第一篇：公司如何合法辭退違紀員工

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1公司如何合法辭退違紀員工

筆者近來代理一些外資企業(yè)的勞動糾紛案件，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)的公司人力資源主管遇到的最棘手的一個問題就是如何處理好合同期未滿辭退違紀員工的問題，通常的結(jié)局都是訴訟或是仲裁。公司的經(jīng)理人員或人事主管常常會問，我們怎么會走到這一步呢？而根據(jù)筆者在代理具體案件過程中了解，大多數(shù)的勞動糾紛訴訟都是由于常識性錯誤引起的，而相關(guān)人員特別是人事主管如果具備基本勞動法知識，那么這些錯誤就是可以避免的。針對這個問題，筆者認為公司的人事主管可以了解以下如何解除勞動合同或是辭退違紀員工的常識，這樣既可以避免整個解除勞動合同過程中雙方過于對立且使您的公司避免出庭應訟。

依照本公司的規(guī)章制度進行處罰

如果一家公司在其日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視本公司的既定規(guī)章制度，那么很可能會產(chǎn)生麻煩。員工會據(jù)此要求用人單位承擔沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動合同的責任。因此公司的相關(guān)管理人員或人事主管一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常生產(chǎn)經(jīng)營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓。此外，要把這些規(guī)章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規(guī)章制度的書面內(nèi)容。

在解除勞動合同前要經(jīng)過仔細調(diào)查

提起調(diào)查程序的起點相對來說要比較低，當公司確認員工違反了相關(guān)公司規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負責人員就應該啟動調(diào)查程序。如果違紀情況非常嚴重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應的懲戒措施。

調(diào)查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調(diào)查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇?？陬^及書面的警告行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384 華南地區(qū)：166951198華北地區(qū)：128230006華中地區(qū)：166951021華東1群:211736577 西南地區(qū)：166950655西北地區(qū)：166947827東北地區(qū)：162650482華南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應該在采取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。

仔細斟酌解除合同合同的程序

要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節(jié)，仔細研究公司的決定并以公司的規(guī)定為依據(jù)。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，一些用人單位并沒有認真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風險。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費用并浪費了大量的寶貴時間和精力。

做好每名員工的日常檔案工作

在解雇一名員工前，用人單位要確認“這名員工的不良工作表現(xiàn)記錄是否完整”。該員工檔案應當包括其以往工作表現(xiàn)評估，與該名員工討論其工作表現(xiàn)的工作記錄以及采取的任何改進措施。不要在解雇該員工的時候，發(fā)現(xiàn)該員工檔案里的材料只有一小部分，且有關(guān)該員工的工作表現(xiàn)紀錄為良好，這樣就會造成用人單位在潛在訴訟中處于極其不利的地位。

在進行解雇談話時要考慮細節(jié)

實踐中，一些用人單位往往會過多考慮到解雇的程序反而忽視了一些重要的細節(jié)。通常應該注意以下幾點：公司什么時候宣布解除違紀員工勞動合同？不要等到每周的最后一個工作日才去解雇這個員工，如果確實需要與這個員工解除勞動合同，那么就馬上去做。等待只能產(chǎn)生更多的麻煩。

參加的人員有哪些？除了人事主管或是負責解除勞動關(guān)系的管理人員，其他必要人員的在場行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384

會在以后成為非常重要的證人，這點非常重要。

應該考慮維護被解雇員工的尊嚴，通常如果在解雇過程中充分考慮到維護該名員工的尊嚴并給予充分尊重，這樣就會極大減少其后訴訟的產(chǎn)生。

相應的補償工作是否已經(jīng)做好。在最后一次解雇交談中，要準備好相應的補償或最后一個月的工資。

要給予被辭退員工被辭退的真實原因

有些用人單位在解雇員工時，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同的依據(jù)。假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。管理人員應該懂得如何引用確鑿的事實來說明解除該員工勞動合同的根據(jù)。員工的個人檔案也應該對這些事實予以登記記錄以備將來可能開始的訴訟。

其他

為了確保保密并防止不必要的糾紛，在解除員工勞動合同過程中最好限制知情人員范圍，主要為被解雇員工的直接主管，公司的主要管理人員及律師；此外在每一次解除勞動合同后，要認真研究并審視公司的相關(guān)行為，進行相互對比以確認有無不當之處并作相應改正及完善。

以上這些建議并不能完全保證防止法律問題的產(chǎn)生，用人單位需要建立一個規(guī)范的解除合同程序?；谝?guī)范程序，將確保用人單位的規(guī)定能夠得到正確實施并保證其一貫性，而專業(yè)律師的咨詢服務更是其中重中之重。

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第二篇：公司如何合法辭退員工

公司如何合法辭退員工？

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應注意以下問題：

步驟/方法

1.1 試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.2 辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.3 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.4 經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：用人單位如何合法處罰及辭退違紀員工

用人單位如何合法處罰及辭退違紀員工

用人單位如何合法處罰及辭退違紀員工

一、用人單位處罰、辭退違紀員工的法律依據(jù)

1、根據(jù)《勞動法》第二十五條以及《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，用人單位可以對嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害，同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者采取解除勞動合同的處罰措施。

2、《勞動合同法》第二十二條第二款 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3、《勞動合同法》第二十三條第二款，……勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

4、《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

5、《工資支付暫行規(guī)定》{勞部發(fā)〔1994〕489號）第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

6、《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十六條用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。

實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。

7、《深圳市員工工資支付條例》第三十四條 用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：

（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用；

（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰；

（三）經(jīng)員工本人同意的其他費用。

用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

二、用人單位依法制定的規(guī)章制度，是進行處罰的重要依據(jù)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

《勞動合同法》第四條第一款規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位可以通過規(guī)章制度規(guī)定必要的處罰措施，保證員工履行勞動義務。同時規(guī)章制度也是用人單位處罰員工的重要依據(jù)。如果一家用人單位在其日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視本用人單位的規(guī)章制度，那么很可能會產(chǎn)生麻煩。員工會據(jù)此要求用人單位承擔沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動合同的責任。

因此用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容、制定程序要符合法律規(guī)定，規(guī)章制度中應當對“嚴重違反”以及“重大損害”這兩個概念進行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內(nèi)提供與兼職單位解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

三、收集保留符合舉證要求的證據(jù)

必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。

司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)?，F(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。

如何收集員工違紀證據(jù)呢？收集證據(jù)的方法： 1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

四、用人單位在對違紀勞動者進行處罰、辭退時應注意操作程序

1、認真仔細調(diào)查，查清違紀事實，掌握相關(guān)證據(jù)。當用人單位確認員工違反了相關(guān)用人單位規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負責人員就應該進行調(diào)查。調(diào)查的時間觀念要強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調(diào)查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

2、準確適用法律規(guī)定。一些用人單位并沒有認真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風險。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費用并浪費了大量的寶貴時間和精力。

3、要具體適用企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同、集體合同或行業(yè)規(guī)范。

4、有工會的單位，應征求工會的意見。

5、要就事實和依據(jù)起草簡明扼要的違紀處罰通知書或解除合同通知書。解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規(guī)定，將向員工支付相對于經(jīng)濟補償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。司法實踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，很多企業(yè)習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”。

以上這些建議能盡量降低法律問題的產(chǎn)生。確保用人單位規(guī)范處罰、辭退員工，咨詢專業(yè)律師服務更加重要。

第四篇：如何合法辭退員工及賠償金標準

如何合法辭退員工

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經(jīng)濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產(chǎn)生深遠的影響。辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工??

這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責任的；

e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；

b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內(nèi)的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應注意以下問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

(二)提出裁減人員方案；

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過

錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟補償金?

主要有以下幾種情況：

一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟補償金的計算標準是什么?

經(jīng)濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

第五篇：合法合理辭退犯錯員工

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合法合理辭退犯錯員工

員工工作中犯錯是比較普遍的，有些錯誤可以彌補，但是有些錯誤會給公司造成損失，甚至是非常重大的損失。公司內(nèi)部應當建立起一套合理的懲處機制，做到對內(nèi)公平，對外合法。那么如何勞動者犯錯嚴重如何合理合法正確辭退勞動者呢？

首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上，員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發(fā)生。這里的重大損害，包括經(jīng)濟損失、名譽損害等各類損害情形。

在實踐中，員工本人是否意識到這個職責，是非常重要的。有些公司的崗位職責不明確，有些工作的分配未及時落實。發(fā)生事故后，公司領(lǐng)導迫不及待地尋找“替罪羊”，將責任推卸到某些普通員工身上。這是不允許的，對于公司未來發(fā)展也沒有任何好處。

其次，對于損害結(jié)果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里要注意“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任。公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調(diào)整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。

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此外，不得忽視的是，不勝任工作的解除，一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l明確規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

再次，如果員工連不勝任工作條款都不符合，公司希望解除勞動合同，只能運用《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！眳f(xié)商解除勞動合同，需要付出比前述方式更高的成本。因為員工不同意協(xié)商，或者協(xié)商達不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退讓。

一般來說，協(xié)商解除補償金額商議的區(qū)間，在依法解除的經(jīng)濟補償金的一倍到兩倍之間。因為《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！睆倪@一條款推論，通常情況下，公司強行解除最壞的情況是付兩倍經(jīng)濟補償金，所以一般公司不太會出價到兩倍以上。

但是，任何的輕視都會付出應有的代價。實踐中確實有極少數(shù)“刀槍不入”的員工，不在乎經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，堅決不同意與公司協(xié)商解除勞動合同。即使公司不惜冒著兩倍經(jīng)濟補償金的風險，違法解除勞動合同，他也堅決要求恢復勞動關(guān)系。對于此類員工，可能是希望獲得更高昂的補償，也有可能是想報復公司。對癥下藥，是解決這類問題的重點。

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無論如何，為了避免公司處理犯錯員工上遇見不必要的麻煩。公司應當將內(nèi)部制度建設作為重中之重。在人事工作中做到依據(jù)明確，解除有理，才能促進公司內(nèi)部的整體和諧成長。

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