第一篇：人力資源管理與班級管理中的班干部評選

人力資源管理與班級管理中的班干部評選

11英教2班 吳夢翔 1128010055

班級是學校為實現(xiàn)一定的教育目的，將年齡和文化程度大體相同的學生，按一定的人數(shù)規(guī)模建立起來的教育組織，是教師和學生開展各項活動的最基本的組織形式。在學校管理中,班級管理有著舉足輕重的地位。從某種社會經(jīng)營理念角度來看,教育可以看作是一種產(chǎn)業(yè)，而學校則是作為教育產(chǎn)業(yè)的一個系統(tǒng)而存在,不可避免就會存在有資源的合理利用問題，主要體現(xiàn)在班級管理中。班級管理對于建立和發(fā)展班集體,全面實現(xiàn)班級目標以及全面提高教育質量具有重要的意義，班干部的選拔與培養(yǎng)則是其中極為重要的一步。因此將“以人為本”的人力資源管理理論引入到班級管理的實踐中來,將班級所有成員作為人力資本來看待,參照人力資源管理理論中的原理及方法,最終提升班級中班干部的積極性和最大可能的挖掘班級成員成為優(yōu)秀班干部潛能,將是解決班級管理問題的一種重要方法。[1]

1.人力資源管理與班級管理相結合的意義

1.1人力資源管理與班級管理的概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。[2]

班級管理，就是教師對班級中的各種資源進行計劃、組織、協(xié)調、控制，而班級管理中人力資源的開發(fā),主要就是對教師在班級管理中積極性的調動和教師素質的提高,以及對學生在班級生活中的綜合素質及潛在能力的開發(fā),以實現(xiàn)班級管理的目標。

1.2兩者結合的意義

廣義上講，班級人力資源主要包括學生資源，教師資源，家長資源，社會資源。學生資源則主要指本班學生，還可包括本校所有非本班學，非本校學生等。教師資源，主要指本班任課教師，還可包括本校其他老師，其他學校老師。家長資源，主要指本班學生家長，還可包括其他班級家長。社會資源，主要泛指校外所有的人（每個人都有其自身的教育資源和價值）。而從狹義上講，通常指學生資源。[3]

從管理學的角度而言，不管是人力資源管理,還是班級管理,其基本對象都是人力資本。把人力資源管理的理論運用到班級里去，處理班級中的問題，將會大大提高班級管理的效率。班級管理處理好了，班級建設就有好的氛圍和規(guī)章制度作為依據(jù)。

2.人力資源管理在班干部評選中的應用

班干部是班集體的核心，是班主任的有力助手，因此班干部的選拔與培養(yǎng)及其重要。我們可以借鑒人力資源管理思想，將人力資源管理中的工作分析與崗位設計、員工甄選與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理等方法理論引入到班級管理中。

2.1制定班委的工作崗位說明書

工作分析是指系統(tǒng)收集和解釋關于工作的基本職責、任務和責任以及工作環(huán)境的信息的過程，是人力資源管理在短時間內(nèi)用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段，在組織中，權責明晰的具體體現(xiàn)就是進行有針對性的工作分析。所以，通過班級管理工作分析，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設計不同的管理崗位，規(guī)定每個崗位的工作性質、任務、責任及執(zhí)行這些工作所需要具備的技能知識等，并編制職務說明和工作規(guī)范說明書。

關于班級中的班干部的管理是屬于比較小型的一種人力資源管理，所以應以簡單、高效、有實效性為原則。為便于信息溝通的迅速與準確，應盡量減少管理層級，大致上一般可以分為兩個層級：管理層：班長（負責班級的全面管理工作），學習委員（負責全班同學的學習相關工作，下設學習組長），紀律委員（負責全班紀律，下設紀律組長），衛(wèi)生委員（負責全班衛(wèi)生，下設衛(wèi)生組長）。執(zhí)行層：學習組長（每組一名，負責本組同學的學習相關工作），紀律組長（共五名，周一到周五每天設一名，負責當天的紀律值日巡邏），衛(wèi)生組長（共五名，周一到周五每天設一名，負責當天的衛(wèi)生值日和檢查。[5][4]

2.2 班干部甄選與授權

班級管理中常用的班干部選拔方式有：班主任任命法、民主選舉法、競選法、毛遂自薦法等。甄選程序包括：從各方面對參選人員進行調查、面談、模擬場景考察、紙筆測試、試用等。主要可以通過以下的方式：①通過對競選同學分析，關注同學個人的興趣、工作態(tài)度、價值、主動學習的能力以及自我評價的能力。②采用行為事件訪談法對參加競選者進行面試，采用情境模擬和無領導小組討論的方式對競選者進行評價。

但是根據(jù)具體管理崗位選擇條件也不同，如紀律委員要求講紀律，工作積極，能夠管住班級其余同學；學習委員要求學習成績好，并愿意幫助別的同學，能起模范帶頭作用。授權：明確了各崗位的責任和權力，將權利分配到各個班干部身上，注意責任與權利的兩者相權衡。

2.3 班干部培訓

根據(jù)崗位的要求和特點對班干部進行了以下方面的培訓：

1、對職位有正確的認識：明確自己作為班干部在班級中的地位、職責、工作要求；

2、管理能力：包括決策能力、組織

指揮能力、協(xié)調控制能力和選人用人能力等。通過班干部自主組織各種活動等方式鍛煉他們的管理能力，如：開展主題班會、組織春游、辦板報、體育比賽等，對于活動中出現(xiàn)的問題，我們及時給予建議和示范幫助，當好顧問和堅強后盾；

3、人際關系能力：人的管理是班級管理的核心，班干部取代了一部分班主任的職責，代替班主任與同學們溝通交流，所以需要通過各種方法，激發(fā)同學們的學習積極性，協(xié)調好同學之間的關系，使整個班級保持旺盛的士氣，和諧的氣氛。

2.4 班干部績效考核

績效考核是培養(yǎng)優(yōu)秀領導力的一種重要方式。班干部的考核則主要是根據(jù)班級管理工作的范圍及職責，考核班干部是否履行了應盡的責任，評定班干部的績效，作為決定升職和獎勵的依據(jù)。同時，可以鑒定班干部缺點，而決定他該接受某些培訓或監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)班干部在某一職位無法發(fā)揮其本身的能力，就調到其他合適的崗位上。

考核內(nèi)容可以從德、能、勤、績這四個方面來開展。也可以運用360度考核的辦法來考核班干部。360度績效考核又叫全方位績效考核，是從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息。對于班委會成員來說，主要有自我評價，同事評價，同學評價，老師評價。[6]對其主要的考核目標是衡量這一學期對自身職責的履行程度，是否完成了崗位工作說明書中所要求的任務，是否實現(xiàn)了為同學服務的工作宗旨和工作目的。通過考核，各班干部都能從中認識到自身的優(yōu)缺點，從而更好去為同學、老師服務。

2.5 班干部激勵

調動班干部的積極性，最大限度地發(fā)掘班干部的能量實現(xiàn)組織所期望的最佳目標，是班干部培養(yǎng)過程中的一項重要任務。而調動班干部積極性又是和一定的激勵方式密切相關的。大部分的班干部都希望得到老師、同學對自己工作的認同、接受和支持，并以能為班級獻出自己的一份力而感到自豪；希望得到別人的尊重；喜歡承擔具有挑戰(zhàn)性的任務，在任務中發(fā)揮創(chuàng)造力，得到別人的贊賞。所以我們可以根據(jù)績效考核的結果采取一些激勵措施：在全班表揚班干部，從而在同學心中確立班干部的地位，也贏得了同學的尊重。對一些工作出色、績效優(yōu)異的班干部，通過適當?shù)呐嘤柡螅o予升職獎勵，調整到更高的干部崗位，滿足其自我實現(xiàn)的需要。分析和講解班干部工作的價值，讓班干部認識到工作的意義和價值，使他們感覺到自己的工作得到了別人的承認，價值得到了體現(xiàn)，滿足其尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。同時，還可以采取一些物質方面的獎勵，通過獎勵強化班級成員積極表現(xiàn)的欲望及追求個 人發(fā)展的愿望。

3.人力資源管理在班級管理中其他方面的運用

3.1班級規(guī)章制度中的人力資源管理

一個班級如果只有班委及老師的管理和督促往往是不夠的，一個班級中不可能保證每一個學生都是自覺自律的，這就需要一些規(guī)章制度來約束學生的行為。

在人力資源管理的相關理論的指導下，這就需要了解學生的心理，針對學生的一些不規(guī)范的行為，制定班級規(guī)章制度，讓學生去遵守，改正其存在的一些不良行為。班規(guī)的制定應該注意合情合理，清晰明了，與教學目的、學校規(guī)章相一致。有了這些條款將大大的有利于學生自身素質的提高，有利于班級建設。

3.2班級文化建設中的人力資源管理

班級作為學生基本的組織形式，是對學生進行思想政治教育的重要依托和組織載體。而班級文化，是圍繞班級教育、教學活動所建立起來的一整套價值取向、行為方式、語言習慣、制度體系、班級風氣等的集合體，是一種潛移默化的教育力量。

在人力資源管理的相關理論的指導下，我們可以采取以下方案來豐富班級文化：

1、制定富有特色的班風、班訓等，努力營造健康向上、富有成長氣息的班級文化氛圍。落實到具體行動中，培養(yǎng)班級的凝聚力和集體榮譽感。

2、建立流動班委制度，讓每一位學生參與到班級的管理中來，培養(yǎng)學生的責任感，鼓勵學生發(fā)揮主人翁精神。

3、定期組織豐富多彩的班級活動，在活動中培養(yǎng)學生的合作意識，增強班級凝聚力。[7]

4.結束語

隨著信息化和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的研究成果不僅應該在社會組織中得到廣泛的應用，在班級管理中同樣也能夠發(fā)揮巨大的作用。當然還有很多人力資源管理方法都能用于班級建設中，但應注意的是，并不是所的人力資源管理方法都能照搬到班級建設中。這對教師來說就是一個很大的挑戰(zhàn)，因此，我們在開展工作時，主要應當借鑒人力資源理念，再結合實際選用方法，通過探索、研究，借鑒現(xiàn)代人力資源管理思想，改造傳統(tǒng)的班級管理體系，建立一套科學的班級管理體系，充分利用班級內(nèi)外的各種人力資源，從而實現(xiàn)最優(yōu)化的人力資源運用。

參考文獻：

[1] 張作嶺.班級管理[M].北京: 清華大學出版社,2010.[2] 百度文庫.人力資源管理.[EB/OL] , 20 Jun,2014

[3] 谷秀平.人力資源管理在班級管理工作中的應用[J].職業(yè)技術，2011(8): 74.[4] Daft, Richard L.The New Era of Management[Z].管理學.tr.范海濱, 王青.北京: 清華大學出版社, 2009:

477.[5] 秦月培, 劉洋.人力資源管理與班級管理[J].華章, 2012(2): 160.[6] 任俊芳.探討人力資源管理理論在高校班級管理中的應用[J].科技向導, 2013(12): 66.[7] 康丹, 蔣志友.淺析人力資源管理[J].中國證券期貨, 2012(8): 96.

第二篇：人力資源管理與開發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學副教授，碩導，博士

河北大學學校教育專業(yè)學士，武漢體育學院運動心理學專業(yè)碩士，首都師范大學教科院心理系發(fā)展與教育心理學專業(yè)博士，中國科學院心理研究所人力資源開發(fā)與管理專業(yè)博士后?，F(xiàn)為首都師范大學教育科學學院心理系副教授，碩士研究生導師。

研究方向：動機和情緒，人力資源開發(fā)與管理。

任孝鵬男中國科學院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟寧醫(yī)學院 獲醫(yī)學學士

1995~1998中南大學獲心理學碩士，研究方向為心理測量和咨詢

1998~2001 中南大學獲心理學博士，研究方向為心理測量和咨詢

2001~ 中國科學院心理所 博士后，研究方向為人力資源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國臨床心理學雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測驗中老年常?！眱善恼?。擔任過中國科學院研究生院、中國人民大學、北京郵電大學MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測評技術的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬設計、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個部分。在講課過程中會介紹結構化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設計等具體操作性技術。

薪酬與期權設計

王二平男中國科學院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學心理系碩士學位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟學院勞動經(jīng)濟系講師。1991年于中國科學院心理研究所獲博士學位，遂留所從事研究工作，主要研究方向為人事心理。1991年以來，王二平博士共承擔國家自然科學基金資助項目5個，在其中的3個項目擔任主持人，他還主持過多項政府部門和企業(yè)委托的應用項目。1997年，王二平博士作為高級訪問學者在柏林技術大學心理系工作。王二平現(xiàn)任中國科學院心理研究所研究員，博士生導師；所學術委員會委員，所職稱評定委員會委員；

2、中國心理學會會員，中國心理學會工業(yè)心理專業(yè)委員會委員兼秘書。

3、國際應用心理學聯(lián)合會會員。

4、美國管理科學院外籍會員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學的教學與研究。其研究工作主要集中在兩個領域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵作用；影響分配公平感的社會心理因素；制定工資標準及確定職務間差異比例、制定職務等級的職務評價方法。

2、計效與效標測量。主要研究：效標測量的多維結構；作業(yè)績效與關系績效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績效測量的意義；人格因素對作中的應用；知曉結果和喜愛對績效評定的影響。目前，王二平博士正在開拓新的研究領域：復雜社會技術系統(tǒng)中人的績效。業(yè)績效與關系績效的意義；績效評定誤差及多質-多評定者程序在分析評定誤差

主講課程：心理學研究方法（含個案研究與民意調查）、內(nèi)部分配管 理與職務評價 內(nèi)部分配管理與職務評

價

工資、獎金的分配是職工最敏感的管理問題。按勞分配說來容易，但當

同質的勞動難以度量和比較，市場機制又不健全時，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問題，于是會影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵成效。職務評價是心理學關于制定工資標準的研究，也可以用來

評價組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個世紀來，國內(nèi)外心理學家開發(fā)出許多制定工資標準的職務評價方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學理論，比較不同質勞動的心理測量方法，制定或評價不同類型組織的工資標

準的職務評價方法。

近年來，國內(nèi)企業(yè)紛紛效法國外，采取給職工內(nèi)部認股權，以期激勵職工、保留理和業(yè)務骨干。內(nèi)部認股

權也是分配中的一種期權。本課程還分析內(nèi)部認股權的利弊，介紹應用內(nèi)部認股權的策略。

心理學在人力資源管理中的應用

尹文剛男中國科學院心理研究所研究員、博士生導師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學醫(yī)療系。1983年獲中國科技大學研究生院理學碩士學位。

1981年獲英國倫敦大學神經(jīng)心理學博士學位。曾任英國倫敦大學高級講師，參與和主持過

多項國際性大腦科研項目?，F(xiàn)為中國科學院心理研究所研究員、博士生導師。

尹文剛長期從事人類大腦功能的研究，特別關注兒童大腦潛能的開發(fā)。他通過大量實驗

總結出來的開發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應用到全國各地眾多的幼兒園和中

小學校的教育實踐中，并且取得了顯著的效果。

高級資深培訓師。英國倫敦大學心理學博士學位。曾任英國倫敦大學高級講師，中國科

學院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學客座教授，北京光華管理研修中心高級培訓

師，中外管理學院、途錦管理學院客座教授，以及鄭州大學心理系客座教授。尹文剛博士多

年來從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運營的問題。對現(xiàn)代組織行為學理論在企業(yè)活動

中的應用頗有研究。除學術研究與教學外，尹博士亦在一些跨國企業(yè)任職，先后擔任過捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級顧問，并開辦過管理咨詢公司專門從事人力

資源、CIS等領域的咨詢和培訓工作。從管理行為的角度將理論與實踐緊密結合是尹文剛博

士進行管理培訓的主要特長。在咨詢和培訓工作的同時，將理論與實踐緊密結合，在國內(nèi)外

學術刊物上發(fā)表多篇有關組織行為、人力資源開發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫有關

方面的專著。尹文剛博士培訓或咨詢的客戶有：國家計委、聯(lián)想集團、中國興發(fā)集團、中國

電信（深圳）、倍肯集團、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務局、無錫小天鵝、全聚德集團、法國波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學

裴利芳北京科技大學管理學院副教授，碩士生導師

1982年考入山西大學教育系學校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學士學位。1986年考入天津師

范大學教育系發(fā)展心理學專業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學位。1989年至1993年在天津

師范大學教育系從事教學和科研工作。1993年9月考入中國科學院心理研究所，攻讀博士

學位。1996年6月畢業(yè)獲博士學位。1996年7月進入北京科技大學管理學院任教?，F(xiàn)為管

理學院工商管理系副教授，碩士生導師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費者行為等

林春中國科學院心理研究所副教授博士、碩士生導師

多次以心理學專家身份應邀參加《新京報》、《南方周末》、《北京青年報》、中央電視臺等

國內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢。在應用心理學方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長。

王青中國人民大學博士，副教授

中國人民大學勞動人事學院教師，心理學博士。主講組織行為學、人力資源管理、人才

測評，社會心理學等。曾參與多家企業(yè)管理人員測評，人力資源管理制度設計、管理人員培

訓等。

企業(yè)形象設計與組織文化建設

王詠男中國科學院心理研究所博士，副教授，碩導

1996年畢業(yè)于北京大學心理學系，2001年獲得博士學位?，F(xiàn)為中國科學院心理研究所“社

會與經(jīng)濟行為”研究中心副研究員、碩士生導師、中國科學院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國管理科學學會咨詢委員會理事、中國廣告協(xié)會學術委員會委員。普參與多項國

家自然科學基金研究項目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔國家自然科學基金項目：“品

牌特質、品類關注特性與消費者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學本科畢業(yè)，法國高等工藝學院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國公司的職業(yè)經(jīng)歷，長期為海外地區(qū)、政府、商會及企業(yè)服務，多次組織并主持政府級商務、技術等各項交流活動??在商業(yè)

項目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗。兼任世界法語國家

及地區(qū)商會（FFA）中國區(qū)專員。擅長商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運作。為中國

本土十余個大型商業(yè)項目的投資、開發(fā)、招商和運營管理提供咨詢服務。主持中

關村廣場、中關村商業(yè)街、楓藍國際中心、河南建業(yè)、北宮門皇家園林等多個大

型商業(yè)地產(chǎn)項目的融資、商業(yè)市場調研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時勘男中國科學院心理研究所博士，教授，博士生導師我國著名心理學家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學心理學系教育心理學碩士畢業(yè)，1990年在中國科學院心理研究所獲

心理學理學博士學位?，F(xiàn)任中國科學院心理研究所研究員、博士生導師、工業(yè)與經(jīng)濟心理研

究室主任、心理所學術委員會副主任。兼任清華大學現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國人民

大學人力資源開發(fā)研究中心教授。時勘博士是中國心理學會工業(yè)心理專業(yè)委員會副主任、北

京心理學會常務理事、北京社會心理學會常務理事、中國宇航學會航天醫(yī)學專業(yè)委員會委員，國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。時勘博士主要從事人力資源開發(fā)的心

理學研究，目前，承擔著國家自然科學重點基金“企業(yè)人力資源開發(fā)的理論基礎及對策”、“高層管理者勝任特征模型的評價研究”、國家科技部軟科學項目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國家教育部項目“智力優(yōu)異學生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國家人事部“高層

管理者勝任特征模型評價研究”和“航天員心理選拔和訓練模式研究”等重大科研項目。時

勘博士提出的“智能模擬培訓法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓模式”，所研

制開發(fā)的人力資源管理計算機輔助評價系統(tǒng)和職業(yè)心理測試系統(tǒng)在企事業(yè)和學校得到了廣

泛的應用。目前，時勘博士已正式發(fā)表學術論文、論著100余篇，并榮獲國務院特殊貢獻津

貼，獲得多項國家部委級和中國人民解放軍總裝備部科技進步獎。時勘博士多次應邀在中央

各部委、著名公司、高級論壇做人力資源管理和開發(fā)的講座。

他具有一個從博士后、博士到碩士的高素質的研究開發(fā)隊伍。目前，與國外著名人

力資源管理和組織行為研究機構和咨詢公司有良好的合作關系，通過承擔人力資源管理和開

發(fā)的咨詢工作，為我國政府社會調查、高層人員招聘和培訓、企業(yè)重組和市場發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績效評價提供了有效的咨詢和指導。

時勘博士課題組的管理咨詢和培訓內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領導者的選拔和管理技能

培訓、職位分析、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評價、時間管理、團隊建設和跨文化沖突管理等。

第三篇：人力資源管理與激勵（范文模版）

人力資源管理與激勵

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運用，從而調動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。

[關鍵詞] 人力資源；激勵理論；激勵機制

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源特別是高素質人才在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質資源。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵理論對人力資源管理的啟示

激勵理論可分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。內(nèi)在激勵理論主要考慮的是導致一個人的動機和行為產(chǎn)生的那些內(nèi)在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過程激勵理論所強調的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預測人在工作中的行為，最典型的代表是學習理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動機及其所導致的態(tài)度所決定的。而一個人的需要、動機和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠導致組織目標的實現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標確實能夠對員工的行為產(chǎn)生引導和指引作用，從而強化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績效管理體系，通過確定富有挑戰(zhàn)的績效目標，制定客觀、準確的績效評價系統(tǒng)，提供及時的績效反饋意見，為員工提供績效改善的機會和條件，才能確保員工業(yè)績的不斷改善和企業(yè)競爭力的不斷提升。

二、合理的激勵機制相結合1．物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此，企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

2．制定精確、公平的激勵機制激勵機制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格制度的執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。

3．多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定會激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

三、考慮員工的個體差異，注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人?？傊芾碚咭⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。近年來國家出臺的對管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調動管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

科學技術的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵制約因素。筆者認為，應對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，來不斷研究、完善人力資源會計，大膽嘗試運用多種計量方法和假設條件，建立企業(yè)人力資源報告體系，反映企業(yè)人力資源相關信息。并且，按照市場經(jīng)濟交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識經(jīng)濟對人才的要求，開發(fā)人力資源。運用人力資源理論，用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感積極性。

第四篇：人力資源管理與自我發(fā)展

論文

人力資源管理與自我發(fā)展

摘要：在當今這個知識和科技高速發(fā)展、以人才為核心競爭力的社會中，人力資源管理的重要地位和優(yōu)越性日益明顯。人力資源管理領域有其豐富的知識和內(nèi)涵，研究該領域內(nèi)容在當今社會有其深刻的意義，將研究成果應用到社會管理、企業(yè)管理以及個人自身發(fā)展管理中，有利于社會、企業(yè)以及個人績效的提高，從而使社會、企業(yè)以及個人得到全面發(fā)展，推動社會的全面發(fā)展和進步。在論文中，我主要研究和探討人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史，人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色、地位和作用，并以績效為例說明人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問題、原因和解決方法，并且闡述我通過學習人力資源管理相關知識的感悟和所想。

關鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績效管理 績效考核

正文：

我所認知的人力資源管理相關知識

人力資源（HR），即人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?！叭肆Y源”與“人才”“天才”不完全相同，應當說“人力資源”中包含“人才”“天才”。人力資源是一個廣闊的概念，諾貝爾獎獲得者的物理學家屬于人力資源，高級工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源具有以下特點（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動性、時效性、再生性、社會性。

人力資源管理（HRM），是為了實現(xiàn)組織和個人的目標，對組織中的人力資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的制度、流程、技術和方法的總和。人力資源管理是一個廣闊的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）、招聘和甄選（Employee Recruitment and Selection）、績效考核（Performance Appraisal）、培訓和開發(fā)（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及勞動關系（Labor Relations）這幾個部分。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。

其中，我認為績效是人力資源管理中最重要的部分。圍繞著績效有以下幾個問題，分別是：什么是績效管理？什么是績效考核？績效管理與績效考核的區(qū)別又是什么？同時，圍繞著績效考核又有以下幾個問題，分別是：考核什么？誰來考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結果？

首先，績效管理（Performance Management）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性的過程?？冃Ч芾淼暮诵脑谟谧寙T工知道組織看重的是什么，對他的要求是什么，他該如何開展和改進工作。績效管理的流程是績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋。由此也可知，績效管理與績效考核不同?？己丝冃侵冈诳己酥芷诮Y束時，選擇相應的考核主體和方法，收集相關信息，對員工完成績效目標的情況作出考核?？冃Ч芾硎且粋€完整系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。績效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，而單純的績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

其次，是績效考核的基本問題?？冃Э己四繕?，即績效內(nèi)容（績效項目和績效指標，其中績效項目又包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度）和績效標準?？己丝冃У目己酥黧w：上級、同事、下級、員工本人和客戶?？己丝冃У姆椒ǎ号判蚍ā⑴鋵Ρ容^法、強制分布法、圖示評價尺度法、關鍵事件法、行為定位等級評價法?？冃гu價面談（Feedback interview）： 部門主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召開績效面談，與下屬員工就其目標完成情況一起展開討論。

另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對學習人力資源管理具有重要意義。人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個歷史階段，分別是：檔案管理階段（File Management）、政府職責階段（Government’s Responsibilities）、組織的職責階段（Organizational Responsibilities）、戰(zhàn)略伙伴階段（Strategic Partner）。

企業(yè)與人力資源管理

以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。在人力資源管理發(fā)展歷史的“政府職責”階段，薪酬福利專家、勞工關系專家、培訓發(fā)展專家等紛紛出現(xiàn)，但是人力資源管理卻被企業(yè)高層管理者視為為了應對政府和法律不得已而為之的工作，并且認為人力資源管理是不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價值得非生產(chǎn)性成本。但隨著勞資關系緊張、勞動力多樣化、教育水平提高等問題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開始發(fā)展到“組織責任”階段。此時，公司高層開始逐漸意識到調動人的積極性，以及掌握處理人際關系的技能很重要。企業(yè)開始吸收人事經(jīng)理進入企業(yè)高層領導集團，共同參與企業(yè)的經(jīng)營決策。人事部門更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經(jīng)濟全球化的背景下，公司核心競爭力源于人力資源。同時，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤中心”而不是過去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項活動。

那么，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色又是什么呢？人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)中重要的、不可或缺的一部分。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合；專家顧問，運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務者，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，提高員工滿意度，增強員工忠誠感；變革推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源管理的責任承擔使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體管理者及員工的責任；人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

此外，不可否認的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也存在一定的問題。以績效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現(xiàn)代績效考評的問題。眾所周知，傳統(tǒng)人事考核存在許多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重視總結過去經(jīng)驗教訓，不重視未來的進步；在考核方法上偏形式化，主觀描述、單向評定，員工不能了解考核結果，沒有提出問題、解釋問題的機會，考評結果使組織沒有實質性的改進。而現(xiàn)代績效考評則可以彌補傳統(tǒng)認識考核的不足。在考評目的上，現(xiàn)代績效考評在總結過去經(jīng)驗教訓的基礎上重點在于提出未來的改進思路和方法，具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，注重對員工能力的培養(yǎng)，形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度；在考評方法上，制定績效標準，記錄績效，考評績效，雙向溝通，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核；在員工權利上，員工有權了解考核結果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，經(jīng)理與員工形成績效合作伙伴；考評結果使員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會，使組織增強了凝聚力，提高了效率。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績效評估中存在一些誤差，是績效

評估結果存在偏差。如常見誤差有：類我誤差、暈輪效應、寬容（嚴厲）傾向、趨中趨勢、近因效應、對比誤差、刻板印象、從眾心理、盲點。

在我看來，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題，不是一朝一夕的問題，但是就其結果來說，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問題又是必須的，因為合理高效的人力資源管理必將提高企業(yè)績效，促進企業(yè)的實質性發(fā)展。就以上提到的問題為例，我認為企業(yè)可以通過有效完善績效考核體制來避免出現(xiàn)一些績效考核失誤。如，完善績效考核結果反饋這一環(huán)節(jié)，通過有效地績效考核反饋肯定和鼓勵優(yōu)秀的績效以使其延續(xù)、調整那些沒有達到期望績效水平的員工的行為、制定改進計劃，如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán)境、提供培訓和輔導，不足技能差距、提供工作設備支持等。再如，通過合理的方法建立合理的有效的績效考核指標，MBO目標管理法由彼得德魯克 1954年提出，是指員工和上級協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門部標而確定，并與他們盡可能一致，目標管理的核心是強調企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標管理的使用有利于工作行為與組織整體目標一致、實用且費用低、為控制提供明確的標準、有利于上下級溝通、有利于更好開發(fā)HR、減少工作中的沖突、更準確地辨別什么是需要解決的問題。

參考文獻：

《人力資源管理概論》 人大版

《人力資源管理》 復旦版

《人力資源管理》 曾湘泉 加里德斯勒

第五篇：人力資源管理與勞動就業(yè)

人力資源管理結課作業(yè)

我是考慮到大學生畢業(yè)及就業(yè)后將面臨方方面面的難題而選修了這門課程的。選課之前，我考慮到了一下幾個方面。

第一點，是考了到現(xiàn)在剛剛是二年級，可以有較多的時間充實自己，那么在豐富課程的同時為以后就業(yè)或創(chuàng)業(yè)做鋪墊，不失為一個較好的選擇；第二點，在今后的工作中，若成為打工一族，以我的專業(yè)特點，很可能會實行績效工資制度，那么我就需要對人力資源管理中績效考核部分有所了解；第三點，是我考了較為欠缺的部分，也即對于企業(yè)的人員招聘部分。知己知彼百戰(zhàn)不殆，要想在就業(yè)競爭中出頭露臉，必須現(xiàn)在人員選拔上知根知底；第四點，是企業(yè)的薪酬福利及勞動就業(yè)關系方面的各種問題的考慮。

從第一點來說起，總的來說呢，我并不認為這門課有多么有趣或是多么生動，這門課不是影視欣賞，所以自己對自己學到的只是可能并不是很感興趣，但是在大體上，還是能感受到一些實用性的東西的。在中國的各個企業(yè)其實很少可以真正的弄清楚什么是人力資源管理，大部分的理解就僅僅是體現(xiàn)在各個企業(yè)中設立的人事部。所以如果自己對人力資源管理有一定的認識，那么無疑這將是一個絕對性質的優(yōu)勢。

從第二點說起，其實主要是針對了自己的為了的就業(yè)。從我個人說起呢，我是比較關注工資及福利方面的事項的。在經(jīng)濟的快速發(fā)展中，感觸最大的其實并不是生活條件的改善幅度，而是各方面物價飛漲的速度。在中國，物價方面的一個特點是：國際物價上漲時中國物價會馬上飛速的跟著上漲，國際物價穩(wěn)定時，中國的物價才剛剛平穩(wěn)下來，當國際物價下調時，中國會體現(xiàn)出風雨不動的威嚴。（不是形勢與政策的課程，所以不去評論政策問題）所以說如果在工作中沒有一個較好的工資待遇，那么養(yǎng)活自己都成問題，要想生活下去絕對是不現(xiàn)實的。所以首先我需要保證自己的一個生活保障。

其實要想獲得高薪職業(yè)，足夠的專業(yè)技能是必不可少的。因為首先企業(yè)是由運營成本的，一營利性的企業(yè)組織不會花費高新去聘用一些沒有足夠的專業(yè)技能的人。但是在獎金、津貼等問題上，我認為還是需要個人注意的。因為我感覺在有些企事業(yè)單位中，即使企業(yè)的運營狀態(tài)良好，他也不一定會在這些方面對職工關注太多。假若自己和同事在這些方面理解的都不多，那很可能會吃虧的。同樣道理，如果將來自己會有一個自己的企業(yè)，若在這些方面做到不好，那是很難留住或吸引足夠優(yōu)秀的人才來為自己效力的。我認為在各種工資制度中，績效工資制是最公平，對企業(yè)也也是最有利的。因為他不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以避免員工工作上的疏忽大意。

第三點其實是大學生就業(yè)的一個門檻，企業(yè)進行人員招聘是以企業(yè)形象為基礎的，招聘的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L，而且競爭要公平公正。我們剛剛畢業(yè)時，對于企業(yè)來說屬于外部招聘，那么多去了解企業(yè)單位的基本情況，是自己能夠快速進入工作狀態(tài)，那么無疑可以增強自己的就業(yè)競爭力。而對于企業(yè)單位來說，外部招聘的優(yōu)點有：人員來源廣，新雇員可以帶來新鮮血液，節(jié)約培訓成本，所以使自己有足夠的活力也是是自己增強競爭力的一個好方法。

在參加面試時應該注意一下幾點：1.時間觀念強；2.懂得基本點禮貌；3.反應快，聆聽專心，主動參與；4.有主見，有思想，但是要注意謙虛。對大學生就業(yè)的現(xiàn)狀進行簡要分析，復合型人才受到廣大用人單位的歡迎，之所以這樣，是因為企業(yè)是希望可以花費較少的成本來聘用能力較強的人才的。

最后是我一直關注較少的勞動就業(yè)關系方面的問題。我個人很少注意這一點是因為我還是比較相信各個用人企事業(yè)單位的，在比較正式的企業(yè)中，我認為發(fā)生勞動就業(yè)就分的幾率

還是比較小的。

綜合的來說呢，我在這門課程中學習到的并不是像計算機輔助繪圖那樣的實用性應用軟件技巧，但是它為我以后的就業(yè)、擇業(yè)甚至是創(chuàng)業(yè)都起到了一個很好的鋪墊作用，而且這還引發(fā)了我去自考三級人力資源管理師的沖動?？傊?，在今后的學習和工作中我一定會繼續(xù)學習這門學科。