡(jiǎn)歷時(shí)有一點(diǎn)是 需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡(jiǎn)歷，即使現(xiàn)在暫

時(shí)不需要也要及時(shí)保存下來(lái)，因?yàn)?br />
過一段時(shí)間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點(diǎn)跟進(jìn)了解；

5、其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源；

6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來(lái)的人也不一樣，故在 搜索時(shí)可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來(lái)進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡(jiǎn)歷量。

五、電話溝通的注意事項(xiàng)

1、中基層崗位的電話溝通的基本流程： 確認(rèn)對(duì)方身份，并詢問對(duì)方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來(lái)源以及公司 職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工 作和薪資信息等——判斷是否安排面試；

2、高端人才的電話溝通：對(duì)于一些高端人才，簡(jiǎn)單介紹后可以通過 duan_xin 或者郵件把公 司與職位信息發(fā)給對(duì)方，讓對(duì)方先去進(jìn)行了解，另如果對(duì)方有 MSN 或 QQ 等溝通工具，也 可通過這種渠道進(jìn)行溝通；

3、電話溝通過后，對(duì)方不符合或者是對(duì)方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請(qǐng)他提供其他候選 人，比如什么公司的什么人，做什么項(xiàng)目也可以，一個(gè)線索，我們可以延伸下去；

4、潛在資源的儲(chǔ)備：對(duì)于電話溝通暫時(shí)不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲(chǔ) 備。

六、向部門推薦候選人的小技巧 向部門推薦候選人時(shí)，至少推薦 3 個(gè)，其中有 1-2 個(gè)是條件較好的，其他是條件一般的，這 樣用人部門就會(huì)有比較，從里面挑選，這時(shí)候不會(huì)過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。

結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中的應(yīng)用 轉(zhuǎn)載：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng) 一。獵頭機(jī)構(gòu)在一般性面試時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的問題 高級(jí)管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。高級(jí)人 才的涉獵質(zhì)量，對(duì)于委托人（客戶）和 獵頭機(jī)構(gòu)具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當(dāng)或質(zhì)量不高，對(duì)客戶會(huì)造成資本、成本、時(shí)間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失 ；對(duì)獵頭機(jī)構(gòu)而言，會(huì)造成品牌縮水，信譽(yù)縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標(biāo) 準(zhǔn)針對(duì)某一特定獵頭崗位，判斷一個(gè)獵 頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)？什么是“德才兼?zhèn)洹?？這些問題，如 果不認(rèn)真思考準(zhǔn)備，連職業(yè)化的獵頭顧 問都很難回答。這就是因?yàn)闆]有及早準(zhǔn)備該崗位，以及該行業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)。候選人甄別不仔細(xì)許多獵頭候選人在面試時(shí)，并不一定有長(zhǎng)期服務(wù)的想法，或是為了擺 脫目前的困境，或者找一家使自己看起 來(lái)更有面子的公司，為以后跳槽

槽預(yù)備資本。出于各種動(dòng)機(jī)，在面試時(shí)候選人會(huì)自我調(diào)整來(lái)“

迎合”獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧 問判斷上的失誤。顯露獵頭顧問的個(gè)人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時(shí)，往往會(huì)給與自己經(jīng)歷相近的候 選人以很高評(píng)價(jià)，如校友、老鄉(xiāng)、家庭 背景等因素。實(shí)際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標(biāo)桿作為對(duì)候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀以及各方 面的能力作為了衡量標(biāo)準(zhǔn)。缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對(duì)話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉 的話題開始，當(dāng)談到正題時(shí)，獵頭顧問 會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之內(nèi)的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結(jié)構(gòu)，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察 要素和問題，與其說(shuō)是面試，還不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但獵頭顧問對(duì)候選人 的能力仍然不了了之。.忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時(shí)候獵頭顧問會(huì)關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教 育背景、家庭背景、年齡、智商、過去 工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析總結(jié)能力等。但是，近來(lái)許多研究表明，情商、動(dòng) 機(jī)、抽象思維能力是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實(shí)踐表明，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法 中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。如 果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中 嚴(yán)格根據(jù)問題來(lái)提問，判斷該候選人是 否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。二。從獵頭服務(wù)角度去認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際是標(biāo)準(zhǔn)化面試，即面試前就將獵頭機(jī)構(gòu)所準(zhǔn)備面試候選人的職位內(nèi)容進(jìn) 行了充分的分析，并據(jù)此提前設(shè)計(jì)了面 試課題、評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。1.在結(jié)構(gòu)化面試的突出特點(diǎn)就在于其結(jié)構(gòu)化。一般其結(jié)構(gòu)包括：

（一）測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化。在每一道題目后，會(huì)列出該題測(cè)評(píng)要素或考察要點(diǎn)，并給出答題 要點(diǎn)或參考答案，作為考官對(duì)候選人表現(xiàn) 評(píng)估打分的參考。

（二）面試程序結(jié)構(gòu)化。如面試的導(dǎo)入語(yǔ)、提問方式、面試時(shí)間及場(chǎng)地的選擇等。同時(shí)，對(duì)每一道題目的測(cè)試時(shí)間也有規(guī)定。

（三）考評(píng)小組結(jié)構(gòu)化。要設(shè)定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機(jī)構(gòu)的委托人按專業(yè)、領(lǐng) 域權(quán)威性設(shè)定面試小組。同時(shí)指定一主考 官。這樣的結(jié)構(gòu)對(duì)每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核 考察高級(jí)人才的綜合素質(zhì)，

尤其是能對(duì) 其潛在的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀的深入了解。2.結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)流程中的側(cè)重結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要 的高級(jí)管理人才和專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè) 技術(shù)人才為主要應(yīng)用領(lǐng)域。3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已準(zhǔn)備好候選人后，就要著手進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面 試的準(zhǔn)備。一是首先要對(duì)候選人進(jìn)行崗位

現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進(jìn)行基礎(chǔ)性基礎(chǔ)，然后對(duì)候選人進(jìn)行個(gè)性、能力、專業(yè) 技術(shù)知識(shí)、工作業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)與不足等方 面評(píng)估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結(jié)構(gòu)化面試提供充分準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)化面試的鮮明特點(diǎn)就是對(duì)獵頭候選人素質(zhì)的綜合評(píng)判。雖然已完成了對(duì)獵頭人才的 初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷 和識(shí)別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對(duì)候選人進(jìn)行能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì) 怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在組合進(jìn)行評(píng)判。一個(gè)高級(jí)候選人人才的素質(zhì)就好象一 座冰山，技能知識(shí)只是露出冰山上的一 小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷 和識(shí)別。所以，獵頭機(jī)構(gòu)在進(jìn)行獵頭人 才評(píng)估時(shí)，就不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從候選人的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià) 值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面設(shè)計(jì) 深入的結(jié)構(gòu)化面試。因此，在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評(píng)做為重點(diǎn)考量?？剂繀?照的層面可以概括為七個(gè)層級(jí)： 三。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

（一）崗位分析與客戶需求分析的結(jié)合獵頭顧問要學(xué)會(huì)進(jìn)行獵頭崗位的崗位分析，準(zhǔn) 確地對(duì)該職位提供書面描述，明確委托人（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件； 二是與客戶進(jìn)行充分溝通，以了解客 戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，并與 客戶共同對(duì)獵頭崗位進(jìn)行分析，對(duì)該職 位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系的人選類型等方面達(dá)成共識(shí)。

（二）針對(duì)獵頭崗位確定結(jié)構(gòu)化面試的試題。一般要設(shè)計(jì)下列問題。（1）情景性問題的設(shè)計(jì)。給出一些該職位的假設(shè)性問題。如：假如您做這個(gè)總監(jiān)職位，您將如何開展工作。（2）行為性問題設(shè)計(jì)。如：請(qǐng)簡(jiǎn)述您過去認(rèn)為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。（3）解決問題型的問題。如：當(dāng)您同面對(duì)兩個(gè)互相不和的理事對(duì)同一問題詢問時(shí)，您如 何回答？（4）考察候選人溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的試題。如：工作中，

大家認(rèn)為最難相處的人 是什么樣的？您如何與他相處？（5）考察候選人自我認(rèn)知能力的試題。如：請(qǐng)講出自己優(yōu)缺點(diǎn)？您自己覺得適合什么 樣的工作？（6）考察候選人計(jì)劃組織和時(shí)間管理能力的試題。如：請(qǐng)舉例說(shuō)明您如何處理“輕重緩 急”的？（7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有 XXXX 事件發(fā)生，您如何處理？（8）心態(tài)是否理智，是否能恰當(dāng)?shù)靥幚韥?lái)自內(nèi)外部的壓力，是否情緒化等問題。（9）其他心態(tài)問題的設(shè)計(jì)和專業(yè)技術(shù)問題的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化試題時(shí)，一定要對(duì)獵頭崗位有明確的針對(duì)性，通過提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，建 立面試題板。從而將由原來(lái)發(fā)散式、隨 機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時(shí)，由于是高級(jí)人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性

。

（三）針對(duì)獵頭崗位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的程序首先是面試的準(zhǔn)備。要提前把面試的提問 方式、考核問題、實(shí)施的步驟事先設(shè)計(jì)好，同時(shí)把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或?qū)＜沂种?。安排好面試現(xiàn)場(chǎng)。其次是面試的實(shí)施。從寒暄和問候?qū)?，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設(shè)計(jì)的問 題采取深入地，邏輯性地對(duì)候選人進(jìn)行 深層次的了解。三.是對(duì)面試結(jié)果的匯總、完成總體和個(gè)體的評(píng)估。根據(jù)預(yù)先設(shè)定的參考答案或答題要點(diǎn)，對(duì)候選人進(jìn)行逐一點(diǎn)評(píng)打分。重點(diǎn)放在對(duì)候選人 綜合素質(zhì)的評(píng)定上。尤其是本文上述的 七個(gè)考量層級(jí)的內(nèi)容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對(duì)每一個(gè)候選人撰寫全面客觀的 《綜 合評(píng)估報(bào)告》，并提供給客戶參考。

四。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試要注意的問題 1.設(shè)計(jì)的問題要有針對(duì)性和層次性。對(duì)于高級(jí)人才中的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可以考 慮設(shè)計(jì)出通用試題，以及崗位適合度的專 業(yè)問題。本文所述的七個(gè)考量層級(jí)可以作為高級(jí)人才的通用標(biāo)準(zhǔn)考慮。崗位適合度的專業(yè)問 題則要根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域的特性特點(diǎn)來(lái)設(shè) 計(jì)。只有這樣才能保證結(jié)構(gòu)化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。2.要注意對(duì)某一問題的追蹤。由于結(jié)構(gòu)化面試整個(gè)流程是事先設(shè)計(jì)好的，不允許隨意改 變。所以面試時(shí)獵頭顧問和專家就不能就 某一問題（與工作有關(guān)的）進(jìn)行追蹤，進(jìn)而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這 類問題，當(dāng)候選者回答得含糊或模棱兩 可，或值得商榷而時(shí)間又很張的時(shí)候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補(bǔ)充面試。直 到充分對(duì)候選者有了深度了解和全面準(zhǔn) 確的評(píng)估后才能出具該候選人的《綜合評(píng)估報(bào)告》。3.注意面試過程

第二篇：高超的簡(jiǎn)歷搜索技巧和結(jié)構(gòu)面試

一、簡(jiǎn)歷篩選前的準(zhǔn)備工作有那些

1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對(duì)招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時(shí)發(fā)布，增加職位的被搜索率；

3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時(shí)職位原來(lái)所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對(duì)應(yīng)。

二、簡(jiǎn)歷篩選工具的選擇

在簡(jiǎn)歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來(lái)進(jìn)行篩選。同時(shí)建議使用OUTLOOK來(lái)接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來(lái)進(jìn)行篩選。

具體設(shè)置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡(jiǎn)歷查找（按職位名稱或關(guān)鍵字）—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡(jiǎn)歷篩選。

三、如何篩選簡(jiǎn)歷及分辨簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?/p>

（一）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)的關(guān)注點(diǎn)：

1、從簡(jiǎn)歷中的崗位職責(zé)描述來(lái)判斷重合性：求職者簡(jiǎn)歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；

2、從簡(jiǎn)歷的文字描述判斷求職者的個(gè)性：從個(gè)人評(píng)價(jià)和自薦信來(lái)評(píng)價(jià)，如果行文流暢，用此獨(dú)特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注意可能是個(gè)性中庸的，很普通的人；

3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷是在各個(gè)企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實(shí)力。3-5年是黃金分割點(diǎn)；

4、針對(duì)技術(shù)人員的簡(jiǎn)歷如何判斷質(zhì)量：

針對(duì)大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容不夠充實(shí)，如何來(lái)判斷是否符合要求，可從以下幾個(gè)方面來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的質(zhì)量：首先從簡(jiǎn)歷的描述來(lái)看，可判斷一個(gè)人的態(tài)度和性格特質(zhì)；再次針對(duì)描述不多的簡(jiǎn)歷，可從工作經(jīng)歷上來(lái)加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請(qǐng)其提供詳細(xì)簡(jiǎn)歷；

（二）關(guān)于辨別簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)危?/p>

1、簡(jiǎn)歷中基本信息的核對(duì)：查閱一份簡(jiǎn)歷，可從簡(jiǎn)歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時(shí)間與工作時(shí)間是否有矛盾來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的真?zhèn)危?/p>

2、簡(jiǎn)歷中容易有虛假的地方主要集中點(diǎn)：職位（故意太高）、工作時(shí)間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等；

四、搜索簡(jiǎn)歷的方法

1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜索；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對(duì)性。另簡(jiǎn)歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲(chǔ)備，在搜簡(jiǎn)歷時(shí)有一點(diǎn)是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡(jiǎn)歷，即使現(xiàn)在暫時(shí)不需要也要及時(shí)保存下來(lái)，因?yàn)檫^一段時(shí)間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點(diǎn)跟進(jìn)了解；

5、其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源；

6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來(lái)的人也不一樣，故在搜索時(shí)可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來(lái)進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡(jiǎn)歷量。

五、電話溝通的注意事項(xiàng)

1、中基層崗位的電話溝通的基本流程： 確認(rèn)對(duì)方身份，并詢問對(duì)方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來(lái)源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；

2、高端人才的電話溝通：對(duì)于一些高端人才，簡(jiǎn)單介紹后可以通過duan_xin或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對(duì)方，讓對(duì)方先去進(jìn)行了解，另如果對(duì)方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進(jìn)行溝通；

3、電話溝通過后，對(duì)方不符合或者是對(duì)方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請(qǐng)他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項(xiàng)目也可以，一個(gè)線索，我們可以延伸下去；

4、潛在資源的儲(chǔ)備：對(duì)于電話溝通暫時(shí)不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲(chǔ)備。

六、向部門推薦候選人的小技巧

向部門推薦候選人時(shí)，至少推薦3個(gè)，其中有1-2個(gè)是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會(huì)有比較，從里面挑選，這時(shí)候不會(huì)過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。

結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中的應(yīng)用 轉(zhuǎn)載：中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)

一。獵頭機(jī)構(gòu)在一般性面試時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的問題

高級(jí)管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。高級(jí)人才的涉獵質(zhì)量，對(duì)于委托人（客戶）和

獵頭機(jī)構(gòu)具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當(dāng)或質(zhì)量不高，對(duì)客戶會(huì)造成資本、成本、時(shí)間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失

；對(duì)獵頭機(jī)構(gòu)而言，會(huì)造成品牌縮水，信譽(yù)縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)某一特定獵頭崗位，判斷一個(gè)獵

頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)？什么是“德才兼?zhèn)洹?？這些問題，如果不認(rèn)真思考準(zhǔn)備，連職業(yè)化的獵頭顧

問都很難回答。這就是因?yàn)闆]有及早準(zhǔn)備該崗位，以及該行業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)。

候選人甄別不仔細(xì)許多獵頭候選人在面試時(shí)，并不一定有長(zhǎng)期服務(wù)的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起

來(lái)更有面子的公司，為以后跳槽預(yù)備資本。出于各種動(dòng)機(jī)，在面試時(shí)候選人會(huì)自我調(diào)整來(lái)“迎合”獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧 問判斷上的失誤。

顯露獵頭顧問的個(gè)人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時(shí)，往往會(huì)給與自己經(jīng)歷相近的候選人以很高評(píng)價(jià)，如校友、老鄉(xiāng)、家庭

背景等因素。實(shí)際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標(biāo)桿作為對(duì)候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀以及各方 面的能力作為了衡量標(biāo)準(zhǔn)。

缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對(duì)話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉的話題開始，當(dāng)談到正題時(shí)，獵頭顧問

會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之內(nèi)的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結(jié)構(gòu)，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察

要素和問題，與其說(shuō)是面試，還不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但獵頭顧問對(duì)候選人的能力仍然不了了之。.忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時(shí)候獵頭顧問會(huì)關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去

工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析總結(jié)能力等。但是，近來(lái)許多研究表明，情商、動(dòng)

機(jī)、抽象思維能力是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。

近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實(shí)踐表明，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。如

果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來(lái)提問，判斷該候選人是

否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。

二。從獵頭服務(wù)角度去認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際是標(biāo)準(zhǔn)化面試，即面試前就將獵頭機(jī)構(gòu)所準(zhǔn)備面試候選人的職位內(nèi)容進(jìn)行了充分的分析，并據(jù)此提前設(shè)計(jì)了面

試課題、評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。

1.在結(jié)構(gòu)化面試的突出特點(diǎn)就在于其結(jié)構(gòu)化。一般其結(jié)構(gòu)包括：

（一）測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化。在每一道題目后，會(huì)列出該題測(cè)評(píng)要素或考察要點(diǎn)，并給出答題要點(diǎn)或參考答案，作為考官對(duì)候選人表現(xiàn) 評(píng)估打分的參考。

（二）面試程序結(jié)構(gòu)化。如面試的導(dǎo)入語(yǔ)、提問方式、面試時(shí)間及場(chǎng)地的選擇等。同時(shí)，對(duì)每一道題目的測(cè)試時(shí)間也有規(guī)定。

（三）考評(píng)小組結(jié)構(gòu)化。要設(shè)定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機(jī)構(gòu)的委托人按專業(yè)、領(lǐng)域權(quán)威性設(shè)定面試小組。同時(shí)指定一主考 官。

這樣的結(jié)構(gòu)對(duì)每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級(jí)人才的綜合素質(zhì)，尤其是能對(duì)

其潛在的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀的深入了解。

2.結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)流程中的側(cè)重結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要的高級(jí)管理人才和專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè) 技術(shù)人才為主要應(yīng)用領(lǐng)域。

3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已準(zhǔn)備好候選人后，就要著手進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備。一是首先要對(duì)候選人進(jìn)行崗位 現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進(jìn)行基礎(chǔ)性基礎(chǔ)，然后對(duì)候選人進(jìn)行個(gè)性、能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)與不足等方

面評(píng)估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結(jié)構(gòu)化面試提供充分準(zhǔn)備。

結(jié)構(gòu)化面試的鮮明特點(diǎn)就是對(duì)獵頭候選人素質(zhì)的綜合評(píng)判。雖然已完成了對(duì)獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷

和識(shí)別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對(duì)候選人進(jìn)行能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)

怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在組合進(jìn)行評(píng)判。一個(gè)高級(jí)候選人人才的素質(zhì)就好象一座冰山，技能知識(shí)只是露出冰山上的一

小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。所以，獵頭機(jī)構(gòu)在進(jìn)行獵頭人

才評(píng)估時(shí)，就不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從候選人的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面設(shè)計(jì) 深入的結(jié)構(gòu)化面試。

因此，在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評(píng)做為重點(diǎn)考量?？剂繀⒄盏膶用婵梢愿爬槠邆€(gè)層級(jí)：

三。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

（一）崗位分析與客戶需求分析的結(jié)合獵頭顧問要學(xué)會(huì)進(jìn)行獵頭崗位的崗位分析，準(zhǔn)確地對(duì)該職位提供書面描述，明確委托人

（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件；二是與客戶進(jìn)行充分溝通，以了解客

戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，并與客戶共同對(duì)獵頭崗位進(jìn)行分析，對(duì)該職

位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系的人選類型等方面達(dá)成共識(shí)。

（二）針對(duì)獵頭崗位確定結(jié)構(gòu)化面試的試題。一般要設(shè)計(jì)下列問題。

（1）情景性問題的設(shè)計(jì)。給出一些該職位的假設(shè)性問題。如：假如您做這個(gè)總監(jiān)職位，您將如何開展工作。

（2）行為性問題設(shè)計(jì)。如：請(qǐng)簡(jiǎn)述您過去認(rèn)為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。

（3）解決問題型的問題。如：當(dāng)您同面對(duì)兩個(gè)互相不和的理事對(duì)同一問題詢問時(shí)，您如何回答？

（4）考察候選人溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的試題。如：工作中，大家認(rèn)為最難相處的人是什么樣的？您如何與他相處？

（5）

考察候選人自我認(rèn)知能力的試題。如：請(qǐng)講出自己優(yōu)缺點(diǎn)？您自己覺得適合什么樣的工作？

（6）考察候選人計(jì)劃組織和時(shí)間管理能力的試題。如：請(qǐng)舉例說(shuō)明您如何處理“輕重緩急”的？

（7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有XXXX事件發(fā)生，您如何處理？

（8）心態(tài)是否理智，是否能恰當(dāng)?shù)靥幚韥?lái)自內(nèi)外部的壓力，是否情緒化等問題。

（9）其他心態(tài)問題的設(shè)計(jì)和專業(yè)技術(shù)問題的設(shè)計(jì)。

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化試題時(shí)，一定要對(duì)獵頭崗位有明確的針對(duì)性，通過提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，建立面試題板。從而將由原來(lái)發(fā)散式、隨 機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時(shí)，由于是高級(jí)人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性。

（三）針對(duì)獵頭崗位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的程序首先是面試的準(zhǔn)備。要提前把面試的提問方式、考核問題、實(shí)施的步驟事先設(shè)計(jì)好，同時(shí)把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或?qū)＜沂种?。安排好面試現(xiàn)場(chǎng)。其次是面試的實(shí)施。從寒暄和問候?qū)?，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設(shè)計(jì)的問題采取深入地，邏輯性地對(duì)候選人進(jìn)行 深層次的了解。

三.是對(duì)面試結(jié)果的匯總、完成總體和個(gè)體的評(píng)估。

根據(jù)預(yù)先設(shè)定的參考答案或答題要點(diǎn)，對(duì)候選人進(jìn)行逐一點(diǎn)評(píng)打分。重點(diǎn)放在對(duì)候選人綜合素質(zhì)的評(píng)定上。尤其是本文上述的 七個(gè)考量層級(jí)的內(nèi)容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對(duì)每一個(gè)候選人撰寫全面客觀的《綜合評(píng)估報(bào)告》，并提供給客戶參考。

四。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試要注意的問題

1.設(shè)計(jì)的問題要有針對(duì)性和層次性。對(duì)于高級(jí)人才中的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可以考慮設(shè)計(jì)出通用試題，以及崗位適合度的專 業(yè)問題。本文所述的七個(gè)考量層級(jí)可以作為高級(jí)人才的通用標(biāo)準(zhǔn)考慮。崗位適合度的專業(yè)問題則要根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域的特性特點(diǎn)來(lái)設(shè)

計(jì)。只有這樣才能保證結(jié)構(gòu)化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。

2.要注意對(duì)某一問題的追蹤。由于結(jié)構(gòu)化面試整個(gè)流程是事先設(shè)計(jì)好的，不允許隨意改變。所以面試時(shí)獵頭顧問和專家就不能就

某一問題（與工作有關(guān)的）進(jìn)行追蹤，進(jìn)而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這類問題，當(dāng)候選者回答得含糊或模棱兩

可，或值得商榷而時(shí)間又很張的時(shí)候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補(bǔ)充面試。直到充分對(duì)候選者有了深度了解和全面準(zhǔn)

確的評(píng)估后才能出具該候選人的《綜合評(píng)估報(bào)告》。

3.注意面試過程中的氣氛控制。不要太嚴(yán)肅，但更忌諱過于死板。作為獵頭顧問，要善于控制現(xiàn)場(chǎng)面試的進(jìn)度，現(xiàn)場(chǎng)的氛圍，要

尊重候選人，不能居高臨下。對(duì)于真正的高級(jí)人才來(lái)講，也是“賣方市場(chǎng)” 總之，雖然獵頭服務(wù)進(jìn)入中國(guó)也就是最近十年多的時(shí)間，很多業(yè)務(wù)方法還不是十分完善。但結(jié)構(gòu)化面試在國(guó)內(nèi)獵頭服務(wù)領(lǐng)域已有很多應(yīng)用，尤其在高級(jí)人才涉獵領(lǐng)域的應(yīng)用程度還有更廣闊 的天地。所以，結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)，已被很多國(guó)內(nèi)知名的獵頭機(jī)構(gòu)和獵頭顧問所倚重?？梢灶A(yù)見，將來(lái)結(jié)構(gòu)化面試必將成為高級(jí)人 才遴選和面試不可或缺的重要方法之一。勤勞的蜜蜂有糖吃

第三篇：面試及寫簡(jiǎn)歷技巧

長(zhǎng)久以來(lái)享受著網(wǎng)絡(luò)帶給自己的便利，現(xiàn)在是自己做點(diǎn)小小貢獻(xiàn)的時(shí)候了。每個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷和個(gè)人情況都不盡相同，每個(gè)人的想法和運(yùn)氣也都不一樣，所以說(shuō)適用于某一個(gè)人的方法對(duì)于另外的人不一定適用，對(duì)某一個(gè)人是美味，對(duì)另一個(gè)人可能就是毒藥。所以我在這里談的東西只是我自己的一點(diǎn)看法和理解，難免有錯(cuò)誤和偏見，但請(qǐng)一笑而過。只要能有一點(diǎn)點(diǎn)內(nèi)容能有所幫助，我就很欣慰了。

祝我的好哥門們和各位好運(yùn)！準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷是求職的第一步。

如果現(xiàn)在是從零開始，從來(lái)沒有寫過簡(jiǎn)歷，第一步應(yīng)該是去、、等大型網(wǎng)站上的簡(jiǎn)歷相關(guān)欄目中去仔細(xì)讀讀相關(guān)的文章，認(rèn)真看看優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷模版。這個(gè)時(shí)候應(yīng)該給自己定一個(gè)死日期，比如一個(gè)禮拜，一定要把中英文簡(jiǎn)歷的第一版都寫好。一定不能拖沓。因?yàn)槊刻於加袛?shù)不清的瑣事，比如好友來(lái)訪、游戲升級(jí)、mm視頻、老板任務(wù)等。在時(shí)間一天一天過去的同時(shí)，自己的心態(tài)也會(huì)越拖越疲沓，而積極樂觀的心態(tài)在整個(gè)求職過程中至關(guān)重要。萬(wàn)事開頭難，按照我自己的體會(huì)，不論第一稿的簡(jiǎn)歷多么幼稚、凌亂、英文簡(jiǎn)歷的翻譯多么可笑，一旦從頭到尾咬牙將第一稿寫出來(lái)，以后的修改完善將會(huì)非常的輕松自然。

因?yàn)樗舐毜穆毼皇乔Р钊f(wàn)別的，所以，只憑一個(gè)版本的簡(jiǎn)歷就包打天下顯然是不合適的。因?yàn)楝F(xiàn)在大家普遍都接受“簡(jiǎn)歷一般不超過一張A4紙”的這個(gè)觀點(diǎn)（后面再說(shuō)這個(gè)），受篇幅的限制，肯定不能將自己所有閃光的地方都濃墨重彩的寫出來(lái)，要想突出某些特點(diǎn)，就必須要省略其他優(yōu)點(diǎn)。比如同樣是學(xué)化學(xué)的人，如果應(yīng)聘研究所的職位，肯定要突出自己的學(xué)術(shù)背景，比如專業(yè)課的成績(jī)、發(fā)表的相關(guān)論文、實(shí)驗(yàn)室的有關(guān)經(jīng)歷；如果應(yīng)聘化工廠的廠長(zhǎng)助理，肯定要突出自己的協(xié)調(diào)、處理事情的能力，比如組織學(xué)校社團(tuán)活動(dòng)、參加學(xué)生會(huì)的經(jīng)歷等；如果要應(yīng)聘寶潔、聯(lián)合利華等和化學(xué)沾點(diǎn)邊的外企，肯定要強(qiáng)調(diào)自己的外語(yǔ)能力、對(duì)化學(xué)學(xué)以致用的能力、創(chuàng)新能力等。所以，自己寫的母板簡(jiǎn)歷，可以是一個(gè)最大最全的版本，完全不用考慮篇幅，將自己所有的優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)都可以寫出來(lái)，到時(shí)候再根據(jù)應(yīng)聘職位的特點(diǎn)進(jìn)行刪減。

經(jīng)過艱苦努力和再三修改，最終做成了自認(rèn)為字字珠璣、內(nèi)容格式已經(jīng)完美無(wú)瑕的簡(jiǎn)歷，也不是就萬(wàn)事大吉了。因?yàn)殡S著認(rèn)識(shí)的體會(huì)的深入，再回過頭看原來(lái)的簡(jiǎn)歷，肯定會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)覺得很完美的簡(jiǎn)歷還存在或多或少的問題，有些措詞還是幼稚可笑，有些翻譯還是典型的中式英語(yǔ)?！捌埲招?，日日新，又日新”這句話對(duì)于描述制作完善簡(jiǎn)歷的過程，是再合適不過了。千萬(wàn)不要認(rèn)為些看似細(xì)枝末節(jié)的修改是浪費(fèi)時(shí)間，其實(shí)修改簡(jiǎn)歷，也是對(duì)自己的認(rèn)識(shí)逐漸加深、對(duì)自己優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深的過程，同時(shí)也是磨練自己耐心和意志力的一個(gè)過程。簡(jiǎn)歷細(xì)節(jié)

首先簡(jiǎn)歷格式一定要規(guī)范工整。套用微軟的話說(shuō)，簡(jiǎn)歷一定要“界面友好”，讓看簡(jiǎn)歷的人第一印象不錯(cuò)，不至于只匆匆掃一眼就直接扔進(jìn)垃圾桶。其實(shí)，說(shuō)白就是：該對(duì)齊的地方要對(duì)齊，該空行的地方要空行，該用黑體該用大號(hào)字的地方要用大號(hào)字。有的人太想表現(xiàn)自己對(duì)于word操作的熟練程度了，一篇簡(jiǎn)歷，800個(gè)字不到，就用了5、6種字體，還不包括陰影、斜體、下滑線、加重號(hào)。其實(shí)，那些審簡(jiǎn)歷的人都是老手，看過無(wú)數(shù)份的簡(jiǎn)歷，對(duì)于一份正常格式的簡(jiǎn)歷，他們很容易就會(huì)看到重點(diǎn)，不需要再用各種各樣個(gè)性的字體、符號(hào)將自己認(rèn)為的光輝事跡加重出來(lái)。充斥著太多黑體字、加重號(hào)、陰影、斜體的簡(jiǎn)歷會(huì)顯得凌亂不堪，讓本來(lái)就已經(jīng)很煩躁的眼球沒有往下看的愿望。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)?、少量的?/p>

自己的特大光輝事跡用不同的字體、符號(hào)標(biāo)注出來(lái)也是十分必要的，但好鋼要用在刀刃上，比如你是北大畢業(yè)的，比如你曾在麥肯錫實(shí)習(xí)過，比如你大學(xué)三四年級(jí)的學(xué)費(fèi)都是自己打工掙出來(lái)的，比如你寫過幾本書。一份簡(jiǎn)歷，用黑體、下劃線標(biāo)注兩三個(gè)重點(diǎn)，因?yàn)樯伲艜?huì)更加醒目。有的哥們又想把內(nèi)容壓縮在一頁(yè)紙，又生怕遺漏任何一點(diǎn)自己的優(yōu)點(diǎn)，搞得一張紙上密密麻麻，讓人看了就頭皮發(fā)麻。一定要記住要舍得空行，有時(shí)候?yàn)榱丝招校仨氁淖阌職庀露Q心刪掉很多自己想擺上簡(jiǎn)歷的東西。因?yàn)閾Q位思考，稍微好一點(diǎn)的職位都是幾

十、上百比一的比例的人在爭(zhēng)取，審簡(jiǎn)歷的人根本不愁會(huì)招不到人。所以那些審簡(jiǎn)歷的人，一旦遇到讓自己眼睛不爽的簡(jiǎn)歷，會(huì)毫不猶豫的扔進(jìn)垃圾桶的，絲毫不會(huì)有一點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)過人才的內(nèi)疚感，因?yàn)橥逻€有成百上千的簡(jiǎn)歷再等著他看呢。

簡(jiǎn)歷是不是一定只有一頁(yè)紙呢？不一定。如果你是應(yīng)屆畢業(yè)生，除了極個(gè)別的人外，別人閉著眼睛都知道你簡(jiǎn)歷上會(huì)有什么內(nèi)容：那個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，學(xué)什么的，年級(jí)排名多少；學(xué)生會(huì)干過，學(xué)生社團(tuán)參加過，獎(jiǎng)學(xué)金拿過；家教做過，**公司實(shí)習(xí)過，**老師的項(xiàng)目參加過；英語(yǔ)優(yōu)秀，電腦優(yōu)秀，肯吃苦，善用腦，團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，僅此而已。所以對(duì)于應(yīng)屆生，如果沒有什么特別的經(jīng)歷，一頁(yè)紙的簡(jiǎn)歷完全足夠了。如果你已經(jīng)干過3、4個(gè)公司，在每個(gè)公司的經(jīng)歷都很有特色，那么，就完全沒有必要受一頁(yè)紙的限制，完全可以將自己干過的事情、已經(jīng)積累了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)域充分展示出來(lái)。經(jīng)過職場(chǎng)風(fēng)雨考驗(yàn)的人，一到職位上就能馬上開始工作，腳踏實(shí)地，精明干練，是比那些剛出校門、心高氣傲的大學(xué)生們受歡迎的。簡(jiǎn)歷上的照片

很多資深的人力資源人員都十分反對(duì)在簡(jiǎn)歷上貼照片和在簡(jiǎn)歷上寫出自己身高體重等屬于個(gè)人“隱私”的問題，因?yàn)楣ぷ饕蟮膶I(yè)素質(zhì)，你的長(zhǎng)相如何、你是不是標(biāo)準(zhǔn)身材與你的專業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人能力沒有任何關(guān)系，羅列出來(lái)就顯得不成熟，不專業(yè)，從這個(gè)角度說(shuō)，在簡(jiǎn)歷上貼照片是完全沒有必要的。但從另外的角度，那些審查簡(jiǎn)歷的人在招聘期間每天都要審查太多太多的簡(jiǎn)歷，如果你沒有特別的教育背景、工作經(jīng)歷，怎么才能在第一時(shí)間引起別人的注意、盡可能增加別人對(duì)自己簡(jiǎn)歷所花費(fèi)的時(shí)間呢？貼一張一寸的標(biāo)準(zhǔn)照無(wú)疑是個(gè)好的方法。一張親切、微笑、自信的標(biāo)準(zhǔn)證件照，會(huì)比洋洋灑灑的很多文字給別人的印象深刻得多。這也是為什么當(dāng)年的ytht的貼圖版一出，人氣立增的原因。照片不一定要照得美輪美奐比真人好看10倍，關(guān)鍵要能展現(xiàn)出自己的自信?？紤]簡(jiǎn)歷是大面積大范圍投遞的，如果每份都貼傳統(tǒng)的照片成本太高，所以可以想一些成本相對(duì)較低的替代辦法。后面會(huì)講到，買一臺(tái)低端的彩色打印機(jī)是求職路上很好的投資（如利盟的z25/z35）。英文簡(jiǎn)歷對(duì)于中資企業(yè)，重點(diǎn)肯定是中文簡(jiǎn)歷，英文簡(jiǎn)歷只是展現(xiàn)自己英文能力的一種方式，如果對(duì)英文簡(jiǎn)歷不是很有信心，不如不遞交，一份中文簡(jiǎn)歷足夠了。而對(duì)于外資企業(yè)，英文簡(jiǎn)歷的重要性往往要超過中文簡(jiǎn)歷。因?yàn)檫^了人力資源部門人的初審（有的時(shí)候第一步的初審是外包給獵頭公司去做的）后，往后的用人部門的主管、經(jīng)理、地區(qū)總裁，任何一個(gè)位置上的人都可能是外籍人士，他們看不懂你的中文簡(jiǎn)歷，你能否獲得面試機(jī)會(huì)、面試中和你聊的主要話題，都是圍繞著你的英文簡(jiǎn)歷展開的。當(dāng)一個(gè)金發(fā)碧眼的老外拿著你的英文簡(jiǎn)歷在問你“jia-jiao”是什么、你在“student union”中作為”contact leader” 的職責(zé)時(shí)，你可能會(huì)后悔對(duì)英文簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備不足。因此，對(duì)于英文簡(jiǎn)歷，應(yīng)該盡可能多讀一些優(yōu)秀的范例，盡可能用比較地道的英文表達(dá)出來(lái)，對(duì)于簡(jiǎn)歷上的每一條信息，都要準(zhǔn)備好如何用自己的語(yǔ)言用英文進(jìn)行詳細(xì)的描述。一些信息必不可少1，應(yīng)聘職位。這個(gè)應(yīng)該在A4紙簡(jiǎn)歷最

醒目的位置標(biāo)出（左上角或者右上角或者剛開頭）。與人方便就是與己方便。因?yàn)槿魏喂菊腥丝隙ǘ际峭瑫r(shí)好幾個(gè)職位一起招人，而每一個(gè)應(yīng)聘者都只是應(yīng)聘其中的一個(gè)職位。不寫的人以為可能自己對(duì)所有職位都有機(jī)會(huì)，實(shí)際上是任何一個(gè)職位都沒有機(jī)會(huì)：很可能就是直接進(jìn)了碎紙機(jī)。因?yàn)榭春?jiǎn)歷的人是沒有什么耐心根據(jù)你的情況幫你確定你適合哪個(gè)位置的。前程報(bào)上的很多職位的招聘要求也是需要應(yīng)聘者在郵寄簡(jiǎn)歷的信封上或電子郵件簡(jiǎn)歷的標(biāo)題欄標(biāo)上應(yīng)聘職位的。2，自己獲得獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)習(xí)過的公司、參加過的項(xiàng)目等的簡(jiǎn)單介紹。比如你獲得過三好生的獎(jiǎng)勵(lì)，而你的學(xué)校三好生的評(píng)比相當(dāng)嚴(yán)格，不到總?cè)藬?shù)的5%，而你只是在簡(jiǎn)歷的獎(jiǎng)勵(lì)欄目中說(shuō)自己獲得過三好學(xué)生的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣體現(xiàn)不出這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，因?yàn)橛械膶W(xué)校三好生占總學(xué)生人數(shù)的一半以上。所以寫完獲得過三好生獎(jiǎng)勵(lì)后一定要加一句，每年所有學(xué)生中只有不到5%獲得過獎(jiǎng)勵(lì)。比如你在康萊特藥業(yè)工作過，你就應(yīng)該在簡(jiǎn)歷中公司名稱后說(shuō)明該公司生產(chǎn)的抗癌藥連續(xù)幾年在中國(guó)市場(chǎng)的占有率都是第一。通過介紹，突出這些獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目的價(jià)值，也就間接的提升了自己的價(jià)值。當(dāng)然，如果你是在寶潔、cctv等地方實(shí)習(xí)工作過，那就不用介紹了。3，特色，還是特色。一定要找到自己與眾不同的、非常醒目搶眼的特色。不管是格式版面上的創(chuàng)新還是內(nèi)容上的創(chuàng)新，目的都是讓人眼前一亮。比如可以在簡(jiǎn)歷中加一欄“亮點(diǎn)展示”，比如自己寫過書，比如自己跑完過馬拉松，比如自己橫讀過長(zhǎng)江，比如自己當(dāng)過車模，比如自己發(fā)過傳單，等等。這些與眾不同的經(jīng)歷和這些經(jīng)歷背后反映出你的特點(diǎn)，才是真正有說(shuō)服力并引起別人注意的。當(dāng)然弄一個(gè)長(zhǎng)發(fā)飄飄的藝術(shù)照加上一些朦朧詩(shī)一樣的自我介紹是讓人印象深刻，但只是讓別人往其他的方面“浮想聯(lián)翩”，對(duì)于你取得這份工作沒有什么實(shí)質(zhì)性的幫助。把簡(jiǎn)歷上的特色欄目做好，是需要靈感和想象力的，當(dāng)然花在這上面的時(shí)間一定是很值的。一些不必要的內(nèi)容1，通信地址（住址）?，F(xiàn)在電話和網(wǎng)絡(luò)這么方便，沒有公司還會(huì)老土到用紙質(zhì)媒體通知你面試或者發(fā)據(jù)信了。而且通信地址往往就是住址，也屬于個(gè)人隱私，隨著簡(jiǎn)歷到處讓別人知道也不好。我的一個(gè)朋友因?yàn)槊嬖嚨氖虑楹蛣e人鬧過糾紛，那邊就揚(yáng)言要按照他簡(jiǎn)歷上的地址去找他去修理他，搞得他好幾天沒睡好覺。2，身份證復(fù)印件或者身份證號(hào)碼。盡管前程報(bào)上很多職位是要求寄身份證復(fù)印件的，我們也相信絕大部分公司的招聘人員是負(fù)責(zé)任不會(huì)將應(yīng)聘者的個(gè)人資料亂傳的，但很難保證不會(huì)碰到一個(gè)兩個(gè)小人，這個(gè)時(shí)候，一張身份證復(fù)印件就意味著用你名字的一張惡意透支信用卡、一個(gè)用你名字的手機(jī)號(hào)碼。所以盡量不要交身份證復(fù)印件。用人單位關(guān)注的都是簡(jiǎn)歷，如果真的對(duì)你感興趣，他們會(huì)在面試的時(shí)候看你的身份證、學(xué)位學(xué)歷證書的，絕對(duì)不會(huì)因?yàn)槟銢]有按要求寄身份證復(fù)印件而據(jù)掉你。如果實(shí)在是不放心想百分之百的按照招聘公告上的要求去應(yīng)聘，那么，一定要在復(fù)印件上面寫上“**公司應(yīng)聘專用”，寫在復(fù)印件框內(nèi)，不要擋住號(hào)碼，與名字有一定的重疊。3，不常用的固定電話。比如宿舍電話、實(shí)驗(yàn)室電話等。因?yàn)橛萌藛挝淮蚬潭娫捳夷?，你不在或者接電話的同學(xué)忘記告訴你，你可能就丟失了一個(gè)面試機(jī)會(huì)。還是那句話，那些招人的人是不大會(huì)有耐心一次次給你打電話找到你為止的。找不到你，大不了是少一個(gè)人面試，對(duì)他們是沒有什么損失的。手機(jī)最起碼可以顯示未接電話，讓你有機(jī)會(huì)再打回去詢問情況。所以，簡(jiǎn)歷上的聯(lián)系方式只要寫個(gè)手機(jī)和電子信箱就足夠了。4，身高、體重、愛好、那些很虛很主觀的最自己描述的語(yǔ)言。如果不是應(yīng)聘模特、拳擊教練等，身高體重與職業(yè)素養(yǎng)沒有任何關(guān)系，也是個(gè)人隱私；愛好無(wú)外乎體育類、音樂類、天文地理歷史等，除了想追求你的人，其他人是不會(huì)花心思從你的愛好上來(lái)判斷你是什么樣的人的。剛出校門的大學(xué)生喜歡在簡(jiǎn)歷上寫一些看上去很酷很炫很漂亮但實(shí)際上信息量很少的對(duì)自己的描述，其實(shí)這些話只能感動(dòng)自己和身邊的好朋友，很難在那些審簡(jiǎn)歷的“老家伙”身上產(chǎn)生共鳴的，只會(huì)讓他們覺得寫的人有點(diǎn)“嫩”。不如不寫，省下篇幅寫實(shí)在的東西。5，求職信、推薦信和面試結(jié)束后的感謝信。其實(shí)這些都是國(guó)外求職的慣例，很多老外寫的求職指南里面是很強(qiáng)調(diào)這些東西的。老美老歐們很看重推薦信和推薦人的簽名，但我們中國(guó)有中國(guó)特色，完全沒有必要生搬硬套。求職信有些公司還是有要求，比如bp石油，但也僅要求英文的，只是作為英文水平的一種檢驗(yàn)而已了。關(guān)于簡(jiǎn)歷的水分看過老友記的朋友一定還記得，Joey的簡(jiǎn)歷上，他會(huì)跳芭蕾，會(huì)說(shuō)法語(yǔ)，會(huì)彈吉它，但沒有一項(xiàng)是真的。Monica在去一家餐館應(yīng)聘的時(shí)候，她把Chandler作為自己上一個(gè)工作證明人，說(shuō)明她簡(jiǎn)歷上她上一個(gè)工作也是假的。電視劇當(dāng)然是會(huì)夸張，但說(shuō)明在簡(jiǎn)歷中摻水分是大家都公認(rèn)的了。當(dāng)然，如果真能層層注水而最終水到渠成，那是最好不過了。畢竟，簡(jiǎn)歷上的水分最多也只能算個(gè)”white lie”，目的是在慘烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得面試，不會(huì)傷害到任何人。其實(shí)我覺得與其在那憑空制造，不如仔細(xì)發(fā)掘身上的優(yōu)點(diǎn)，再發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力用比較酷的方法表達(dá)出來(lái)。比如某人當(dāng)過一段時(shí)間的家庭主婦，他可以說(shuō)自己曾經(jīng)做過“室內(nèi)事務(wù)籌劃工程師”，而某人干過就業(yè)輔導(dǎo)員，他可以很自豪地說(shuō)自己是“人生規(guī)劃工程師”。等等。最好不要在簡(jiǎn)歷上造假，往往會(huì)弄巧成拙，為了撒一個(gè)謊，可能要繼續(xù)撒十個(gè)慌才能圓了前面的謊。而且在有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)上面造假，如果后來(lái)別人雇用你而碰到類似情

況，你會(huì)陷入非常麻煩的境地。Joey最后也是在自己的假簡(jiǎn)歷上出足了洋相。打印機(jī)電腦已經(jīng)很普及了，這年頭應(yīng)該是沒有再自己用手寫簡(jiǎn)歷的人了。但往往大家都是同樣的一份簡(jiǎn)歷打印一份再?gòu)?fù)印若干份再“海投”到所有可能的職位上，然后靜靜的等著面試機(jī)會(huì)了。這樣雖然省時(shí)省力，但針對(duì)性就不強(qiáng)了。就像前面講到的，這個(gè)時(shí)候買一臺(tái)低端的彩色打印機(jī)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。比如利盟的z25/z35，5、6百就可以，這樣可以方便自己隨時(shí)修改簡(jiǎn)歷隨時(shí)打印，再準(zhǔn)備一些相對(duì)好一點(diǎn)的噴墨機(jī)專用打印紙，連帶自己的標(biāo)準(zhǔn)照都可以打印下來(lái)，還可以在簡(jiǎn)歷上增加點(diǎn)色彩，比如用點(diǎn)紅色藍(lán)色的字等。這樣自己的色彩鮮明的簡(jiǎn)歷擺在一堆黑白簡(jiǎn)歷里面還是很顯眼的，增加了眼球吸引力，也就增大了中標(biāo)的概率。當(dāng)然，保持手機(jī)的通暢也很關(guān)鍵，兩塊電池應(yīng)該是基本配置。我就見過一個(gè)一起面試的人，閑聊中說(shuō)他手機(jī)會(huì)自動(dòng)關(guān)機(jī)，已經(jīng)好幾個(gè)月了。我真是佩服他，也不知道他是怎么想的，一點(diǎn)都不當(dāng)心自己會(huì)錯(cuò)過面試通知。電子版簡(jiǎn)歷和紙質(zhì)簡(jiǎn)歷像前程報(bào)上絕大多數(shù)招聘企業(yè)都會(huì)同時(shí)公布通訊地址（郵寄紙版簡(jiǎn)歷）和電子信箱（發(fā)送電子簡(jiǎn)歷）。用電子郵件形式發(fā)送簡(jiǎn)歷有很多好處，比如方便，比如快速，比如節(jié)約成本，比如方便用人單位檢索保存。但正是因?yàn)榘l(fā)送電子簡(jiǎn)歷十分簡(jiǎn)單，往往一個(gè)職位出來(lái)，會(huì)有太多人的去發(fā)送簡(jiǎn)歷，讓看簡(jiǎn)歷的人應(yīng)接不暇，以至于很多簡(jiǎn)歷只是被草草的掃上一眼就直接刪除了。相比較而言，紙版簡(jiǎn)歷因?yàn)橹庇^，拿在手上好歹也算個(gè)可以摸得到的物體，給看簡(jiǎn)歷的人印象總是要深刻一點(diǎn)。我以前的做法是：招聘的職位如果和我的個(gè)人資質(zhì)十分吻合，我就中規(guī)中矩的寄出針對(duì)性強(qiáng)的紙版簡(jiǎn)歷（用的信封也醒目一點(diǎn)，信封上標(biāo)明應(yīng)聘職位）；如果招聘職位只和自己沾點(diǎn)邊，那么我就相對(duì)草率點(diǎn)發(fā)送電子簡(jiǎn)歷，不花一分錢，用不到3分鐘，碰碰運(yùn)氣而已。就電子簡(jiǎn)歷而言，很多公司要求用純文本發(fā)送，但凡有附件的簡(jiǎn)歷一律刪除（怕病毒），而用純文本，很多格式上的特點(diǎn)很難體現(xiàn)，而且在某一個(gè)郵件系統(tǒng)里面排版得很好的文本，另一個(gè)郵件系統(tǒng)收到后格式很可能會(huì)亂。所以我一般是同時(shí)發(fā)送兩份電子簡(jiǎn)歷，新

建名稱都完全一樣，比如“應(yīng)聘***職位 from ***”，只不過一個(gè)是純文本，另一個(gè)附件用word或者pdf。簡(jiǎn)歷需要花時(shí)間，但不需要花太多的時(shí)間。畢竟，不管簡(jiǎn)歷做得多專業(yè)多漂亮，自己的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)這些實(shí)質(zhì)性的東西是不會(huì)改變的。而且，獲得面試機(jī)會(huì)是自己綜合素質(zhì)滿足用人單位的初步要求，有的時(shí)候就是全憑運(yùn)氣撞上點(diǎn)子了。并不是因?yàn)楹?jiǎn)歷做得好。寫簡(jiǎn)歷也是很個(gè)性的事情，別人覺得好的地方對(duì)你不一定適用。就像我前面寫的簡(jiǎn)歷中不用寫愛好，因?yàn)槲矣X得沒用而且顯得不專業(yè)。但最近我的一個(gè)好哥們正是因?yàn)閷懥藧酆?，得到了招人單位人事?jīng)理的青睞（方式是人事經(jīng)理單獨(dú)將手機(jī)號(hào)碼留給了他）。因?yàn)槲业倪@個(gè)哥們是個(gè)彪悍猛男，他在簡(jiǎn)歷的愛好上寫上了自己喜歡打籃球。人事經(jīng)理一看到這條眼睛就亮了，把他拉出來(lái)驗(yàn)了驗(yàn)貨，嘴里嘟囔著：好，我們正缺一個(gè)大前鋒。于是手機(jī)號(hào)碼就給他了。找工作有的時(shí)候也是一種運(yùn)氣和緣分。也是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，花個(gè)一年半載才能找到個(gè)相對(duì)滿意的工作是很正常的事情，所以，耐心和韌性在找工作的過程中至關(guān)重要。

第四篇：包裝簡(jiǎn)歷和面試技巧

包裝簡(jiǎn)歷和面試技巧

你有沒有過這樣的經(jīng)歷：天女散花般投了無(wú)數(shù)簡(jiǎn)歷，終是杳無(wú)音訊；或者是躊躇滿志去面試，卻等不到錄用信……

也許是你的簡(jiǎn)歷不合格，抑或是面試細(xì)節(jié)上出了問題，導(dǎo)致了你的求職計(jì)劃尚未進(jìn)行，就先栽了個(gè)大跟斗。不要小看了你的簡(jiǎn)歷和面試表現(xiàn)，那里面可是個(gè)萬(wàn)花筒，技巧層出不窮。如果你能牢牢把握住這兩關(guān)，定能事半功倍。

讓我們先來(lái)看看王小姐的例子：

在醫(yī)藥市場(chǎng)銷售領(lǐng)域有豐富經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀成績(jī)的王小姐，最近正一門心思想往大型外企跳槽。她風(fēng)風(fēng)火火地來(lái)到職業(yè)咨詢公司，扔下一份中文簡(jiǎn)歷和求職信，要求“翻譯”成英文版即可。職業(yè)顧問看了王小姐的簡(jiǎn)歷后說(shuō)：“我不能為你做這件事，這是對(duì)你負(fù)責(zé)。因?yàn)?，這樣的簡(jiǎn)歷不合格?！?/p>

職業(yè)顧問分析說(shuō)：“雖然你有很大的職業(yè)含金量，你卻忽視了它的存在。王小姐已經(jīng)有了明確的職業(yè)發(fā)展方向：進(jìn)入大型外資公司的醫(yī)藥銷售領(lǐng)域發(fā)展。所以，現(xiàn)在最大的問題是如何跨進(jìn)大型外企的門檻。然而，作為敲門磚的簡(jiǎn)歷和求職信，都不到位。

首先，你的簡(jiǎn)歷和求職信的風(fēng)格，不符合外企的人力資源部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

其次，你的中文簡(jiǎn)歷、求職信本身不合格。格式、內(nèi)容都不專業(yè)，缺乏針對(duì)性。

再次，英文的簡(jiǎn)歷和求職信并不是單純的中譯英，它也需要語(yǔ)言上的技巧。

最后，專業(yè)的簡(jiǎn)歷和求職信，要加上有效的面試溝通才能打動(dòng)人事經(jīng)理的心。所以需要在這方面做強(qiáng)化培訓(xùn)。

在專家的建議下，王小姐參加了簡(jiǎn)歷包裝和面試技巧的培訓(xùn)。專業(yè)指導(dǎo)之后，王小姐恍然大悟：“原來(lái)這簡(jiǎn)歷和面試?yán)锩妫心敲炊唷盎^”，這下可真是受益非淺?！碑?dāng)王小姐拿這包裝后的簡(jiǎn)歷，自信地來(lái)到心宜已久的公司，從容地與人力資源總監(jiān)交流，不久就收到了該公司的錄取通知書。

案例所要告訴你的是：簡(jiǎn)歷包裝，面試技巧不容忽視。

不要以為制作簡(jiǎn)歷很簡(jiǎn)單，如果不注意其中細(xì)枝末節(jié)，你的簡(jiǎn)歷往往被打入冷宮。比如：針對(duì)不同性質(zhì)的用人單位，需要制作不同風(fēng)格的簡(jiǎn)歷。去外企，簡(jiǎn)歷上要突出相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、你的工作表現(xiàn)等；而國(guó)企更看重的是證書、考試成績(jī)等。說(shuō)這些是為了告訴你，簡(jiǎn)歷需要體現(xiàn)專業(yè)性。簡(jiǎn)歷包裝，是本著實(shí)事求是的態(tài)度，旨在突出你的優(yōu)勢(shì)，回避弱項(xiàng)。提煉你的職業(yè)含金量，使其吸引人事經(jīng)理的目光。包裝簡(jiǎn)歷的專業(yè)性，可以顯現(xiàn)你的個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)也表達(dá)了你對(duì)該公司的尊重，所以制作一份精美的簡(jiǎn)歷，將有益于你的求職。

同樣，面試技巧帶給你的益處也是不言而喻的：通過面試，給用人單位留下最直接且最深刻的印象，這將直接影響你求職的成功與否。很多不重視面試細(xì)節(jié)的人，或許他有不錯(cuò)的條件，但是也許是他的衣著打扮、談吐舉止欠妥當(dāng)；或者對(duì)該公司、該職務(wù)、該行業(yè)沒有事先的了解和充分的估計(jì)；抑或是夸夸其談，喋喋不休的、或是拘謹(jǐn)不安，結(jié)結(jié)巴巴的；還是在細(xì)節(jié)上不注意，說(shuō)了不該說(shuō)的話……這些例子總是以失敗告終。究其原因，是因?yàn)闆]有經(jīng)過面試技巧的強(qiáng)化訓(xùn)練。

比如：去國(guó)企，該如何穿著打扮，表現(xiàn)性格中的哪一面；到外企，又該如何。你必須敏銳地嗅到該應(yīng)聘單位實(shí)地所感受到的不同的企業(yè)文化，老板的性格是怎樣的，來(lái)及時(shí)調(diào)整自己。

再比如：在面試中如何回避自己的弱點(diǎn)，怎樣凸現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)自己的求職意向，有針對(duì)性地凸現(xiàn)自己某些方面的優(yōu)勢(shì)。如何對(duì)付“ 兇神惡煞”型、“慈眉善目”型……的主考官等等。

這些都是必須掌握的，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不貽。想要得到你所期望的工作，千萬(wàn)不要忘記檢查一下：你的簡(jiǎn)歷制作地夠不夠?qū)I(yè)，你有沒有經(jīng)過一定的面試技巧的培訓(xùn)。如果沒有，職業(yè)顧問提醒你，趕快去補(bǔ)一下課。

春節(jié)過后，乍暖還寒時(shí)，跳槽一族蠢蠢欲動(dòng)的時(shí)刻，各個(gè)摩拳擦掌，尋找新工作。為了幫助你順利有效地尋找到新工作，可銳公司將從2002年1月1日——3月31日在雙休日特別推出一項(xiàng)專題講座：簡(jiǎn)歷包裝和面試技巧的培訓(xùn)課程。學(xué)生可憑學(xué)生證可以優(yōu)惠。相信通過專業(yè)的培訓(xùn)，一定可以助你應(yīng)聘成功。

第五篇：如何有效搜索簡(jiǎn)歷

一、簡(jiǎn)歷搜索前的準(zhǔn)備工作

1、崗位的基本信息的收集：該崗位硬性要求綜合（學(xué)年，工作年限，薪酬范圍，所需要技能等等）。部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)、晉升機(jī)制等，另需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)，用人習(xí)性（主要針對(duì)用人部門負(fù)責(zé)人了解該類信息）；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對(duì)招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時(shí)發(fā)布，增加職位的被搜索率；針對(duì)研發(fā)等技術(shù)要求相對(duì)高的職位可通過專業(yè)QQ交流群，專業(yè)論壇發(fā)布招聘信息（此類信息回復(fù)周期長(zhǎng)且簡(jiǎn)歷質(zhì)量一般）。

3、通過多渠道的職位宣傳：可通過已有人脈，個(gè)人微博，QQ等渠道長(zhǎng)期更新招聘職位信息，確保職位的及時(shí)性和可靠性。

二、搜索簡(jiǎn)歷的方法

1、通過招聘網(wǎng)站搜索簡(jiǎn)歷時(shí)主要要注意關(guān)鍵詞的設(shè)置。普通的搜索方式：1.行業(yè)+職位的方式搜索，此方式主要用于簡(jiǎn)歷搜索初期，信息量大，需要比較多的時(shí)間進(jìn)行排查。2.行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜索，此方式主要用于簡(jiǎn)歷搜索中后期，在此過程中對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)公司進(jìn)行羅列并對(duì)相關(guān)信息等進(jìn)行整理備案；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對(duì)性如技能關(guān)鍵詞搜索，此方式可結(jié)合第一種搜索方式進(jìn)行，對(duì)職位所需技能進(jìn)行分解，如研發(fā)崗位可利用所需軟件名，框架名稱等進(jìn)行搜索。另簡(jiǎn)歷搜索注重于持續(xù)化的人才儲(chǔ)備，在搜簡(jiǎn)歷時(shí)有一點(diǎn)是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡(jiǎn)歷，即使現(xiàn)在暫時(shí)不需要也要及時(shí)保存下來(lái)，因?yàn)檫^一段時(shí)間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；