第一篇：武漢市中院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀要

武漢市中級人民法院關(guān)于印發(fā)<<關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題紀要>>的通知

2008年9月25日，武漢市中級人民法院與武漢市勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合召開了勞動爭議案件若干問題研討會議。市法院民四庭、立案庭及部分基層法院的審判人員，市勞動爭議仲裁委員會及部分區(qū)勞動爭議仲裁委員會的有關(guān)人員等共20余人參加了會議。會議著重圍繞我市當前勞動爭議案件的仲裁和訴訟中如何適用《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的若干問題進行了深入的討論，對《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以來，審理這類案件中出現(xiàn)的新情況、新問題進行了分析研究,并對應如何理解和適用法律法規(guī)的若干問題達成了共識,經(jīng)對這次會議中研討的若干問題進行整理形成了會議紀要.現(xiàn)就審理勞動爭議案件中如何理解和適用法律的若干問題紀要如下：

一、關(guān)于勞動仲裁時效期間的適用和起算

1、當事人于2008年4月30日之前發(fā)生的爭議,勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規(guī)定；當事人于2008年4月30日之后發(fā)生的爭議,適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一年的規(guī)定。

2、勞動者因工傷或職業(yè)病，請求用人單位依法承擔工傷保險待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

(1)已依法作出工傷認定未致殘的，自工傷認定結(jié)論生效之日起算；構(gòu)成傷殘的，自勞動能力鑒定結(jié)論生效之日起算；

(2)勞動者認為正在享受的工傷待遇不符合法定標準的，自主張之日起算，但其相應權(quán)利僅溯及此前一年；

(3)勞動者未進行工傷認定的，自其治療終結(jié)之日起算。但有證據(jù)證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認定或用人單位認可其工傷事實的，可自勞動者主張之日起算。

3、在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的勞動報酬爭議，勞動者請求支付拖欠勞動報酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應當知道其權(quán)利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議,勞動者提出用人單位欠發(fā)工資或其他勞動報酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實體權(quán)利的保護一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達勞動者之日起算；用人單位未送達書面決定但勞動者已經(jīng)知道書面決定內(nèi)容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經(jīng)知道該書面決定內(nèi)容之日起算。

6、勞動者自動離職的時間達到開除、除名或解除勞動關(guān)系的勞動法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應從勞動者自動離職的時間達到勞動合同約定和勞動法規(guī)規(guī)定時間期限屆滿之日起算。

7、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關(guān)系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實際離開用人單位之日起算。

8、勞動關(guān)系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補辦、補繳社會保險或追償社會保險待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補辦、補繳社會保險的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起

算；用人單位不能證明的，從勞動關(guān)系解除或終止之日起算。

9、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償協(xié)議且雙方已經(jīng)按照協(xié)議內(nèi)容履行完畢，或者經(jīng)濟補償協(xié)議中約定經(jīng)濟補償?shù)臈l件尚未成就，勞動者又以該協(xié)議無效或應予以撤銷為由發(fā)生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協(xié)議內(nèi)容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應當知道權(quán)利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協(xié)議簽訂生效之日起算。

二、社會保險糾紛的受理和處理

10、勞動關(guān)系存續(xù)期間，對已參加社會保險統(tǒng)籌的用人單位欠繳社會保險費引發(fā)的糾紛，勞動者申請仲裁和起訴的，不按勞動爭議案件處理，勞動者可通過行政途徑或行政訴訟途徑，但對已給勞動者造成社會保險待遇損失，勞動者主張賠償?shù)?，可作為勞動爭議案件處理。

11、在解除或終止勞動關(guān)系引發(fā)的糾紛中，勞動者就用人單位未辦、欠繳社會保險費用提出補辦、補繳或支付經(jīng)濟補償?shù)日埱蟮?，可按下列情形分別處理：

（1）裁決或判決撤銷用人單位解除勞動關(guān)系處理決定的，應裁決或判決用人單位補辦或者補繳欠繳期間和勞動者被解除勞動關(guān)系期間的基本社會保險費用，并根據(jù)當事人的過錯程度等的具體情況，裁決或判決用人單位承擔勞動者的生活費用或標準工資；

（2）裁決或判決解除或終止用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的，對勞動者要求用人單位補辦、補繳社會保險費用的請求應予支持；對因不符合規(guī)定條件不能補辦、補繳的，應分別不同社會保險類別，由用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失，若地方人民政府相關(guān)勞動政策對某一事項的基本社會保險有明確補償標準的,可以按該標準執(zhí)行。

（3）用人單位已經(jīng)依法為勞動者辦理基本社會保險，勞動者以用人單位降低繳費基數(shù)，或者欠繳此前某一期間社會保險費用為由，提出解除勞動關(guān)系并要求用人單位給予經(jīng)濟補償或賠償?shù)模话悴挥柚С?。若用人單位屬惡意或故意侵害勞動者合法?quán)益的，可以裁決或判決用人單位賠償勞動者相應的經(jīng)濟損失。

12、勞動者達到退休年齡而仍與用人單位保持勞動關(guān)系，或與用人單位解除或終止勞動關(guān)系后，對尚未參加社會保險統(tǒng)籌的勞動者與用人單位之間因要求補辦參保手續(xù)或追索社會保險待遇損失而發(fā)生的糾紛，可作為勞動爭議案件受理。

13、因勞動者達到退休年齡而終止勞動合同，但用人單位尚未為勞動者辦理參加基本養(yǎng)老保險手續(xù)的，可以根據(jù)勞動者具體的請求，裁決或判決用人單位為勞動者補辦基本養(yǎng)老保險手續(xù)及退休手續(xù)。若不能補辦的，由用人單位參照養(yǎng)老保險的繳費標準，補償勞動者相應損失，或者比照同類人員應當享受的基本養(yǎng)老保險的標準，裁決或判決用人單位按月支付該標準的費用。勞動者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府勞動政策有關(guān)規(guī)定條件的，也可以按規(guī)定執(zhí)行。

14、因解除或終止勞動關(guān)系引發(fā)的糾紛，勞動者對解除或終止勞動關(guān)系不再表示異議，且裁決或判決解除或終止勞動關(guān)系的，若勞動者已在流動窗口參保繳費，可裁決或判決由用人單位按勞動者實際已繳費金額給付本人；若勞動者戶籍不在本地且在本地無參保記錄、需要到異地工作，勞動者對用人單位欠繳的社會保險費用提出給付請求的，可裁決或判決按其用人單位所在地或戶籍所在地繳費標準直接將該費用給予勞動者。

15、在審理勞動爭議糾紛案件中，若勞動者已在原單位辦理社會保險且尚未中斷的，對其提出由現(xiàn)用人單位為其辦理社會保險的請求，不予支持。對勞動者已經(jīng)自行辦理社會保險的，按其已繳費情況，裁決或判決用人單位將該項費用直接給付勞動者，若地方人民政府勞動政策對用人單位未辦或欠繳費用明確規(guī)定了賠償標準的，可以按該標準執(zhí)行。

三、關(guān)于勞動合同訂立、變更、解除等的認定和處理

16、用人單位下設未依法取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的單位以自己名義或以用人單位名義與勞動者訂立勞動合同的，無論是否取得用人單位的委托或授權(quán)，均以該用人單位為發(fā)生勞動爭議的當事人。

17、自用工之日起一個月內(nèi)，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞

動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關(guān)系終止，用人單位無需給予經(jīng)濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關(guān)系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經(jīng)濟補償。

19、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除或終止勞動關(guān)系的，應視為用人單位違法解除勞動關(guān)系，可以根據(jù)勞動者的具體請求，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資、經(jīng)濟補償或賠償金的責任。

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者要求原用人單位或新用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模砂聪铝星樾翁幚恚?/p>

（1）符合《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，若勞動合同中除用工主體之外的其它條款沒有變化的，勞動者應當繼續(xù)履行原勞動合同，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。若用人單位變更了勞動合同的其他條款，因與勞動者未能協(xié)商一致而解除勞動合同的，用人單位應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；

（2）勞動者同意到新用人單位工作的，視為原勞動合同內(nèi)容的變更，其要求給予經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟛挥柚С?，但原用人單位同意支付的除外?/p>

（3）勞動者同意在新用人單位工作的，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，應計算勞動者在原用人單位的工作年限。若原用人單位在勞動者調(diào)離時已經(jīng)給付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝豢梢圆辉僦Ц秳趧诱咴谠萌藛挝荒晗薜慕?jīng)濟補償金。

21、用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，但用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十六條第二項的規(guī)定，由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

22、用人單位與勞動者在《勞動合同法》第四十三四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外，在勞動合同中約定其他的勞動合同終止條件的條款應為無效。

用人單位以無效條款終止勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，應予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定支付賠償金。

23、用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險待遇的人員，雙方形成的用工關(guān)系有書面協(xié)議約定的，按約定處理，沒有約定的可以按雇傭關(guān)系處理。

用人單位招用已享受養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險待遇的退休人員，雙方形成的用工關(guān)系有書面協(xié)議約定的，按約定處理，但約定內(nèi)容涉及勞動者享受雙重基本保險待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后發(fā)生的工傷事故，因超過申請認定和鑒定期限，勞動者未能進行工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認定和鑒定的，勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院可以委托工傷認定機構(gòu)、勞動能力鑒定機構(gòu)進行認定和鑒定。

受委托機構(gòu)對上述委托認定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院可以根據(jù)案件查明的事實依法作出勞動者是否為工傷的事實認定，并可委托其它有鑒定資質(zhì)的機構(gòu)進行勞動能力的鑒定。

25、因第三人侵權(quán)造成勞動者工傷的，勞動者既可以選擇要求致害人按人身損害賠償承擔侵權(quán)責任，也可以要求用人單位按工傷保險賠償責任。勞動者已獲得民事賠償?shù)?，對其相應醫(yī)療費、交通費、誤工工資等明顯重復的項目，不應再享受工傷保險的對應待遇。

四、關(guān)于證據(jù)的審核和事實的認定

26、當事人對各自主張的事實和請求負有同等的舉證責任，但法律和法規(guī)明確規(guī)定由用人單位承擔舉證責任的除外。

屬于勞動者掌握和保管的證據(jù)，或者有證據(jù)證明其掌握相應證據(jù)的，勞動者應提供該證據(jù)，否則應承擔舉證不能的不利后果。

27、法律和法規(guī)明確規(guī)定由用人單位承擔舉證責任而其未能履行舉證義務的，用人單位應當承擔舉證不能的不利后果。但因用人單位合并、兼并、改制等客觀原因，有證據(jù)證明用人單位并未掌握或保管該證據(jù)，或者依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)免除其保管義務的，用人單位不承擔舉證責任。

28、對專門性問題和事項需要鑒定的，可交由當事人協(xié)商一致的鑒定機構(gòu)進行鑒定，但法律法規(guī)規(guī)定應由具體的鑒定機構(gòu)鑒定的，從其規(guī)定。對生效裁決和判決確認的鑒定結(jié)論，當事人無需舉證，庭審中可以不再進行質(zhì)證，但當事人有相反證據(jù)足以推翻的除外。

29、對生效裁決確認的工傷，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新作出工傷認定的，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，應不予審理。

30、對已確認勞動關(guān)系成立的生效判決，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新確認的，因用人單位該請求屬申訴性質(zhì)，不屬案件審理范圍應當不予審理。

31、在認定勞動者工資標準時，應依據(jù)其工資支付明細帳目，以是否屬于勞動報酬加以甄別，并根據(jù)不同事由分別予以認定。用人單位以貨幣化方式向勞動者支付的交通費、通訊費、包干作業(yè)的業(yè)務費等費用，不屬于工資范圍。勞動者在正常工資之外取得的與其特定工作相關(guān)的經(jīng)營性、風險性收入，一般不作工資認定。

32、加班工資應以標準工資為計發(fā)基數(shù)，一般以勞動合同中約定的工資標準為準。實際發(fā)放的工資高于約定的，以實際發(fā)放的標準為準；約定并實際發(fā)放的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，以當?shù)刈畹凸べY標準為準。職工福利等一般不計入標準工資。

33、工傷待遇以勞動者受傷的具體日期為界限，分別以其受傷前的本人工資或社平工資為準。用人單位按月支付的工傷待遇以計發(fā)時的本人工資為準；因解除或終止勞動關(guān)系而一次性享受工傷待遇的，以解除或終止勞動關(guān)系時的本人工資或上一年度的社平工資標準為準。

五、關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法的若干問題

34、當事人對勞動爭議仲裁機構(gòu)的處理決定不服向人民法院提起訴訟的，應當提供該機構(gòu)已經(jīng)送達仲裁文書的送達證明，但依當事人起訴時提供的仲裁文書上署明的日期可明確判定在法定起訴期間內(nèi)的除外。

35、當事人以勞動爭議仲裁機構(gòu)逾期未作出是否受理決定而向人民法院提起訴訟的，原告應向人民法院提供勞動爭議仲裁機構(gòu)出具的已接受其申請材料的收件回執(zhí)，并以該收件回執(zhí)上署明的日期作為判斷是否逾期的依據(jù)。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的證據(jù)符合受理條件的，人民法院立案后應當及時將受理情況書面通知勞動爭議仲裁機構(gòu)。

36、當事人以勞動爭議仲裁機構(gòu)逾期未作出仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，當事人應當提供勞動爭議仲裁機構(gòu)已經(jīng)受理其申請的《受理通知書》及尚未裁決的相關(guān)證據(jù)，人民法院經(jīng)審查查明勞動爭議仲裁機構(gòu)確實不存在仲裁程序有中斷、中止等法定事由情形的，應予受理。

37、對35、36條兩種情形的，人民法院決定受理當事人申請的，應在受理之日起五日內(nèi)書面通知勞動爭議仲裁機構(gòu)終結(jié)有關(guān)案件的仲裁審理。當事人在人民法院審理案件期間被裁定準許撤訴或被裁定按撤訴處理，而雙方之間勞動爭議事項并未解決的，當事人在裁定書送達之日起的勞動仲裁時效期間內(nèi)，可以再次提起仲裁申請。

38、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條應作如下理解和適用：

（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金，其申請仲裁的請求涉及數(shù)項，分項裁決數(shù)額均不超過當?shù)兀ㄎ錆h市各城區(qū)）最低工資標準十二個月的金額的，仲裁裁決為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決；

（2）勞動者要求按國家法定標準執(zhí)行工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護

等方面發(fā)生的爭議，屬于確認爭議的裁決為終局裁決；屬于給付爭議且各分項裁決給付金額不超過當?shù)兀ㄎ錆h市各城區(qū)）最低工資標準十二個月金額的為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決。

39、勞動爭議仲裁機構(gòu)對同一案件的不同爭議事項作出終局裁決和非終局裁決的，應當分別作出仲裁裁決書并在裁決書中明確告知各當事人的不同權(quán)利，當事人依據(jù)裁決書告知的權(quán)利向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院立案時不對仲裁裁決是否屬于終局裁決或仲裁前置裁決進行審查，對當事人起訴或申請撤銷的請求符合《民事訴訟法》第一百零八條規(guī)定的，應當及時立案受理。

40、人民法院受理當事人不服仲裁裁決的案件后，應僅對當事人就勞動爭議事項提出的訴訟請求進行審理，對仲裁裁決的事項是否屬于仲裁終局裁決或仲裁前置裁決的問題不予審查和裁判。人民法院審理期間，勞動爭議仲裁機構(gòu)為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決的，人民法院應以撤訴或終結(jié)訴訟的方式結(jié)案。當事人對重新作出的裁決不服，向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院應予受理。

41、勞動者就仲裁終局裁決向基層人民法院起訴的，用人單位依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決的，市中級人民法院應不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定終結(jié)訴訟。但基層人民法院在審理勞動者就仲裁終局裁決起訴的案件中，對用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的抗辯應一并處理。

42、勞動者就仲裁終局裁決起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可自收到裁定書之日起三十日內(nèi)向市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

43、在勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現(xiàn)逃匿、轉(zhuǎn)移財產(chǎn)等情形的，勞動者以勞動爭議仲裁機構(gòu)《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產(chǎn)保全申請，要求對用人單位的財產(chǎn)保全的，人民法院經(jīng)審查勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規(guī)定的，應當作出財產(chǎn)保全的裁定，勞動者確因經(jīng)濟困難不能提供財產(chǎn)擔保的，可以提供保證人擔保。

44、勞動者在仲裁裁決生效后或者人民法院判決生效后三個月內(nèi)未申請人民法院強制執(zhí)行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

45、勞動爭議仲裁機構(gòu)依照勞動者申請，對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金的案件，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定作出先予執(zhí)行裁決后，當事人不服向人民法院提起訴訟或申請撤銷的，人民法院不予受理，已經(jīng)受理的裁定駁回起訴。

46、勞動爭議仲裁機構(gòu)依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定將先予執(zhí)行的裁決移送被執(zhí)行人住所地或財產(chǎn)所在地基層人民法院執(zhí)行時，應向人民法院提供以下材料：

(1)移送執(zhí)行函（函中注明案件雙方當事人的聯(lián)系電話及住所）；

(2)先予執(zhí)行的裁決書；

(3)先予執(zhí)行裁決書送達證明。

人民法院在執(zhí)行先予執(zhí)行裁決時，用人單位不得依《民事訴訟法》第二百一十三條的規(guī)定申請不予執(zhí)行。用人單位提出申請的，人民法院不予支持。

47、勞動爭議仲裁機構(gòu)就勞動者的多項請求事項，對已查明的事項作出部分裁決，當事人就該部分事項的裁決起訴或申請撤銷的，人民法院不予受理。當事人對勞動爭議仲裁機構(gòu)作出包含部分裁決事項的最終裁決不服的，可以依照法律規(guī)定，向人民法院提起訴訟或申請撤銷。

48、市中級人民法院受理用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的申請后，應向作出該終局裁決的勞動爭議仲裁機構(gòu)調(diào)閱案卷，在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁機構(gòu)應在五日內(nèi)提供案卷。人民法院審結(jié)案件后，應當及時歸還案卷。

49、市中級人民法院審理用人單位申請撤銷仲裁裁決案件期間，基層人民法院可不停止生效仲裁終局裁決的執(zhí)行。在執(zhí)行程序中，用人單位以已向市中級法院提起撤銷申請為由，提出不予執(zhí)行或中止執(zhí)行申請的，基層人民法院不予支持。

50、用人單位向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決被駁回，又在執(zhí)行程序中以相同理由向基層人民法院提出不予執(zhí)行或中止執(zhí)行申請的，基層人民法院不予支

持。

湖北省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

第二篇：深圳中院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀要

】[深中法2006（88）號] 為了統(tǒng)一對勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的認識，深圳市中級人民法院于2006年3月8日、9日召開了深圳市勞動爭議案件法律適用問題討論會，市中院民六庭、立案庭、審監(jiān)庭、執(zhí)行局、各區(qū)人民法院民一庭、各人民法庭負責人及部分法官以及深圳市、區(qū)勞動爭議仲裁機構(gòu)的負責同志參加了會議。與會同志圍繞我市勞動爭議案件的相關(guān)法律適用問題進行了座談，現(xiàn)將座談會的意見紀要如下：

第一條 政府部門主導的國有企業(yè)改制，因企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛問題

根據(jù)廣東省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第一條的規(guī)定，政府部門主導的國有企業(yè)改制，因企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛，應由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，人民法院不予受理。

第二條 未訂立書面勞動合同的勞動者與用人單位勞動關(guān)系的認定問題 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。第三條 幾種特殊用工關(guān)系的界定問題

用人單位招用已達法定退休年齡的人員或者已辦理退休手續(xù)人員的，雙方之間所形成的是雇傭關(guān)系。

外國人在中國就業(yè)與港澳臺居民在內(nèi)地就業(yè)，應辦理相應用工手續(xù)，如未按規(guī)定辦理相應用工手續(xù)的，應認定為非法就業(yè)，發(fā)生爭議的應按雇傭關(guān)系處理。中國 雇員未經(jīng)涉外就業(yè)服務單位派遣而直接受聘于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)，外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)與中國雇員之間的關(guān)系屬雇傭關(guān)系。第四條 解除事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償問題

用人單位與勞動者自始未簽訂書面勞動合同，用人單位解除勞動關(guān)系的，應按解除勞動合同關(guān)系進行審查，如符合支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。如用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應按勞動者工作年限支付勞動者經(jīng)濟補償金。

第五條 用人單位經(jīng)營地址變更，勞動者據(jù)此提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題

用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。

用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以依據(jù)《勞動法》第二十六條第（三）項的規(guī)定，對勞動者要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，予以支持。

第六條 用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)后有關(guān)解除勞動合同經(jīng)濟補償金問題

用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)的，勞動者提出解除勞動合同經(jīng)濟補償金請求的，不予支持。

第七條 勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題

勞動者依最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第二十五條第（二）、（三）、（四）項、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務工條例》第二十二條第（二）、（三）、（四）項規(guī)定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者解除勞動合同經(jīng)濟補償金。但勞動者同時依《違反和解除勞動合同地經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定請求50%額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。

用人單位實際存在前款所列情形（如拖欠、克扣勞動者工資等），但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在上列情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，不予支持。勞動者以用人單位未為其辦理社會保險為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付其經(jīng)濟補償金的，不予支持。第八條 延期發(fā)放工資的經(jīng)濟補償金問題

對于用人單位有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放，勞動者以用人單位曾拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25%經(jīng)濟補償金及解除勞動合同經(jīng)濟補償金，不予支持。第九條 當事人對經(jīng)濟補償金約定的效力認定問題

經(jīng)濟補償金的數(shù)額及發(fā)放應按法定標準計付。如用人單位與勞動者之間對于經(jīng)濟補償金的約定不符合法定標準，該約定應認定為無效。

對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中有約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發(fā)放“解約補償金”，或用人單位與勞動者在合同期滿終止發(fā)放補償金，后雙方依然延續(xù)勞動關(guān)系的，如用人單位不當解除與勞動者的勞動合同，在計算勞動者經(jīng)濟補償金時應以其連續(xù)工作年限計發(fā)，已領(lǐng)取的上述款項應予以扣除。第十條 用人單位不當解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同的處理問題

如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇。

如女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日。如女職工“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關(guān)系的，用人單位應支付女職工工資至“三期”期滿之日，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。如女職工“三期”期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

前述孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定，產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規(guī)定不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。第十一條 工傷事故損害賠償?shù)姆蛇m用問題

《工傷保險條例》第六十四條規(guī)定：“本條例自2004年1月1日起施行。本條例施行前已受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認定的，按照本條例的規(guī)定執(zhí)行?！鄙鲜鲆?guī)定中的“完成”是指工傷認定作出之日。工傷認定完成在2004年1月1日之前的，應按舊規(guī)范確定工傷職工的工傷待遇，勞動者根據(jù)新規(guī)范主張一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金的，仲裁機構(gòu)及一審法院應行使釋明權(quán)，建議勞動者按舊規(guī)范主張一次性工傷辭退費（即使勞動者在仲裁時也是按新規(guī)范主張），勞動者拒不變更的，駁回其請求。

勞動者請求工傷待遇的申訴期限的起算時間應以醫(yī)療終結(jié)之日、傷殘等級鑒定之日或工傷認定完成之次日起算。勞動者以工傷認定需經(jīng)過60日以待用人單位是否提起行政復議，而在工傷認定作出之日起60日之后120日之前提起仲裁申請，應認定勞動者超過仲裁申請期限，但應認定其有其他正當理由而支持其工傷待遇請求。？

第十二條 職業(yè)病有關(guān)問題

對于疑似職業(yè)病的勞動者，用人單位應當及時安排其進行診斷，在疑似職業(yè)病的勞動者診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。職業(yè)病患者要求工傷待遇的，應要求其提供工傷認定。第十三條 未經(jīng)工傷認定的工傷事故損害賠償?shù)奶幚韱栴}

工傷認定屬勞動保障行政部門職權(quán)，當事人對認定不服可以申請行政復議、提起行政訴訟，人民法院在審理勞動爭議案件中不直接作工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動保障行政部門作出的工傷認定的，人民法院應裁定駁回其起訴。

第十四條 一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金中的“本人工資”的確定問題

依據(jù)《廣東省工傷保險條例》第五十七條的規(guī)定，《廣東省工傷保險條例》第二十九條中計算一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金的基數(shù)“本人工資”是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前十二個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均300%的，按統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均60%的，按統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。上述“統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資”系指工傷職工發(fā)生工傷時的上統(tǒng)籌工資。第十五條 工傷職工“停工留薪期”的確定以及工傷職工停工留薪期滿后仍需治療的待遇問題

根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第二十三條的規(guī)定，職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期按照醫(yī)療終結(jié)期規(guī)定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。

工傷職工在評定傷殘等級后仍需治療（含舊傷復發(fā)）的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準，五至十級的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療和停工留薪期待遇；一至四級的，享受傷殘津貼和工傷醫(yī)療待遇，住院伙食補貼按本條例第二十二條第二款規(guī)定標準由工傷保險基金支付。

停工留薪期內(nèi)的“原工資福利待遇”按勞動者工傷前三個月應發(fā)工資的平均數(shù)確定。

第十六條 民事賠償與工傷待遇關(guān)系問題

勞動者因他人的民事侵權(quán)行為導致工傷的，如其就民事侵權(quán)已獲得相應賠償，不影響其享受工傷待遇，但對于醫(yī)療費、輔助器具更換費、喪葬費等不得重復享有。第十七條 企業(yè)未依法辦理工傷保險的工傷職工輔助器具更換費用的支付問題 企業(yè)未依法為職工辦理工傷保險，在職工發(fā)生工傷事故后，經(jīng)勞動鑒定委員會確認需安裝輔助器具的，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費，應予支持。輔助器具更換費用的確定，應以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的關(guān)于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據(jù)，計至工傷職工70周歲止。配制機構(gòu)出具的標準超出社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準的，以社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準確定。

第十八條 原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的醫(yī)療期計算有關(guān)問題

原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定用人單位應給予3個月到24個月（3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月）的醫(yī)療期，上述醫(yī)療期分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內(nèi)累計病休時間計算。上述醫(yī)療期的計算，可以參照最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第198條的規(guī)定，當事人約定期間不是以月的第一天起算的，一個月為三十日。即如果是間斷休的病假，一個月按三十日計算，則3個月病假為90日。如果職工不間斷休病假，則應分為以月的第一天開始和非以月的第一天開始起休病假兩種情況。如從5月1日開始不間斷休3個月病假，醫(yī)療期應計至7月31日。如從5月11日開始不間斷休3個月病假，則應按90日確定，即醫(yī)療期至8月8止，而不是8月10日。第十九條 療補助費的有關(guān)問題

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定，“勞動者患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

第二十條 非法用工單位與傷亡人員勞動爭議案件有關(guān)問題

非法用工單位傷亡人員傷亡賠償糾紛屬勞動爭議案件，應按仲裁前置程序處理，賠償標準按勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定執(zhí)行。對于非法有用工單位傷亡人員，有關(guān)行政主管部門出具了非法用工處理意見的，勞動仲裁機構(gòu)的人民法院在審理時應當作為界定非法用工的依據(jù)。對于行政主管部門未做出處理意見的，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院應當依據(jù)《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條的規(guī)定，根據(jù)查明的事實界定非法用工關(guān)系是否成立。

第二十一條 員工退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供養(yǎng)的直系親屬享受喪葬補助費和一次性撫恤金問題 喪葬補助費和一次性撫恤金的標準：

（一）喪葬補助費：支付標準為其死亡時本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資的3倍；

（二）一次性撫恤金：撫恤金以其死亡時本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資為基數(shù)。

供養(yǎng)直系親屬為1人的，支付上述基數(shù)的6倍；供養(yǎng)直系親屬為2人的，支付上述基數(shù)的9倍；供養(yǎng)直系親屬為3人及以上的，支付上述基數(shù)的12倍。喪葬補助費、一次性撫恤金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。用人單位未為員工辦理社會養(yǎng)老保險的，上述費用由用人單位向員工支付。第二十二條 計發(fā)加班工資的有關(guān)問題

計算勞動者的加班工資應 以《深圳市員工工資支付條例》第四條規(guī)定的標準工資為基數(shù)。

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”或?qū)嵭小霸滦健敝频模摷s定一般應視為有效。此時，勞動者的基本時薪按下列方法確定：

1、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內(nèi)的，時薪=約定工資÷（21.75天×8小時 +約定超過法定工作時間小時數(shù)×150%或200%）；

2、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內(nèi)的，時薪=約定工資÷（21.75天×8小時+36小時×150%或200%）；

3、如超過法定工作時間中包含了正常工作日及休息日延長工作時間且無法區(qū)分的，則勞動者的超過法定工作時間中可一半按正常工作日延長工作時間標準計算，一半按休息日工作時間的標準計算。

勞動者每月約定超過法定工作時間超出36小時部分應當按其基本時薪以法律規(guī)定的標準計算加班工資。

如按上述方法計算出勞動者的基本工資低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。第二十三條 業(yè)務提成發(fā)放問題

如勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定 為有效。員工請求業(yè)務提成，須在約定條件成就才能得到支持。如勞動者離職的，業(yè)務提成支付周期在一個月內(nèi)的，用人單位應立即支付；業(yè)務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。

第二十四條 勞動爭議仲裁機構(gòu)就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，對未就該具體裁決項依法提起訴訟當事人的法律效力問題

勞動爭議仲裁機構(gòu)就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟，視為其對該具體裁決項的認可。第二十五條 有關(guān)舉證責任問題

1、勞動者稱系被用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系，用人單位辯稱系勞動者提出解除勞動合同或勞動關(guān)系，但雙方均未提交證據(jù)證明其主張，則應根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理。

2、勞動者主張加班工資，有關(guān)勞動者考勤情況的舉證責任由用人單位負擔；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作相應調(diào)整。

3、勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任，應由勞動者負擔；如勞動者不能證明貨款已收回而請求用人單位支付提成的，不予支持。

4、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：

（一）、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

（二）、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）、勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）、考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中

（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

第三篇：深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀要

深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀要

入庫時間2006-9-21 10:24:34來自:冉群律師網(wǎng)

深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀要

[深中法2006（88）號]

為了統(tǒng)一對勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的認識，深圳市中級人民法院于2006年3月8日、9日召開了深圳市勞動爭議案件法律適用問題討論會，市中院民六庭、立案庭、審監(jiān)庭、執(zhí)行局、各區(qū)人民法院民一庭、各人民法庭負責人及部分法官以及深圳市、區(qū)勞動爭議仲裁機構(gòu)的負責同志參加了會議。與會同志圍繞我市勞動爭議案件的相關(guān)法律適用問題進行了座談，現(xiàn)將座談會的意見紀要如下：

第一條 政府部門主導的國有企業(yè)改制，因企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛問題

根據(jù)廣東省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第一條的規(guī)定，政府部門主導的國有企業(yè)改制，因企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛，應由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，人民法院不予受理。

第二條 未訂立書面勞動合同的勞動者與用人單位勞動關(guān)系的認定問題用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

第三條 幾種特殊用工關(guān)系的界定問題

用人單位招用已達法定退休年齡的人員或者已辦理退休手續(xù)人員的，雙方之間所形成的是雇傭關(guān)系。

外國人在中國就業(yè)與港澳臺居民在內(nèi)地就業(yè)，應辦理相應用工手續(xù)，如未按規(guī)定辦理相應用工手續(xù)的，應認定為非法就業(yè)，發(fā)生爭議的應按雇傭關(guān)系處理。中國 雇員未經(jīng)涉外就業(yè)服務單位派遣而直接受聘于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)，外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)與中國雇員之間的關(guān)系屬雇傭關(guān)系。

第四條 解除事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償問題

用人單位與勞動者自始未簽訂書面勞動合同，用人單位解除勞動關(guān)系的，應按解除勞動合同關(guān)系進行審查，如符合支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。如用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應按勞動者工作年限支付勞動者經(jīng)濟補償金。

第五條 用人單位經(jīng)營地址變更，勞動者據(jù)此提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題

用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。

用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的，可以依據(jù)《勞動法》第二十六條第（三）項的規(guī)定，對勞動者要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，予以支持。

第六條 用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)后有關(guān)解除勞動合 1

同經(jīng)濟補償金問題

用人單位經(jīng)營者棄廠逃逸、下落不明、停止生產(chǎn)的，勞動者提出解除勞動合同經(jīng)濟補償金請求的，不予支持。

第七條 勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題

勞動者依最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條或《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》第二十五條第（二）、（三）、（四）項、《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務工條例》第二十二條第（二）、（三）、（四）項規(guī)定解除勞動合同時，用人單位應當支付勞動者解除勞動合同經(jīng)濟補償金。但勞動者同時依《違反和解除勞動合同地經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定請求50%額外經(jīng)濟補償金的，不予支持。

用人單位實際存在前款所列情形（如拖欠、克扣勞動者工資等），但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在上列情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，不予支持。

勞動者以用人單位未為其辦理社會保險為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付其經(jīng)濟補償金的，不予支持。

第八條 延期發(fā)放工資的經(jīng)濟補償金問題

對于用人單位有延期發(fā)放工資的情況，但在勞動者離職前已經(jīng)發(fā)放，勞動者以用人單位曾拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25%經(jīng)濟補償金及解除勞動合同經(jīng)濟補償金，不予支持。

第九條 當事人對經(jīng)濟補償金約定的效力認定問題

經(jīng)濟補償金的數(shù)額及發(fā)放應按法定標準計付。如用人單位與勞動者之間對于經(jīng)濟補償金的約定不符合法定標準，該約定應認定為無效。

對于用人單位與勞動者之間在勞動合同中有約定，每一合同履行期滿由用人單位予以發(fā)放“解約補償金”，或用人單位與勞動者在合同期滿終止發(fā)放補償金，后雙方依然延續(xù)勞動關(guān)系的，如用人單位不當解除與勞動者的勞動合同，在計算勞動者經(jīng)濟補償金時應以其連續(xù)工作年限計發(fā)，已領(lǐng)取的上述款項應予以扣除。

第十條 用人單位不當解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動合同的處理問題如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇。

如女職工未要求繼續(xù)履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日。如女職工“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關(guān)系的，用人單位應支付女職工工資至“三期”期滿之日，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。如女職工“三期”期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

前述孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定，產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規(guī)定不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。第十一條 工傷事故損害賠償?shù)姆蛇m用問題

《工傷保險條例》第六十四條規(guī)定：“本條例自2004年1月1日起施行。本

條例施行前已受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認定的，按照本條例的規(guī)定執(zhí)行。”上述規(guī)定中的“完成”是指工傷認定作出之日。工傷認定完成在2004年1月1日之前的，應按舊規(guī)范確定工傷職工的工傷待遇，勞動者根據(jù)新規(guī)范主張一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金的，仲裁機構(gòu)及一審法院應行使釋明權(quán)，建議勞動者按舊規(guī)范主張一次性工傷辭退費（即使勞動者在仲裁時也是按新規(guī)范主張），勞動者拒不變更的，駁回其請求。

勞動者請求工傷待遇的申訴期限的起算時間應以醫(yī)療終結(jié)之日、傷殘等級鑒定之日或工傷認定完成之次日起算。勞動者以工傷認定需經(jīng)過60日以待用人單位是否提起行政復議，而在工傷認定作出之日起60日之后120日之前提起仲裁申請，應認定勞動者超過仲裁申請期限，但應認定其有其他正當理由而支持其工傷待遇請求。

第十二條 職業(yè)病有關(guān)問題

對于疑似職業(yè)病的勞動者，用人單位應當及時安排其進行診斷，在疑似職業(yè)病的勞動者診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。

職業(yè)病患者要求工傷待遇的，應要求其提供工傷認定。

第十三條 未經(jīng)工傷認定的工傷事故損害賠償?shù)奶幚韱栴}

工傷認定屬勞動保障行政部門職權(quán)，當事人對認定不服可以申請行政復議、提起行政訴訟，人民法院在審理勞動爭議案件中不直接作工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動保障行政部門作出的工傷認定的，人民法院應裁定駁回其起訴。

第十四條 一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金中的“本人工資”的確定問題

依據(jù)《廣東省工傷保險條例》第五十七條的規(guī)定，《廣東省工傷保險條例》第二十九條中計算一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金的基數(shù)“本人工資”是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前十二個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均300%的，按統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均60%的，按統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。

上述“統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資”系指工傷職工發(fā)生工傷時的上統(tǒng)籌工資。第十五條 工傷職工“停工留薪期”的確定以及工傷職工停工留薪期滿后仍需治療的待遇問題

根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第二十三條的規(guī)定，職工因工傷需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期按照醫(yī)療終結(jié)期規(guī)定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。

工傷職工在評定傷殘等級后仍需治療（含舊傷復發(fā)）的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準，五至十級的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療和停工留薪期待遇；一至四級的，享受傷殘津貼和工傷醫(yī)療待遇，住院伙食補貼按本條例第二十二條第二款規(guī)定標準由工傷保險基金支付。

停工留薪期內(nèi)的“原工資福利待遇”按勞動者工傷前三個月應發(fā)工資的平均

第十六條 民事賠償與工傷待遇關(guān)系問題

勞動者因他人的民事侵權(quán)行為導致工傷的，如其就民事侵權(quán)已獲得相應賠償，不影響其享受工傷待遇，但對于醫(yī)療費、輔助器具更換費、喪葬費等不得重復享有。

第十七條 企業(yè)未依法辦理工傷保險的工傷職工輔助器具更換費用的支付問題

企業(yè)未依法為職工辦理工傷保險，在職工發(fā)生工傷事故后，經(jīng)勞動鑒定委員會確認需安裝輔助器具的，工傷職工請求一次性支付輔助器具更換費，應予支持。輔助器具更換費用的確定，應以與統(tǒng)籌地區(qū)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)簽訂服務協(xié)議的輔助器具配制機構(gòu)出具的關(guān)于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據(jù)，計至工傷職工70周歲止。配制機構(gòu)出具的標準超出社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準的，以社會保險經(jīng)辦機構(gòu)參考標準確定。

第十八條 原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的醫(yī)療期計算有關(guān)問題

原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定用人單位應給予3個月到24個月（3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月）的醫(yī)療期，上述醫(yī)療期分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內(nèi)累計病休時間計算。上述醫(yī)療期的計算，可以參照最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第198條的規(guī)定，當事人約定期間不是以月的第一天起算的，一個月為三十日。即如果是間斷休的病假，一個月按三十日計算，則3個月病假為90日。如果職工不間斷休病假，則應分為以月的第一天開始和非以月的第一天開始起休病假兩種情況。如從5月1日開始不間斷休3個月病假，醫(yī)療期應計至7月31日。如從5月11日開始不間斷休3個月病假，則應按90日確定，即醫(yī)療期至8月8止，而不是8月10日。第十九條 療補助費的有關(guān)問題

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定，“勞動者患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

第二十條 非法用工單位與傷亡人員勞動爭議案件有關(guān)問題

非法用工單位傷亡人員傷亡賠償糾紛屬勞動爭議案件，應按仲裁前置程序處理，賠償標準按勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定執(zhí)行。對于非法有用工單位傷亡人員，有關(guān)行政主管部門出具了非法用工處理意見的，勞動仲裁機構(gòu)的人民法院在審理時應當作為界定非法用工的依據(jù)。對于行政主管部門未做出處理意見的，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院應當依據(jù)《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條的規(guī)定，根據(jù)查明的事實界定非法用工關(guān)系是否成立。

第二十一條 員工退休前非因工死亡或退休后死亡的，其供養(yǎng)的直系親屬享受喪葬補助費和一次性撫恤金問題

喪葬補助費和一次性撫恤金的標準：

（一）喪葬補助費：支付標準為其死亡時本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資

（二）一次性撫恤金：撫恤金以其死亡時本市上城鎮(zhèn)職工月平均工資為基數(shù)。

供養(yǎng)直系親屬為1人的，支付上述基數(shù)的6倍；供養(yǎng)直系親屬為2人的，支付上述基數(shù)的9倍；供養(yǎng)直系親屬為3人及以上的，支付上述基數(shù)的12倍。喪葬補助費、一次性撫恤金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。用人單位未為員工辦理社會養(yǎng)老保險的，上述費用由用人單位向員工支付。

第二十二條 計發(fā)加班工資的有關(guān)問題

計算勞動者的加班工資應 以《深圳市員工工資支付條例》第四條規(guī)定的標準工資為基數(shù)。

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”或?qū)嵭小霸滦健敝频?，該約定一般應視為有效。此時，勞動者的基本時薪按下列方法確定：

1、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內(nèi)的，時薪=約定工資÷（21.75天×8小時 +約定超過法定工作時間小時數(shù)×150%或200%）；

2、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內(nèi)的，時薪=約定工資÷（21.75天×8小時+36小時×150%或200%）；

3、如超過法定工作時間中包含了正常工作日及休息日延長工作時間且無法區(qū)分的，則勞動者的超過法定工作時間中可一半按正常工作日延長工作時間標準計算，一半按休息日工作時間的標準計算。

勞動者每月約定超過法定工作時間超出36小時部分應當按其基本時薪以法律規(guī)定的標準計算加班工資。

如按上述方法計算出勞動者的基本工資低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。

第二十三條 業(yè)務提成發(fā)放問題

如勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定 為有效。員工請求業(yè)務提成，須在約定條件成就才能得到支持。

如勞動者離職的，業(yè)務提成支付周期在一個月內(nèi)的，用人單位應立即支付；業(yè)務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。

第二十四條 勞動爭議仲裁機構(gòu)就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，對未就該具體裁決項依法提起訴訟當事人的法律效力問題

勞動爭議仲裁機構(gòu)就申訴人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法提起訴訟，視為其對該具體裁決項的認可。

第二十五條 有關(guān)舉證責任問題

1、勞動者稱系被用人單位提出解除勞動合同或勞動關(guān)系，用人單位辯稱系勞動者提出解除勞動合同或勞動關(guān)系，但雙方均未提交證據(jù)證明其主張，則應根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理。

2、勞動者主張加班工資，有關(guān)勞動者考勤情況的舉證責任由用人單位負擔；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作相應調(diào)整。

3、勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任，應由勞動者負擔；如勞動者不能證明貨款已收回而請求用人單位支付提成的，不予支持。

4、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：

（一）、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項社會保險費的記錄；

（二）、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）、勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）、考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中

（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

二〇〇六年九月二日星期六

第四篇：2006年最新江蘇省勞動爭議案件研討會紀要

2006年最新江蘇省勞動爭議案件研討會紀要

蘇勞仲委[2006]1號

各市勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，及時研究勞動爭議仲裁工作的熱點和難點問題，規(guī)范勞動爭議案件的受理和處理中的法律適用問題，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州召開了全省勞動仲裁案件研討會。現(xiàn)將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

二00六年一月十日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要工資支付條例》、《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》等行政法規(guī)和地方性法規(guī)實施以來，給勞動仲裁工作提供了許多法規(guī)依據(jù)，但在具體的案件處理中，又出現(xiàn)了一些新的情況和新的問題，為此，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市和部分縣級市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業(yè)家協(xié)會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作中亟待解決的突 1

出問題進行了深入探討。現(xiàn)將有關(guān)問題紀要如下：

一、外來務工人員的社會保險爭議的處理問題切實保障進城務工人員的社會保險權(quán)益，是各級黨委、政府高度重視和社會廣泛關(guān)注的一件大事，是維護改革發(fā)展穩(wěn)定大局、構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。各級勞動保障部門要將與城鎮(zhèn)各類企業(yè)形成勞動關(guān)系的進城務工人員、機關(guān)事業(yè)單位使用的進城務工人員以及在城鎮(zhèn)個體工商戶幫工或從事個體經(jīng)營的進城務工人員，納入企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險等社會保險范圍。勞動爭議仲裁委員會對于外來務工人員與用人單位發(fā)生的社會保險爭議，應根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，以及《江蘇省社會保險費征繳條例》和各項社會保險的政策規(guī)定，及時予以處理。對此類爭議，仲裁委員會作出補繳社會保險費的裁決時，可以表述為：用人單位應在某期限內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記和申報手續(xù)，雙方均應按照當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)核定的繳費標準和期限補繳社會保險費。

二、工資爭議的仲裁申訴時效問題工資爭議的仲裁申訴時效應按照《勞動法》第八十二條的規(guī)定執(zhí)行?！督K省工資支付條例》第五十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間因工資支付發(fā)生勞動爭議的，勞動爭議發(fā)生之日應當從用人單位明示拒絕之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算”。該規(guī)定是對工資爭議發(fā)生之日即工資爭議申訴時效起算日期所作的具體界定。仲裁委員會在處理工資爭議時，應結(jié)合具體案情正確把握用人單位明示拒絕和勞動者實際追償之日的認定，這是正確認定工資勞動爭議申訴時效的關(guān)鍵問題。

三、用人單位的高級管理人員和保安、門衛(wèi)等崗位工作人員的加班工資爭議的處理問題根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，用人單位的高級管理人員如經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規(guī)定，用人單位無需支付其加班工資；如未經(jīng)審批實行不定時工作制的，則其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發(fā)，對于實行年薪制的企業(yè)高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，仲裁委員會應予認可。用人單位的門衛(wèi)、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經(jīng)勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發(fā)，門衛(wèi)、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態(tài)，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%），如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。

四、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位發(fā)生爭議的受理和處理問題超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關(guān)系的主體資格。用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雙方的關(guān)系不屬于勞動法調(diào)整范圍內(nèi)的勞動關(guān)系，故雙方發(fā)生的爭議，仲裁委員會不予受理。用人單位招用符合法定就業(yè)年齡的勞動者，如勞動者一直在該

用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經(jīng)濟補償金發(fā)生爭議的，為保護勞動者的合法權(quán)益，仲裁委員會應受理雙方的爭議，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續(xù)，雙方按照社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

五、終止事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金爭議的處理問題用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同而未簽訂，雙方形成的事實勞動關(guān)系，應當適用勞動法律法規(guī)的調(diào)整和保護。如用人單位具有《江蘇省勞動合同條例》第三十三條第2、3、4、5項規(guī)定的情形之一，勞動者明示通知用人單位根據(jù)該條規(guī)定隨時終止勞動關(guān)系的，用人單位應按照《江蘇省勞動合同條例》第三十八條的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金；反之，如勞動者具有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規(guī)定的情形之一，用人單位根據(jù)該條規(guī)定書面告知勞動者理由并即時終止勞動關(guān)系的，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。

六、與風險掛鉤的獎金、業(yè)務提成是否作為支付解除勞動合同或終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)問題《江蘇省工資支付條例》第六十二條規(guī)定，獎金和業(yè)務提成都屬于工資的范疇。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，解除勞動合同或終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金是依照勞動者的本人工資來計發(fā)的，則在計算經(jīng)濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業(yè)務提成應作為計發(fā)基數(shù)。

七、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至

四級的勞動者要求終止勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系，一次性享受工傷保險待遇的處理問題根據(jù)江蘇省勞動保障廳《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫(yī)[2005]6號文）第二十四條的規(guī)定“在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農(nóng)民工，以及因工死亡農(nóng)民工的供養(yǎng)親屬，自愿一次性享受有關(guān)定期工傷保險待遇的，可以與用人單位簽訂協(xié)議，解除、終止勞動關(guān)系，終止工傷保險關(guān)系，用人單位按規(guī)定的標準一次性支付工傷保險待遇”?？梢姡鲜鲆淮涡怨ｋU待遇的100元，對申訴人的仲裁費用予以免收支付是勞動者和用人單位協(xié)商一致的合意行為，任何一方單方要求解除、終止勞動關(guān)系，終止工傷保險關(guān)系，一次性支付工傷保險待遇，均無法律依據(jù)。故參照上述規(guī)定的精神，尚未參加工傷保險的用人單位的勞動者及其供養(yǎng)親屬，與用人單位協(xié)商一致，自愿解除、終止勞動關(guān)系，終止工傷保險關(guān)系，一次性支付工傷保險待遇的，仲裁委員會可對工傷保險待遇作一次性處理。

八、工傷職工依法被解除勞動合同后，有關(guān)工傷保險待遇的支付問題 根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，勞動者有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項情形的，用人單位可以解除勞動合同，對因工致殘5級至10級的勞動者亦不例外。工傷職工享受的一次性傷殘就業(yè)補助金和醫(yī)療補助金是基于勞動者與用人單位之間工傷保險關(guān)系的終止而享受的一次性工傷保險待遇，是對工傷職工因職業(yè)傷害導致勞動能力喪失的經(jīng)濟補償。且《工傷保險條例》第四十條規(guī)定的工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依

法被用人單位解除勞動合同的情形。故用人單位依據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規(guī)定與工傷職工解除勞動合同時，應按標準支付工傷職工一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性醫(yī)療補助金。

九、同一工傷事故，兼有民事賠償?shù)?，有關(guān)工傷保險待遇的處理問題根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》及原《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工工傷保險規(guī)定》的規(guī)定，同一工傷事故，兼有民事賠償?shù)?，按照先民事賠償，后工傷待遇支付的順序處理。《工傷保險條例》實施后，原有的規(guī)定被替代?！豆ｋU條例》對工傷職工應享受的各項待遇作了明確規(guī)定。勞動者因工負傷，就工傷保險待遇提請勞動仲裁的，仲裁委員會應依法受理，并依照《工傷保險條例》的規(guī)定裁決工傷職工應享受的各項工傷保險待遇。

十、確認勞動關(guān)系爭議的處理問題《中華人民共和國勞動法》及《江蘇省勞動合同條例》明確規(guī)定，用人單位使用勞動者應當訂立勞動合同。用人單位是簽訂勞動合同的責任主體。對于用人單位使用勞動者不簽訂勞動合同的違法行為，勞動保障部門應嚴肅追究其法律責任。為切實維護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的用工行為，根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)

[2005]12號文）的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應受理確認勞動關(guān)系的爭議，此類爭議屬確認之訴。在處理此類爭議時，仲裁委員會應根據(jù)證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，按照有利于勞動者的原則，合理分配雙方的舉證責任。用人單位對工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、招工登記表、報名表等證據(jù)負有舉證

責任；勞動者亦有責任提供與用人單位存在勞動關(guān)系的初步證據(jù)，如工作證、上崗證、服務證、工號卡、出入證、健康證、銀行工資卡等證明身份的證件，其他勞動者證言等。仲裁委員會對于當事人提供的證據(jù)能夠證明存在勞動關(guān)系的，應當裁決確認雙方存在勞動關(guān)系，反之，裁決確認雙方不存在勞動關(guān)系；對于沒有證據(jù)或已有證據(jù)不足以證明雙方存在勞動關(guān)系的，可裁決表述為：因證據(jù)不足，無法確認雙方存在勞動關(guān)系，對申訴人要求確認勞動關(guān)系的申訴請求，不予支持。

十一、發(fā)生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，雙方勞動爭議的管轄問題在本省境內(nèi)發(fā)生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，如用人單位在勞動者勞動合同履行地依法設有分支機構(gòu)（如分公司或辦事處等）的，按照方便當事人行使訴權(quán)的原則，當事人有權(quán)選擇向勞動合同履行地仲裁委員會或向用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁。勞動合同履行地可以是工資報酬支付地或?qū)嶋H工作崗位地等。

十二、未領(lǐng)取就業(yè)許可證的外國人與用人單位之間爭議的受理問題 不具有中國國籍的外國人在我國境內(nèi)的用人單位就業(yè)的，應依法取得《外國人就業(yè)許可證》或《外國專家證》等相關(guān)證件，才有資格在我國境內(nèi)的用人單位就業(yè)。未領(lǐng)取就業(yè)許可證或《外國專家證》等相關(guān)證件的外國人不符合法定的就業(yè)條件，在我國境內(nèi)不具有建立勞動關(guān)系的主體資格，其與用人單位之間的爭議不屬于勞動仲裁的受理范圍，仲裁委員會不予受理。外國人在我國非法就業(yè)及用人單位非法招用外國人的，由勞動保障行政部門和公安部門依法處理。

第五篇：關(guān)于若干問題的解答審理勞動爭議案件

問：用人單位之間簽訂勞務協(xié)議，將勞動者從一單位輸出到另一單位的，如何確認勞動者的勞動關(guān)系？

答：用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內(nèi)輸出到其他單位，期滿后勞動者回到原用人單位的，原用人單位仍應對勞動者承擔勞動法上的義務。用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔的義務達成協(xié)議并征得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應當共同對勞動者承擔勞動法上的義務。

勞動者在輸出期間，與實際用人單位約定特別的勞動權(quán)利義務，雙方為該約定發(fā)生爭議時，可將實際用人單位和勞動者作為當事人。

用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，常常發(fā)生勞動力的相互調(diào)劑，從其他用人單位輸入勞動者或勞動者到外單位完成特定工作。近來本市又出現(xiàn)了專業(yè)性的勞務型公司。所謂勞務型公司是指專門從事為用人單位提供季節(jié)性、臨時性、突擊性用工，或因用人單位原因，造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，而向用工單位輸出勞務人員的公司（滬勞保就發(fā)2000－8號）。被輸出的勞動者由于與輸入單位的勞動者往往共同工作，勞動報酬的發(fā)放，有關(guān)待遇的享受又比較混亂，造成勞動關(guān)系的不明確，由此也發(fā)生了一些糾紛。從勞動關(guān)系明晰化的角度考慮，我們將勞動關(guān)系確定為簽訂勞動合同的雙方，一般情況下輸入單位與被輸出的勞動者間不具有勞動關(guān)系。

雇員在與原用人單位保持勞動關(guān)系的同時，一段期間內(nèi)到其他用人單位處工作，期滿即復歸原用人單位的，學理上一般稱之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指雇員在其他用人單位指揮監(jiān)督下提供勞務，而將原勞動關(guān)系中雇員的地位移轉(zhuǎn)到其他用人單位，也有稱之為“轉(zhuǎn)籍”。因此，不論用人單位是否屬專業(yè)性勞務公司，只要其在勞動合同中與勞動者約定，只是臨時或短期將勞動力安排到其他單位工作，并于期滿或一定條件下回到原用人單位的，我們都認為被輸出的勞動者仍與原單位保持勞動關(guān)系，并由其承擔勞動法上的責任。此外，實際生活中，也有輸出單位和輸入單位在簽訂的勞務輸出協(xié)議中約定共同對勞動者承擔報酬，福利責任的則應由兩單位共同承擔雇主的責任。

另外，如果輸入單位另行與勞動者之間約定了勞動權(quán)利義務，發(fā)生爭議的，由于勞動法并不禁止輸入單位與輸入勞動者約定特別的勞動權(quán)利義務，因此，此類爭議也應作為勞動爭議案件。

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