第一篇：勞動關系中的六期

所謂勞動關系中的六期為，合同期、試用期、實習期、見習期、學徒期與服務期。

1.合同期——是勞動合同期限的簡稱。是用人單位與勞動者協(xié)商、在勞動關系中約定雙方建立勞動關系的具體期限。分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種類型。用人單位和勞動者可以根據各自的實際情況協(xié)商確定合同期限的長短。合同期是每個勞動者與用人單位建立勞動關系時必須明確的內容、是勞動合同的必備條款。

2.試用期——是用人單位和勞動者為了相互了解，相互選擇而約定的考察期。試用期與合同期有一定的聯系。首先，試用期是包括在合同期內，與合同期的起標時間是同一的;用人單位不能從合同期中剝離試用期。其次，試用期的長短是根據合同期的長短來確定的，并受法律的限制(法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月)。

3.見習期——是針對大中專畢業(yè)生分配到用人單位，需要進行業(yè)務適應及考核的一種制度。根據相關規(guī)定，用人單位招收應屆畢業(yè)生后，原則上都要安排一年見習期。見習期滿合格者則辦理轉正手續(xù)、評定專業(yè)職稱、聘任相應職務、確定工作崗位。如果見習期滿達不到要求，可延長見習期半年到一年，或降低工資標準。表現特別不好的可予以辭退，退回學校重新分配。見習期本質上是一種試用期。

4.實習期——分為兩種情況。一種如同上面的見習期。用人單位應當與其簽訂勞動合同，支付勞動報酬且不得低于當地最低工資標準。另一類是在單位進行社會實踐的期限，不與用人單位建立勞動關系。如雙方發(fā)生爭議時，只能按照勞務關系處理。

5.學徒期——是讓新招收的工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的培訓、學習期限。學徒期的長短一般根據工作崗位、技術等級要求確定。在學徒期內，用人單位應當按照勞動合同的約定，安排工作崗位并支付勞動報酬，為學徒工繳納社會保險金。

6.服務期——是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。以下三類人員必須簽訂服務期協(xié)議：一是用人單位花費大量費用招聘的人員，多于用常規(guī)手段和資金招聘的人員;二是投入大額資金進行過特殊培訓的人員，例如飛行人員;三是用人單位為其提供了特殊待遇的人員，如提供住房、通訊設備、交通工具等。服務期限通常以5年期居多，與合同期限同步履行。在服務期協(xié)議中一般都附有確定的違約數額。（

第二篇：中青六期演講稿

戰(zhàn)勝自我 超越自我

光明食品集團第六期中青班 韋 標 2011.4.16 尊敬的領導、老師、同學們：

大家上午好，很榮幸也很開心能站在這個平臺與大家一起交流學習！圍繞今天的演講主題，我想談談自己的一點拙見。我一直認為人生如戰(zhàn)場，而自己才是這場硬仗中的主角與對手!人一生的奮斗過程其實就是不斷戰(zhàn)勝自我的過程。人生的旅途本來就是起伏不定的，而生命也是由歡笑和淚水編織而成的，就像電影中的角色，不管是主角、配角或是臨時演員，只要盡本分，把戲演好，向困難挑戰(zhàn)，超越自己，就是懂得生命真諦的人。 困難并不可怕，失敗也并不可恥，可恥的是不再勇敢地站起來，接受挑戰(zhàn)，而一味的逃避，不敢面對現實!“天上下雨地上滑，自己跌倒自己爬。”當你遇到困難時，無須自怨自艾，也無須別人“拉一把”才從泥淖中爬起來，重要的是要有挑戰(zhàn)的心，自己救自己。跌倒了，自己爬起來，再邁開步伐，再奔向前去。我們有時生活在這世界上常常感到迷惑，其實上天賜我們以生命，絕不是平白無故的。常常問一些人，最近過得怎樣，回答幾乎都是千篇一律：“還好，混混?！薄斑€是小職員一個?！睘槭裁此麄兛偸侨绱苏f呢?那是因為他們缺少了戰(zhàn)勝自我，超越自我的想法與勇氣，缺少遠大理想和務實可行的目標，總是以知足知常

樂為座右銘，這樣的人，再過十年也是停留在原地，無法前進。向自我挑戰(zhàn)，即是超越現在的我，邁向一個新的我。人生的道路崎嶇不平，只有不斷地向自我挑戰(zhàn)才能前行。向自我挑戰(zhàn)是一把銳利的刀，它可斬除旅程中的荊刺，超越巔峰，超越自我!大家看過不倒翁嗎?它那屢仆屢起的精神，才是我們應該學習的。雖然我們的生命有限，但能學習打敗原來的我，展現新的好的我，也就是一種突破。不是嗎? 一條路，走了很久，沒有盡頭；一首詩，作了很久，終難完美；一杯水，一塊石頭，折射出無限可能，無限人生；看似放了石頭的杯子已經滿了，然而沙子和水還可以放進去，這正如我們的人生，看似已經瀕于“極限”的事物總會有“驚世”轉機和意外收獲，審視并不斷地挑戰(zhàn)自我終會體味到人生無極限！

人生的旅程，有無數的挫折?？墒谴煺壑皇巧贸讨行⌒〉牟迩?。被挫折擊倒的人，如果不再重新振作，便無法實現自我。遇著挫折無須懼怕，因為那正是向自我挑戰(zhàn)的好機會。向自我挑戰(zhàn)吧!打破從前的不良記錄，就從現在開始。把挑戰(zhàn)當指南針，失敗當試金石，勇敢地向自己挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝自我，超越自我。

謝謝大家！

第三篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料?！睘榇?，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協(xié)議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。

第四篇：勞動關系

第三章

1早期工業(yè)化時代的勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發(fā)生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)

6勞動關系發(fā)展的規(guī)律：勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發(fā)展和變化 勞動關系的發(fā)展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協(xié)商合作獲得利益產業(yè)民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩(wěn)定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協(xié)調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協(xié)會的類型：在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產業(yè)的全國協(xié)會 由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會

雇主協(xié)會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰(zhàn)略選擇理論

1企業(yè)管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式具體體現為分配工作任務的方式監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業(yè)安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業(yè)化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業(yè)成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業(yè)政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業(yè)工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會 單一性行業(yè)工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業(yè)人數的最優(yōu)組合 確保就業(yè)公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互?；ブ?集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態(tài)）

11勞資合作的特征：企業(yè)組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業(yè)長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規(guī)劃者 規(guī)劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業(yè)保障與人

力資源的規(guī)劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：

第五篇：勞動關系

中國勞動關系的運行框架

摘要：在勞動關系領域中，鄧洛普首先運用系統(tǒng)理論的模型來探討勞動關系問題。勞動關系是社會系統(tǒng)中既具有獨立性，也具有獨立意義的一個特別系統(tǒng)。勞動關系既非單純經濟的也非單純政治的，區(qū)別于社會系統(tǒng)中其他部分的相對獨立的系統(tǒng)。勞動關系系統(tǒng)在其每一個階段都包括行為主體、環(huán)境以及意識形態(tài)和規(guī)則網這四項基本要素。系統(tǒng)論以其統(tǒng)合模式對勞、資、政三方的經濟、政治關系進行了系統(tǒng)的分析。中國走的是中國特色的社會主義道路，并且基于中國的復雜的勞動現實和眾多的勞動者這一情況，以及中國正處于發(fā)展中這一事實，中國的勞動關系的運行框架與西方發(fā)達國家區(qū)別很大，并且也存在著許多問題。相較于西方發(fā)達國家的工會、雇主和政府的三方主體而言，中國則是工會、雇主、政府和民間組織團體

關鍵詞：勞資關系；工會；政府；維權

一． 系統(tǒng)理論 1.1

西方資本主義社會在第二次世界大戰(zhàn)期間實行戰(zhàn)時的國家干預政策，在戰(zhàn)后與社會主義陣營進入冷戰(zhàn)時期的西方資本主義陣營國家并未放棄使用國家干預。新的技術革命，壟斷的新的發(fā)展，壟斷資產階級的改良措施，國家干預的加強以及資本家使用新型管理和剝削手段，都使得勞資關系變得復雜多變。雖然如此，但是資本主義國家的勞資關系并未發(fā)生根本轉變。為維護資產階級統(tǒng)治，緩和勞資矛盾沖突，調整勞資關系，緩和階級矛盾，鄧普洛試圖在勞動關系領域建立一個涵蓋廣泛、內容豐富、體系完整的理論，系統(tǒng)論由此被引入勞動關系領域。1.2 系統(tǒng)方法是一種從總體觀察和分析社會現象的研究策略。在勞動關系領域的系統(tǒng)論中，行為主體、環(huán)境以及意識形態(tài)是構成勞動關系系統(tǒng)的基本要素，規(guī)則是受這些要素影響所形成和變化的勞動關系系統(tǒng)的產出，產出的規(guī)則又反饋回勞動關系的運行過程中作為各主體的規(guī)范和準則。

二． 勞動關系運行框架中的中國政府

在勞動關系主體的構成中，政府總是一個不會被排除在外的角色。在西方資本主義社會中，政府很大程度上起到著調解員和服務員的功能。一方面，政府通過國家立法，從法律上對涉及到勞資關系中的各種制度、規(guī)則、原則、標準、條件等進行明文規(guī)定；另一方面，當勞資關系中的雇主和雇員之間出現矛盾和糾紛或者難以在勞資內部通過自我調和的問題時，政府就起到調節(jié)利益平衡的作用，作為中間人在兩者間緩沖，從而容易讓兩者間形成最終的相互讓步或者妥協(xié)。其次，西方政府為了維護國家的穩(wěn)定，在面對難以調和的重大沖突的時候才會采取一些強制手段，對不穩(wěn)定的勞動關系進行干預，從而穩(wěn)定經濟和社會秩序

在中國，由于中國獨特的歷史和傳統(tǒng)理念，使得中國政府的角色與西方資本主義國家有著很本質的區(qū)別。中國的政府一方面以立法和司法的形式對勞動關系中的雇員和企業(yè)家予以保護；另一方面，政府總是很積極的以各式各樣的形式參與到本應該由勞資關系內部自己解決的事情中，往往變相的利用國家的公權力或類公權力進行強制干預。雖然中國人口眾多的現實使得勞資關系很難得到緩和，因為勞動力嚴重富余，勞動者的權益如果沒有公權力的大力維護，很難得到保障，但是，政府變被動、不得已而干預為主動、獲益式的干預總是難以令人放心的，更何況在政府參與的過程中，經常會出現為某些利益而犧牲勞動者權益的現象。非但沒能積極的改善勞資矛盾，而且還會激化矛盾，引起勞資危機。總的說來,中國政府在勞資關系的運行框架中既擔當裁判員,同時也參與進游戲自己投籃。政府通過立法、司法和行政，對勞動系統(tǒng)領域的問題和矛盾予以干預，建立起較為完善的法律法規(guī)網，制定“游戲”制度和調解制度，并且通過實際的干預活動影響改善勞動關系環(huán)境，規(guī)范勞動關系中的用工條件、生產環(huán)境、生活環(huán)境、福利條件、工資待遇等。通過長時間的政府干預和積極影響，勞資關系中的意識形態(tài)也會產生很大變化。在中國，立法明文規(guī)定了不允許工人組織進行罷工運動。在很大程度上限制了工人維權的行動。

三． 勞動關系運行框架中的中國工會

工會原意是指基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體。中國的工會有著與外國工會與眾不同的地方。外國的工會可以說是名副其實的以工人利益為代表的工人自治團體，但是在中國，工會具有國家性質。中國的工會依照工會法也采取民主集中制選拔管理層人員。但是中國工會的實際作用卻十分的耐人尋味。按照西方工會的功能來說，工會是工人階級維權的產物，是工人個體由于力量單薄而集合成的群體形式，從而能夠更好的與雇主進行關于工資、福利、工作環(huán)境等問題進行磋商和談判。在中國，工會總是搖身一變成為政府控制、防止工人維護自己的權利的組織。在中國的勞資沖突中，工會非但沒有站在工人的立場上為工人的利益說話，而往往是幫助政府進行維穩(wěn)，打擊工人維權的積極性，甚至幫助資本家和雇主對抗工人的維權行動。他們總是積極的介入勞資關系問題的自我解決過程中，往往代表著政府參與到勞資糾紛中。由于工會的這種負面作用，總會導致勞動者維權的困難乃至失敗，從而難以成功的改變勞資環(huán)境。同樣，這種負面的介入直接打壓了勞動者的談判能力，致使勞資領域的意識形態(tài)總是難以形成一致，而是一方只能迫于無奈而被動屈從于另一方。另一方面，工會很大程度上幫助了促成了企業(yè)的規(guī)則網的形成，工會的行為雖然沒有直接指定規(guī)則，但是卻是變相的不論好壞的維護了企業(yè)的規(guī)則制度。

四． 勞動關系運行框架中的中國民間組織團體

中國的工會往往代表不了工人階級，所以中國的民間組織團體就自發(fā)組織起來代表工人，為工人維權而努力。在中國出現勞資糾紛的時候，工會經常充當幫助企業(yè)或者資本家維持原有的不公正的規(guī)則的角色，而民間組織團體則是發(fā)揮了原本工會應當起到的作用，為工人奔走、爭取更好的條件、待遇和環(huán)境。民間組織團體在很大程度上推動著勞資關系中的規(guī)則制度向著更好更更有利于勞動者的方向進步和改革。雖然在某些意義上說，民間組織團體可能與工會存在著對立的可能，但是民間組織團體的努力卻會積極的推動著政府的保護勞動者的行動。通過民間組織的努力和行動，政府能夠更好的感受到民間勞動者的需求和期望，從而通過立法方面從法律和制度上對勞動者予以更多的保護。而且，這種努力也能夠給予企業(yè)很大的壓力，從而讓企業(yè)和資本家能夠感受勞動者的要求，能夠促進勞資關系中意識形態(tài)的形成和進步。民間組織團體在中國的勞資關系中越來越發(fā)揮出其作用，尤其是在維護勞動者權益方面的作用最為突出。五． 勞動關系運行框架下的中國勞動者

在中國這個人員多達10幾億的國家里，勞動力也極度富余的情況下，勞動者的權益總容易受到企業(yè)或者資本家的侵害。他們的工作環(huán)境、工資待遇、福利待遇等權益由于這種現實的原因，總是難以得到保障。他們在面對企業(yè)和資本家這種雇主的時候沒有談判的優(yōu)勢和基礎，而他們也改變不了工會的性質，國家立法也離他們很遙遠，規(guī)則和制度也是由企業(yè)的雇主制定的，主要體現的雇主的利益而容易忽視勞動者的這些權益。他們在中國的勞動關系中雖然是當事人的地位，但是難以得到自己應當得到的地位。法律不允許工人的罷工行為，政府除了在立法中對他們予以政策上的保護，但是在實然的層面卻欠缺保護的力度，工會更多的是維護那些能夠帶來經濟效益的企業(yè)以及以維護社會秩序的考慮為借口打擊工人維權的行為，也少為工人們奔走維權，而規(guī)則是企業(yè)制定的，環(huán)境是企業(yè)提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得勞動者本身處于極為弱勢的地位，難以通過自我的努力和爭取去維護自己的合法權益?；蛘哒f，勞動者在勞資關系中總是處于被動地位，基本上只能被動的接受已有的現狀和規(guī)則。他們在勞動關系領域更多的是以被動接受者的角色而存在。

總結：中國勞動關系系統(tǒng)中，雖然工會的作用有所不同，社會環(huán)境與西方的情況差異巨大，但主體間相互影響、相互作用的形式沒有本質變化。中國勞動關系系統(tǒng)中，民間組織反而替代了工會原本的作用，推動著制度規(guī)則的制定，影響著雇主與政府的態(tài)度，為勞動者進行維權，代表勞動者伸張自己應得的權利和權益。同時，制度和規(guī)則在運用的過程中，不合理的地方會受到勞動主體的批判，乃至抵制，從而勞資主體反過來影響著勞資制度規(guī)則的制定和改變。中國工會是現行規(guī)則的維護者，是現存環(huán)境的協(xié)助者，也是政府的協(xié)助組織。勞資環(huán)境的改善也側面促進著勞動者的維權，雇主規(guī)則的制定和政府制度的變更。