第一篇：第三章管理思想的發(fā)展(周三多)-課后習題

第一章 管理思想的發(fā)展

一、填空題

1.中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的______和微觀管理的______。

2.中國歷史上的“道”有多種含義，順“道”中的“道”屬于客觀范疇，指的是______。

3.“重人”是中國傳統(tǒng)管理的一大要素，包括兩個方面：一是______，二是______。

4.法約爾認為，要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應當注意改善有關企業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能：______、______、______、______、______、______。

5.一個員工在任何活動中只應接受一位上級的命令，這就是法約爾提出的______原則。

6.正式組織以______為主要標準，非正式組織以______為主要標準。

7.美國心理學家弗雷德里克.赫茨伯格于1959年提出______理論。

8.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是以______為中心的，而保健因素則與______有關。

9.馬斯洛的高層需要即赫茨伯格的主要______因素，而為了維持生活所必須滿足的低層需要則相當于______因素。

10.模型按作用可分為______和______，按變量種類可分為______和______。

11.對比X理論和Y理論，可以看出，他們的差別在于工人的______看法不同，因此采用的______也不同。

12.系統(tǒng)理論認為企業(yè)是由六個要素構成的，即______，______，______，______，______，______。

13.決策理論認為，企業(yè)中的決策可以分為______和______兩類。

14.威廉.大內指出了從美國式管理的組織—A型組織向采用日本式管理的組織—Z型組織轉變的許多措施，其核心是______。

15.隨著科技進步和社會發(fā)展，企業(yè)內部組織正趨向______方向發(fā)展。

16.新經(jīng)濟時代，經(jīng)營目標的創(chuàng)新體現(xiàn)在以______代替利潤最大化，以______代替市場份額。

二、選擇題

1.“科學管理理論”的創(chuàng)始人是______。

A.泰羅B.巴貝奇C.甘特D.福特

2.梅奧通過霍桑試驗得出，人是______。

A.經(jīng)紀人B.社會人C.理性人D.復雜人

3.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于保健因素的是哪些？______。

A.工作上的成就感B.提升C.工資D.責任

4.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于激勵因素的是哪些？______。

A.與同事的關系B.提升C.個人發(fā)展的可能性D.工資 E.受到重視

5.威廉.大內在分析研究了日本的企業(yè)管理經(jīng)驗之后，提出了______。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

6.根據(jù)麥格雷戈的理論，有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策，這種人歡迎以______指導管理工作。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

7.根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，這種人歡迎以______為指導的管理工作。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

8.根據(jù)麥格雷戈的理論，______認為企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可以融為一體。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

9.______即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關系，進而組成一個企業(yè)的供應鏈。

A.精益生產(chǎn)B.同步工程C.敏捷制造D.企業(yè)流程再造

10.新經(jīng)濟時代表現(xiàn)出哪些基本特征？______。

A.信息化B.網(wǎng)絡化C.知識化D.全球化E.科學化

11.下面哪些是人群關系學派的主要觀點？______。

A.企業(yè)的職工是社會人

B.滿足工人的社會欲望是提高生產(chǎn)效率的關鍵

C.企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”

D.人的行為都是由一定的動機引起的E.企業(yè)應采用新型的管理方法

12.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列哪一類人的主導需要可能是安全需要？______。

A.總經(jīng)理B.失業(yè)人員C.剛剛參加工作的大學生D.工廠的一線

操作工人

13.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要哪項是按照從低到高的順序排列的？ ______。

（1）就業(yè)保障（2）上司對自己工作的贊揚（3）工作的挑戰(zhàn)性

（4）同鄉(xiāng)聯(lián)誼會（5）滿足標準熱量攝入量的食品

A.（5）（1）（4）（2）（3）B.（5）（4）（1）（3）（2）

C.（5）（4）（1）（2）（3）D.（5）（1）（3）（4）（2）

14.當代管理機構變革的一大趨勢是：__________________。

A.管理層次復雜化B.組織結構扁平化

C.管理幅度日益減少D.錐形結構更受歡迎

15.雙因素理論中的保健因素，指__________________。

A.能影響和促進職工工作滿意度的因素

B.能保護職工心理健康的因素

C.能影響和預防職工不滿意度發(fā)生的因素

D.能預防職工心理疾病的因素

16.現(xiàn)有很多公司實行了彈性工作制，員工可以自行安排工作時間，甚至有的從事特殊工作的人可以利用公司提供的互聯(lián)網(wǎng)等資源在家里辦公。這樣他們對工作和個人的家庭、社交生活也有了較大的自由度。當然也有一些人是必須每天去公司上班的。你認為該公司的管理者所持有的對人的認識主要是傾向于哪一種？_________。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

17.某地新建一日用化工廠，當人們問及該廠廠長如何經(jīng)營時，該廠長還不猶豫地說：“努力提高產(chǎn)品質量，降低成本，只要價廉物美，還怕賣不出去？”對該廠長的講話應作何評價？__________________。

A.酒香不怕巷子深，該廠長的話很有道理

B.該廠長的話反映了它的生產(chǎn)導向性，最終會害了這個廠

C.該廠長的話反映了它的營銷導向性，最終會造福這個廠

D.該廠長的話反映了他抓住了問題的要害

18.某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結構與報酬掛鉤。這樣做最有可能產(chǎn)生的后果是什么？__________________。

A.獲得高等級的優(yōu)秀工程師們會再接再厲，而等級低的則會努力改進工作以求提高

B.優(yōu)秀工程師由于意識到了自己的價值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則仍會留在企業(yè)

C.對這種嚴格控制，工程師們很有意見，致使今后工作難以分配

D.差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業(yè)出走，結果只留下優(yōu)秀的工程師

19.1980年代，面對日本所取得的經(jīng)濟成就，日本企業(yè)管理模式一時間引起了世界各地企業(yè)的關注和借鑒。但最近幾年，特別是東南亞金融風暴出現(xiàn)之后，一方面顯示了美國經(jīng)濟的強大活力，另一方面也反映除了日本經(jīng)濟脆弱的一面。此時，許多人又下結論，日本企業(yè)管理模式已經(jīng)過時，美國企業(yè)管理模式更加有效。對于這種情況，你贊同以下哪種說法？__________________。

A.對管理模式的評價必須隨世界經(jīng)濟的發(fā)展而變

B.每種管理模式都有其自身的環(huán)境適應性與局限性

C.美國的管理模式長期以來都比日本的更優(yōu)秀

D.日本的管理模式不適應知識經(jīng)濟時代的需要

20.俗話說：“一山難容二虎”、“一條船不能有第二個船長”。從管理的角度看，對這些話的如下解釋，你認為哪一種最恰當？__________________。

A.在領導班子中如果有多個固執(zhí)己見的人物最終會降低管理效率

B.對于需要高度集權管理的組織不能允許有多個直線領導核心

C.一個組織中的能人太多必然會造成內耗增加從而導致效率下降

D.組織中不能允許存在兩種以上的觀點，否則易造成管理混亂

三、簡答題

1.泰羅所提出的科學管理制度有哪些主要內容？

2.如何客觀評價泰羅制？

3.簡述法約爾所提出的管理原則。

4.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要論點。

5.簡述Z理論的主要內容。

6.試比較麥格雷戈的X理論和Y理論。

7.簡述超Y理論的主要觀點。

8.簡述ERP思想的主要內容。

9.新經(jīng)濟時代，管理出現(xiàn)了哪些新的原則？

10.學習型組織有何標準？

四、問答題

1.理解中國古代管理思想要點的主要內容，并思考對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營有何啟示。比如，中國古代法治思想的基本原則是什么？

2.請綜合分析斯密與巴貝奇關于勞動分工的研究。

3.理解我國現(xiàn)代企業(yè)管理思想發(fā)展的歷史。

4.新經(jīng)濟時代或知識經(jīng)濟時代的主要特征是什么？理解知識經(jīng)濟時代管理原則的變革。

5.解釋厄威克的管理理論綜合概念結構圖。

6.人際關系學說的主要內容是什么？行為科學研究的主要內容是什么？

7.理解管理科學學派、決策理論學派的主要觀點。

第二篇：第二章管理思想的發(fā)展習題

第二章管理思想的發(fā)展

一、教學要點

1、中國傳統(tǒng)管理思想的要點。

2、管理思想與理論的演化與時代背景的關系。

3、斯密的分工理論。

4、巴貝奇的報酬制度思想。

5、泰羅的科學管理理論的基本思想。

6、泰羅的科學管理理論的基本內容。

7、法約爾的經(jīng)營六職能。

8、法約爾的管理五要素。

9、法約爾的管理十四條原則。

10、厄威克的管理理論的綜合概念結構。

11、梅奧的霍桑試驗。

12、人群關系學說的基本思想。

13、馬斯洛的需要層次理論。

14、赫茨伯格的雙因素理論。

15、麥格雷戈的X、Y理論。

16、洛爾施和莫爾斯的超Y理論。

17、大內的Z理論。

18、管理科學學派的主要特點。

19、企業(yè)系統(tǒng)的六個基本要素。

20、西蒙的決策理論的主要觀點。

21、新經(jīng)濟時代的基本特征。

22、新經(jīng)濟時代企業(yè)管理的基本創(chuàng)新。

23、薩維奇的舊管理原則和新管理原則的內容。

24、大野耐一所解釋的muda類型。

25、圣吉提出的建立學習型組織的四條標準和五項修煉。

26、我國企業(yè)改革的基本階段及其基本內容。

27、擴大企業(yè)自主權的主要內容。

28、兩步利改稅的內容。

29、承包經(jīng)營責任制的內容、優(yōu)點、缺點。

30、租賃經(jīng)營責任制的內容。

31、現(xiàn)代企業(yè)制度的五個基本特征。

32、中國現(xiàn)代管理思想發(fā)展的新趨勢。

33、關鍵名詞：順道、重人、人和、守信、利器、求實、對策、節(jié)儉、法治、亞當·斯密、勞動分工、查理·巴貝奇、利潤分配制度、弗里德里克·泰羅、科學管理理論、泰羅制、動作研究、時間研究、差別計件制、計劃職能、執(zhí)行職能、亨利·法約爾、統(tǒng)一命令、統(tǒng)一領導、等級鏈、人的秩序、物的秩序、林德爾·厄威克、行為科學、埃爾頓·梅奧、霍桑試驗、人群關系論、社會人、非正式組織、亞布拉罕·馬斯洛、需要層次理論、弗里德里克·赫茨伯格、雙因素理論、保健因素、激勵因素、道格拉斯·麥格雷戈、X理論、Y理論、超Y理論、Z理論、管理科學理論、系統(tǒng)管理理論、決策理論、赫伯特·西蒙、程序性決策、非程序性決策、精益生產(chǎn)、muda、企業(yè)再造、擴大企業(yè)自主權、利改稅、承包經(jīng)營責任制、租賃經(jīng)營責任制、股份制、現(xiàn)代企業(yè)制度、民營化

二、習題

(一)填充題

1.中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的________和微觀管理的_________。

2.中國歷史上的“道”有多種含義，順“道”中的“道”屬于客觀范疇，指的是____________。

3.“重人”是中國傳統(tǒng)管理的一大要素，包括兩個方面：一是_________,二是_________。

4.法約爾認為，要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應當注意改善有關企

業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能：________、________、_________、__________、__________、_________。

5.一個員工在任何活動中只應接受一位上級的命令，這就是法約爾提出的_____________原則。

6.正式組織以_______為主要標準，非正式組織以________為主要標準。

7.美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出_____________理論。

8.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是以_________為中心的，而保健因素則與__________有關。

9.馬斯洛的高層需要即赫茨伯格的主要_______因素，而為了維持生活所必須滿足的低層需要則相當于_____因素。

10.模型按作用可分為___________和__________,按變量種類可分為__________和_________。

11.對比x理論和y理論，可以看出，它們的差別在于對于工人的_______看法不同，因此采用的________也不相同。

12.系統(tǒng)理論認為企業(yè)是由六個要素構成的，即________，________，________，________，________，________。

13.決策理論認為，企業(yè)中的決策可以分為____________和___________兩類。

14.威廉·大內指出了從美國式管理的組織－A型組織向采用日本式管理的組織－z型組織轉變的許多措施，其核心是_________________。

15.隨著支柱進步和社會發(fā)展，企業(yè)內部組織結構正趨向___________方向發(fā)展。

16.新經(jīng)濟時代，經(jīng)營目標的創(chuàng)新體現(xiàn)在以_____________代替利潤最大化，以____________代替市場份額。

(二)選擇題

1.“科學管理理論”的創(chuàng)始人是_________。

A.泰羅B.巴貝奇C.甘特D.福特

2.梅奧通過霍桑試驗得出，人是_____________。

A.經(jīng)紀人B.社會人C.理性人D.復雜人

3.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于保健因素的是哪一個_______________。

A.工作上的成就感B.提升C.工資D.責任

4.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下屬于激勵因素的有哪些___________。

A.與同事的關系B.提升C.個人發(fā)展的可能性D.工資E.受到重視

5.威廉·大內在分析研究了日本的企業(yè)管理經(jīng)驗之后，提出了__________。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

6.根據(jù)麥格雷戈的理論，有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策，這種人歡迎以______指導管理工作。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

7.根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，這種人歡迎以____________為指導的管理工作。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

8.根據(jù)麥格雷戈的理論，________認為企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可以融為一體。

A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論

9.__________即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關系，進而組成一個企業(yè)的供應鏈。

A.精益生產(chǎn)B.同步工程C.敏捷制造D.企業(yè)流程再造

10.新經(jīng)濟時代表現(xiàn)出哪些基本特征_______________。

A.信息化B.網(wǎng)絡化C.知識化D.全球化E.科學化

11.下面哪些是人群關系學派的主要觀點___________________。

A.企業(yè)的職工是社會人；

B.滿足工人的社會欲望是提高生產(chǎn)效率的關鍵；

C.企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”；

D.人的行為都是由一定的動機引起的；

E.企業(yè)應采用新型的管理方法。

12.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列那一類人的主導需要可能是安全需要____________。

A.總經(jīng)理B.失業(yè)人員C.剛剛參加工作的大學生D.工廠的一線操作工人

13.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要哪項是按照從低到高的順序排列的________。⑴就業(yè)保障。⑵上司對自己工作的贊揚。⑶工作的挑戰(zhàn)性。⑷同鄉(xiāng)聯(lián)誼會。⑸滿足標準熱量攝入量的食品。

A.⑸⑴⑷⑵⑶B.⑸⑷⑴⑶⑵

C.⑸⑷⑴⑵⑶D.⑸⑴⑶⑷⑵

14.當代管理機構變革的一大趨勢是：________________。

A.管理層次復雜化

B.組織結構扁平化

C.管理幅度日益減少

D.錐型結構更受歡迎

15.雙因素理論中的保健因素，指________________。

A.能影響和促進職工工作滿意度的因素

B.能保護職工心理健康的因素

C.能影響和預防職工不滿意感發(fā)生的因素

D.能預防職工心理疾病的因素

16．現(xiàn)有很多公司實行了彈性工作制，員工可以自行安排工作時間，甚至有的從事特殊工作的人可以利用公司提供的互聯(lián)網(wǎng)等資源在家里辦公。這樣他們對工作和個人的家庭、社交生活也有了較大的自由度。當然也有一些人是必須每天去公司上班的。你認為該公司的管理者所持有的對人的認識主要是傾向于哪一種？____________________

A X理論B Y理論C Z理論D 社會人

17．某地新建一日用化工廠，當人們問及該廠廠長如何經(jīng)營時，該廠長毫不猶豫地說：“努力提高產(chǎn)品質量，降低成本，只要作廉物美，還怕賣不出去?”對該廠長的講話應作何評價? ____________________

A.“酒香不怕巷子深”，該廠長的話很有道理

B.該廠長的話反映了他的生產(chǎn)導向性，最終會害了這個廠

C.該廠長的話反映了他的營銷導向性，最終會造福這個廠

D.該廠長的話反映了他抓住了問題的要害

18．某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結果與報酬掛鉤。這樣做最有可能產(chǎn)生的后果是什么?____________________

A獲得高等級的優(yōu)秀工程師們會再接再厲，而等級低的則會努力改進工作以求提高 B優(yōu)秀工程師由于意識到了自己的價值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則仍會留在企業(yè) C對這種嚴格控制，工程師們很有意見，致使今后工作難以分配

D差一些的工程師，由于面子過不去而另謀職業(yè)出走，結果只留下優(yōu)秀的工程師

19．80年代，面對日本所取得的經(jīng)濟成就，日本企業(yè)管理模式一時間引起了世界各國企業(yè)的關注和借鑒。但最近幾年，特別是東南亞金融風暴出現(xiàn)之后，一方面顯示了美國經(jīng)濟的強大活力，另一方面也反映出了日本經(jīng)濟脆弱的一面。此時，許多人又下結論，日本企業(yè)管理模式已經(jīng)過時，美國企業(yè)管理模式更加有效。對于這種情況，你贊同以下哪種說法？____________________

A對管理模式的評價必須隨世界經(jīng)濟的發(fā)展而變

B每種管理模式都有其自身的環(huán)境適應性與局限性

C美國的管理模式長期以來都比日本的更優(yōu)秀

D日本的管理模式不適應知識經(jīng)濟時代的需要

20．俗話說：“一山難容二虎”、“一條船不能有二個船長”。從管理的角度看，對這些話的如下解釋，你認為哪一種最恰當? ____________________

A在領導班子中如果有多個固執(zhí)己見的人物最終會降低管理效率。

B對于需要高度集權管理的組織不能允許有多個直線領導核心。

C一個組織中的能人太多必然會造成內耗增加從而導致效率下降。

D組織中不能允許存在兩種以上的觀點，否則易造成管理混亂。

(三)簡答題

1.1.泰羅所提出的科學管理制度有哪些主要內容？

2.如何客觀評價泰羅制？

3.簡述法約爾所提出的管理原則。

4.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要論點。

5.簡述Z理論的主要內容。

6.試比較麥格雷戈的x理論和y理論。

7.簡述超Y理論的主要觀點。

8.簡述ERP思想的主要內容。

9.新經(jīng)濟時代，管理出現(xiàn)了哪些新的原則？

10.學習型組織有何標準？

(四)問答題

1.理解中國古代管理思想要點的主要內容，并思考對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營有何啟示。比如，中國古代法治思想的基本原則是什么？

1.1.請綜合分析斯密與巴貝奇關于勞動分工的研究。

3.理解我國現(xiàn)代企業(yè)管理思想發(fā)展的歷史。

4.新經(jīng)濟時代或知識經(jīng)濟時代的主要特征是什么？理解知識經(jīng)濟時代管理原則的變革。

5.解釋厄威克的管理理論綜合概念結構圖。

6.人際關系學說的主要內容是什么？行為科學研究的主要內容是什么？

7.理解管理科學學派、決策理論學派的主要觀點。

第三篇：《生產(chǎn)運作管理》課后習題

生產(chǎn)運作管理

第三版 機械工業(yè)出版社 陳榮秋 等著

只包含判斷題和選擇題（紅色體為不做要求

第一章 緒論

判斷題：

1．制造業(yè)的本質是從自然界直接提取所需的物品。錯

2．服務業(yè)不僅制造產(chǎn)品，而且往往還要消耗產(chǎn)品，因此服務業(yè)不創(chuàng)造價值。錯

3．服務業(yè)的興起是社會生產(chǎn)力發(fā)展的必然結果。對

4．有什么樣的原材料就制造什么樣的產(chǎn)品，是輸入決定了輸出。錯

5．生產(chǎn)運作、營銷和財務三大職能在大多數(shù)的組織中都互不相干地運作。錯

6．運作管理包括系統(tǒng)設計、系統(tǒng)運作和系統(tǒng)改進三大部分。對

7．生產(chǎn)運作管理包括對生產(chǎn)運作活動進行計劃、組織和控制。對

8．運作經(jīng)理不對運作系統(tǒng)設計負責。錯

9．加工裝配式生產(chǎn)是離散性生產(chǎn)。對

10．訂貨型生產(chǎn)可能消除成品庫存。對 11．純服務業(yè)不能通過庫存調節(jié)。對

12．準時性是組織生產(chǎn)過程的基本要求。對 13．企業(yè)的產(chǎn)出物是產(chǎn)品，不包括廢物。錯

選擇題：

1．大多數(shù)企業(yè)中存在的三項主要職能是：B

A）制造、生產(chǎn)和運作

B）運作、營銷和財務

C）運作、人事和營銷

D）運作、制造和財務

E）以上都不是

2．下列哪項不屬于大量生產(chǎn)運作？A

A）飛機制造

B）汽車制造

C）快餐

D）中小學教育

E）學生入學體檢 3．下列哪項不是生產(chǎn)運作管理的目標？E

A）高效

B）靈活

C）準時

D）清潔

E）以上都不是

4．相對于流程式生產(chǎn)，加工裝配式生產(chǎn)的特點是：A

A）品種數(shù)較多

B）資本密集

C）有較多標準產(chǎn)品

D）設備柔性較低

E）只能停產(chǎn)檢修

5．按照生產(chǎn)要素密集程度和與顧客接觸程度劃分，醫(yī)院是：C

A）大量資本密集服務

B）大量勞動密集服務

C）專業(yè)資本密集服務

D）專業(yè)勞動密集服務

E）以上都不是 6．以下哪項不是服務運作的特點？C

A）生產(chǎn)率難以確定

B）質量標準難以建立

C）服務過程可以與消費過程分離

D）純服務不能通過庫存調節(jié)

E）與顧客接觸

7．當供不應求時，會出現(xiàn)下述情況：D

A）供方之間競爭激化

B）價格下跌

C）出現(xiàn)回扣現(xiàn)象

D）質量和服務水平下降

E）產(chǎn)量減少

第二章 企業(yè)戰(zhàn)略和運作策略

判斷題：

1．當價格是影響需求的主要因素時，就出現(xiàn)了基于成本的競爭。對

2．當質量成為影響需求的主要因素時，降低成本就沒有意義了。錯

3．降低成本是無限的。錯

4．事業(yè)部戰(zhàn)略又稱為經(jīng)營戰(zhàn)略。對

5．公司自行處理其產(chǎn)出是后向一體化的例子。錯

6．運作策略是一種職能策略。對

7．基于時間競爭策略的焦點在縮短對顧客需求的響應時間上。對

8．高質量可能導致低成本和差異化。對

9．高效率不能導致產(chǎn)品差異化。錯

10．好的顧客響應導致成本領先。錯

11．自制還是外購，不是生產(chǎn)運作策略要考慮的。錯

12．在產(chǎn)品或服務的開發(fā)方面，只有做領導者才是正確的策略。錯

選擇題：

1．低層決策被稱為：C

A）戰(zhàn)略決策

B）戰(zhàn)術決策

C）操作決策

D）預測

E）設計決策

2．對公司的總的方向和基本特點起作用的戰(zhàn)略是：A

A）長期的 B）中期的C）短期的D）臨時的 E）以上都不是

3．SWOT分析包括：D

A）外部分析：識別機會和威脅

B）內部分析；發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和劣勢

C）提出不同組合下的策略

D）以上都包括

E）以上都不是

4．企業(yè)創(chuàng)造的價值是：C

A）V

B）V—P

C）V—C

D）P—C

E）以上都不是

5．哪項是事業(yè)部戰(zhàn)略？E

A）相關多元化

B）不相關多元化

C）垂直一體化

D）水平一體化

E）成本領先

6、哪項是公司戰(zhàn)略？D A 成本領先

B 差異化 C 集中化 D 多元化 E 以上都不是

7、商場不等于戰(zhàn)場，是因為： D A 要戰(zhàn)勝競爭對手 B 要運用戰(zhàn)略

C 要爭奪市場份額

D 既要競爭，又要合作 E 以上都是 第三章 需求預測

判斷題：

1．時間序列預測模型是以歷史數(shù)據(jù)分析為基礎的對將來的預測。對

2．對一組產(chǎn)品的預測比對個別產(chǎn)品的預測要準確。對

3．預測幫助管理者對生產(chǎn)系統(tǒng)的發(fā)展做出規(guī)戈上 同時也幫助管理者對生產(chǎn)系統(tǒng)的應用做出計劃。對

4．預測的準確性隨著預測時間范圍的縮短而提高。對

5．德爾菲法就是讓專家在一起討論，以取得共識的方法。錯

6..單純法預測只能預測沒有趨勢的需求問題。錯

7．當采用簡單等移動平均法預測時，取平均值的數(shù)據(jù)越多，則對實際變化的響應就越靈敏。錯

8．簡單移動動平均法實際上是給每個數(shù)據(jù)分配相等的權重。對

9.加權移動平均法的優(yōu)點是對近期數(shù)據(jù)給以更多的重視。對

10．指數(shù)平滑法也是一種加權移動平均法。對

11．平滑系數(shù)取0．1，比取0．3能使預測值更快地反映外部需求的變化。錯

12．MAD等于MSE的平方根。錯

13．穩(wěn)定性好的預測方法適用于受隨機因素影響小的問題。錯

14．響應性好的預測方法適用于受隨機因素影響小的問題。對

15.按簡單移動平均法預測，移動平均的時間段越長，預測的穩(wěn)定性越好。對

16．用一次指數(shù)平滑法預測，平滑系數(shù)a越大，則預測的響應性越好。對

17．平均絕對偏差（MAD）可以衡量預測值的無偏性。對

選擇題：

1．預測能幫助經(jīng)理：D

A）預期未來

B）對生產(chǎn)系統(tǒng)的發(fā)展進行規(guī)劃

C）對生產(chǎn)系統(tǒng)的使用進行計劃

D）以上都是

E）以上都不是

2．預測是以下活動的依據(jù)：E

A）能力計劃

B）預算

C）銷售計劃

D）制造計劃

E）以上都是

3．預測：C

A）時間比較長的更準確

B）對單項產(chǎn)品的預測比整體項目的更準

C）是不完美的D）以上都對

E）以上都不對

4.下列各項中不是預測程序的一個步驟是()B

A.決定預測目的B.排除任何假設C.確定時間范圍D.選擇預測方法E.對預測進行監(jiān)控

5．兩個一般的預測方法是：B

A）數(shù)學的和統(tǒng)計的B）定性的和定量的 C）判斷的和定性的D）歷史的和相關的 E）判斷的和相關的

6．下列哪一項不是主觀判斷的預測方法？E

A）主管的意見

B）銷售隊伍的意見

C）消費者調查

D）德爾菲方法

E）時間序列分折

7．時間序列數(shù)據(jù)可能表現(xiàn)為：E

A）趨勢

B）季節(jié)波動

C）周期波動

D）不規(guī)則波動

E）以上所有的 8.下列預測方法依賴于選擇適當?shù)娜藛T，由他們來作出預測的是（）A.時間序列分析B.簡單移動平均法C.加權移動平均D.德菲爾法E.專家意見法

第四章 產(chǎn)品開發(fā)和技術選擇（沒有判斷題和選擇題）

第五章 生產(chǎn)和服務設施選址

判斷題

1．選址決策只是新企業(yè)進行的一次性決策。錯

2．服務性組織的選址，要考慮的主要是與市場相關的那些因素。對 3.磚瓦廠應該靠近原料產(chǎn)地。對 4.蔬菜罐頭廠應該靠近市場。錯 5.預制板廠應該接近消費市場。對 6.火力發(fā)電廠應該接近用戶。錯

7.啤酒廠應該建在水源質量有保障的地方。對 選擇題

1.以下要求場址應該接近消費市場的條件（）C A.原料易變質B.原料笨重C.產(chǎn)品運輸不便D.原料運輸不便 2.要求在城市設廠的情況是（）B A.工廠規(guī)模大，占地多B.服務業(yè)C.對環(huán)境污染大D.有保密要求 3.服務設施和制造設施在選址時，關注點的主要不同在于（）C A.沒有區(qū)別B.制造業(yè)關注收入最大化，服務業(yè)關注成本最小化C.服務業(yè)關注收入最大化，制造業(yè)關注成本最小化D.制造業(yè)關注原材料，服務業(yè)關注勞動力 第六章 生產(chǎn)和服務設施布置

判斷題：

1．選址決策只是新企業(yè)進行的一次性決策。錯

2．服務性組織的選址，要考慮的主要是與市場相關的那些因素。對

3．固定位置布置適合標準產(chǎn)品的生產(chǎn)。錯

4．汽車生產(chǎn)流水線是按工藝布置的例子。錯

5．按工藝（過程）布置的生產(chǎn)系統(tǒng)具有柔性。對

6．外科手術病人應該采取固定位置布置。對

7．循環(huán)時間（cycle time）是由最長的工作站的加工時間決定的。對

8．空閑時間為零，說明已達到完美的線平衡。對

選擇題：

1．用于高度標準化產(chǎn)品的加工系統(tǒng)是：A

A）流水線式連續(xù)的B）間斷的 C）項目式的D）批量的E）單件的

2．用于生產(chǎn)復雜的、有特殊要求的一次性產(chǎn)品的加工系統(tǒng)是：C

A）流水線式連續(xù)的B）間斷的 C）項目式的D）批量的E）單件的 3．哪種加工類型更適合多品種生產(chǎn)？B

A）裝配線（assembly）

B）單件小批生產(chǎn)（job－shop）

C）批量生產(chǎn)（batch）

D）連續(xù)生產(chǎn)（continuous）

E）項目（Project）

第七章 工業(yè)設計與工業(yè)測量

判斷題：

1．工作設計與工作測量的基礎之一是泰勒提出的科學管理四原則。對

2．為提高企業(yè)效率，測時法應該選擇非常熟練的員工作為觀測對象。錯

3．預定時間標準法和工作抽樣法都是間接時間研究方法。錯

4．測時法和工作抽樣法都需要考慮寬放時間。對 測時法和模特法都需要進行作業(yè)分解，并且分解的方法也完全一樣。錯

6．工作測量中，因為存在由于管理不善而產(chǎn)生的無效時間，所以要考慮寬放時間。錯

7．寬放時間屬于產(chǎn)品的基本工作時間。對

選擇題：

1．下述哪一項包括產(chǎn)品在加工過程中的作業(yè)總時間？A

A）產(chǎn)品的基本工作時間和無效時間

B）產(chǎn)品的基本工作時間和寬放時間

C）產(chǎn)品的基本工作時間和調整準備時間

D）產(chǎn)品的基本工作時間和產(chǎn)品設計缺陷的工時消耗

2．團隊工作方式的特點和要求不包括下過哪一項？D

A）工作人員高素質，多技能

B）較多的智能工作內容

C）基層自主性強

D）眾多的從屬關系

3．人一機工程研究的工作環(huán)境不包括哪一項？D

A）氣候狀況

B）照明與色彩狀況

C）噪音與振動狀況

D）人際關系狀況

第八章 綜合生產(chǎn)計劃

判斷題：

1．滾動計劃的連續(xù)性和應變性好，但嚴肅性差。錯

2．我們通常所說的“某企業(yè)年產(chǎn)電視機多少臺”，是按假定產(chǎn)品。對

3．用收入利潤對序法確定品種，收入少、利潤小的產(chǎn)品不應再生產(chǎn)。錯

4．用改變庫存水平的策略處理非均勻需求，對勞務性生產(chǎn)也適用。錯

5．產(chǎn)品出產(chǎn)計劃是生產(chǎn)大綱的關鍵輸入。錯

選擇題：

1．在生產(chǎn)大綱確定后，一般來說，緊接著進行哪項活動？C

A）流程設計

B）制定戰(zhàn)略性的能力計劃

C）編制產(chǎn)品出產(chǎn)計劃

D）編制物料需求計劃

2．下述哪項方法將產(chǎn)品出產(chǎn)計劃中的具體產(chǎn)品的需求轉化為構成產(chǎn)品的零部件和原材料的需求？B

A）粗略能力計劃

B）物料需求計劃

C）能力需求計劃

D）庫存計劃

3．制定生產(chǎn)大綱需要多項輸入，哪項輸入來自企業(yè)外部？B

A）現(xiàn)有庫存水平

B）原材料供應能力

C）現(xiàn)有員工數(shù)量

D）現(xiàn)有設備能力

E）員工技術水平

4．制定生產(chǎn)大綱需要多項輸入，哪項輸入來自企業(yè)內部？C

A）轉包商能力

B）市場需求

C）現(xiàn)有設備能力和員工數(shù)量

D）競爭者行為

E）原材料供應能力

5．制定生產(chǎn)大綱時，實際生產(chǎn)中應用最多的方法是？C

A）線性決策法則

B）線性規(guī)劃

C）反復試驗法

D）模擬法

6．制定生產(chǎn)大綱時，下過哪種方法是正規(guī)的數(shù)學方法？B

A）反復試驗法

B）線性規(guī)劃

C）圖表法

D）模擬法

7．制定生產(chǎn)大綱，符合準時生產(chǎn)思想的方式是？A

A）改變生產(chǎn)率，使之與需求同步

B）推遲交貨

C）改變庫存水平

D）既改變庫存水平，又推遲交貨

E）轉包

第九章 獨立需求庫存控制

判斷題：

1.企業(yè)進行庫存分析的基本目的之一是明確何時需要訂貨。對

2．維持庫存費高的庫存系統(tǒng)趨向于低庫存水平和頻繁補充訂貨。對

3．因為平均庫存水平低，固定量庫存系統(tǒng)更適用于低價格產(chǎn)品。錯

4.根據(jù)消耗速度的不同，固定間隔期庫存系統(tǒng)的每期訂貨量不同。對

5．按EOO公式，毛坯的生產(chǎn)批量應該大于零件的加工批量。對

6．對干價格折扣模型，按最低價求得的經(jīng)濟訂貨批量如果可行，則一定是最佳訂貨批量（即相應的總費用最低）。對

7．安全庫存是由年需要量決定的。錯

8．提前期和需求率中有一個不為隨機變量，就不是隨機型的庫存問題。錯

9.庫存控制的目標只是要降低維持庫存費。錯

10．ABC分類法是按照物品的單價高低進行的。錯

11．按照ABC分類法，得出的A類物資總是占少數(shù)。對

12．平均庫存量和每年訂貨次數(shù)成反比。對

13．EOQ模型就是要使訂貨費用最省。錯

14．準備安全庫存是為了滿足預期的需求。錯

15．提高庫存系統(tǒng)的服務水平就降低了缺貨風險。對

16．單周期庫存模型的超儲費用是指過量進貨帶來的損失。對

17．單周期庫存模型的欠儲費用是指過量進貨帶來的損失。錯

18.缺貨概率是單位超儲費用與單位超儲費用加上單位欠儲費用之和的比。對 選擇題：

1.下述不屬于制造企業(yè)的庫存的是（）D

A.原材料B.產(chǎn)成品C.在制品D.庫存記錄 2.下述屬于企業(yè)維持庫存的原因的是（）

A.保持生產(chǎn)運作對庫存的依賴性B.給員工提供安全的感覺C.滿足需求的波動D.防止員工報酬的增加E.防止供應商改變設計

3．下述哪項不屬于維持庫存費？B

A）物料費用

B）運輸費用

C）保險費

D）被盜損失

E）倉儲設施折舊

4．在制定庫存量的決策時，不需考慮下述哪項費用？D

A）維持庫存費

B）調整準備費

C）訂貨費

D）固定成本

E）缺貨損失費

5．固定量庫存系統(tǒng)的基本模型不包括下述哪項假設？C

A）一次訂貨費或調整準備費是常量

B）根據(jù)平均庫存計算維持庫存費

C）庫存回報是庫存的減函數(shù)

D）提前期為常量

E）需求率均勻且為常量

6．構成了固定量庫存系統(tǒng)的總費用費用組合是？C

A）年購買費、年補充訂貨費和固定費用

B）年維持庫存費、年補充訂貨費和單價

C）年維持庫存費、年補充訂貨費和年購買費

D）年提前期內費用、年維持庫存費和年購買費

E）單價、年調整準備費和年購買費

7．假定無需安全庫存，某產(chǎn)品的平均日消耗量為30件，提前期為10天，現(xiàn)有庫存量為500件，訂貨點是多少？B

A）200

B）300

C）400

D）500

E）600

8．求隨機型庫存問題的訂貨點時，除了計算提前期內需求的期望值外，還需加上下述哪一項？E

A）需求的均值乘提前期的標準差

B）Z值乘提前期

C）需求的標準差乘提前期的標準差

D）提前期乘提前期的標準差

E）提前期內需求量的標準差乘Z值

9．下面哪一項不是EOQ模型的假設條件？D

A）年需求為已知的常量

B）提前期已知且固定

C）不允許缺貨

D）有數(shù)量折扣

E）補充率為無限大

10．以下不是維持庫存的原因？C

A）使生產(chǎn)系統(tǒng)平穩(wěn)運行

B）減少缺貨風險

C）使生產(chǎn)活動準時進行

D）減少訂貨費

E）防止短缺

11．在雙倉系統(tǒng)（two-bin inventory system）中，每個倉內的存儲量為：A

A）ROP

B）EOQ

C）安全庫存量

D）安全庫存加上最佳訂貨批量

E）以上都不是

12．以下不屬于維持庫存費的是？C

A）保險

B）利息

C）缺貨損失費

D）倉庫照明

E）陳舊化損失

第十章 物料需求計劃（MRP）和企業(yè)資源計劃（ERP）

判斷題：

1．MRP也適用單件小批量生產(chǎn)環(huán)境。對

2．MRP處理的是相關需求。對

3.產(chǎn)品出產(chǎn)計劃是通過分解生產(chǎn)大綱得出的。對

4．產(chǎn)品的包裝物不是相關需求。錯

5．產(chǎn)品結構文件是MRP系統(tǒng)產(chǎn)生的。錯

6.MRP對產(chǎn)品結構樹進行自底向上分析，按產(chǎn)品結構層次向上累計需求。錯

7．MRPII與MRP是完全不相關的系統(tǒng)。錯

8.MRP系統(tǒng)注重批量訂單而JIT注重單件生產(chǎn)，因此MRP與JIT無法兼容。錯

9．MRP處理的是相關需求，因此不需要安全庫存。錯

10．實施ERP通常要求企業(yè)變革運行方式。對

11.汽車輪胎在汽車制造廠屬于相關需求庫存，在輪胎商店屬于獨立需求庫存。對

12．MRP的三項主要輸入是產(chǎn)品出產(chǎn)計劃、庫存狀態(tài)文件和物料清單文件。對

13．產(chǎn)品出產(chǎn)計劃說明哪些零件何時出產(chǎn)多少。錯

14．物料清單文件包含提前期的信息。錯

15．逐批訂貨法（lot－for－lot）比MPG法的維持庫存費低。對

16．相關需求較獨立需求的不均勻程度大。對

17．MPG法的實質是要在訂貨費和維持庫存費之間取得平衡。對 18.最初，MRP只是個需求計算器。對

選擇題：

1．那種行業(yè)最適合應用MRP？A

A）機床廠

B）醫(yī)院

C）造紙廠

D）煉油廠

2．以下哪項不是MRP的輸入？A

A）生產(chǎn)大綱

B）產(chǎn)品出產(chǎn)計劃

C）產(chǎn)品結構文件

D）庫存狀態(tài)文件

3．哪項是產(chǎn)品出產(chǎn)計劃的輸入？B

A）庫存狀態(tài)文件

B）生產(chǎn)計劃大綱

C）產(chǎn)品結構文件

D）車間生產(chǎn)作業(yè)計劃

4．MRP的主要目的之一是（）D

A.平衡生產(chǎn)能力B.降低勞動力需求C.培訓員工D.協(xié)調各生產(chǎn)階段的活動

5.MRP與DRP的主要不同點是：D

A）假設能力無限

B）固定提前期

C）按時段訂貨

D）自上而下處理

6．哪一項不是相關需求？C

A）原材料

B）在制品

C）成品

D）外購零件

E）產(chǎn)品說明書 7.MRP的輸出是（）E

A.總需要量B.凈需要量C.計劃發(fā)出訂貨量D.現(xiàn)有數(shù)

8．決定某種零件的總需要量是？D

A）凈需要量

B）現(xiàn)有數(shù)

C）上層元件的總需要量

D）上層元件的計劃發(fā)出訂貨量

E）所有以上因素 第十一章 制造業(yè)作業(yè)計劃與控制

判斷題：

1．排序是指安排工件在機器上的加工順序。對

2．按照Johnson法則如得到多個加工順序，則應從中取最優(yōu)者。錯

3．派工屬于通常所說的調度范圍。對

4．流水車間排序問題是指所有工件的加工順序都相同的排序問題。錯

5．列車時刻表屬于作業(yè)計劃。對

6．Johnson算法應用于只存在一臺機器或者一個加工階段的情形。錯

7．n／m／A/B中A表示車間類型，B表示目標函數(shù)。對

8．單件車間排序的兩個基本問題是任務分配和排序。對

9．排序與編制作業(yè)計劃是同義詞。錯

10．確定加工路線是排序要解決的主要問題。錯

選擇題：

1．下邊哪項不是排序的優(yōu)先調度法則？D

A）優(yōu)先選擇余下加工時間最長的工件

B）優(yōu)先選擇加工時間最短的工件

C）優(yōu)先選擇臨界比最小的工件

D）優(yōu)先選擇臨界比最大的工件

2．一個工件剩下5天加工時間，今天是這個月的IO號。如果這個工件14號到期，臨界比是多少？D

A）0．2

B）4

C）1

D）0．8

3．任務分派情況下，5個工件分派到5臺機器上有多少種不同方法？C

A）5

B）25

C）120

D）125

4．通過哪項可將生產(chǎn)計劃任務最終落實到操作工人身上？D

A）流程設計

B）能力計劃

C）生產(chǎn)大綱

D）排序和車間生產(chǎn)作業(yè)計劃

5．與流水車間排序不直接相關的是：D

A）加工描述矩陣

B）加工時間矩陣

C）加工順序矩陣

D）“漏斗”模型

第十二章

服務業(yè)作業(yè)計劃

判斷題：

1．服務設施能夠在每小時為 10個顧客服務，顧客到達率可變，但平均到達率為每小時6人，此時，不會形成等待。錯

2．顧客的等待費用容易估算。錯

3．最常用的排隊模型假定服務率呈指數(shù)分布。對

4．最常用的排隊模型假定到達率呈泊松分布。對

5．穩(wěn)定狀態(tài)系指顧客以穩(wěn)定的速率到達，即，無任何變化。錯

6．在單通道系統(tǒng)中，使用率等于到達率除以服務率。對

7．服務率的倒數(shù)是服務時間。對

選擇題：

1．一單通路排隊系統(tǒng)的平均服務時間是 8分鐘，平均到達時間是 10分鐘，到達率為：A

A）6次／小時

B）7．5次／小時

C）8次／小時

D）10次／小時

E）5次／小時

2．下面哪一項等于顧客在系統(tǒng)中的平均時間？C

I．系統(tǒng)中的平均數(shù)除以到達率；

II．系統(tǒng)中的平均數(shù)乘以到達率；

III．隊列中的平均時間加上平均服務時間。

A）僅I

B）僅II

C）I和III

D）II和III

E）僅III

3．無限源與有限源排隊模型的基本區(qū)別是：D

A）服務臺的數(shù)量

B）平均等待時間

C）到達率的分布

D）潛在呼叫人口的規(guī)模

E）加工處理速率

4．為什么在無限源排隊系統(tǒng)中會有等待？D

A）安排欠妥當

B）服務太慢

C）使用率太低

D）到達率與服務率不穩(wěn)定

E）多階段處理

5．在排隊分折中，下面哪一項通常不被當做系統(tǒng)績效的度量？E

A）等待隊列中的平均人數(shù)

B）系統(tǒng)中的平均人數(shù)

C）系統(tǒng)的使用率

D）服務臺的費用加上顧客的等待費用

E）服務時間

6．哪一項會增加系統(tǒng)的使用率？B

A）服務率的增加

B）到達率的增加

C）服務臺數(shù)的增加

D）服務時間的減少

E）以上各項均可

7．一個排隊系統(tǒng)有4個小組，每個小組包含3個成員，服務臺的數(shù)量為：B

A）3

B）4

C）7

D）12

E）l

8．一多通道系統(tǒng)中，每小時顧客的平均到達數(shù)是5，平均服務時間為 40分鐘，為不讓系統(tǒng)過載所需要的最小服務臺數(shù)是：C

A）2

B）3

C）4

D）5

E）都不對

第十三章 供應鏈管理

判斷題

l．供應鏈是縱向（垂直）一體化的產(chǎn)物。錯

2．供應鏈管理的目標是供應與需求同步化。對

3．供應鏈和合作伙伴的設計屬于供應鍵作業(yè)層研究。錯

4．盡管JIT要求少量運輸、頻繁運送，但最優(yōu)批量的思想對少量運輸、頻繁運送依然有用。對

5．采用第三方物流的主要原因是注重自己的核心業(yè)務。對

6．物料通過供應鏈的速度越快，庫存成本就越高。錯

7．當訂單沿顧客需求向制造商、供應商方向移動，商品的訂貨數(shù)量呈現(xiàn)放大的現(xiàn)象，稱為牛鞭效應。對

8．外包使得公司注重核心競爭能力。對

9．物流是將國外生產(chǎn)的產(chǎn)品運送到國內的運輸方式選擇。錯

10．VMI需要批發(fā)商與零售商共享信息。對

11．多頻次運輸必然提高運輸成本。錯

12．制造商建立營銷網(wǎng)絡是橫向一體化的例子。錯

13．供應鏈管理的中心始終是為了降低成本。錯

選擇題：

1．供應鏈成員間缺乏同步性的結果是：C

A）提前購買

B）持續(xù)補充

C）牛鞭效應

D）時鐘效應

2．做外包決策時，公司要避免什么？B

A）取消非核心業(yè)務

B）提供機會使得外包合作企業(yè)成為強有力競爭者

C）允許雇員加入外包合作企業(yè)

D）允許外包合作企業(yè)參與創(chuàng)新設計

3．供應鏈響應時間是對哪項標準的衡量？D

A）系統(tǒng)的可靠性

B）柔性

C）設備利用率

D）產(chǎn)品質量

4．供應鏈的組成包括：D

A）供應商

B）顧客

C）內部供應鏈

D）以上都是

5．供應鏈管理下的采購與傳統(tǒng)采購不同在于：C

A）為庫存采購

B）與供應商是一般買賣關系

C）與供應商結成戰(zhàn)略伙伴關系

D）讓供應商競爭以獲利

第十四章 項目計劃管理

判斷題：

1.項目包括一系列重復進行的例行活動。錯 2.甘特圖揭示了活動之間的先后順序關系。錯 3.在網(wǎng)絡圖中，關鍵路線是時間最短的路線。錯 4.箭線型網(wǎng)絡圖是以箭線表示活動。對

5.箭線型網(wǎng)絡圖應該有、也只能有一個起始節(jié)點和一個終止節(jié)點。對 6.虛活動的主要作用是表明前后活動之間的關系。對

7.活動i-j對最早可能開始時間等于事件i的最遲必須發(fā)生時間。對 8.活動i-j的最遲必須開始時間等于事件i的最遲必須發(fā)生時間。錯 9.不在關鍵路線上的活動，其松動時間為零。錯 10.要想縮短工期，只有在關鍵路線上趕工。對

11.一項活動的總時間差用完了，則其所有后續(xù)活動均無松動余地。錯 12.關鍵路線上的活動，其總時差一定為零。對

13.活動在箭線型網(wǎng)絡圖中除了不消耗資源外，在計算網(wǎng)絡參數(shù)時應像實活動一樣對待。對 14.在PERT網(wǎng)絡中，關鍵路線可能有多條。對

選擇題：

1.項目管理主要是控制：D A）質量

B）進度C）成本D）以上都是E）以上都不是 2.關鍵路線是：C A）活動最多的路線

B）節(jié)點最多的路線C）時間最長的路線D）將事件時差為零的節(jié)點連起來的路線E）以上都是 3.事件時差是：C A）最悲觀時間和最樂觀時間之差

B）結束時間和開始時間之差C）事件最遲時間和最早時間之差D）以上都是E）以上都不是 4.以下屬于項目的特點的是？A A）一次性

B）重復C）產(chǎn)出是標準的D）重復性工作多E）風險小 5.活動的最早可能完成時間是：D A）該活動箭頭事件的最早可能發(fā)生時間

B）該活動箭尾事件的最早可能發(fā)生時間C）該活動箭頭事件的最遲必須發(fā)生時間D）該活動箭尾事件的最早可能發(fā)生時間加上活動所需時間E）以上都不是

6.活動的最早可能開始時間是：B A）該活動箭頭事件的最早可能發(fā)生時間

B）該活動箭尾事件的最早可能發(fā)生時間C）該

活動箭頭事件的最遲必須發(fā)生時間D）以上都是E）以上都不是

第十五章 設備維修管理

判斷題：

1．設備綜合效率是指設備在整個壽命周期內設備的輸出與輸入之比。其中，輸出包括

達到規(guī)定條件和沒有達到規(guī)定條件下的生產(chǎn)量。錯

2．全面生產(chǎn)維修制是在設備綜合工程學的基礎上發(fā)展起來的。對

3．設備維修體制經(jīng)歷了事后修理、預防維修、生產(chǎn)維修、維修預防和設備綜合管理等

五個階段。對

4．設備綜合工程學和全面生產(chǎn)維修制都以提高設備綜合效率為研究目的。對

5．全面生產(chǎn)維修制是實現(xiàn)精細生產(chǎn)的條件之一。對

6．事后修理主要適用于小型、不重要設備的維修。對

7．生產(chǎn)維修是預防維修和事后修理的結合：重點設備采用預防維修，對生產(chǎn)影響不大的一般設備采用事后修理。對

8．預防維修和維修預防是同一種設備維修體制。錯

9．設備綜合管理包括起源于英國的設備綜合工程學和日本的全面生產(chǎn)維修制。對

10．維修預防在設備維修方面的重大突破是從設備的設計和制造階段就考慮設備的維修

保養(yǎng)工作。對

選擇題：

1．設備綜合工程學的特點不包括（）？E

A）以設備的整個壽命周期作為管理和研究的對象

B）將設備最經(jīng)濟的壽命周期費用作為研究目的 C）強調全面的、綜合的管理

D）強調設備的設計、使用和費用的信息反饋

E）強調從最高領導到第一線工人全體成員的參加

2．下過不屬于計劃預防修理制的方法的是（）？D

A）標準修理法

B）定期修理法

C）檢查后修理法

D）項目修理法

3．全面生產(chǎn)維修制的基本思想不包括？D

A）全效率

B）全系統(tǒng)

C）全過程管理

D）全社會推動

E）全員參與

4．全面生產(chǎn)維修制的主要內容不包括？D

A）日常點檢

B）計劃修理、改善性維修、故障修理三種機制相結合 C）維修記錄分析

D）抽樣檢驗分析

E）開展5S活動、經(jīng)常進行全面生產(chǎn)維修制的教育

5．設備維護的基本決策有哪些？E

A）集中維修與分散維修的選擇

B）委托維修與自行維修的選擇

C）備用設備問題和更換年限決策

D）預防性維修與事后修理的選擇，以及維修人員的確定

E）以上全部

第十六章

質量管理

判斷題：

1． TQM不只是一些管理工具的集合，而是總體上對待質量的全新態(tài)度。對

2． 從根源上保證質量（quality at the source）就是要求從提供給企業(yè)的原材料抓起。錯

3． 六西格瑪意味著很高的過程能力。對 4． PDCA循環(huán)形成了持續(xù)改進基礎。對

5． 過程能力指數(shù)為0.7，說明有把握生產(chǎn)合格產(chǎn)品。錯

6． 異常波動意味著出現(xiàn)了特殊的原因，例如工具嚴重磨損。對 7． 采用統(tǒng)計質量控制是為了在交付給顧客之前找出不合格品。錯 8． 過程能力指數(shù)反映了加工中心未發(fā)生偏離情況的過程能力。錯 9． 控制圖的上下限的設定并不取決于設計要求的容差（tolerance）。對 10． 極差R控為圖只適用于計數(shù)值。錯

選擇題：

1． 質量管理使用的分折工具有下述哪一項？E A）領導

B）不斷改進

C）快速響應 D）建立伙伴關系

E）排列圖 2． 下述不是質量管理使用的分析工具？B

A）因果分析圖

B）甘特圖

C）散布圖

D）控制圖

E）直方圖 3． 下述屬于質量管理的統(tǒng)計控制方法？B A）領導

B）控制圖

C）不斷改進 D）看板

E）箭線型網(wǎng)絡圖 4． 下述不是質量管理的統(tǒng)計控制方法？E A）數(shù)據(jù)分層法

B）排列圖

C）統(tǒng)計分析表 D）直方圖

E）漏斗模型

5．相對與2s，用3s范圍作為控制線對出現(xiàn)I類和II類錯誤的影響是：D A）同時減少兩類錯誤發(fā)生的概率

B）同時增加兩類錯誤發(fā)生的概率

C）增加I類錯誤發(fā)生的概率，同時減少II類發(fā)生的概率

D）增加I類錯誤發(fā)生的概率，同時減少II類錯誤發(fā)生的概率 E）對兩類錯誤發(fā)生概率沒什么影響

第十七章 精細生產(chǎn)

判斷題：

1．按照JIT哲理，凡是不增加價值的活動都是浪費。對

2．活動即使增加價值，但耗用的資源超過了“絕對最少”的界限，也是浪費。對

3．JIT只是不允許出現(xiàn)任何延誤。錯

4．超額完成生產(chǎn)任務是應該鼓勵的。錯

5．超級市場生產(chǎn)方式、JIT、無庫存生產(chǎn)、一個流生產(chǎn)，實質都是一回事。對

6．庫存不僅浪費了資源，而且掩蓋了管理中的各種問題。對

7．推行JIT主要是第一線生產(chǎn)工人的任務。錯

8．推行JIT一定要從降低庫存做起。錯

9．牽引式系統(tǒng)的物流和信息流是分離的。錯

10．整頓就是區(qū)分要與不要，將不需要的東西及時清理出現(xiàn)場。錯

11．“U” 型生產(chǎn)單元的優(yōu)點之一就是工人行走路線短。對

12．實行JIT僅靠過程質量控制是不夠的。對

13．精細產(chǎn)品要消耗較多原材料。錯

14．按照精細生產(chǎn)不斷降低成本的要求，選擇供應商首先應該考慮價格。錯

15．JIT生產(chǎn)是預先生產(chǎn)產(chǎn)品使得顧客不必等待。錯

16．JIT運作的典型是非重復性制造。錯

17．尊重人（例如工人）是日本改善思想的關鍵。對

18．在日本，廣泛應用制造自動化和機器人實施單調的常規(guī)性工作，而工人集中解決

為重要的改善問題。對

選擇題：

1．哪一項不是組織準時生產(chǎn)的條件：C

A）減少調整準備時間

B）準時采購

C）建立推進式系統(tǒng)

D）從根源上保證質量

E）建立“U” 型生產(chǎn)單元

2．以下哪一項不是“5S” 活動的一部分：E

A）整理

B）整頓

C）清潔

D）清掃

E）操練

3．精細生產(chǎn)的內容不包括：D

A）產(chǎn)品精細

B）布置精細

C）組織精細

D）管理復雜化

E）過程精細

4．從概念上講，JIT可做到：E

A）工件在加工過程中沒有等待

B)沒有無事可干的工人

C）沒有等待零件加工的機器

D）倉庫里沒有存貨

E）以上各項

5．以下哪一項不是小批量的好處？B

A）在制品庫存量低

B）每種產(chǎn)品生產(chǎn)的頻數(shù)低

C）維持庫存費低

D）檢查和返工的成本低

E）物料流動快

第十八章 其他先進生產(chǎn)方式

判斷題:

1．瓶頸只是局部，但是限制了整個系統(tǒng)的產(chǎn)出。對

2．產(chǎn)銷率就是單位時間內生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。錯

3.從OPT的觀點看，公司的目標就是要在增加產(chǎn)銷率的同時，降低庫存和運行費。對

4．按照約束理論，瓶頸是任何能力超過需求的資源。錯

5.按照約束理論，非瓶頸資源就是任何能力小于需求的資源。錯

6．瓶頸前面的緩沖庫存被稱為時間緩沖。對

7．在裝配線上，加工批量可能無限大。對

8.在裝配線上，轉運批量可能為1。對

選擇題: 1．以下哪條不屬于OPT的9條原則？D

A）轉運批量可以不等于加工批量

B）瓶頸控制了庫存和產(chǎn)銷率

C）平衡物流，而不是平衡能力

D）瓶頸資源的利用程度不是由它本身決定的，而是由其他資源決定的E）瓶頸上1小時的損失就是整個系統(tǒng)1小時的損失

2．哪一項是約束理論關鍵的一步？A

A）識別瓶頸

B）減少系統(tǒng)的約束

C）強化系統(tǒng)約束

D）支持系統(tǒng)約束工程

E）若沒有系統(tǒng)約束，制造一個約束

3．按照約束理論，以下哪一項是衡量企業(yè)賺錢能力的財務指標？C

A）銷售收入

B）產(chǎn)銷率

C）凈利潤

D）庫存

E）其他收入

4．按照約束理論，以下哪一項是衡量企業(yè)盈利能力的作業(yè)指標？B

A）銷售收入

B）產(chǎn)銷率

C）運行費

D）單位成本

E）庫存

第四篇：薪酬管理課后習題03版

薪酬管理知識點總結

薪酬管理知識點總結——關鍵術語部分

第一章． 薪酬管理總論

1.報酬：通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱為報酬。（總體而言，我們可以用兩種不同的方式來對報酬進行分類。一種方法是將報酬劃分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬；另一種劃分將薪酬劃分為內在報酬和外在報酬。）

2.薪酬：對于薪酬概念的界定，通常可以劃分為三類。第一類是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬，及員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內在報酬和外在報酬；第二種是中等口徑的界定，即員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種經(jīng)濟收入以及有形服務和福利；第三種石寨口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬、可變薪酬或浮動薪酬之和）。在我們這本書中，采用第三種概念界定。

3.總薪酬：總薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利忽然服務以及一次性獎金、股票期權等多種經(jīng)濟性報酬。

4.薪酬管理：薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。

5.直接薪酬：直接薪酬或稱貨幣性薪酬，是指組織對員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻的現(xiàn)實做出的貨幣性或實物性的薪酬支付。直接薪酬的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權等等。一般來說，直接薪酬與員工的工作或技能價值及績效緊密相關。6.間接薪酬：間接薪酬又稱為福利與服務，它不是以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的。它一般包括非工作時間付薪、向員工及其家庭提供的服務（如兒童看護、家庭理財資訊等等）、健康及醫(yī)療保健、人壽保險以及法定和企業(yè)補充養(yǎng)老金等。它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付。

7.基本薪酬：基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬?；拘匠暝诤芏鄷r候又被稱為“薪資”或“固定薪酬”。8.可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。9.員工福利：員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的

薪酬管理知識點總結

間接回報。10.人力資源管理：

第二章． 戰(zhàn)略性薪酬管理

1.經(jīng)營戰(zhàn)略：經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體性謀劃。

2.競爭戰(zhàn)略：競爭戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，又稱為業(yè)務層次戰(zhàn)略或者SBU戰(zhàn)略，它是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的制約下，指導和管理具體戰(zhàn)略經(jīng)營單位的計劃和行動。企業(yè)競爭戰(zhàn)略要解決的核心問題是，如何通過確定顧客需求、競爭者產(chǎn)品及本企業(yè)產(chǎn)品這三者之間的關系，來奠定本企業(yè)產(chǎn)品在市場上的特定地位并維持這一地位。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理：戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。4.全面薪酬戰(zhàn)略：全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)惡心的經(jīng)營環(huán)境制定的，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造處一種雙贏的工作環(huán)境。與傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略相比，它強調的是外部市場的敏感性而不是內部一致性；是以績效為基礎的可變薪酬而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾個方面的特征：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

5.全面報酬戰(zhàn)略：美國全面報酬學會的所謂全面報酬就是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠夠得到的各種有價值的東西。是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結果而向員工提供的各種攻貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵以及留住人才，從而達到理想經(jīng)營結果的五中關鍵要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機會）的有目的的整合。而全面報酬戰(zhàn)略就是將這五中關鍵報酬因素加以組合，形成一種定制的激勵系統(tǒng)，從而實現(xiàn)對員工的最有激勵的一種藝術。

薪酬管理知識點總結

第三章． 職位薪酬體系與職位評價

1.職位薪資：職位薪資體系。所謂職位薪資體系，就是首先對只為本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。

2.職位分析：就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。主要回答兩個問題：第一，某個職位上的任職者應該做些什么？怎樣做？為什么要做？第二，由什么樣的人來承擔這個職位上的工作才是最合適的？

3.職位描述：對經(jīng)過職位分析得到的關于某一特定職位的職責和工作內容進行的一種書面記錄。闡明的是一個職位的職責范圍及其工作內容。

4.職位規(guī)范：對適合承擔被分析職位的人的特征所進行的描述，也被稱為任職資格條件。

5.職位評價：是指系統(tǒng)的確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。

6.報酬要素：是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。

7.排序法：它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。其步驟：獲取職位信息——選擇報酬要素并對職位進行分類——對職位進行排序—綜合排序結果。

8.分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價方法。步驟：確定合適的職位等級數(shù)量——編寫每一職位等級的定義——根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類。

9.要素計點法：它要求首先確定組織為評價職位的價值需要運用的報酬要素是哪些，然后再根據(jù)程度差別來對每個報酬要素進行等級劃分和等級定義，并且富于每一個報酬要素不同的權重，賦予每個報酬要素等級不同的點值。步驟：選取合適的報酬要素——對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定——確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值——確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值——運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位——將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結構。

10.職位結構：是指實現(xiàn)組織目標所需要的各項業(yè)務工作以及比例和關系。其考量維度包括職能交叉（重

薪酬管理知識點總結

疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細、職能錯位、職能弱化等方面。

11.要素比較法：要素比較法是一種比較復雜的排序法，是將報酬要素進行多次選擇，并據(jù)之分別對職位進行多次排序最后把每個職位在各個報酬要素上的得分通過加權得出一個總分，然后得到一個總體職位序列分。步驟：獲取職位信息，確定報酬要素——選擇典型職位——根據(jù)典型職位內部相同報酬要素的重要性對職位進行排序——將每一典型職位的薪資水平分配到其內部的每一個報酬要素上去——根據(jù)每個典型只為內部的每一報酬要素的價值分別對職位進行多次排序——根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的典型職位——簡歷典型職位報酬要素等級基準表——使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。

第四章． 技能和能力薪酬體系

1.深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作，比如，清潔以及將準備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復雜的技能的活動，比如，需要運用經(jīng)過嚴格訓練的體力操作以及需要運用推理、數(shù)學以及語言等方面的腦力活動的工作內容。

2.廣度技能：往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內需要完成的各種任務，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是，在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機構，醫(yī)療服務人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識，以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。

3.工作設計：工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計。

4.技能等級：是指員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或者一

薪酬管理知識點總結

種工作職能。

5.技能認證：是對技能的一種認可與證明。通常包括認證者、認證所包含的技能水平以及員工通過何種方式表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。

6.技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。

7.勝任能力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。合益公司提出勝任能力的冰山模型來更好的理解勝任能力，他指出一個人的勝任能力包括知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素，其中知識和技能是冰山在海面上的可見部分。而自我認知、人格特征以及動機則是位于海面以下的隱性冰山。

8.勝任能力模型：是一種為使組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而根據(jù)組織需要建立的一種對員工的勝任能力的模型。通常包括以下四種：核心能力模型、職能能力模型、角色能力模型和職位能力模型。

9.能力薪酬：是基于以人本身所具有的知識，技能及素質水平作為薪酬支付根本基礎的個人薪酬。

第五章． 薪酬水平及其外部競爭性

1.薪酬水平：是指組織之間的薪酬關系，組織相對于其競爭對誰的薪酬水平的高低。

2.外部競爭性：實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。

3.薪酬領袖政策：又被稱為領先型薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者較少。示意圖見課本。

4.市場追隨政策：又可被稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。實施這種政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和

薪酬管理知識點總結

保留能力，不至于輸給對手。

5.拖后政策：采用這種政策的企業(yè)往往規(guī)模相對較小。大多數(shù)處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)，由于產(chǎn)品的利潤率比較低，成本承受能力很弱，企業(yè)沒有能力為員工提供高水平的薪酬，這是一個主要原因。當然，有時。實施這種政策的企業(yè)未必沒有支付能力，而是沒有支付意愿。

6.混合政策：是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

7.勞動力市場：實際上是指配置勞動力并且協(xié)調就業(yè)以及雇傭決策的市場。其運行結果主要表現(xiàn)為雇傭條件和員工與水平。

8.薪酬調查：是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。9——13工作搜尋理論：見復習與思考

第六章． 薪酬結構設計

1.薪酬結構：是對同一組織內部的不同的職位或者技能之間的工資所作的安排。它所要強調的是職位或技能等級的數(shù)量，不同職位或技能等級之間薪資差距以及用來確定這種差距的標準是什么。2.薪酬內部一致性：指的是組織內部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題，可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個職位族內部的比較，也可以是同一個部門內部的比較。

3.薪酬區(qū)間中值：薪資區(qū)間中值或薪資變動范圍中值是薪資結構管理中的一個非常重要的因素，他通常代表了該薪資等級中職位在外部勞動力市場上的平均薪資水平。

4.薪酬比較比率：有兩層含義：一是表示員工實際獲得的基本薪酬與相應的薪酬等級中值之間的比較，這是一種內部比較關系，可以用來比較員工和企業(yè)內部不同類型的員工群體，員工個人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗、實際的工作績效，通常任職時間較長、績效比較好的員工薪酬比較比率高于新進員工；二是薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關系，這是一種外部比較關系，通常是用在整個企業(yè)或某類員工群體，通過這種比較可以分析出企業(yè)整體或某種職位、某類員工群體薪酬定位上是否準確，大多數(shù)企業(yè)都試圖將自己的平均薪酬水平與市場平均薪酬水平之間的比較比率控制在100%左右。（上課老師講的時候忽略掉第二層含義，而在展示的例子中

薪酬管理知識點總結

卻是用第二層含義做出的比較比率，但老師卻沒有給出這層含義導致迷糊）

5.薪酬區(qū)間滲透度：薪酬區(qū)間滲透度所要計算的是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度——即最高值和最低值之差——之間的關系。其計算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得的基本薪酬—區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）它反映了以為特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。6.薪酬區(qū)間疊幅：就是指薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉于重疊程度。它取決于兩個要素：一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。

7.薪酬中值級差：是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異，在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等值中值之間的級差越大，則薪酬結構中的等級數(shù)量就越少。8.寬帶型薪酬結構：它仍然是一種薪酬結構的范疇，只不過他是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。是指對多個等級以及相應較寬的薪酬變動范圍進行重新組合，使之成為只有少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到或超過100%。

第七章． 績效獎勵和認可計劃

1.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務指標）的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

2.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的的績效獎勵模式。

3.成功分享計劃：又被稱為目標分享計劃，它的主要內容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

4.股票所有權計劃：實際上是指企業(yè)以股票為媒介實施的一種長期績效獎勵計劃。常見的股票所有權計劃可以劃分為三類：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃。

5.標準工時計劃：是指首先確定正常技術水平的工人完成某種工作任務所需要的時間，然后再確定完成這種工作任務的標準工資率。6.員工持股計劃（ESOP）：

7.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種

薪酬管理知識點總結

績效獎勵計劃。

8.一次性獎金：從廣義上來講，它屬于績效加薪的范疇，但不是在基本薪酬基礎上的累積性增加，而是一種一次性支付的績效加薪。

9.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。10.個人績效獎勵計劃：就是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。11.群體績效獎勵計劃：顧名思義，就是指針對群體工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。

12.提案建議制度：是一種古老的管理工具之一。在這種制度下，如果員工的某項建議在組織中得到了成功的應用，則員工會得到某種形式的報酬，具有很高的成本有效性。

13.特殊績效認可計劃：是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可計劃，即在員工超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻的情況下，組織給予他們的小額一次性獎勵。14.直接計件工資計劃：薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。先確定在一定時間內應當生產(chǎn)出的標準產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時間工資率，最后根據(jù)實際產(chǎn)出水平算出實際應的薪酬。在這中計劃下，產(chǎn)出水平高于平均水平者得到的薪酬也較高。

15.差額計件工資計劃：或者說是泰勒制，其主要內容是使用兩種不同的計件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預定標準的員工；另一種則適用于產(chǎn)量高于預定標準的員工。

第八章． 員工福利管理

1.員工福利：包括退休福利、健康福利、帶薪休假、事務發(fā)放、員工服務等，有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式。

2.法定社會保險：法律規(guī)定的必須提供的福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及生育保險。

3.養(yǎng)老保險：是針對推出勞動領域或無勞動能力的老年人是性的社會保護和社會救助措施。

4.醫(yī)療保險：是國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當?shù)尼t(yī)療服務的一種制度。

5.失業(yè)保險：是為遭遇失業(yè)風險、收入暫時中斷的失業(yè)者設置的一道安全網(wǎng)，覆蓋范圍通常包括社會

薪酬管理知識點總結

經(jīng)濟活動中的所有勞動者。

6.工傷保險：是針對哪些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊社會保險。我國最初建立于1950年，最近的關于工傷保險的規(guī)定始于1996年。

7.生育保險：由女職工所在單位承擔女職工的剩余費用和由于生育而帶來的經(jīng)濟損失的保險辦法。8.員工服務福利：包括員工福利計劃（EAP）、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務。

9.彈性福利計劃：又被稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。這種選擇會受兩個方面的制約：一是企業(yè)必須制定總的成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目。

10.福利規(guī)劃：即對企業(yè)福利的決策與實施所做出的規(guī)劃。包括目標、提供什么樣的福利項目等等。11.福利溝通：即企業(yè)通過溝通向員工解釋他們通過福利計劃會享受哪些福利待遇以及縞素他們所享受的福利待遇的市場價值有多高。

12.福利管理：就是對福利計劃實施的過程的管理，內容包括：福利申請的受理與處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。

13.企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃：由于各方面的原因，法律所規(guī)定的養(yǎng)老金水平不會很高，很難保證勞動者在退休后過上寬裕的生活。為此，很多國家都鼓勵企業(yè)在國家法定的養(yǎng)老保險之外，自行建立企業(yè)的補充養(yǎng)老保險計劃，其主要手段就是提供稅收方面的優(yōu)惠。

14.團體人壽保險計劃：是企業(yè)對一個群體員工實行的一種人壽保險計劃。這種計劃對企業(yè)和員工都有好處：對群體中的員工淶水，可以以較低的費率購買到相同的保險。

15.健康醫(yī)療保險計劃：目的是減少當員工生病或遭受事故時本人或其家庭所遭受的損失。企業(yè)通常通過兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護組織（HMO）。

第九章． 特殊員工群體的薪酬管理

1.特殊員工群體：由于工作性質和所處的工作環(huán)境比較特殊，所面臨的壓力、沖突以及所需完成的工作任務的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異，同時，這些員工群體能否妥善解決自己所面臨的壓力和困境，能否達成既定的績效水平，對于企業(yè)的總體經(jīng)營績效又具有非常重要的影響，把

薪酬管理知識點總結

這些人成為特殊員工群體。現(xiàn)階段主要有：企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術人員、銷售人員以及外派人員等。

2.銷售人員：銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務代表等。

3.專業(yè)技術人員：與組織的其他各類人員（比如生產(chǎn)人員、職能管理類人員等）相比，專業(yè)技術人員的一個很重要的特征是：他們對專業(yè)和技術的認同程度要比對企業(yè)的認同程度高。同時，專業(yè)技術人員往往與事物（比如信息、材料、圖紙或者機器設備等）打交道比較多，而與人打交道較少。4.外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù)1—5年，典型情況下是2—3年。

5.管理人員：從廣義上來講，管理人員及時一種內部角色，又是一種外部角色。在組織內部，管理人員要作為領導來引導和監(jiān)控整個組織的運行，盡量滿足員工個人的合理需要；在組織外部，還要與各種機構、各色人等打交道，以實現(xiàn)企組織與成員的共同目標。

6.傭金制：傭金制也叫“提成制”，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。（注意與純傭金制的區(qū)別。）

7.成熟曲線：實際上從動態(tài)的角度說明了專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。

8.雙重職業(yè)發(fā)展通道：就是指在薪酬方面專業(yè)技術人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種路徑是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術工作轉變到從事管理型工作，另一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術工作。

第十章． 薪酬預算、控制與溝通

1.薪酬預算：薪酬預算指的就是企業(yè)在薪酬的決策與實施上實現(xiàn)怎樣的目標以及以一種什么樣的成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。它需要考慮：企業(yè)的財務狀況、所面臨的市場競爭壓力以及薪酬控制等問題。

2.宏觀接近法：是指首先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工的方法。

薪酬管理知識點總結

3.微觀接近法：先由管理者預測出單個員工在下一里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預算的方法。

4.薪酬控制：是指為確保既定的薪酬方案順利落實而采取的種種相關措施。正式的控制過程往往包括以下幾個步驟：（1）確定相關標準以及若干衡量指標；（2）將實際結果和既定標準進行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實不就行措施。

5.薪酬溝通：所謂薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流,并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容以及員工滿意度調查和員工合理化建議)，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其步驟：確定溝通目標——收集相關信息——制定溝通策略——選擇溝通媒介——舉行溝通會議——評價溝通結果。

薪酬管理知識點總結——復習與思考部分

第一章． 薪酬管理總論

1、什么是報酬？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么? 答：報酬：通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。

聯(lián)系和區(qū)別：（1）與內在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。（2）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報酬與內在報酬之間實現(xiàn)平衡。

2、總薪酬包括哪三部分主要內容？各自有什么特點？

薪酬管理知識點總結

總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務

1)基本薪酬是一位員工從企業(yè)那獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬，它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是確定可變薪酬的一個主要依據(jù)。

2）可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，實行可變薪酬的目的是在績效績效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于在績效與薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有很強的激勵性，對于企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工全體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本。提高產(chǎn)量、改善質量以及增加收益等多種目的。

3）員工福利或服務不是以員工為企業(yè)工作的時間為計算單位的。它一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務、健康及醫(yī)療保健、人壽保險以及法定和企業(yè)補充養(yǎng)老金等。

3、薪酬對于員工和組織的意義何在？

薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能三個方面。薪酬對于組織：實現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效、塑造和強化企業(yè)文化、控制經(jīng)營成本、支持企業(yè)變革

4、薪酬發(fā)展的簡要歷史是什么？

工資、薪酬、全面薪酬（總薪酬）、全面報酬

5、薪酬管理的難點是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？

答：難點：社會經(jīng)濟背景的變化（1）全球步伐加快，國際競爭愈演愈烈；（2）技術變革與服務經(jīng)濟勢不可擋；（3）對個人以及組織整體的能力的要求日益提高；（4）客戶的期望與預期不斷提高；（5）生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務提供的周期越來越短；（6）對員工的要求越來越高。

重要決策有：薪酬體系決策；薪酬水平?jīng)Q策；薪酬結構決策；薪酬管理政策決策。

6、薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關系是什么？

答：薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命.愿景以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能緊密結合才能發(fā)揮出最大的效用?？梢钥闯鲂匠旮＠芾砼c陪伴分析和職位設計、員工招募與甄選、績效管理、人力資源培訓和開發(fā)等其他人力資源

薪酬管理知識點總結

管理職能之間的密切聯(lián)系。

第二章.戰(zhàn)略性薪酬管理

1、什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的酬薪管理區(qū)別何在？

答：戰(zhàn)略性薪酬管理：實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。

與一般薪酬管理的區(qū)別：它強調的是外部市場敏感性而不是內部一致性；是以績效為基礎的可變薪酬而不是定期加薪；是風險分擔的伙伴關系而不是既得權利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。

2、人力資源管理職能怎樣才能適應戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？P54（1）減少事務性活動在薪酬管理中所占比重；（2）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化；（3）積極承擔新的人力資源管理角色。

3、各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？

經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（1）成長戰(zhàn)略（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（3）收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領袖戰(zhàn)略（3）客戶中心戰(zhàn)略。

4、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪酬戰(zhàn)略的轉移？

由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的吞服體系和官僚結構，以客戶落單度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的一些問題：

1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。

2）基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調流程和速度組織來說卻不適用。

薪酬管理知識點總結

3）90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結構開始從原來的金字塔狀 職能型結構向扁平型結構轉移。

4）新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務的質量，同時改善員工的工作和生活質量，從而謀取競爭優(yōu)勢。

5）全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念：

6）以外部市場敏感性為基礎的薪酬，而不是內部一致性； 7）以績效為基礎的浮動薪酬，而不是定期調薪；

8）風險分擔的伙伴關系而不是既得權力；9）彈性的貢獻機會而不是工作；10）橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；11）就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；12）團隊貢獻而不是個人貢獻。

5、全面報酬戰(zhàn)略的內涵是什么？P70美國全面報酬學會的全面報酬模型包括哪些內容？

（1）在雇傭條件下員工從雇主那里所獲得的所有價值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關系，最大程度地調動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。根據(jù)各報酬要素的功能和作用，可以將全面報酬體系劃分為薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境。

（2）全國報酬模型包括薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。

第三章． 職位薪酬體系與職位評價

1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點和缺點分別是什么？

（1）職位薪資體系：首先對職位本身的堅持作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。

（2）優(yōu)點：a、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。b、有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。c、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。

（3）缺點：a、由于薪資與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作性必然會挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。

薪酬管理知識點總結

b、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。

2、建立職位薪資體系的前提條件是什么？

（1)職位的內容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化；（2)職位的內容是否基本穩(wěn)定，在短期內不會有大的變動；（3)是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制；（4)企業(yè)中是否存在相對較多的職級；（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

3、什么是職位？職位和職責、任務、職位族以及職業(yè)生涯之間的關系是什么？

職位是能夠由一個人來完成的各種工作職責的集合。通常又稱為崗位，有時也稱為工作。

4、職位說明書中通過需要包括哪幾項重要的要素？P92 職位標識: 包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。

職位目的或概要: 用一句話說明為什么需要設置這一職位，設置這一職位目的或者意義何在。主要職責：職位所要承擔的每一項工作責任的內容以及要達到的目的是什么。關鍵業(yè)績衡量標準：應當用哪些指標以及標準來衡量每一項工作責任的完成情況。工作范圍：本職位對財務數(shù)據(jù)、預算以及人員等的影響范圍多大。工作聯(lián)系：職位的工作報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。工作環(huán)境和工作條件：工作的時間；地點；噪音；危險等等。

任職資格要求:具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人能夠承擔這一職位的工作。其他有關信息: 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。

5、職位分析和薪酬管理之間的關系是什么？

從薪酬管理的角度來說，職位分析是職位評價的最重要信息來源。組織只有獲得關于職位綜合性信息，才能相對準確地判斷出職位本身在組織中的相對重要程度或相對價值大小，從而確定職位的價值等級結果，奠定基本薪酬確定的基礎。

6、什么是職位評價？職位評價的意義何在？

（1）職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結構的過程。職位評價

薪酬管理知識點總結

是以職位的工作內容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。

（2）意義：職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應當扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結果會得到加薪，而什么樣的行為和結果會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責、資歷要求被賦予的點數(shù)較多）。

7、職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什么？

（1）職位評價方法分為定性評價和定量評價兩種，其中排序法和分類法屬于定性評價，要素比較法和要素計點法屬于定量評價。

（2）特點：a、排序法：它是從整體價值上，將各個工作職位進行相互比較，最后將職位分為若干等級的方法。排序法包括三種基本的類型，即直接排序法、交替排序法和配對排序法。

b、分類法或稱為等級描述法，是排序法的改進，它是根據(jù)事先確定的類別等級，參考職位的內容進行分等。分類法的主要特點為：各種級別及其結構在職位被排列之前就建立起來。對所有的職位評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進合適的級別里面。

c、要素計點法：該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，得到各個職位的總點數(shù)，最后根據(jù)每個職位的總點數(shù)大小對所有職位進行排序，即可完成職位評價過程。d、要素比較法：是一種量化的職位評價技術，它需要用到的報酬要素比其他方法更多。

8、要素計點法職位評價方案的設計步驟是什么？ 步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。

步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以區(qū)分和等級界定。

步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權重”或相對價值。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結構。

第四章． 技能和能力薪酬體系

1、什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點及缺點？

（1）技能薪資體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付

薪酬管理知識點總結

基本薪酬的一種報酬制度。

（2）優(yōu)點：

1、技能薪資體系向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。

2、技能薪資體系有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。

3、技能薪資體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。

4、技能薪資體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。

5、技能薪資體系有助于高度參與型管理風格的形成。（3）缺點：

1、由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內上漲的狀況。

2、技能薪資體系要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，3、技能薪資體系的設計和管理要比職位薪資體系更為復雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以評估和記錄。

2、技能薪資體系設計的基本步驟是什么？（1）成立技能薪資計劃設計小組；（2）進行工作任務分析；

（3）評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單；（4）技能等級的確定與定價；（5）技能的分析、培訓與認證。

3、技能薪資體系中需要作出的幾項重要決策是什么？（1）技能的范圍；（2）技能的廣度和深度；（3）單一職位族/跨職位族；（4）培訓體系與資格認證問題；（5）學習的自主性；（6）管理方面的問題。

4、什么是深度技能？什么是廣度技能？請舉例說明

（1）深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要想達到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作，比如，清潔以及將準備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運

薪酬管理知識點總結

用較為復雜的技能的活動，比如，需要運用經(jīng)過嚴格訓練的體力操作以及需要運用推理、數(shù)學以及語言等方面的腦力活動的工作內容。

（2）廣度技能：往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內需要完成的各種任務，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是，在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機構，醫(yī)療服務人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識，以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。

5、什么是能力或勝任能力？它的基本特點是什么？

（1）能力是指勝任能力即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上的能力。

（2）基本特點：這里指的能力是指一系列的技能.知識.能力.行為特征以及其他個人特征的總稱，在組合得當并且環(huán)境合適的情況下，這種能力對個人.群體.特定工作以及整個組織的績效有一種預測作用。因此，這個能力實際上是指那些能夠增加價值以及預測未來成功的要素。

6、能力模型通常有幾類？它們分別有什么特點？

（1）能力模型包括四種：核心能力模型，職能能力模型，角色能力模型，職位能力模型

（2）特點：a、核心能力模型 是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致。b、職能能力模型 是一種圍繞關鍵業(yè)務職能——比如財務管理、市場營銷、信息技術、生產(chǎn)制造等——建立起來的能力模型。c、角色能力模型 適用于在一個組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等，而不是這些人所在的職能領域。d、職位能力模型 是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因為它只適用于單一類型的職位。

7、將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種？

（1）職位評價法，直接能力分類法，傳統(tǒng)職位能力定薪法，行為目標達成加薪法，能力水平變化加薪法。

（2）a、職位評價法：將能力與薪資掛鉤的最常見方法是借助職位評價過程來實現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計

薪酬管理知識點總結

點法中，用與能力相關的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報酬要素。

b、直接能力分類法：這種方法與上面所說的職位評價法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位的情況來進行基本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。

c、傳統(tǒng)職位能力定薪法：在這種方法中，員工依然會因為開發(fā)能力而獲得報酬，但是關于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。

d、行為目標達成加薪法：這是一種根據(jù)基于能力的行為目標達成度來確定加薪水平的做法。e、能力水平變化加薪法：這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體能力水平的變化情況所做的評價掛鉤。

8.實行能力薪資時可能會遇到哪些問題？應當如何避免？（1）遇到的問題有：

A、是否有必要實行能力薪資。企業(yè)必須從經(jīng)營的角度認真考慮，自己是否真的需要從原來的薪資體系轉移到能力薪資體系。如果現(xiàn)有的薪資體系運轉良好，能夠滿足組織和員工兩個方面的需要，企業(yè)可能就沒有必要大張旗鼓地去實行能力薪資。一方面能力薪資的效果到底如何還沒有定論，從目前的情況來看，它只適合于某些特定的行業(yè)和企業(yè)。另一方面，向能力薪資轉變會導致企業(yè)必須進行多項重大變革，而變革本身是要付出代價的。

B、必須將能力薪資作為整體人力資源管理領域的重大變革的一部分來實施。采用能力薪資體系的企業(yè)必須注意制定綜合性的培訓和教練計劃，同時讓員工們充分理解如何利用這些培訓開發(fā)計劃。再比如 企業(yè)還必須注意將對能力的這種強調融入新員工甄選以及績效評價過程之中。此外，企業(yè)必須確保企業(yè)基于能力模型要求的績效管理體系已經(jīng)得到成功實施，以確保大多數(shù)員工已經(jīng)充分理解了能力的要求并且認同這種能力模型。最后企業(yè)還必須注意，能力薪資并非是績效獎勵計劃的一種替代相反，它必須與績效獎勵計劃以及某些特定技能和能力的開發(fā)聯(lián)系在一起。

第五章． 薪酬水平及其外部競爭性

1、什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平?jīng)Q策會對一個組織的員工吸引、保留和激勵產(chǎn)生何種影響？（1）薪酬水平?jīng)Q策是為本組織選擇具有外部競爭力的薪酬（水平）策略，通過比競爭對手（或市場水平）較高、較低、相同或混合型的薪酬水平定位，來構建本組織薪酬的外部競爭力。

薪酬管理知識點總結

（2）薪酬水平?jīng)Q策對企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)支付的薪酬水平過低，企業(yè)在招募新人時很難招募到合適的員工，過低的薪酬水平不宜可能導致企業(yè)中原有的員工忠誠度下降，另謀他就的可能性上升，相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時可以很方便地招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動水平的下降，可以更好保持自身的產(chǎn)品和服務市場上的競爭優(yōu)勢。也更好激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。

2、薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？

（1）薪酬領袖政策。優(yōu)點：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。第三，提高了員工離職的機會成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。缺點：充當薪酬領袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。

（2）市場追隨政策。優(yōu)缺點：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。

（3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。

（4）混合政策?；旌险?，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點：靈活性和針對性。

3、勞動力供給和勞動力需求對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？

在勞動力市場上，勞動力供給和勞動力需求之間的相互作用依然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要決定因素。企業(yè)勞動力需求的原則是，雇傭的邊際成本等于邊際收益。

4、什么是補償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論以及新號模型理論？它們分別對薪酬水平?jīng)Q策有何種啟示？

（1）補償性工資差別理論：是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。

保留工資：如果市場工資效率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接收水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己

薪酬管理知識點總結 的勞動力。

工作搜尋：指企業(yè)由于存在職位空缺或者勞動者個人由于存在中作需要雙方在勞動力市場進行相互搜尋合適的對象的過程。

（2）啟示：補償性工資差異理論：承認不同企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是不同的，而這種不同又會對企業(yè)愿意支付或不得不支付的薪酬水平產(chǎn)生影響。

效率工資理論：在企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工工作績效時，可通過提供高于市場平均水平的薪酬來激勵員工努力工作。

保留工資理論：不同的人對于失去一小時的閑暇時間的價值判斷是不同的，只有達到他的心里語預期才會從事工作。

工作搜尋理論：告訴我們勞動力市場上的供求雙方的信息部不對稱的

信號模型理論：解決勞動力市場上供求雙方的信息不對稱，需要雙方互相溝通。

5、舉例說明產(chǎn)品市場以及企業(yè)特征對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？210

產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：產(chǎn)品市場上的競爭程度；趨中趨勢衡量企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：行業(yè)因素、企業(yè)規(guī)模因素、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素

6、什么叫薪酬調查？薪酬調查的意義何在？

（1）薪酬調查：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。

（2）意義： 薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。

7、如何進行薪酬調查？

準備階段：審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式 ； 選擇準備調查的職位及層次 ；

界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量 ； 選擇所要搜集薪酬信息內容 ； 設計調查問卷并實施調查

調查結果分析結果分析報告：核查數(shù)據(jù)；

分析數(shù)據(jù) ：頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析

薪酬管理知識點總結

8、薪酬調查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？（1）頻度分析；

（2）集中趨勢分析：1）簡單平均數(shù)或加權平均數(shù)：2）加權平均數(shù)；3）中值；（3）離散分析：1）標準差；2）百分位；3）四分位；（4）回歸分析 22

薪酬管理知識點總結

薪酬管理知識點總結

第六章． 薪酬結構設計

1、什么是薪資結構？薪酬結構的幾個基本要素是什么？

薪資結構是對同一組織內部的不同的職位或者技能之間的工資所作的安排。它所要強調的是職位或技能等級的數(shù)量，不同職位或技能等級之間薪資差距以及用來確定這種差距的標準是什么。

薪資結構包括三項內容：一是薪資的等級數(shù)量；二是同一薪資等級內部的薪資變動范圍；三是相鄰兩個薪資等級之間的交叉與重疊關系。

2、什么是薪資變動范圍和薪資變動比率？

薪資變動范圍或薪資區(qū)間，實際上是指在某一薪資等級內部允許薪資變動的最大幅度。薪資變動范圍說明的是在同一薪資等級內部，最低薪資水平和最高薪資水平之間的絕對差距的問題。薪資變動比率通常是指同一薪資等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。

3、薪資區(qū)間中值以及薪資比較比率的作用是什么？

薪資區(qū)間中值或薪資變動范圍中值是薪資結構管理中的一個非常重要的因素，他通常代表了該薪資等級中職位在外部勞動力市場上的平均薪資水平。

薪資比較比較率，我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者中值與市場平均薪資水平之間的關系。薪資比較比率 ＝實際所得薪資/ 區(qū)間中值

4、請解釋薪資區(qū)間滲透度的含義？

考察員工薪資水平的一個很有用的工具，反映了一個特定的員工在其薪資區(qū)間中的相對地位。如果將某一薪資等級的整個薪資區(qū)間比做一個大水池，那么薪資區(qū)間滲透度所反映的實際上就是顯示特定員工薪資水平的一種相對水位。

5、確定薪資中值級差的基本原理是什么？

薪資中值級差是指不同薪資等級的區(qū)間中值之間的等級差異，在最高薪資等級的中值和最低薪資等級的中值一定的情況下，各并將等級中值之間的級差趆大，則薪資結構中的等級數(shù)量就越少；反過來，各薪資等級中值之間的級差小，薪資結構中的等級數(shù)量就越多。

6、企業(yè)薪資結構的設計流程是什么？

1）通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行評價 2）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組

3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍 4）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪資調查數(shù)據(jù)結合起來

5）考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位區(qū)間中值進行調整

薪酬管理知識點總結

6）根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結構

7、什么是薪資寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么?

所謂寬帶型薪資結構或薪資寬帶，仍然是一種薪資結構的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或替代。

寬帶型薪資結構支持扁平型組織結構；寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；寬帶型薪資結構有利于職位的輪換；寬帶型薪資結構能密切配合勞動力市場上的供求變化；寬帶型薪資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變；寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效。

8、在設計寬帶型薪資結構時需要作出的關鍵決策有哪些？

薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應該有多少比較合適。

寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價 1）將員工放入薪資寬帶中的特定位置。2）跨級別的薪資調整以及寬帶內部的薪資調整。

第七章． 績效獎勵和認可計劃

1、什么叫績效獎勵計劃？建立績效獎勵計劃的目的是什么？

績效獎勵計劃指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。

目的：由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其達成組織目標的程度進行評價的基礎之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。

2、需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強化理論、目標設置理論、委托代理理論等激勵理論對績效獎勵計劃的設計有何啟示？

員工的需要會影響員工的行為，因此，能夠滿足員工不同需要的薪酬體系才會真正具有激勵性。雇傭關系本身具有一種交換的本質，而交換只有在公平的基礎上才是有效的，因此薪酬管理的很多工作都應當非常注意公正性。

績效獎勵計劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組織對自己的行為以及工作結果的期望，以及達到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報酬。

3、短期績效獎勵計劃有哪些類型？各自的基本內容和特點是什么？

薪酬管理知識點總結

績效加薪

是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。

一次性獎金

是一種非常普通的績效獎勵計劃。從廣義上來講，它屬于績效加薪的范疇，但不是在基本薪酬基礎上的累加性增加，而是一種一次性支付的績效加薪。一次性績效加薪不僅可以有效解決薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍頂端的那些員工的薪酬管理，而且有助于避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。月度/季度浮動薪資

根據(jù)月度或季度績效評價結果，以月度績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認可。這種月度或季度績效獎金一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯(lián)系，往往采用基本薪酬乘以一個系數(shù)或者百分比的方式來確定；另一方面，又具有類似一次性獎金的靈活性，不會對企業(yè)形成較大的成本壓力，這是因為，企業(yè)在月度或季度績效獎金方面投入的數(shù)量可以根據(jù)企業(yè)的總體績效狀況靈活調整。

特殊績效認可計劃

為了向那些績效超出預期水平很多因而值得給予額外獎勵的個人以及團隊提供必要的報酬，很多企業(yè)還采用了所謂的特殊績效認可計劃或獎勵計劃。與基于對員工工作行為以及工作結果的全面評價的績效加薪不同，這種特殊績效認可計劃具有非常大的靈活性，它可以對那些出人預料的各種各樣的單項高水平績效表現(xiàn)—比如開發(fā)出新產(chǎn)品、開拓新的市場、銷售額達到相當高的水平等—予以獎勵。

4、個人績效獎勵計劃有哪些類型？它們分別適合于什么情況？P310

直接計件工資計劃：適合在先確定在一定時間內應當生產(chǎn)出的標準產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時間工資率，最后根據(jù)實際產(chǎn)出水平算出實際應得薪酬。

標準工時計劃：適合在對于周期很長、技能要求較高、非重復性的工作而言，標準工時方案是十分有效的。

差額計件工資計劃：適合于一種用于那些產(chǎn)量低于或等于預定標準的員工；另一種則適用于產(chǎn)量高于預定標準的員工。

與標準工時相聯(lián)系的可變計件工作計劃：適合于第一種企業(yè)通過時間研究確定完成某項任務的標準工作時間，如果員工以低于標準工時的時間完成工作，從而因節(jié)約時間而產(chǎn)生收益，則這種通過成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對半的形式分享。第二種是從企業(yè)和員工分享因節(jié)約標準工作時間產(chǎn)生的收益。第三種在確定標準工時的時候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達到的水平上。

提案建議獎勵計劃：適合于員工在某項建設在組織中得到了成功的應用，則員工會得到某種形式的報酬。

5、群體績效獎勵計劃有哪些類型？它們分別有什么特點？P314

薪酬管理知識點總結

群體績效獎勵計劃通常可以劃分為以下幾種類型：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃以及小群體或者團隊獎勵計劃。利潤分享計劃特點：

傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個事先設計好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。其特點是，員工可以根據(jù)組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎勵而不必等到退休時支取，但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤分享計劃的設計和執(zhí)行往往比其他浮動薪酬計劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與。

現(xiàn)代形式：將利潤分享與退休計劃聯(lián)系在一起。利潤分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計劃注入資金，經(jīng)營好時注入，差時則停止注入。利潤分享的組織范圍也由原來的整個組織降低到承擔利潤和損失責任的下級經(jīng)營單位。在進行利潤分享之前，通常要求能夠達到某一最低投資收益率（績效水平），否則利潤分享基金中不會有實實在在的貨幣。

收益分享計劃特點：①是對某一群體或者部門的績效進行衡量②收益計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短同時更為頻繁③具有真正的自籌資金的性質 成功分享計劃特點：

①成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設定操作模型，該模型要界定出相關經(jīng)營 單位的核心業(yè)務流程，定出3-5個對這一核心業(yè)務流程進行衡量的關鍵績效指標，并且 為每一個關鍵績效指標都制定出所要達到的目標。②要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與

③要求管理層與基層員工共同制定目標，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標制定方式 ④鼓勵持續(xù)不斷的績效改進 ⑤有結束的時候

小群體獎勵計劃或團隊獎勵計劃特點：

6、股票所有權計劃對于績效激勵的作用體現(xiàn)在哪些方面？與其他短期激勵計劃相比，其優(yōu)缺點是什么？P334

7、什么事特殊績效認可計劃？這種計劃的特殊意義何在？在使用時應當注意哪些問題？

特殊績效認可計劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可計劃，即在員工遠遠超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻的情況下，組織給予他們的贊賞、表揚、表彰或小額一次性獎勵。

意義：

1、提高了整個報酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。

2、擴大了員工在報酬系統(tǒng)中的參與機會，提供真正符合員工興趣的報酬。

3、有利于獎勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為，強化企業(yè)的戰(zhàn)略目

薪酬管理知識點總結

標。

4、實現(xiàn)報酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。

注意問題：

1、計劃的運用是否到位。

2、所提供的績效認可報酬對員工來說是否有價值。

3、績效認可的決策程序是否過于復雜。

4、員工對貨幣型績效認可的態(tài)度。

5、計劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。

6、普通員工和經(jīng)理人員在認可計劃中的公平性。

7、計劃是否缺乏信度。

第八章． 員工福利管理

1、員工福利的法杖趨勢是怎樣的？目前存在哪些問題？ 彈性福利計劃大行其道并且日趨完善

組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式（2）

1、企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂

2、福利成本居高不下

3、福利的低回報性

4、福利制度缺乏靈活和針對性

2、員工福利對企業(yè)和員工分別有怎樣的影響？

對企業(yè)的影響：一方面，福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔的，當福利項目的名目繁多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬復雜多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢。但是另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，當企業(yè)希望吸引和雇傭某類型的員工，但是因為某方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利可能會成為一種非常有利的報酬形式。

（二）對員工的影響

企業(yè)是否舉辦某種福利或者福利水平的高低取決與員工的偏好，員工喜歡福利主要有以下幾點

1、稅收的優(yōu)惠

2、集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應

3、員工的偏好

4、平等和歸屬的需要，不同的員工對直接薪酬和間接薪酬的偏好存在差異，對有些員工來說福利實際上剝奪了他們只有選擇對自己有價值的商品或者服務的機會，從而變成一種強制性的消費。

3、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計劃的作用分別是怎樣的？

主要包括的種類：法定福利（法定社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險；法定假期：公休、法定休、帶薪年、其他休假；住房公積金）；企業(yè)補充保險（企業(yè)補充養(yǎng)老金、團體人壽保險、健康醫(yī)療保險）；員工服務福利（員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務）；彈性福利

4、什么是彈性福利計劃？實施彈性福利計劃應當注些什么？

彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。應當注意的問題：企業(yè)往往不能在予在法律允許的范圍內員工所能夠擁有的最大限度的自由選擇權。

薪酬管理知識點總結

因次，再試試自助餐式的福利計劃是，除了國家法律規(guī)定的必選福利項目之外，企業(yè)還應該限定某些員工必須選擇一些福利項目。另外，為了保證福利計劃的總成本不超出預算，在提供彈性福利計劃之前，還需要進行組織內部的福利調查，提供給員工一系列可供選擇的福利項目，讓他們確定自己的福利組合，組織不會提供那些只有少數(shù)人選擇的福利項目。

5、福利規(guī)劃的內容是什么？福利規(guī)劃主要涉及哪些方面的決策？

1）提供什么樣的福利:主要涉及了解國家立法、開展福利調查、做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析、對企業(yè)的財務狀況進行分析、了解集體談判對員工福利的影響。2）為誰提供這些福利：主要涉及首先組織內部產(chǎn)生地位的階梯，某些人享有的福利另一些人沒有資格享受。其次，對不同員工群體實施不同的福利計劃或福利組合會帶來管理上的難題。最后，可能會引發(fā)企業(yè)外部的問題。

6、為什么說福利溝通非常重要？

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。雖然員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。福利溝通比直接薪酬信息溝通要困難一些。所以企業(yè)都應該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息方面的溝通，讓員工對他們正在享有的福利待遇有一定程度的了解。第一，編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。第二，定期向員工公布有關福利的信息。第三，在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。第四，建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。第五，建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

7、企業(yè)在實施福利管理的過程中應當注意哪些要點？

1）處理福利申請：一般情況下，員工會根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其申請是否合理。

2）進行福利溝通：第一，編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。第二，定期向員工公布有關福利的信息。第三，在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。第四，建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。第五，建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

3）加強福利監(jiān)控：首先，有關福利的法律經(jīng)常會發(fā)生變化，組織需要關注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定。其次，員工的需要和偏好也會隨員工隊伍構成的不斷變化以及員

薪酬管理知識點總結

工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化類似，對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險公司所提供的保險價格的改變等等。

第九章． 特殊員工群體的薪酬管理

1、銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對銷售人員的薪酬應當如何管理？P405 ①工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進行監(jiān)督 ②銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結果指標來衡量 ③銷售人員的工作業(yè)績的風險性

2、銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點是什么？

①純傭金制：特點：它把銷售人員的薪酬收入與其工作績效直接掛起鉤來，因而極力作用非常明顯。此外，傭金的計算也很容易，因為薪酬管理的成本很低。但銷售人員的收入往往缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟環(huán)境利益驅動，過分強調銷售額和利潤等與傭金直接掛鉤的指標，而忽視其他一些盡管對企業(yè)非常重要但是與銷售人員的報酬沒有直接聯(lián)系的非直接銷售活動。此外，質疑制度還有可能造成上下級之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，易形成“雇傭軍”的思想。

②基本薪酬加傭金制：在這種薪酬制度下，銷售人員每月領取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領取傭金。它一方面為銷售人員因收入不穩(wěn)定而可能會出現(xiàn)的生活問題；另一方面又吸收了傭金制的有點，保留了其激勵作用。

③基本薪酬加獎金制：銷售人員所實現(xiàn)的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。此外，除了優(yōu)良的銷售業(yè)績之外，新客戶開拓、或款回收進度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等諸多因素都可以影響到銷售人員所得到的獎金數(shù)量。

④基本薪酬加傭金加獎金制：企業(yè)一方面鼓勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售額，另一方面還鼓勵他們提高銷售的毛利率。

3、如何設計和改進銷售人員的薪酬方案？

①組建新的薪酬方案設計團隊②評估現(xiàn)有的薪酬計劃③設計新的薪酬方案④執(zhí)行新的薪酬方案⑤評價新的薪酬方案

4、專業(yè)技術人員的工作特征是什么？設計這些人的薪酬方案是應當注意哪些因素？

特征：專業(yè)技術人員通常需要利用一定的知識、技能和經(jīng)驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術問題。

薪酬管理知識點總結

薪酬方案設計中應當注意的因素：專業(yè)技術水平的認定，薪酬結構的合理設計，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立。

5、什么是專業(yè)技術人員的事業(yè)成熟曲線？這種曲線與他們的薪酬水平之間存在何種關系？ 所謂事業(yè)成熟曲線：是從動態(tài)多角度說明了專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。

6、專業(yè)技術人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道有何意義？

意義：所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道：就是指在薪酬方面專業(yè)技術人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種路徑是走傳統(tǒng)釣路子，即從從事專業(yè)技術工作轉變到從事管理型工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術工作。無論走哪一條道路，專業(yè)技術人員都同樣具有薪酬增加的空間。給專業(yè)技術人員提供了一個更大的發(fā)展空間。

7、外派人員的工作特征有哪些？在設計和管理人員的薪酬方案時應當注意哪些問題？ 外派員工是指由于跨國經(jīng)營而從母國派往其他國家從事經(jīng)營管理活動的公司員工。

應注意的問題：在管理外派員工的薪酬時，必須考慮到外派工作的艱苦性，重點關注外派員工和本土的員工的薪酬平衡，并且在相關福利包括各種補貼方面對外派與昂貴噢噢那個給予足夠的補償和支持。

8、管理人員的工作特征有哪些？在設計和管理管理人員的薪酬方案時應當注意哪些問題？P436 特征：短暫性、變動性以及不連續(xù)性

注意：1）基本薪酬2）短期獎金3）長期獎金4）福利與服務

9、高層管理人員的薪酬管理需要重點關注哪幾個方面的問題？

①風險程度，即績效薪酬方案希望高層管理人員能夠承擔多大風險，二他們實際承擔怎樣的風險。②績效的衡量，即績效目標的制定和測量方法是否合理，能否激勵管理人員實現(xiàn)優(yōu)良績效。③所有權，即高層管理人員能夠持有公司多大份額的股份。④全面報酬，即高層管理人員所獲報酬的各種薪酬構成如基本薪酬、可變薪酬、福利以及各種補貼等能否傳遞恰當?shù)男畔ⅲ瑺I造出對公司有利的文化。

第十章． 薪酬預算、控制與溝通

1：薪酬預算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用P452 2：在薪酬預算中需要作出哪些重要決策？

1）什么時候對薪酬水平進行調整？2）對誰的薪酬水平進行調整？3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？4）這種變動是在什么時候出現(xiàn)的？5）員工的流動狀況怎樣？6）企業(yè)里的工作職位狀況會發(fā)生哪些變化？

3：薪酬預算的外部和內部環(huán)境對薪酬預算會產(chǎn)生哪些影響？

薪酬管理知識點總結

4：薪酬預算的兩種主要方法是什么？如何操作？

宏觀接近法，是指首先對公司的總體業(yè)績指標做出預測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。

操作：根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額 根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率 根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費用比率

微觀接近法：指的是先由管理者預測出單個員工在下一里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預算。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。操作：對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓。為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務。審核并批準薪酬預算。

監(jiān)督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋。

5、薪酬控制對于企業(yè)成本控制的意義是什么？其難點有哪些？

意義：薪酬控制的主要功能在于確保預訂標準的順利實現(xiàn)，保證管理人員對整個薪酬體系的切實監(jiān)控和預定薪酬管理目標的順利實現(xiàn)。

難點：控制力量的多樣性；人的因素的影響；結果衡量的困難性控制力量的多樣性。

企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團體或特定人的社會控制以及員工的自我控制。

人的因素的影響:企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。

結果衡量的困難性:在企業(yè)的日常運營過程中，對一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營決策的正確與否）進行觀察往往是很困難甚至是不大可能的。

6、薪酬控制的主要途徑有哪些？

薪酬控制的對象；通過控制雇傭量來控制薪酬（控制員工人數(shù)，控制工作時數(shù)）；通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制（基本薪酬，可變薪酬，福利支出及其他）；通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制（最高薪資水平和最低薪資水平，薪資比較比率，成本分析）

7、薪酬溝通的意義何在？如何開展薪酬溝通？

管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能會受到員工的質疑。

薪酬管理知識點總結

針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。

在人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能會產(chǎn)生沖突：前者希望改進薪酬制度，而后者則希望按照個人認為適當?shù)乃胶头绞絹碇Ц缎匠辏ㄐ匠甑耐獠扛偁幮院蛢炔恳恢滦灾g存在沖突）。步驟：確定溝通目標—搜集相關信息—制定溝通策略—選擇溝通媒介—舉行溝通會議—評價溝通效果

第五篇：課后習題

第一章

1.如何正確認識提出馬克思主義中國化的重要意義？

第一，馬克思主義中國化的理論成果指引著黨和人民的偉大事業(yè)不斷取得勝利。

第二，馬克思主義中國化的理論成果提供了凝聚全黨和全國各族人民的強大精神支柱。第三，馬克思主義中國化倡導和體現(xiàn)了對待馬克思主義的科學態(tài)度和優(yōu)良作風，不斷開拓著馬克思主義在中國發(fā)展的新境界。

2.如何正確理解馬克思主義中國化的科學內涵？

馬克思主義中國化，就是將馬克思主義基本原理同中國具體實踐相結合。

第一，馬克思主義中國化就是運用馬克思主義解決中國革命，建設和改革的實際問題。第二，馬克思主義中國化就是把中國革命，建設和改革的實踐經(jīng)驗和歷史經(jīng)驗提升為理論。第三，馬克思主義中國化就是把馬克思主義植根于中國的優(yōu)秀文化之中。

3.如何正確把握毛澤東思想，鄧小平理論和“三個代表”的重要思想各自形成發(fā)展的時代背景和實踐基礎？

毛澤東思想：時代背景： 20世紀上半葉，帝國主義戰(zhàn)爭與無產(chǎn)階級革命的時代主題，是毛澤東思想形成的時代背景。1914年帝國主義列強為爭奪勢力范圍發(fā)動了第一次世界大戰(zhàn)。1917年俄國十月革命的勝利開辟了師姐無產(chǎn)階級革命的新時代。它使中國反帝反封建的民主革命從舊的世界資產(chǎn)階級民主革命的一部分，轉變?yōu)槭澜鐭o產(chǎn)階級社會主義革命的一部分。它為中國送來了馬克思列寧主義，幫助中國的先進分子用無產(chǎn)階級的世界觀作為觀察國家命運的工具。毛澤東領導中國革命取得勝利后，又經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)后兩大陣營的對立和斗爭，帝國主義侵略戰(zhàn)爭的炮火還曾燃燒到我國邊境，西方國家不僅對我國實行持續(xù)的封鎖禁運，還極力推行和平演變戰(zhàn)略。

實踐基礎：中國共產(chǎn)黨領導的革命和建設的實踐，是毛澤東思想形成的實踐基礎。

鄧小平理論： 時代主題的轉變是鄧小平理論形成的時代背景。我國改革開放以來的社會主義現(xiàn)代化建設新的實踐，是鄧小平理論形成和發(fā)展的歷史和現(xiàn)實根據(jù)。、“三個代表”： 國際局勢和世界格局的深刻變化，是“三個代表”重要思想形成的時代背景。（和平發(fā)展仍是時代的主題，但霸權主義和全權政治又有新的體現(xiàn)，恐怖主義危害上升，一些地區(qū)沖突和爭端時起時伏，世界還很不安寧，科技日新月異，以信息技術為核心的高新技術的發(fā)展，極大地改變了人們的生產(chǎn)，生活方式和國際經(jīng)濟，政治關系，以經(jīng)濟為基礎，科技為先導的 綜合國力競爭更為激烈。國際局勢和世界格局的深刻變化，是“三個代表”重要思想形成的時代背景。

改革開放以來特別是黨的十一屆三中全會以來黨和人民建設中國特色社會主義的偉大探索，是“三個代表”重要思想形成的實踐基礎。

4.如何正確把握毛澤東思想，鄧小平理論和“三個代表”的重要思想各自的科學體系和主要內容？

毛澤東思想不是在個別的方面，而是在許多方面以其獨特性理論豐富和發(fā)展了馬克思列寧主義，構成一個博大精深的科學思想體系。它有著堅實的中國化馬克思主義哲學思想的理論基礎，其核心和精髓就是實事求是。主要內容：（1）新民主主義革命理論。（2）社會主義革命和社會主義建設理論。（3）革命軍隊建設和軍事戰(zhàn)略的理論（4）政策和策略的理論（5)思想政治工作和文化工作的理論。（6）黨的建設理論（7)國際戰(zhàn)略和外交工作的理論

5.如何正確把握毛澤東思想，鄧小平理論和“三個代表”的重要思想各自的歷史地位和指導意義？

毛澤東思想;1.馬克思主義中國化第一次歷史性飛躍的理論成果；

2.中國革命和建設的科學指南；

3.中國共產(chǎn)黨和中國人民寶貴的精神財富。

鄧小平理論：1.對中國社會主義建設規(guī)律的科學認識；

2.改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設的科學指南；

3.黨和國家必須長期堅持的指導思想。

三個代表：1.指導思想的又一次與時俱進；

2.全面建設小康社會的根本指針；

3.加強和改進黨的建設，推進我國社會主義自我完善和發(fā)展的強大武器。

6.如何把握科學發(fā)展觀的思想內涵和重要意義？

第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。意義:1.科學發(fā)展觀是同馬克思列寧主義，毛澤東思想，鄧小平理論，“三個代表”重要思想既一賣相承又與時俱進的科學理論。

2.科學發(fā)展觀是馬克思主義關于發(fā)展的世界觀和方法論的集中體現(xiàn)；

3.科學發(fā)展觀是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導方針和發(fā)展中國可色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰(zhàn)略思想。

7.如何正確認識馬克思主義中國化理論成果之間既一脈相承又與時俱進得關系？

8.如何正確理解中國特色社會主義理論體系？為什么說在當代中國，堅持中國特色社會主義理論體系就是真正堅持馬克思主義？

第二章

1.毛澤東是怎樣確立實事求是的思想路線的？

2.鄧小平，江澤民和黨的十六大以來黨對實事求是的思想路線有哪些新的貢獻？

3.實事求是思想路線的基本內容有哪些?如何理解黨的思想路線的實質與核心是實事求是？

4.為什么說實事求是是馬克思主義中國化各個理論成果的精髓？

5.如何科學理解解放思想，實事求是，與時俱進，求真務實之間的關系？

6.在發(fā)展中國特色社會主義事業(yè)的進程中，為什么要繼續(xù)解放思想，怎樣科學的理解理論創(chuàng)新？