第一篇：專題.勞動關系的確定doc

專題:勞動關系的確定

2011年9月28日，紀某到江蘇一建筑安裝工程公司承建的大慶市讓胡路區(qū)創(chuàng)業(yè)城工地工作，工種為打零活，約定每天工資為130元，按天結算。雙方沒有簽訂勞動合同。2011年10月2日，被告紀某在打掃施工現場衛(wèi)生時因工地臨時停電，被告掉入三樓的電梯井中并受傷，被告的工友將其送往大慶一醫(yī)院住院治療，治療期間原告共支付被告醫(yī)療費共計19000元。后因雙方協(xié)商賠償一事未果，2011年11月24日被告紀某向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認原、被告之間存在事實的勞動關系。2011年12月12日，仲裁委員會作出原、被告之間于2011年9月28日至10月2日期間存在勞動關系的裁決。

裁決后，該建筑安裝工程公司認為仲裁裁決書認定事實錯誤，紀某自述到我建設安裝工程公司位于大慶市讓胡路區(qū)創(chuàng)業(yè)城施工現場工作，但公司無工作人員認識被告，紀某也不認識公司在工地的工作人員，甚至與何人聯系到工地干活都不知道，到哪個工地也說不清楚，只是看到照片上原告公司的名頭就認定是這個工地明顯不真實，原告公司的工人名冊中沒有被告和證人的姓名。因此該仲裁裁決書認定的事實有誤，與勞社部發(fā)（2005）12號《關于確立勞動關系事項的通知》規(guī)定相悖，故訴請人民法院確認原、被告之間不存在事實勞動合同關系。

另查明，2011年8月5日，該建筑工程公司在一財產保險公司大慶分公司投保建筑施工人員團體意外傷害保險。建筑施工工程名稱為城市鄉(xiāng)村區(qū)開發(fā)項目創(chuàng)業(yè)城工程八標段，計費方式為按建筑施工總面積、工程面積，保險費65640元。保險期間自2011年8月5日零時起至2012年8月4日24時止。2011年10月9日，案外人楊某向保險公司報案稱，紀某于2011年10月2日在讓胡路區(qū)創(chuàng)業(yè)城一期工程施工現場受傷，要求予以理賠。

在訴訟中，被告紀某辯稱自己與原告之間存在事實勞動關系是無可爭議的事實，被告有足夠的證據能夠證實與原告存在事實勞動關系，而原告僅以公司工作人員不認識被告為由拒絕承認勞動關系是不正確的，也不是確認勞動關系的必要條件。相反，市勞動爭議仲裁委員會作出的該仲裁裁決書認定事實清楚，適用法律正確，故請求法院予以維持，并請法院依法駁回原告的訴訟請求。同時還向法庭提交提交照片原件兩份（拍攝時間是在被告受傷后拍攝的，拍攝地點系被告受傷時所在的施工現場），欲證實被告是為該建筑安裝公司工作；五名證人證言，欲證明證人系被告的工友，與被告一起在原告的工地工作。

經法院審理后認為，2011年9月28日，被告紀某經人介紹到原告承建的大慶市讓胡路區(qū)創(chuàng)業(yè)城工地工作，雙方雖未簽訂勞動合同，但原、被告符合法律、法規(guī)規(guī)定的用工和勞動者主體資格，且被告已提交證據證實被告受原告單位的管理，原告給被告支付工資，被告從事的打零活工作是原告單位承建工作的組成部分，確已形成事實上的勞動關系，原告請求法院確認與被告之間不存在勞動關系的訴訟請求，無事實及法律依據，不予支持。鑒于上述情況，故法院作出上述確認雙方勞動關系成立的判決。

某建筑公司II要將工地上的沙子運至他處，公司人手不夠，于 是從當地農村找來_批農民，雙方商定由農民用自己的工具如小拖拉機、手 推車等負赍運沙，每立方N元報酬丨三天內運完。后某農民自己開拖拉機運 沙時翻車受傷，于是向公司提出要求工傷待遇，公司拒絕。問題：公司應否 給他工傷待遇？

不應給予。因為該農民從事運沙工作不需要接受建筑公司的規(guī)章制度和 管理，雙方是平等的，不存在管理與被管理的關系，即這種情況不符合要件 二，所以雙方不存在事實勞動關

1系，而工傷待遇是以勞動關系的存在為前提 的，既然不存在勞動關系，該農民就失去了要求得到工傷待遇的基礎，公司 當然不應支付。但這并不意味著該農民救濟無門，他可以根據《中華人民共 和國民法通則》（以下簡稱《民法通則》）中有關優(yōu)權的規(guī)定，按照過錯原則 要求建筑公司賠償，即如果他能夠舉證證明建筑公司有過錯（比如工地上有 大的坑洞但無任何警示標志），并且該過錯與他的受傷之間有因果關系，則他 可以要求建筑公司按照其過錯大小承擔相應的賠償責任。

問題四：某甲到某公司應聘機床搡作工，面試時被要求操作機床以測試 實際操作水平，某甲由于經驗不足、搡作失誤，致使一節(jié)拇指被嚴重壓傷，問題：這是工傷嗎？

不是工傷。因為甲受傷是在面試時，而面試是為了建立勞動關系，勞動 關系尚未建立，雙方不存在管理與被管理的關系，甲也未提供任何的勞動，這種情況不符合要件二和三，未形成事實勞動關系，當然不屬工傷。但甲可以 與前述案例中的農民一樣，按照《民法通則》的過錯原則向公司要求相應賠償。

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。以上是相關法律法規(guī)對如何證明事實勞動關系的規(guī)定，在實踐中，還有很多證據可以用來證明事實勞動關系的存在，如業(yè)務員經手的有業(yè)務員簽字并加蓋用人單位公章的合同，有勞動者為用人單位辦理的一些事物，如為單位辦理集團電話業(yè)務時，具有勞動者的簽字又有單位的公章的協(xié)議書，勞動者的名片等等。案例四：員工聲明不愿簽勞動合同，單位繼續(xù)用工有無風險？深圳某公司一直有些員工沒有簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動合同。但員工周某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓周某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明?！焙竺媸侵苣车挠H筆簽名。于是公司方面也就未再要求周某簽訂勞動合同。一年后，周某因為加班費的問題，提出了仲裁請求，要求公司支付加班費2萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。公司覺得很冤，認為未簽訂勞動合同是經過周某個人聲明同意的，公司不應該再對其支付賠償。周某承認聲明的真實性，但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質原因還在于公司這一邊。最終仲裁和法院都支持了周某的訴訟請求。對此，你怎么看？案例解析：這個裁決恐怕會讓很多人感覺意外。然而其法律依據卻是充分的。如果說《勞動合同法》還沒有對員工拒簽勞動合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動合同法實施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里沒有考慮員工拒絕簽訂勞動合同的動機，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動合同的員工。所以，本案中，不論周某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實，都不會影響本案的判決。本案給我們的教訓是，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應當”書面通知勞動者終止勞動關系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。

“事實勞動關系”應分類處理

來源：中國勞動保障新聞網作者：白永亮日期：2013-04-2

4《勞動合同法》要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，沒有簽訂勞

動合同的，勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資；沒有簽訂勞動合同達一年以上的，可以視為已經簽訂了無固定期限勞動合同。該法賦予了用人單位簽訂勞動合同的強制性義務。但是，在法律實施的過程中，仍然會出現用人單位沒有及時與員工簽訂勞動合同，或勞動合同期滿后沒有及時續(xù)訂勞動合同的情形。也會出現勞動者基于某種原因不愿意與用人單位簽訂勞動合同的情形。這兩種情形中，在用人單位和勞動者之間就形成了事實勞動關系。對于事實勞動關系應當如何處理，事實勞動關系的管理與勞動合同關系的管理有何不同，事實勞動關系下任何一方是否均可以隨時通知對方終止雙方的勞動關系等，均成為企業(yè)勞動用工管理過程中感到困惑的問題。筆者現就事實勞動關系處理的有關事宜，提供一些參考。

從勞動合同管理的角度出發(fā)，事實勞動關系的出現，主要出現在勞動合同簽訂與勞動合同續(xù)訂的兩個環(huán)節(jié)。勞動者入職時，用人單位應當及時與勞動者簽訂勞動合同，沒有及時簽訂的形成事實勞動關系；勞動合同到期用人單位應當及時與勞動者續(xù)訂，若沒有及時續(xù)訂也會形成事實勞動關系。事實勞動關系產生的原因也分為兩類：因單位的原因導致沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系；以及因勞動者原因導致沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系。根據原因不同，需要分情況討論。

勞動者不同意簽訂勞動合同形成事實勞動關系怎么辦

對于該問題，我國的勞動法律規(guī)定的比較明確，具體見 《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）第5條： “自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！币约暗?條： “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償?！?/p>

《條例》將勞動合同簽訂的權利與責任均交給了用人單位，且給了用人單位一個月的寬限期，若超過了一個月，則屬于違法用工，需要承擔法律責任。即用人單位應當在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，在一個月內勞動者不同意簽訂的，用人單位可以隨時終止，無需支付經濟補償金；超過一個月沒有與勞動者簽訂勞動合同，可以補簽勞動合同，但是，超出的期間需要支付雙倍的工資；勞動者若不同意補簽，用人單位可以隨時終止。但因為終止時已經超過了一個月的寬限期，則產生了違法責任，即終止需要支付經濟補償金，以及超出一個月期限的雙倍工資。

用人單位不同意簽訂勞動合同形成事實勞動關系怎么辦

在勞動合同簽訂階段，一般出現用人單位先讓勞動者工作試用，然后考察是否符合用人單位的要求再決定是否簽約這種情形。因此，在試用階段則形成了事實勞動關系。試用合格的，用人單位會與勞動者簽訂勞動合同，試用不合格的，用人單位則不會與勞動者簽訂勞動合同，同時會終止與勞動者的事實勞動關系。

這種不簽訂勞動合同的直接試用，本身屬于違背 《勞動合同法》的用工形式，若 “試用”超過了一個月，還需要承擔沒有簽訂勞動合同的法律責任。同時，沒有簽訂勞動合同約定試用期的試用，則屬于雙方沒有約定試用期，等于雙方直接建立事實勞動關系。因此，若用人單位以試用期不符合錄用條件為由終止雙方事實勞動關系的，則應當構成違法終止，用人單位需要承擔違法終止的法律責任。若用人單位以其他理由，例如違紀、造成重大損失或不勝任工作等終止雙方事實勞動關系的，只要理由成立，則屬于依法終止。

用人單位違法終止雙方事實勞動關系的，需要承擔什么法律責任？依據 《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違法終止勞動合同關系的，勞動者可以選擇要求雙倍的經濟補償金，也可以選擇要求撤銷解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行原勞動合同。那么，在用人單位違法終止事實勞動關系的情形下，勞動者是否有著兩個選擇呢？對于勞動者要求支付雙倍經濟補償金的訴求，筆者認為應當可以支持。用人單位以違法的理由讓勞動者離開，讓其承擔雙倍的經濟補償金責任，符合《勞動合同法》對勞動者解雇保護的要求。但是，勞動者可否要求撤銷解除事實勞動關系的決定，繼續(xù)履行雙方的事實勞動關系呢？筆者認為，該請求不應當得到支持，理由在于事實勞動關系無法裁決或判決繼續(xù)履行，因為其不像勞動合同有明確的履行期限，因此無法構成繼續(xù)履行的裁決或審判基礎。

勞動合同期滿后形成事實勞動關系怎么辦

對于該問題，2001年 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》有相關的規(guī)定： “勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！?/p>

根據上述條款，可以看出，在勞動合同期滿后，無論什么原因導致雙方沒有簽訂勞動合同的，對于雙方沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系的處理，該司法解釋給了用人單位和勞動者雙方的隨時無條件終止的權力。但其同時也留下了疑問，即終止是否需要理由，終止是否需要支付經濟補償金？若僅從條款本身的角度出發(fā)來理解，則是無條件終止，任何一方終止均無需任何理由。但若用人單位提出終止雙方的勞動關系，依據 《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿用人單位不同意續(xù)訂，需要支付經濟補償金的立法精神，用人單位沒有合法終止理由的則應當依法向勞動者支付經濟補償金，有合法終止理由的則無需支付經濟補償金。同時，從該司法解釋也能看出，勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，任何一方終止的，均屬于合法終止，不需要承擔違法終止的法律責任。

第二篇：確定勞動關系仲裁請求書寫格式2018

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確定勞動關系仲裁請求書寫格式2018

在日常生活中，我們都知道難免會發(fā)生一些糾紛的問題，在協(xié)商解決不了的情況下，我們就會進行訴訟。勞動者在很多時候都是比較弱勢的一方，故法律上會一定程度的保護他們，下面贏了網小編為大家介紹一下關于確定勞動關系仲裁請求怎么寫。

勞動關系仲裁申請書

申請人：申請人：XX，男，XX年X月XX日生，住址：----------身份證號----------------，電話--------------------

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被申請人：XXXX建設集團有限公司

注冊號：XXXXXXX

住址：XXXXXXXXX

法定代表人：XXX 電話：

申請事項：

依法確認被申請人和申請人之間存在勞動合同關系。

事實和理由：

從2010年11月份開始，申請人黃XX來到被申請人xxxxxxxxx集團有限公司承包的“平果縣通村xxxxxxxxx工程No6標”工作，此工程由廣西華南建設集團有限公司百色分公司具體組織施工，申請人被安排任運輸混凝土車輛的司機，但雙方沒有簽訂書面勞動合同。12月20日，申請人根據被申請人安排，駕駛運輸混凝土的車輛時翻車

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沖下山坡，“因外傷致右肘(zhǒu)部疼痛、流血3個小時”于2010年12月20日到xxxxxx醫(yī)院住院，診斷為：

1、右尺骨開放性粉粹性骨折;

2、右肘關節(jié)脫位;3右尺神經斷裂;

4、右肘部軟組織挫裂傷。事故發(fā)生后，被申請人墊付部分醫(yī)藥費，配合申請人向保險公司索賠了部分賠償款，但沒有依法給予賠償申請人的損失，也沒有支付申請人受傷住院期間的工資，給申請人造成重大傷害和經濟損失。

申請人出院后，于2011年11月21日委托右江司法鑒定中心進行了傷殘等級鑒定，右江司法鑒定中心于2011年12月5日出具[2011]臨鑒字第394號《右江司法鑒定中心司法鑒定意見書 》“評定黃新的傷殘等級為四級”。

申請人認為，根據勞動合同法和勞社部發(fā)[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知 》等法律法規(guī)和政策的規(guī)定，申請人與被申請人間存在事實上的勞動合同關系。

為維護申請人的合法權益，根據《勞動合同法》第七十七條的規(guī)定，特向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，請求支持申請人的仲裁請求!此致

xx市勞動人事爭議仲裁委員會

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申請人：

XXXX年XX月XX日 附：

1、申請書副本X份(按被申請人人數確定份數);

2、證據XX份;

3、其他材料XX份。

書寫申請書應注意的問題

1、實事求是，分清是非。應堅持實事求是，嚴格忠于事實真相，不編造、不夸大、不縮小，不得將道聽途說、查無實據的材料寫進申訴書。在實事求是地敘述案情事實的基礎上，還要闡明道理，分清是非明確責任，分析被訴人的行為是否侵權違法，有何過錯，根據事實和法律被訴人應負什么責任，應負多大責任等。

2、有法可依，以理服人。要堅持擺事實、講道理，堅持以理服人，法律咨詢s.yingle.com

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而不能謾罵攻擊，以勢壓人。特別要注意以法律作為依據，注意準確恰當地援引法律條文進行論證，闡明自己主張的合法性，以求得仲裁庭的認同。在引用法律上要注意防止牽強附會，亂引錯引，更不能斷章取義。

3、層次分明，詳略得當。應高度重視表述的條理性、層次性以及內容詳略的安排。全篇的結構要按照固定的格式，有次序地展開，不得前后顛倒或者相互混淆。陳述案情事實要線條清晰，或是按爭議發(fā)生、發(fā)展的順序，按時間先后來寫;或是先交代爭議當事人之間的關系，爭議標的的情況，再寫爭議的原因與焦點等等。在內容安排上還要做到突出重點，詳略得當。關鍵性的問題要說清說透，枝節(jié)問題、次要問題則可寫得概略一些。切忌關鍵性問題沒有說清楚，與案件無關或者關系不大的內容又說得過多。

贏了網小編提醒大家在日常生中都要小心，對于一些勞動糾紛的問題，要尋求法律的援助，如有需要可以到贏了網咨詢專業(yè)的律師。

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第三篇：未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關系

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未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關系

在糾紛過程中勞動關系是基礎，沒有了勞動關系，也就無法談及之后的勞動糾紛訴訟。很多勞動者都忽視了這點。筆者在平時的接待過程中經常遇到勞動者侃侃而談其勞動報酬、工傷待遇等等問題，但當筆者問及勞動者如何證明其與用人單位的勞動關系時，經常碰到勞動者無言以對，或信心滿滿地說用人單位一定會承認勞動關系的等等情形。殊不知，是否有勞動關系的舉證責任在于勞動者。

未簽如何確定勞動關系

勞動和社會保障部2017年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認勞動關系的方法。

第一條、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

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(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

第二條、用人單位未與勞動者，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

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其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

證明勞動關系的補充。

通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據，但在實踐中，往往用人單位為了規(guī)避風險，故意不制作相應的憑證或根本不讓勞動者有機會觸及到該憑證，讓勞動者搜集證據時無從入手。

所以，給勞動者不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動關系的存在：

一、單位開的證明。通常在牽涉到工傷的案件中或者其他需要單位開具相應的證明時，勞動者應當多留個心眼，保留相應的證據，以備今后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關系。

二、針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。一般如果勞動者與用人單位雙方產生矛盾時，勞動者會主動與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠將相關的談話內容錄音錄像，也可以作為印證相關事實的一種依據。但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規(guī)定。

三、白條。白條就是通常所說的工資。雇主、用人單位雖然確認欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動者不妨讓雇主、用人

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單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時間，工資等關鍵內容，這樣在以后的維權過程中也可以作為相應的依據。

四、工作過的相關依據。在生產過程中，應當會產生工作憑證或依據，譬如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據一般都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作情況。來源：（未簽勞動合同怎么舉證其確定勞動關系http://s.yingle.com/ld/222146.html）勞動工傷.相關法律知識

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案

中的標的指

什

么

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金

是

績

效

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資

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第四篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢?！?/p>

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料?！睘榇耍瑢σ恍┎唤哟駛€人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協(xié)議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。

第五篇：勞動關系

第三章

1早期工業(yè)化時代的勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發(fā)生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)

6勞動關系發(fā)展的規(guī)律：勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發(fā)展和變化 勞動關系的發(fā)展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協(xié)商合作獲得利益產業(yè)民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩(wěn)定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協(xié)調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協(xié)會的類型：在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產業(yè)的全國協(xié)會 由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會

雇主協(xié)會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰(zhàn)略選擇理論

1企業(yè)管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式具體體現為分配工作任務的方式監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業(yè)安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業(yè)化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業(yè)成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業(yè)政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業(yè)工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會 單一性行業(yè)工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業(yè)人數的最優(yōu)組合 確保就業(yè)公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態(tài)）

11勞資合作的特征：企業(yè)組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業(yè)長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規(guī)劃者 規(guī)劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業(yè)保障與人

力資源的規(guī)劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：