第一篇：關于本地區(qū)國有企業(yè)和諧勞動關系建設情況的調研報告

各縣市區(qū)：請根據調研的本地區(qū)國有企業(yè)和諧勞動關系建設情況，把本報告的數(shù)據填上，對本地區(qū)國有企業(yè)在和諧勞動關系建設方面存在的問題及原因、做好國有企業(yè)和諧勞動關系建設的對策建議，可直接添加在本報告上，于明天上午回復到市局勞動關系科郵箱。

關于本地區(qū)國有企業(yè)

和諧勞動關系建設情況的調研報告

泰安市人力資源和社會保障局勞動關系科

按照省廳《關于報送所在地區(qū)國有企業(yè)和諧勞動關系建設情況的函》的要求，4月19日至24日，采取書面和實地調查的方式，在全市范圍內組織開展了國有企業(yè)和諧勞動關系建設情況的調研，現(xiàn)將調研的情況匯報如下：

一、基本情況

從調研的情況看，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的貫徹落實，我市行政區(qū)域內的國有企業(yè)遵法守法的意識明顯增強，勞動用工管理逐步規(guī)范，職工權益得到有效保障，勞動關系總體上保持了和諧穩(wěn)定。

（一）勞動合同簽訂情況。目前，我市行政區(qū)域內的國有企業(yè)基本上都能做到依法與勞動者簽訂勞動合同。從總體上看，我市行政區(qū)域內的國有企業(yè)基本實現(xiàn)了普遍簽訂勞動合同的目標，這次調查的國有企業(yè)中，應簽訂勞動合同的職工2448人，未簽訂勞動合同的19人，勞動合同簽訂率達到99.2%以上；從所屬性質看，勞動合同簽訂率由高到低分別為中央屬企業(yè)、省屬企業(yè)、市屬企業(yè)、縣市區(qū)屬企業(yè)。

（二）勞動用工情況。從總體上看，國有企業(yè)都能認真落實國家有關勞動用工的規(guī)定，嚴格落實用工登記備查和勞動合同的解除（終止）備案規(guī)定，內部管理制度健全完善，勞動用工比較規(guī)范。這次調研，共調查國有企業(yè) 11 戶，涉及本單位職工 2448 人、勞務用工 356 人、外包用工84人、其他性質用工0人。其中：中央屬國有企業(yè) 6 戶、涉及本單位職工1114人、勞務用工 356 人、外包用工84人、其他性質用工 0 人；省屬國有企業(yè) 3 戶、涉及本單位職工 898 人、勞務用工 0 人、外包用工 0 人、其他性質用工0人；市屬國有企業(yè)2 戶、涉及本單位職工0人、勞務用工 0 人、外包用工0人、其他性質用工人；（縣市區(qū)屬國有企業(yè)戶、涉及本單位職工人、勞務用工人、外包用工人、其他性質用工人。）已改制

（三）工資支付規(guī)定落實情況。從工資調整情況看，絕大多數(shù)國有企業(yè)都能按照政府發(fā)布的工資指導線要求，制定工資分配實施方案，調整提高職工工資水平，有效地保持了職工工資水平合理、有序、穩(wěn)定增長。2009年我市在崗職工平均工資16934元，2010年為18796元，增幅為11%。從職工收入分配情況看：中央、省屬國有企業(yè)中高層經營管理人員月均工資5680元、職工月均工資2690元，中高層經營管理人員的工資是一般職工的2.1 倍；市屬國有企業(yè)中高層經營管理人員的月均工資3120元，職工月均工資1820元，中高層經營管理人員工資是一般職工的1.7倍；（縣市區(qū)國有企業(yè)中高層經營管理人員月均工資元、職工工資元，中高層經營管理人員的工資是一般職工的倍。）已改制從工資支付情況看，基本上都能嚴格執(zhí)行國家工資支付的有關規(guī)定，及時支付職工工資；認真遵守國家最低工資標準支付規(guī)定，未發(fā)現(xiàn)惡意侵害職工工資權益的行為，與其他類型企業(yè)相

比，國有企業(yè)工資支付行為相對規(guī)范，職工的勞動報酬權益基本能夠得到保障。

（四）工時規(guī)定落實情況。調查的11戶企業(yè)中，全部為實行標準工時規(guī)定單位。中央屬企業(yè)落實國家工時規(guī)定較好，調查的 3戶企業(yè)，全部按照《勞動法》和國務院關于職工工作時間的規(guī)定執(zhí)行，實行職工每周休息2天，每天工作8小時；調查的戶省屬企業(yè)中，每周休息2天的2戶，每周休息1天的1戶；市屬及縣市區(qū)屬國有企業(yè)，特別是生產類企業(yè)，沒有很好地落實國家工時規(guī)定，職工基本上是每周工作6天。

二、存在的主要問題及原因分析

（一）部分中央、省屬國有企業(yè)普遍使用勞務用工。勞務派遣制度的設立，初衷本是保護勞動者權益，解決失業(yè)、富余人員的再就業(yè)問題，但在實際操作中，卻偏離了勞務派遣制度的宗旨，以致屢屢發(fā)生損害勞動者利益情況。一是制度缺陷。由于《勞動合同法》在賦予勞務派遣法律地位的同時，沒有對勞務派遣的用工崗位作進一步的限制，導致勞務派遣這一用工制度被過分運用，部分單位把內部長期固定的正常勞動崗位，轉為勞務派遣崗位。二是為了降低用工成本。勞動者還是那些勞動者，卻被轉變?yōu)橛蓜趧展九汕?，使勞動者收入大幅降低，損害了勞動者的利益。三是為了轉嫁用工風險，規(guī)避在勞動爭議處理中的各種不利影響。

（二）部分國有企業(yè)，特別是電信行業(yè)企業(yè)普遍使用外包用工。主要是外包用工可降低或轉嫁用工的法律風險。企業(yè)直接用工，按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，應當承擔所有的用人單位責任，若改為外包用工，則原直接用工者成為發(fā)包人，其工程或項目中使用的勞動者為承包人所雇用而成為其雇員。根據

《勞動合同法》的規(guī)定，只有承包人為個人時，發(fā)包人才對承包人所雇用的勞動者承擔連帶賠償責任。

（三）普遍存在同工不同酬現(xiàn)象。造成這一問題的原因，除用工制度本身缺陷外，主要是國有企業(yè)本身的問題。在勞務派遣、勞務外包制度實施前，各級所屬地國有企業(yè)中，早已使用了大量的所謂臨時工，這部分人員企業(yè)也與他們簽訂勞動合同，但他們和企業(yè)所謂的正式工工資收入不同、福利待遇不同、政治待遇不同，目前這種用工形式在市屬以下國有企業(yè)中，特別是公共事業(yè)類國有企業(yè)中存在比較普遍；自勞務用工、外包用工合法化之后，中央、省屬類國有企業(yè)，特別是中央屬國有企業(yè)改為大量使用勞務派遣工和勞務外包工，人還是那些人，崗位還是那些崗位，確從過去單位的合同制職工，變成了勞務工或外包工。在國有企業(yè)中，不論是過去的合同制臨時工，還是現(xiàn)在的勞務工或外包工，這類職工的工資與國有企業(yè)本單位職工的收入一直差距很大，造成同工不同酬的原因，說到底是國有企業(yè)自身把職工的身份劃分為不同類型，身份的不同，決定了工資收入的差別。

（四）國有企業(yè)經營者收入普遍過高。主要是國有企業(yè)分配制度造成的，國家沒有限制國有企業(yè)經營者收入過高的剛性規(guī)定，政府作為出資人難以對經營者的收入進行有效限制。

三、采取的對策及建議

做好國有企業(yè)和諧勞動關系建設工作，對于構建和諧社會，維護職工的合法權益，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，具有重要作用。國有企業(yè)和諧勞動關系建設工作，是一項系統(tǒng)工程，涉及方方面面，需要黨委、政府、企業(yè)、職工以及工會、企聯(lián)等社會組織各方參與，共同努力協(xié)調、處理企業(yè)、職工之間各方面的利益關系。現(xiàn)結合這次調研，僅就處理好勞務派遣、國有企業(yè)經營者收入、同工同酬等方面影響和制約和諧勞動關系建設的問題提出如下建議：

（一）打破國有企業(yè)內部職工身份。從根本上解決國有企業(yè)同工同酬問題，是一項長期、復雜的任務，要解決同工同酬問題，要先解決解決國有企業(yè)自身的用工觀念問題。當前，主要是要繼續(xù)深入宣傳《勞動法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)，提高國有企業(yè)對同工同酬的認識，引導企業(yè)經營者逐步從思想上改變用工觀念，自覺落實同工同酬的政策規(guī)定。

（二）規(guī)范國有企業(yè)用工行為。要盡快制定操作性強、措施具體、規(guī)范的勞務派遣用工、項目外包用工的管理辦法。在勞務工使用方面，要對《勞動合同法》中有關勞務用工崗位的臨時性、替代性、輔助性進行明確界定，并對國有企業(yè)使用勞務工設定審查、審批程序而加以限制；在項目外包用工方面，明確外包項目的標準、條件，將不能外包的項目用工轉為勞務工或勞動合同制職工，促使國有企業(yè)依法規(guī)范用工。

（三）大力推行工資集體協(xié)商制度。在國有企業(yè)建立健全工資分配共商機制、工資增長機制、工資分配監(jiān)督機制。通過健全完善收入分配機制，進一步理順分配關系，提升企業(yè)成本管理水平，促進企業(yè)經營管理者、一般職工的工資保持合理水平，增強企業(yè)凝聚力和發(fā)展力。

（四）健全完善國有企業(yè)和諧勞動關系建設工作機制。一是加強國有企業(yè)協(xié)調勞動關系平臺建設。在國有企業(yè)普遍建立勞動關系協(xié)調工作機構，并實現(xiàn) “六有”，即有機構、有人員、有場所、有制度、有經費、有作為；“四落實”，即組織落實、制度落實、責任落實、工作落實；“四規(guī)范”，即調解機構組成人員規(guī)范、工作制度規(guī)范、調解程序規(guī)范、文書格式規(guī)范。切實發(fā)揮企業(yè)基

層調解組織預防化解勞動爭議的作用，使大量勞動爭議矛盾糾紛解決在萌芽狀態(tài)，解決在企業(yè)內部和基層層面，從源頭上減少勞動爭議案件，為和諧勞動關系建設工作筑牢第一道防線。二是加強人力資源內部推進和諧勞動關系工作機制建設。充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察、勞動爭議調解仲裁、12333政策咨詢的作用，在人力保障內部形成勞動關系工作機構牽頭、其他機構協(xié)調配合的和諧勞動關系的長效工作機制，促進國家人力保障法律法規(guī)定落實，切實維護職工的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。三是加強協(xié)調勞動關系三方機制建設。進一步發(fā)揮人力保障、工會、企聯(lián)協(xié)調勞動關系三方的作用，就和諧勞動關系建設方面的問題定期進行溝通，經常性的開展建設和諧勞動關系的活動，切實解決涉及和諧勞動關系方面的重大問題。

二〇一一年四月二十六日

第二篇：構建和諧勞動關系調研報告

構建和諧勞動關系工作總結

近年來，我街道堅持以開發(fā)建設為中心，積極應對復雜多變的宏觀經濟形勢對和諧勞動關系工作的影響，努力維護區(qū)域勞動關系的和諧與穩(wěn)定，取得了顯著成效。但隨著經濟和社會的發(fā)展以及人們意識形態(tài)觀念的改變，勞動關系領域的新情況不斷出現(xiàn)，如何持續(xù)維護勞動關系的和諧穩(wěn)定成為了一個需要不斷思考的問題?，F(xiàn)將工作總結報告如下。

一、我街道勞動關系的現(xiàn)狀與前景預測

今年以來，我街道的勞動關系基本保持了總體平穩(wěn)健康，勞資糾紛數(shù)量明顯下降，但不穩(wěn)定因素仍然存在，群體性事件出現(xiàn)了新特點。

（一）不穩(wěn)定因素仍然存在，群體性事件出現(xiàn)新特征

雖然我街道勞動關系運行情況總體良好，但隨著當前經濟形勢進一步回暖，企業(yè)結構的轉型升級，勞動力供求關系發(fā)生根本變化，加上新生代農民工就業(yè)理念，使我街道勞動關系仍存在諸多不穩(wěn)定因素。

（二）我街道工會勞動關系的前景預測

經分析預測，在今后一段時期，我街道勞動關系的整體平穩(wěn)性基本能得以維持，企業(yè)的違法行為將會減少，企業(yè)結合勞動法律法規(guī)進行管理的水平將會得到進一步提高，但不穩(wěn)定因素在短暫時期內難以得到根本性消除，仍然存在引發(fā)一些集體爭議和群體性事件的可能。

二、引發(fā)勞動關系不穩(wěn)定的主要原因

（一）企業(yè)經營管理的缺失與勞動者維權意識的增強，是引起勞動關系不穩(wěn)定的原因之一

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)經營管理的模式并沒有隨之改變，企業(yè)經營管理者仍然采取比較粗放的甚至苛刻的管理模式，某些企業(yè)還存在諸多違法違規(guī)的行為，而隨著勞動者維權意識的提高以及新生代農民工打工愿望的改變，管理者與被管理者摩擦不斷增多，矛盾越來越激化，導致了勞動關系的不穩(wěn)定。

(二)企業(yè)的經營發(fā)展與職工收入增長的不平衡，是引起了勞動關系不穩(wěn)定的原因之二

企業(yè)的不斷壯大帶來了企業(yè)效益和利潤的不斷增加，而與之相反的是勞動者并未從企業(yè)發(fā)展壯大的過程中分享企業(yè)發(fā)展的成果，勞動者工資增長緩慢，勞動者要求分享企業(yè)發(fā)展的成果和增加收入的愿望越來越強烈。

（三）企業(yè)工會缺位、溝通渠道的不暢通、企業(yè)文化的不健全，是引起勞動關系不穩(wěn)定的原因之三

新生代農民工要求享有生存權、平等權和發(fā)展權，然而，與權利意識不斷提升的現(xiàn)實相對應的，卻是訴求表達渠道的失靈。如果說大多數(shù)工人都認為普通勞動者收入偏低已是一個嚴重的社會問題，那么，企業(yè)員工訴求表達渠道失靈則是當前勞資矛盾迅速升級的重要原因。新生代農民工在知識結構、思維方式及價值取向與老一代都有所不同，他們外出打工不只是為了掙錢，更希望能獲得發(fā)展的機會，并希望能有話語權，能充分表達自己的意見和建議。但是，企業(yè)在注重生產發(fā)展的過程中，并不能充分聽取職工的意見和建議，缺乏有效地溝通渠道，更無企業(yè)文化可言。員工的意見尤其是一線員工的意見往往被擱臵在原地，不能真正反饋到經營決策者那里。企業(yè)內部工會組織的缺失，工會組織不能承擔起職工與企業(yè)溝通的橋梁作用，導致勞資雙方矛盾越積越多，誘發(fā)了更多不穩(wěn)定因素。

三、近年來我街道工會為和諧區(qū)域勞動關系所做的主要工作近年來，為營造和諧穩(wěn)定的勞動關系，保障區(qū)域開發(fā)建設和經濟健康發(fā)展，維護勞動者的合法權益，我街道工會重點做了以下三方面工作:

（一）轉變工作理念，努力營造和諧勞動關系的氛圍環(huán)境。近年來，我街道工會針對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動保障新法相繼實施以及受宏觀經濟形勢影響，區(qū)域和諧勞動關系工作面臨前所未有的嚴峻形勢的狀況，積極適應新形勢要求，秉持“雙維護、兩服務”（即維護勞動關系雙方合法權益；服務經濟、服務民生）的理念，及時將勞動關系工作的重點由維權、執(zhí)法轉變到維穩(wěn)和服務上來，著力構建和諧區(qū)域勞動關系的工作氛圍和環(huán)境。

（二）加強制度建設，著力強化各類勞動矛盾的預防。針對我街道工會勞動關系工作面臨的不斷發(fā)展變化的新形勢，著力加強區(qū)域勞動管理制度建設，變事后處理為事前預防，努力改變區(qū)域勞動關系工作面臨的被動局面。

（三）完善工作機制，及時妥善處理各類勞動矛盾和糾紛。近年來，區(qū)勞動保障部門在不斷加強本級勞動監(jiān)察管理工作隊伍建設的同時，不斷完善區(qū)域勞動管理工作機制，制定并逐步完善了區(qū)域勞動保障群體性、突發(fā)性事件處理預案，相繼建立了日常勞動信訪接待處理值班制度、企業(yè)重大事項及時報告制度、區(qū)域勞動關系定期分析會制度；加強了勞動社保、工會、法院等部門之間的工作協(xié)調與聯(lián)系。建在具體工作中，積極依托上述工作機制和力量，加強勞資矛盾和糾紛排查和調處，做到早發(fā)現(xiàn)、早控制、早解決，努力將各類勞資矛盾糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態(tài)。在此基礎上，堅持貫徹調解原則，暢通職工投訴舉報渠道，認真做好日常勞動信訪及投訴舉報接待處理、勞動爭議調解仲裁和群體性、突發(fā)性勞動事件處理工作，保持了區(qū)域勞動關系的基本穩(wěn)定。

四、構建和諧勞動關系、消除不穩(wěn)定因素的措施和建議 勞動關系是最重要的社會關系，和諧穩(wěn)定的勞動關系是推進區(qū)域產業(yè)轉型升級和經濟發(fā)展方式轉變的前提和基礎。構建區(qū)域和諧穩(wěn)定的勞動關系，重點要加強以下工作：

（一）切實加強對企業(yè)的指導服務，提升勞資矛盾的預防和處理能力。區(qū)勞動保障行政部門一要進一步強化對企業(yè)的指導服務。重點是要對不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)實施分類指導。

（二）切實做好企業(yè)工會的組建工作，推進集體協(xié)商制度的落實。區(qū)總工會，一要切實加強對企業(yè)組建工會工作的指導。要按照《工會法》的要求，指導、督促人數(shù)達到一定規(guī)模的企業(yè)建立企業(yè)工會，在尚不夠規(guī)模的企業(yè)，推進建立行業(yè)性、區(qū)域性工會，并努力使之成為企業(yè)與職工溝通的橋梁。二要逐步推進集體協(xié)商制度的落實。積極培育勞資雙方協(xié)商共決理念，引導已建工會的企業(yè)與員工就工資、福利等方面開展集體談判，使員工的合理要求通過集體談判落實到集體合同中，避免無序的抗爭。逐步推進企業(yè)職工工資集體協(xié)商制度，讓員工通過協(xié)商實現(xiàn)工資與企業(yè)利潤相關聯(lián)，引導企業(yè)員工從簡單追求“漲工資”向民主協(xié)商“談工資”的轉變。督促企業(yè)依法建立和完善內部規(guī)章制度，對制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度，應經過職工代表大會或全體職工討論，確保職工民主權利得到落實，合法權益得到保障。

（三）切實加強勞動保障法律法規(guī)的宣傳，合力營造和諧勞動關系的氛圍環(huán)境。要以和諧勞動關系為己任，積極營造企業(yè)依法開展生產經營活動，員工依法維護自身權益和政府職能部門合力推進，企業(yè)、職工和社會積極參與，共同構建和諧穩(wěn)定勞動關系的工作氛圍和環(huán)境。一要堅持正面引導。

ＸＸ總工會 2011年9月22日

第三篇：構建和諧勞動關系調研報告

關于構建和諧勞動關系的調研報告

馬龍高速

李亞東

摘要：目前世界經濟形勢存在不確定因素，勞動關系矛盾突出甚至激化。工會組織職能發(fā)揮還不完善，還不能適應經濟發(fā)展需要。企業(yè)文化構建思路有待清晰，企業(yè)文化缺乏吸引力。在構建和諧社會、構建和諧勞動關系的大背景下，相關工作表現(xiàn)出不適應，今后工作應注重相關工作改進，保和諧、促發(fā)展。

關鍵詞：含義

法律保障

工會工作

企業(yè)文化 社會主義和諧社會是我們黨和政府在“十六大”以來確定的新的戰(zhàn)略任務，在中共十六大和十六屆三中全會、四中全會，從全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的全局出發(fā)，我們黨和政府明確提出構建社會主義和諧社會的戰(zhàn)略任務，并將其作為加強黨的執(zhí)政能力建設的重要內容。中共十六大報告更是提出“社會更加和諧”的重要目標。在四中全會，進一步提出構建社會主義和諧社會的任務。黨的十六屆六中全會指出，構建社會主義和諧社會必須發(fā)展和諧勞動關系。

新《勞動法》的頒布，讓勞動者的權利得到進一步的保障，各項社會保險進一步普及，不安定、不和諧元素進一步減少，但在實際調查中發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實中還存在不和諧元素。

一、當前勞動關系及協(xié)調職能機構存在的突出問題 《勞動法》詳盡的解釋了勞動關系雙方的權利和義務，明確了權利和義務關系細則。那么在實際操作中執(zhí)行的情況又是怎樣的呢？近來在走訪中了解到，執(zhí)行與要求還是有距離的。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、相關單位在《勞動法》的普及工作上有意識少宣傳、片面或有選擇的宣傳，甚至有的單位或企業(yè)在《勞動法》的普及上是忌諱的，這主要表現(xiàn)在個體企業(yè)、獨資（合資）企業(yè)、勞務派遣單位，這些單位或企業(yè)如此操作的主要原因是減少義務執(zhí)行或規(guī)避義務。

以相關保險中的養(yǎng)老保險為例：相關單位或企業(yè)，在宣傳上輕描淡寫，對本單位的政策執(zhí)行情況諱莫如深，職工對保險的執(zhí)行標準知之甚少甚至毫無知情，甚至有的單位混淆概念，打擦邊球，采取所謂“兩弊相衡取其輕”的方法，想方設法降低執(zhí)行標準，逃避社會義務。更有甚者，有的企業(yè)采取頻繁招用非全日制工人的方法，完全逃避相關保險義務，這在個企和規(guī)模以下企業(yè)中司空見慣。這些不可取甚至違法的做法在一定程度上造成社會矛盾的積累。

2、忽視相關宣傳工作的重要性。相關單位和企業(yè)雖然較好的履行了相關義務，但疏于宣傳工作，導致本單位或本企業(yè)員工對本單位的相關義務的執(zhí)行情況知之甚少。結果職工在獲得不同渠道的相關信息后，對本單位的相關義務執(zhí)行情況產生誤解，出現(xiàn)不必要的維權行為?？雌饋韮H僅是工作的疏忽，結果同樣造成矛盾的產生。

這些基礎工作的不到位甚至是缺失對和諧勞動關系的構建造成嚴重障礙。從技術的角度看解決上述問題似乎并不困難，但執(zhí)行起來需要充分認識到其中的困難，必須解決企業(yè)主對《勞動法》在執(zhí)行上的抵制問題;必須解決權利和義務的履行環(huán)境問題。

3、目前基層工會組織的運行現(xiàn)狀：據了解，在一定比例的基層單位設置的工會組織實際上處于一種“有機構無組織 ”的狀態(tài)。有的基層單位看起來組織健全卻是一副空架子，有組織無會員或是會員在基層所占比例極低；或是在基層根本沒有實際意義上的會員；或是即使有一定比例會員，但會員對自身權利義務不清楚甚至不知曉工會的職責是什么。這種不理想的運行現(xiàn)狀的存在讓工會組織形同虛設，完全沒有起到應有的協(xié)調和溝通作用，無法收集基層需求和意見，工會職能的發(fā)揮嚴重不足。

二、構建和諧勞動關系亟待解決的問題

1、明確權利和義務關系，為構建和諧夯實基礎。

構建和諧勞動關系就必須充分了解勞動關系是如何定義的：《勞動法》調整的勞動關系的含義,是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。這其中包含以下幾方面內容，一是勞動關系的主體,是指擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。勞動關系的建立,首先要求勞動關系的雙方應當依法具備勞動者的資格和用人單位的資格。二是勞動者的資格,是指勞動者在法定的年齡內,具備所從事勞動的身體健康條件,具備符合勞動要求的文化和技能水平,具備支配自己勞動能力的自由。三是用人單位的資格,是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務。四是勞動關系的運行,是指勞動關系形成和存續(xù)的動態(tài)過程。它表現(xiàn)為勞動關系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間,勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現(xiàn)。

2、充分認識和諧勞動關系的重要性，加強工會職能，促進勞動關系和諧發(fā)展。

我們必須認識到勞動關系在整個經濟社會的可持續(xù)發(fā)展、政治穩(wěn)定、社會和諧中占據著重要的地位。勞動關系的和諧是經濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要動力。2008年10月21日，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤同志在全國總工會新一屆領導班子成員和中國工會十五大部分代表座談時，在談到做好工會工作時，他指出，工會要為困難職工排憂解難，完善勞動關系協(xié)調機制，促進實現(xiàn)體面勞動，促進勞動關系和諧，促進社會和諧穩(wěn)定。2010年7月25日召開的中華全國總工會十五屆四次執(zhí)委會議上，中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國指出，應旗幟鮮明地維護職工合法權益，大力發(fā)展和諧勞動關系。

如何促進勞動關系的和諧發(fā)展，是市場經濟國家關注的關鍵問題，也是我國構建社會主義和諧社會的戰(zhàn)略任務。近年來，我國的勞動關系矛盾個案呈現(xiàn)多發(fā)趨勢。如何促進勞動關系和諧，是我國工會面臨的新問題。

那么，在構建和諧勞動關系過程中，又該如何充分發(fā)揮工會的作用？

鑒于我國國情，我們不能照搬西方模式，盲目崇拜舶來品。我們應該看到，在世界經濟環(huán)境充滿不穩(wěn)定元素的情況下，在歐洲國家如希臘、西班牙、德國等國家由工會組織的一波未平一波又起的罷工浪潮，把國家的命運逼到了懸崖邊。我國的國情決定，工會應在制度設計的范圍內，通過合作博弈（對話）來構建和諧勞動關系，避免非合作博弈（罷工）可能帶來的社會不穩(wěn)定風險，是工會平衡勞資關系的理性選擇。

在中華全國總工會第十五次代表大會上，胡錦濤代表中國共產黨對中國工會提出了新的要求：“只有尊重和保障職工群眾合法權益，促進勞動關系和諧，企業(yè)發(fā)展才能有動力，社會才能和諧；只有實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和社會和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障”，提出“表達和維護廣大職工群眾利益是工會一切工作的出發(fā)點和落腳點”，甚至進一步提出“要把更多的資源和手段賦予工會組織，為工會工作提供更好的環(huán)境和條件”。這體現(xiàn)出中國共產黨領導的中國工會要在制度框架下實現(xiàn)勞資平衡，努力構建和諧勞動關系的強烈意愿和迫切要求。

目前，經濟發(fā)展前景存在諸多的不確定性，充分發(fā)揮工會組織在基層的凝聚職能、協(xié)調職能、平衡職能，促進勞資雙方的有效、有序溝通，維持生產形勢穩(wěn)定，促進勞動關系的和諧發(fā)展應列為今后工會共作的戰(zhàn)略任務。

3、加強企業(yè)文化建設，以文化促發(fā)展、以文化促穩(wěn)定、以文化促和諧。

企業(yè)文化，通俗講就是構建本單位、本企業(yè)職工的信仰目標，培養(yǎng)職工的俱榮俱損的奉獻理念，實現(xiàn)本單位、本企業(yè)的科學發(fā)展、和諧發(fā)展、又好又快發(fā)展。

企業(yè)文化的建設要突出人本管理，以人為中心，依靠人、開發(fā)人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質的員工隊伍、實現(xiàn)人的全面發(fā)展。突出人本管理一要營造內外部和諧的氛圍，尊重職工、理解職工，尤其要尊重職工的勞動。二要通過政務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與職工之間交流思想的渠道，使職工有知情權、建議權、監(jiān)督權和質詢權。三要真心實意地為職工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯(lián)歡等，讓職工意識到團結就是力量、團結能啟迪人的智慧、團結能推動生產力的發(fā)展。努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設才更具活力。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓職工產生強烈的歸屬感、對管理的認同感，激活生產力、增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力。讓職工對未來的發(fā)展目標高度信仰，一個成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的構建，必須千方百計地提高企業(yè)核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展，正可謂“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮?！?/p>

當前國內國際形勢下，在我國必須實行政府主導、企業(yè)及相關單位主體、廣泛參與，齊抓共管的工作機制，不斷消除勞動關系中的不和諧因素，才能構建和諧勞動關系，為構建社會主義和諧社會提供有力保障。

第四篇：關于我縣和諧勞動關系的調研報告

勞動關系就是勞動者在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系。勞動關系和諧了，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就會充分發(fā)揮出來，企業(yè)才能健康發(fā)展。

一、我縣勞動關系現(xiàn)狀

自1995年1月實施《勞動法》、今年1月實施《勞動合同法》以來，我縣企業(yè)勞動關系逐步走向規(guī)范，員工基本穩(wěn)定、企業(yè)快速發(fā)展。根

據企業(yè)不斷發(fā)展的需要，我縣企業(yè)勞動關系還有不少需要加強的地方。

1、勞動合同沒有完全規(guī)范?！秳趧雍贤ā穼嵤﹥蓚€多月以來，大部分企業(yè)勞動合同形式和簽訂程序已經規(guī)范，但規(guī)模以下工業(yè)企業(yè)和服務行業(yè)依然存在合同簽訂面少、續(xù)簽率低等問題。

2、勞動工資支付不盡人意。全縣實行最低勞動工資制度總體是比較好，但還有少數(shù)企業(yè)沒有認真執(zhí)行，有的企業(yè)雖然執(zhí)行，往往用加班加點付少量加班費來減少員工的實際收入；拖欠工資的現(xiàn)象還時有發(fā)生；不少企業(yè)員工工資與經濟效益不掛鉤。

3、社會保險制度落實沒有到位。從2007年開始，我縣實行養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險“五費合征”。有的企業(yè)沒有按規(guī)定落實這項制度，五項保險面達不到要求。

4、勞動安全衛(wèi)生保護不足。有的企業(yè)安全制度不健全, 存在不少安全隱患；有的企業(yè)生產條件比較差，影響員工的身心健康、增加不安全因素；有的企業(yè)勞動保護特別是女員工“四期” 特殊保護落實不到位。

5、部分員工綜合素質不高。為一己私利泄漏企業(yè)商業(yè)秘密、因責任心不強造成生產損失等損害企業(yè)利益的現(xiàn)象還有不同程度存在。

二、影響當前勞動關系和諧的因素

1、社會歷史因素。隨著公有制企業(yè)的改制、非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，員工流動加快、領域加寬、層次加深，非正規(guī)就業(yè)、靈活就業(yè)、自我就業(yè)的比重日益增大。這種就業(yè)形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，勞動關系和諧難度增大。

2、企業(yè)因素。有的企業(yè)追求低成本，在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面的投入不足。有的企業(yè)經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本和管理等要素上的優(yōu)勢和勞動力相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。

3、勞動者因素。不少勞動者的自身素質與新型勞動關系不相適應。特別是來自落后地區(qū)的農民工，思想落后、文化低、觀念舊、習慣差，比較缺乏勞動技能、缺乏法律知識、缺乏主人翁意識，不利于建立和諧勞動關系。

三、構建和諧勞動關系的對策

1、認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》是我國規(guī)范勞動關系的重要法律。實施《勞動法》、《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大企業(yè)主的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，達到企業(yè)和勞動者共同受益的雙贏局面。

2、加強勞資雙方教育培訓。要研究建立科學有效的企業(yè)主和勞動者的系統(tǒng)教育培訓機制。通過培訓，不斷提升企業(yè)主的經營管理水平和員工的整體素質，全面優(yōu)化企業(yè)人力資源，促進勞動關系和諧。

3、建立健全員工工資保障制度。要制定和發(fā)布不同行業(yè)的工資指導標準，保證員工工資正常增長；依照《勞動法》規(guī)定支付加班工資,保障員工的權益;實行員工工資與企業(yè)經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規(guī)范企業(yè)工資支付行為，落實企業(yè)工資支付信用等制度。

4、重視構筑員工社會保障線。要全面推進社會保險“五費合征”工作，進一步擴大社會保險覆蓋面，逐步提高員工參保率。要完善現(xiàn)行的社會保障制度，建立起符合農民工特點的社會保障體系。

5、全面開展“雙愛雙評”活動。通過評比“關愛企業(yè)的員工和關愛員工的企業(yè)家”的“雙愛雙評”活動，促使企業(yè)樹立以人為本的經營理念，狠抓安全生產，加強企業(yè)勞動保護，切實改善員工的生產生活條件，為員工創(chuàng)造良好的成長空間；促使員工心系企業(yè)，自覺維護企業(yè)利益，保證企業(yè)健康快速發(fā)展。

第五篇：關于大力發(fā)展和諧勞動關系的調研報告

關于大力發(fā)展和諧勞動關系的調研報告

勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人是社會關系的總和，社會和諧首先是社會關系的和諧。而勞動關系作為一種最基本的社會關系，其狀況成為社會是否和諧的晴雨表。和諧社會必定是勞動關系和諧穩(wěn)定的社會，勞動關系不和諧也必然影響到全社會的和諧。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現(xiàn)與保證。

攀枝花分局小得石林場現(xiàn)有在冊職工183人，在崗職工144人，其中管理人員10人，副場級以上管理人員6人，后勤服務人員15人，其它均為一線生產人員。小得石林場生產作業(yè)區(qū)分布在米易、鹽邊兩縣，分別承擔著苗圃生產以及97388.66公頃森林管護等工作。作為一個大場，小得石林場的前身是雅礱江木材水運局小得石貯木場，有著悠久的歷史傳統(tǒng)，積累了40余年的管理經驗，是省級精神文明單位和市衛(wèi)生單位以及園林式工廠，擁有良好的社會形象。在外事交流中享有較高的聲譽。

自98年我局實施天然林保護工程以來，小得石林場在產業(yè)轉型時期經歷了迷惘和困惑，失落和憂慮，勞動力資源出現(xiàn)較大波動，一次性安置人員、下崗人員開始涌現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展一度陷入困境，勞資關系出現(xiàn)緊張，執(zhí)行力開始削弱。隨著天保工程的進一步深入，企業(yè)決策者們痛定思痛，緊緊依托生態(tài)產業(yè)，加大各項產業(yè)協(xié)同發(fā)展，拓展產業(yè)發(fā)展新布局，以民生工程為主線，企業(yè)發(fā)展進入到二次騰飛階段，勞動力資源開始聚集，勞資關系出現(xiàn)新局面。具體呈現(xiàn)以下幾個特點：

一、企業(yè)人才破繭而為，各類培訓應運而生

截止目前，小得石林場參與電工培訓6人，四川農業(yè)大學培訓3人，各類短期培訓班約4人，本科以上學歷1人，大專學歷10人，分別占職工人數(shù)的0.69％和6.94％，擁有專業(yè)技術職稱的人員29人，占職工人數(shù)的18.05％，其中中級技術職稱3人，占職工人數(shù)的2.08％。勞動力資源結構進一步優(yōu)化，企業(yè)勞資關系得到鞏固和完善。

二、企業(yè)工會組織不斷完善，黨群關系進一步得到豐富和發(fā)展

隨著企業(yè)發(fā)展進入到新階段，企業(yè)文化建設不斷深入，企業(yè)工會組織在立足中心工作，促進黨群關系方面發(fā)揮著越來越大的作用，構建和諧勞動關系在新時期工會工作中成為工作的著力點。各類勞動競賽應運而生，排舞、登山隊、騎行隊各類文體活動集聚了企業(yè)文化的象征力，各類文藝演出豐富了職工文化生活的同時，彰顯了企業(yè)文化的精髓，促進了企業(yè)文化建設的繁榮和發(fā)展。

三、企業(yè)勞動條件逐步改善，收入福利大幅提升、勞動保護得到進一步鞏固

小得石林場大部分職工從事封山管護工作和苗圃生產工作，其生產作業(yè)強度適中，勞動

保護措施日趨完善，工資性收入增長顯著，五年來職工收入從2005年的9132元增加到2010年的27000元，增長達兩倍，提前并超額實現(xiàn)“五年發(fā)展規(guī)劃”提出的翻一番的目標。職工幸福感指數(shù)不斷攀升，安居樂業(yè)的局面形成，和諧勞動關系初步形成。

四、天保工程為主體，民生工程為主線，以創(chuàng)收增效和提高職工收入為中心的產業(yè)格局

和發(fā)展目標基本確立

二期天保工程是我局實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐，多項產業(yè)發(fā)展和完善是我局十二五規(guī)劃實現(xiàn)民生跨越的重要保障。在新形勢下構建和諧勞動關系面臨諸多新的課題和挑戰(zhàn)，隨著社會財富的不斷積累，職工新形勢下的期望值不斷攀升，眼下小得石林場整體搬遷在即，由于歷史成因，小得石林場作為生產生活混居的一個大場，各個時期退休的職工普遍存在諸多生活困難

改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，我國的勞動關系發(fā)生了深刻的變化。以公有制為主體、多種所有制經濟共同發(fā)展格局的形成和公有制企業(yè)的改革，使勞動關系多樣化、復雜化：用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系市場化、契約化。與之相對應，在市場經濟條件下調整勞動關系的手段、措施和機制也在逐步完善。以《勞動法》、《勞動合同法》為主體的有關勞動合同和集體合同制度、勞動標準體系、勞動爭議處理體制和勞動保障監(jiān)察制度等相配套勞動關系的調整法律、法規(guī)體系的頒布、實施和建立，以及由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會組成的國家級勞動關系三方會議制度的建立，使勞動關系矛盾調整處理納入了法律的軌道，向著有序的方向發(fā)展。這些制度改革和機制的形成，初步實現(xiàn)了勞動關系調整的法制化和規(guī)范化，為保持勞動關系的總體和諧，維護社會的和諧穩(wěn)定，促進國民經濟和社會的健康發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。但必須看到，隨著現(xiàn)代化、市場化、城鎮(zhèn)化、信息化、全球化、老齡化等多重社會變遷交織，用人單位主體多元化，用工和就業(yè)主體多樣化，勞動關系柔性化、多樣化、復雜化、動態(tài)化、分層化日趨明顯。勞動就業(yè)、社會保障、收入分配等方面關系勞動者切身利益的問題比較突出，勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁體制、機制還不健全，使得我國勞動關系問題具有突出的特殊性、復雜性和重要性。國有企業(yè)改革、經濟結構調整和產業(yè)結構調整優(yōu)化升級以及農村勞動力加速轉移，為勞動關系調整帶來巨大的挑戰(zhàn)?！皬娰Y本弱勞動”格局的逐步形成，勞動者在勞動力市場上所處弱勢就業(yè)地位，勞動合同簽定率不高，勞動者權益易受到侵害，勞動保障監(jiān)察乏力和勞動爭議頻發(fā)，直接影響社會和諧穩(wěn)定和發(fā)展。這說明，我國勞動關系存在不少影響社會和諧的矛盾和問題需要亟待研究解決，影響建立和諧勞動關系的問題有：長江造林局攀枝花分局小得石林場現(xiàn)有職工183人，在職人員144人，分別