第一篇：勞動者有過錯 公司辭退員工的注意事項（大全）

勞動者有過錯 公司辭退員工的注意事項

導(dǎo)讀：因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權(quán)利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風(fēng)險。為了更好的減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該特別注意。用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定了六種過錯性解除勞動合同的 情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動 者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情 形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。無論適用哪種情形解除勞動者勞動合同，不僅需要實體上符合該種情形，而且需要嚴格按程序進行。

在上述6中情況下，因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權(quán)利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風(fēng)險。為了更好的減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：

1、對于第一種情形，用人單位要對“錄用條件”事先進行明確界定并公示，并做好試用期內(nèi)的考核。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，用人單位應(yīng)即時解除勞動合同。須注意一定要是“在試用期內(nèi)”被證明不符合錄用條件。如果過了試用期，則不能以此條此款解除勞動合同。

2、對于第二、三、四種情形，用人單位對于哪些情形屬于“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響”等要在其內(nèi)部規(guī)章制度中予以規(guī)定，并公示，讓勞動者清楚明白地知道單位有哪些規(guī)定是屬于即時被辭退的情形，從而減低用人單位在以后可能發(fā)生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對于第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。對于這種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。無效確認后，用人單位也才享有即時解除勞動合同的權(quán)利。

4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”，即被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。另外，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被教養(yǎng)的事實解除與該勞動者的勞動合同。

律師提醒:

用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。

第二篇：勞動者有過錯 公司辭退員工的注意事項

勞動者有過錯 公司辭退員工的注意事項

導(dǎo)讀：因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權(quán)利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風(fēng)險。為了更好的減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該特別注意。用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。《勞動合同法》第39條規(guī)定了六種過錯性解除勞動合同的 情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動 者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情 形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。無論適用哪種情形解除勞動者勞動合同，不僅需要實體上符合該種情形，而且需要嚴格按程序進行。

在上述6中情況下，因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除勞動合同的權(quán)利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風(fēng)險。為了更好的減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：

1、對于第一種情形，用人單位要對“錄用條件”事先進行明確界定并公示，并做好試用期內(nèi)的考核。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，用人單位應(yīng)即時解除勞動合同。須注意一定要是“在試用期內(nèi)”被證明不符合錄用條件。如果過了試用期，則不能以此條此款解除勞動合同。

2、對于第二、三、四種情形，用人單位對于哪些情形屬于“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響”等要在其內(nèi)部規(guī)章制度中予以規(guī)定，并公示，讓勞動者清楚明白地知道單位有哪些規(guī)定是屬于即時被辭退的情形，從而減低用人單位在以后可能發(fā)生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對于第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。對于這種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。無效確認后，用人單位也才享有即時解除勞動合同的權(quán)利。

4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”，即被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。另外，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被教養(yǎng)的事實解除與該勞動者的勞動合同。

律師提醒:

用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。

用工單位辭退被派遣員工的條件

導(dǎo)讀： 在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，用工單位與被派遣勞動者之間是勞務(wù)關(guān)系,并無勞動合同關(guān)系。用工單位與勞動者簽訂勞務(wù)協(xié)議，在勞動過程中，用工單位對被派遣勞動者進行管理和指揮，勞動者遵守用工單位的規(guī)章制度，在用工單位的安排下提供勞動。

用工單位辭退被 派遣的勞動者，應(yīng)符合勞動法律規(guī)定的條件，根據(jù)《勞動合同法》第六十五條第二款的規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形 的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。換言之，用工單位退回被派遣勞務(wù)者只能是因為勞動 者不符合錄用條件、嚴重違紀(jì)，以及不能勝任工作等情形。這樣，勞務(wù)派遣單位再依據(jù)勞動合同和法律的有關(guān)規(guī)定，解除與勞動者的勞動合同。如勞動者并無違反 《勞動合同法》及勞務(wù)協(xié)議約定的行為，則用工單位不得隨便將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位亦不得隨便與勞動者解除勞動合同，否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

新勞動法：如何取得辭退證明

案例：一個朝陽區(qū)的飲食行業(yè)的企業(yè),辭退一名員工,這名員工向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在庭審中,企業(yè)所聘請的律師,當(dāng)庭答辯說是單位并沒有辭退該員工,是該員工自己離職至今未歸的。員工目瞪口呆，由于單位辭退員工時，進行了口頭通知。員工手中沒有任何證據(jù)可以證明，結(jié)果敗訴，后來起訴到朝央?yún)^(qū)法院，同樣也是敗訴。

在我們接待的當(dāng)事人中，很多勞動者在受到辭退時，沒用或者沒能向單位要求一份書面的辭退證明。由于缺乏證據(jù)，使很多被辭退員工失去了拿到經(jīng)濟補償金的機會。

在實踐中，勞動者在正常無法得到辭退證明的時候，可以采取變通的辦法取到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種：

一、工作交接單

在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因為“辭退”，并想辦法讓單位蓋章或者法人簽字。有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印一下工作交接單。自己手中的一定要是原件，否則用處不大。

記?。褐谱鞯囊皶r，不要和公司索要賠償沒有結(jié)果后，再制作，那個時候公司就警惕了，蓋章的可能性不大。

二、離職證明

現(xiàn)在找新的工作，新單位都要離職證明，要求單位開據(jù)離職證明，合情合理。

如果能夠?qū)懨魇潜粏挝晦o退的，更好！不能寫得就只寫離職事實也可，離職原因仲裁時由單位舉證去吧。

三、錄音

錄音一定要錄取公司主要領(lǐng)導(dǎo)的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清楚，內(nèi)容完整。

特別提醒：取證時機要注意，要在通知你辭退得一兩天內(nèi)，先拿到辭退證明，再談經(jīng)濟賠償?shù)膯栴}，一定要在單位還不是太防范你時，去取到這些證據(jù)。否則單位警惕，你將很難拿到有力的證據(jù)，因此建議發(fā)生辭退的前兆時及時學(xué)習(xí)勞動法知識或者咨詢專業(yè)人士，根據(jù)實際情況，設(shè)計一套完整周密的的方案，這樣才能為你今后的索賠奠定基礎(chǔ)。作者：張峰律師--勞動仲裁律師

第三篇：辭退員工注意事項

在日常人力資源管理實務(wù)中，如要處理不勝任工作的員工，企業(yè)一般應(yīng)該注意以下幾點：首先企業(yè)要有對員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)的內(nèi)容規(guī)章制度里，要有對工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；其次，考核標(biāo)注需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)。

注意事項： 操作要點

1不勝任工作的依據(jù)： 公司的規(guī)章制度，勞動合同就不同崗位規(guī)定具體的崗位職責(zé)，并就何為“不能勝任

工作”做出

具體描述并向員工公示

2不勝任工作的證據(jù)：（1）對員工的考核結(jié)論：不勝任工作需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這

一考核需

要向員工進行告知方可。沒有告知的結(jié)論是沒有法律

效力也沒有證明效力的，員工

可以不認可考核結(jié)論，但是公司不能不告知員工的考

核結(jié)論。

（2）員工工作表現(xiàn)的具體羅列：對于員工不勝任工作

這一結(jié)論，需要從員工的工作表現(xiàn) 中進行具體表現(xiàn)，所以公司要求對員工的工作表現(xiàn)作

一個概括性的描述，這一表述

要體現(xiàn)出員工的那些行為，使公司認為是不能勝任工

作，（3）客戶的投訴記錄

（4）最好讓員工寫出改進說明書，其中有工作失誤的具體說明，并讓員工自己簽字，可作為員工不勝任工作的書面證據(jù)。

3不勝任工作的處理： 對于不勝任工作的員工，首先需要對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位（用人單位需 要注意保留培訓(xùn)和崗位調(diào)整的證據(jù)），此后還不能勝

任工作的，公司可以提前

30天通知或者額外支付一個月的工資后解除勞動合同，但這種解除按照法律規(guī)定亦需要

支付經(jīng)濟補償金。

第四篇：辭退員工注意事項點

根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。而協(xié)商一致解除勞動合同，又分為兩種情形，一種是勞動者主動提出解除勞動合同，另一種是用人單位先提出解除勞動合同。在第一種情形之下，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而在第二種情形之下，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（二）款、第四十七條之規(guī)定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動合同法簡化了工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應(yīng)得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。代通知金的工資標(biāo)準(zhǔn)是解除勞動合同時上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！?/p>

第五篇：公司辭退員工

按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

用人單位在試用期內(nèi)辭退員工，除具備法定辭退勞動者的情形外，還應(yīng)當(dāng)向勞動者說明辭退理由。這里的“說明理由”，《勞動合同法》沒有規(guī)定必須采用書面形式，但為了便于舉證，建議用人單位采用書面形式，并且要求勞動者簽收。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，對于用人單位依據(jù)上述(7)或(8)情形辭退勞動者的，應(yīng)提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。試用期內(nèi)，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當(dāng)?shù)睦碛?，即《勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發(fā)生風(fēng)險。

試用期內(nèi)員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數(shù)員工忍一忍也就過去了，除非是用人單位扣發(fā)了員工的工資或者做其他讓員工難以忍受的事情，導(dǎo)致員工心理嚴重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導(dǎo)致勞動仲裁的發(fā)生。