第一篇：人力資源招聘計劃

人力資源招聘計劃范文

時間流逝得如此之快，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！你所接觸過的計劃都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的人力資源招聘計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源招聘計劃范文1

一、人事部戰(zhàn)略目標

結合國內經濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經營狀況，20xx年人事部的戰(zhàn)略定位為“內部整休、管理提升、加強執(zhí)行力”，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，20xx年度人力資源的戰(zhàn)略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質，構成一個具有核心價值理念、專業(yè)技能突出、管理潛力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。

二、人力資源發(fā)展規(guī)劃

(一)企業(yè)內部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與構成充分挖掘內部員工的潛能，透過2—3年時間的大力度培養(yǎng)內部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。

員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位透過個人技能級別鑒定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破，不同級別可享受到酒店專門設置的技術崗位的技能津貼。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現(xiàn)崗位空缺，透過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作用心性，激發(fā)員工自我學習、提升的活力，從而提升團隊的整體素質，創(chuàng)造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，用心上進。

(二)政策、制度及項目支持

1、制定內部競聘上崗制度，成立內部競聘面試小組，對競聘者進行綜合素質的考評，確定是否貼合錄用條件。

2、招聘與培訓發(fā)展

(1)招聘20xx年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主;

A、出現(xiàn)崗位空缺，人事部在酒店內部發(fā)布崗位增補的通知，員工可推薦貼合崗位要求的人員應聘或者自薦;

B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20xx年將作為招聘工作的一個重點;

C、網絡招聘主要透過《嘉魚熱線網》發(fā)布招聘信息，重點增補基層服務人員和專業(yè)技能型人才;

D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單、報刊和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

E、其它招聘渠道：透過下崗再就業(yè)中心推薦，人才交流中心信息發(fā)布等形式。

(2)培訓發(fā)展

①根據20xx年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：崗位職責、微笑服務、交流溝通、服務技能、服務意識、企業(yè)理念培訓。

②推行內部員工技能大比武在技術性崗位中推行員工技能比武，結合具體工作狀況，組織員工技能比武;推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會議召開之后，透過述職進一步明確崗位職責及工作目標。

③建立培訓管理體制建立人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每一天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，人事部將用心的配合與監(jiān)督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

三、人力資源管理體系的構建

(一)建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有必須的周期性，透過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化;

20xx年度重點系統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程;完善酒店的規(guī)章制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。

招聘管理流程中重點突出各部門管理崗位的任職素質模型，管理崗位的素質模型重點測評管理崗位人員的性格特征、價值取向、各種潛力等綜合素質的狀況。20xx年透過外部招聘或內部晉升途徑進行管理人員的甄選時重點突出以下幾個方面的素質要求：

1、對管理崗位人員重點要求的是管理技能(PDCA)，溝通協(xié)調潛力等綜合素質要高，單純的某一方面的潛力強并不能勝任管理崗位;

2、管理崗位重點突出執(zhí)行力，在績效考核中執(zhí)行力項得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位;

3、經核實存在個人生活作風問題的，實施一票否決制，不勝任管理崗位;經核實在任職中存在個人生活作風問題，予以崗位調整;

4、檔案記錄中存在誠信度問題的，實施一票否決制，不勝任管理崗位。

(二)協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，透過一年的系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

四、薪酬方面工作

1、完善酒店基層崗位工資待遇及工資結構。

2、完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用;重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度;同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關注力度不夠的部門加強督導。

五、質檢工作：

20xx年，人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善?？朔|檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質檢骨干，增加質檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和資料，向全面質檢管理邁進。

六、后勤管理

人事部將在20xx年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，個性是酒店員工宿舍的管理與員工生活的管理方面下足功夫，針對員工宿舍的管理將在以下幾個方面作出改善：①宿舍人員的住宿安全問題，人事部將在20xx年度的第一季度對所有的員工宿舍做一次打的安全排查工作，保障住宿人員的人身安全。②宿舍衛(wèi)生管理的建立，使得我們的員工宿舍干凈、整潔、衛(wèi)生。③宿舍各項管理制度的建立，使員工宿舍管理有章可循。員工生活方面，人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、運動會、技能評比、野炊等，人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

20xx我們任重道遠，人事部將繼續(xù)堅持鄧總對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務;同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調發(fā)展?？傊?，20xx年人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神。使我部的工作要求走向正規(guī)化、標準化。使人事工作能繼往開來。為了目標的實現(xiàn)，我們已經做好了迎接新挑戰(zhàn)的準備。

人力資源招聘計劃范文2

優(yōu)化公司現(xiàn)有人員的配置，為公司下一步大規(guī)模的人力大目標：優(yōu)化公司現(xiàn)有人員的配置，資源調整打下基礎。資源調整打下基礎。

一、具體工作安排如下

1、根據公司發(fā)展需求，完成各崗位工作說明書，明確各崗位工作職責;

2、根據各工作崗位職責，制定各工作崗位的績效考核標準;

3、完成對目前各部門負責人的能力考評;

4、根據公司需要，對目前能力不符合公司要求的員工和部門負責人，拿出處理方案。例如：進行調崗，安排培訓，辭退等，視個人具體情況而定;

5、根據人員調整情況，展開招聘工作;

6、初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開討論;

7、通過網絡招聘渠道，收集公司所需要的市場活動，品牌推廣，網絡策劃等崗位的人才;

8、制定出人事工作流程，并告知各部門負責人執(zhí)行。

二、長期工作計劃大目標

建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，大目標：建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。具體工作安排如下：

1、根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃制定人力資源計劃。包括人員招聘，培訓，考核，建立競爭淘汰制;

2、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備;

3、負責薪酬體系的實施和修訂，并對各部門薪酬情況進行監(jiān)控;

4、負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作;

5、建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施;

6、負責員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)，對公司各部門負責人的年度考評進行統(tǒng)計、評估;

7、根據公司發(fā)展規(guī)劃，定期進行職務分析，修改和完善各工作崗位的工作說明書;

8、負責公司與外部各級組織、機構的業(yè)務聯(lián)系，負責對內、對外勞資統(tǒng)計工作。解決員工與公司之間的勞動糾紛;

9、根據公司的經營目標及人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司增減人員進行管理;

10、根據公司的發(fā)展情況，完善人力資源部門的人員配置;

11、完成公司領導交代的其他任務。

人力資源招聘計劃范文3

新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?，F(xiàn)將20xx年計劃如下：

行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業(yè)文化建設三方面展開：

人事

一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。

二、做好階段性的人員結構優(yōu)化調整。

為達到人力資源的優(yōu)化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。

三、加大培訓力度。

1、本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執(zhí)行落實的原則展開培訓工作;

2、做好新員工入職前培訓工作;

3、將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;

4、實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;

5、員工考核成績入檔，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據。

四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。

1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;

2、繼續(xù)策劃好員工的生日party;

6、做好員工宿舍的管理工作;

7、關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。

質檢

一、始終堅定不移地把衛(wèi)生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。

1、嚴格遵循衛(wèi)生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;

2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛(wèi)生質量和服務水平。

二、獎優(yōu)罰劣。

嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，并將獎罰結果月末公示。

企業(yè)文化建設

一、在原有企業(yè)文化的基礎上不斷加以完善。

二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業(yè)文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。

三、在實際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。

其他方面

一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;

二、做好辦公室物品的管理工作;

三、配合各部門做好日常接待工作。

人力資源招聘計劃范文4

總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展，擬在20xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的'活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數(shù)據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力資源招聘計劃范文5

新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應從以下方面著手：

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

xxxx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。xxxx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。

(三)做好績效考核工作通過xxxx年的績效考核實踐

我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支持業(yè)務部門的組織工作

xxxx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

人力資源招聘計劃范文6

新一年來了，我在人事崗位上的工作也要開始進行新的規(guī)劃了。對于過去的人事工作，有許多方面都需改進才能有好的成績。接下來就是對新年的工作制定的計劃：

一、招聘工作

新年伊始，我就要重新為公司招聘一批員工，在年前由于一大批員工離職，所以公司年初是流失了一批人才的，因而在春節(jié)假期結束后，就要開啟公司的招聘通道，把招聘的信息發(fā)布出去，為公司重新招聘一些員工來彌補崗位的缺失。首先就是要把招聘信息編輯好，把需要人才的崗位放上去，向各個招聘網站和軟件發(fā)布信息，吸引人才來公司應聘。準備好面試和筆試環(huán)節(jié)，積極的接待來應聘的人。安排好接待和面試人員，為招聘做好相應的準備。

二、后勤工作

當前人事還分管公司的后勤，那么新年開始，對后勤也要加強管理。首先就是安排好放假的事宜，做好放假通知。在年前安排好公司內的水電和門窗關閉事項以及財產的安全管理。年后放假回歸，立馬打開公司的門窗換氣，給辦公環(huán)境進行新的裝飾。其次年后上班先檢查公司各項機制是否能夠啟動，通知阿姨打掃衛(wèi)生，把整個公司的設備全部做檢查，對有問題的設備進行維修或替換。第三，檢查公司是否缺少使用的物品，把缺少的記錄下來，再去一一采購回來。

三、培訓工作

新一年，要招聘新員工，所以培訓工作也要記上日程。在成功招聘到人后，對新員工進行第一輪的培訓，帶員工了解整個公司的運作，了解各個部門，讓他們熟悉公司環(huán)境。第二輪培訓是崗前培訓，培訓他們工作的技能，進行初步的教學，讓他們能夠在上崗之前就能夠了解自己是在一個什么樣的崗位上工作。第三輪培訓是對各新人的工作職責進行培訓，幫助員工適應工作，提升他們的工作能力。

新年就是新的起步，作為人事，必須安排好公司的方方面面，努力為公司招聘到好的人才。我期待自己新年在人事崗位上有更大的成績，也渴望自己的能力能夠得到領導的認可。新一年我會繼續(xù)學習怎么做好人事工作，讓自己有更多的能力去為公司效力。期待來年的自己，我相信自己一定能夠把人事這項工作給完成，為公司和大家爭取更好的權益。

第二篇：人力資源招聘計劃書

人力資源部招聘計劃 招聘計劃書簡介：

公司將于2018年1月開展招聘計劃，其中包括各事業(yè)部現(xiàn)有人員空缺、離職補缺，公司所需的人力資源部、銷售部和行政部職員的招聘。為了能更有效地完成企業(yè)的招聘計劃，人力資源部現(xiàn)制定此外招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。

根據我司現(xiàn)時的發(fā)展需求，結合清遠勞動力市場的實際情況，經認真審核、分析，現(xiàn)制訂2018年1月的招聘計劃。

一、招聘人數(shù)及崗位

由于公司項目不斷增加，對在職人員隊伍不斷擴充及對現(xiàn)時工作崗位工作的分析，現(xiàn)確定招聘崗位及人數(shù)。如下：

部門名稱 崗位 需要人數(shù)(男/女)人力資源部 人力資源主管 5 銷售部 銷售員 2 行政部 文員 1 總計：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學歷，專業(yè)不限，30歲以下，三年以上相關工作經驗；

（二）銷售員：

大?；蛞陨蠈W歷，專業(yè)不限,28歲以下，一年以上相關工作經驗；

（三）文員：

大?；蛞陨蠈W歷，文秘或相關專業(yè)，20歲—35歲，一年以上相關工作經驗。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發(fā)布時間：

①將2017年月11到12月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。

2、招聘方式： 通過職業(yè)介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

①聯(lián)系各高校招聘； ②各人才市場招聘會； ③公司內部員工轉介等； ④電視、公車招聘廣告； ⑤刊登報紙招聘廣告； ⑥在人流密集區(qū)駐點招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負責人 組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法； 組員負責準備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表 第一階段 人員資料儲備 正式招聘入職12月15號

（12月10日—20日）：通過招聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務），為日后開展連續(xù)性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（12月21日—30日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報刊、駐點招聘等方式及渠道進行招聘，力爭完成20%任務。

第三階段（1月1日—10日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉介紹力爭完成20%秩維員招聘任務。

第四階段（1月11—20日）：通過駐點招聘、招聘會、網絡招聘進行招聘的余下20%任務。若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月； ②中介機構招聘費用：100--150元/人； ③員工介紹費用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘專題：X元，X元，X元； ⑤聯(lián)系各高校，幫助學生就業(yè)，原則上不付給報酬；（車旅費、交際費）； ⑥招聘會攤位費：50元/場（勞動力市場）；

⑦刊登報紙費用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區(qū)； ⑧網絡招聘費用：58同城網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。②員工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的30%左右。

③公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的30%。

④網絡招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因為一般人因文化及意識上的差異，對招聘網絡不熟悉或主動性不強，所以很少人關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強的政企溝通能力和渠道，若成功預計占招聘任務的10%--20% ⑥在人流密集區(qū)（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點招聘，費用少、路途較遠、花費時間較長且地點不固定，但效果較好，預計占招聘計劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現(xiàn)場招聘

每場均安排專人負責招聘信息單發(fā)放保證參會人員知曉我公司招聘信息，對常用有效得的人才市場申辦 會員，以享受優(yōu)惠及公益招聘會免費參加的機會?，F(xiàn)場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業(yè)生招聘會和人才市場。

2、網絡招聘

網絡招聘，可以通過投放簡歷或嘗試運用視頻面試，合格后在邀約公司。網絡招聘可以結合現(xiàn)場招聘會安排到統(tǒng)一復試地點進行面試。網絡招聘應盡可能精細崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。例如：付費的招聘網站上刊登招聘信息。

八、招聘準備工作

1、招聘人員的補充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓課件、培訓資料（員工手冊10冊）、勞動合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報、職位描述海報、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點招聘時間表及地點

九、錄用決策 企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

十、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程，培訓要求計劃應由各部門提出并與人力資源部討論確定。

第三篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導學生就業(yè)，通過該活動可以很好的提高學生綜合素質，增強就業(yè)能力。對模擬招聘會在職業(yè)技術學院畢業(yè)生就業(yè)指導中的應用進行了分析，對完善就業(yè)指導工作具有借鑒意義?！耙焙汀坝谩钡慕Y合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。招聘會可分為兩個大步驟來進行：

一

前期準備階段

首先，做好學生就業(yè)指導和培訓，對學生進行就業(yè)心理指導和就業(yè)預期干預，并指導學生制作簡歷，然后邀請了十多家企業(yè)到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業(yè)進場初步選拔，學生現(xiàn)場向自己的意向單位投遞簡歷。通過學生在投遞簡歷過程中與用人單位的溝通交流和學生制作的簡歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學生進行模擬招聘會答辯展示。

其次，落實招聘會評委團成員。評委團的成員既是評委又是本企業(yè)的面試考官，增強了此次招聘會的真實程度，又提高了面試的專業(yè)性。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數(shù)企業(yè)都是由總經理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業(yè)分別提供不同的崗位供學生選擇，如采購助理崗、物業(yè)客戶服務崗、營銷崗、倉庫管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學生就業(yè)選擇面，也可通過招聘會向觀摩的學生展示不同崗位對人才的不同需求以及不同崗位的應聘技巧。

最后，招聘會會場布置。此次招聘會在階梯教室里進行，企業(yè)代表分列講臺兩側，按八字形排開，中間放置發(fā)言桌，供上臺面試答辯的學生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學生面向臺下觀摩的學生，以便向觀摩的學生更好地展示答辯風采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會

招聘會分為四個小步驟來進行:

第一步，由通過第一輪選拔的同學上臺向意向企業(yè)再次遞交求職申請，以便到場的企業(yè)領導詳細了解應聘者的基本情況，也可以從中發(fā)現(xiàn)一些問題，從而在壓力面試環(huán)節(jié)中有針對性地提問。

第二步，壓力面試，上臺的同學先用兩分鐘時間作自我介紹，然后請意向單位及其他企業(yè)共同提問。通過面試提問，評委團成員可以了解學生的心理狀況、語言表達能力和應變能力等情況。在面試提問中，評委采用開放式提問，這樣參賽選手可以充分發(fā)揮，盡量表達心中的感受，真實的表現(xiàn)自我，展示自我。

第三步，挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是為沒有被選拔出來的同學設置的，有的同學在第一輪沒有被選拔出來，而當天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環(huán)節(jié)勇敢的挑戰(zhàn)自己，自行上臺進行面試答辯和抗壓測試。

第四步，挑戰(zhàn)結束后，請企業(yè)領導對同學們的面試表現(xiàn)作點評。點評是模擬招聘會的重要環(huán)節(jié)，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業(yè)指導的作用。點評的目的是為了讓學生發(fā)現(xiàn)問題并糾正問題，使參與的學生和觀摩的學生都受到啟發(fā)教育。通過企業(yè)領導全過程和全方位的點評，使學生能看到自身素質與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達到學生能在今后的應聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業(yè)文化和企業(yè)魅力

從模擬招聘會的效果來看，這次招聘會除了是企業(yè)挑選優(yōu)秀人才的平臺，也是企業(yè)展示自我形象，用企業(yè)文化和企業(yè)魅力吸引學生的一次機會。到達現(xiàn)場的大多數(shù)是總經理，他們在對學生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業(yè)概況、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展前景，同學們也能通過總經理們的談吐更進一步了解企業(yè)的文化底蘊，會后也有同學表示意向某家企業(yè)是基于總經理展示出來的風采。

2.搭建學院與企業(yè)之間溝通的橋梁

通過模擬招聘會，可以搭建學院與企業(yè)之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學院的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式以及對學生的管理方法等等。3.就業(yè)指導工作的創(chuàng)新，摒棄乏味的就業(yè)指導課

傳統(tǒng)的就業(yè)指導課程一般是在課堂中來進行，老師會歸納整理不同的就業(yè)擇業(yè)技巧，但無論歸納整理得有多么好，學生始終沒有機會親自上陣操練。通過模擬招聘會，學生能將就業(yè)指導課堂上的內容切實運用于面試招聘過程中，得到一次真正的實踐鍛煉，為今后的就業(yè)面試打下良好的基礎。用模擬招聘會的方式進行就業(yè)指導，是就業(yè)指導工作的一個創(chuàng)新；通過摒棄乏味的就業(yè)指導課堂，學生能夠深刻體會到就業(yè)的每一個細節(jié)和過程，更是禮儀課和就業(yè)指導課的綜合實踐，也是畢業(yè)生展示自身素質和能力的一次良機。

4.良好的示范作用，好的學生能贏得多家用人單位的青睞

當天的招聘會多次出現(xiàn)由于學生面試答辯表現(xiàn)比較出色，幾家用人單位同時邀請該學生加盟企業(yè)的情況，這幾個被多家企業(yè)邀請的學生平時是學習成績比較優(yōu)秀，或者參加各種活動比較積極，或者組織能力和口頭表達能力比較強的學生，這在學生中也產生了一個良好的示范效應，也對他們的心理造成一定的沖擊，優(yōu)秀的學生是不愁就業(yè)的，只有努力提高自己各方面的素質和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識，提高學生綜合素質

模擬招聘賽可以增強學生的應聘能力，鍛煉膽識，提高綜合素質。模擬招聘會正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對學生進行過一次選拔，幾乎每一個站到臺上的同學都會在那種很正式的場合產生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發(fā)抖，說話前言不搭后語，而且表現(xiàn)得非常明顯。第二天正式開始模擬招聘會時，同學們的表現(xiàn)與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發(fā)抖得非常明顯。參與的同學也反映通過兩次鍛煉，面對正式場合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對于觀摩的學生，也會無意識地進入到“應聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過程而運動，并在每一個環(huán)節(jié)上展開思維與應聘者進行對照，進而加深對應聘的認識與理解。三

改進細節(jié)，讓模擬招聘會發(fā)揮更好的功能

邀請往屆畢業(yè)生現(xiàn)身說法

以后我系再舉辦招聘會時，可以邀請優(yōu)秀往屆畢業(yè)生或企業(yè)反饋情況比較好的學生在模擬招聘會前與應屆畢業(yè)生交流。他們的經驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應屆畢業(yè)生帶來最新的應聘經歷和最切實的應聘體會，這對于即將實習的應屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現(xiàn)身說法、現(xiàn)場指導，比在學校聽老師空泛的理論指導具有“更真切的體會”和“更具體的指導意義”。

開展各類活動，給學生提供展示自我的鍛煉機會

多開展各類活動，有利于學生綜合素質的提高。一是有助于培養(yǎng)同學們人際交往技巧，可以向更多活躍的同學學習，也豐富他們的業(yè)余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習慣，上網的時間少了，學習的機會多了，學生將來就更能適應緊張的社會。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質，更有助于就業(yè)。四是可以讓他們多次反復得到鍛煉，以提高自己的心理素質。因此無論是系部、社團，都應該多組織和精心設計一些有意義的活動，讓學生得以提高自己的心理素質并培養(yǎng)他們的競爭意識。

注意互動，讓更多學生參與到模擬招聘會中來

模擬招聘會的“主角”是臺上的面試者，但主持人要適時營造互動的氛圍，使更多的學生參與到模擬招聘會中來，在最大程度上發(fā)揮模擬招聘會的示范作用和實訓作用。因此，下一屆招聘會應該壓縮面試答辯環(huán)節(jié)，延長挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，讓臺下觀摩的學生能主動站到臺上去挑戰(zhàn)自己，最后也可以請觀摩的學生對面試者的回答和應聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學相長的作用。

模擬招聘賽是畢業(yè)生的一場熱身賽,雖然不能完全測試出一個學生的綜合素質，但也不同程度地反映出畢業(yè)生存在的一些問題。今后我們會繼續(xù)舉辦模擬招聘會，在很多細節(jié)上加以完善，讓模擬招聘會發(fā)揮更好的功能和作用。

第四篇：人力資源招聘技巧

人力資源招聘技巧

2008-06-12|文章來源：網絡

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業(yè)應“以人為本”，企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯•麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規(guī)的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家

庭背景、學習經歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

B、您如何選擇營銷專業(yè)？

C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

海一角營銷人網

（9）面試的幾點細節(jié)

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑?，應以“德”為先，“能”為后?/p>

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1）請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節(jié)省時間？

（9）你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10）你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責是什么？

（12）你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13）為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19）發(fā)展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協(xié)調事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放？

（32）你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？

（33）你的學位如何？A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務]員工做好了準備？

（34）除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務的轉變？

（35）你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業(yè)務風格？

（38）你認為你的技術能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42）就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44）如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。

45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷售人員都需要在高額的產品數(shù)量與質量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

（49）底薪對你來說有多重要？

（50）請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52）請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規(guī)模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權下放以營造一種信息共享和員工責任心增強的企業(yè)文化呢，還是更注重對他們設立限制并一手控制整個決策過程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

（56）當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57）請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58）后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？

（59）你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對我們公司有什么了解？

（63）請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

（65）你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？

（66）此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67）請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68）外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？

（69）你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71）你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72）你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73）此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認為他最終會由技術型、操作型的職業(yè)轉到高級管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)？

（75）你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76）該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77）請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個應聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？

（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能夠更好地工作？

（82）在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？

（84）請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

第五篇：招聘人力資源經理

人力資源經理招聘

某餐飲公司下屬兩個高檔餐廳和一個汽車服務俱樂部，急需人力資源部經理一名，工資和福利面議：

職位說明：

1、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、執(zhí)行有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為公司業(yè)務發(fā)展提供全面、系統(tǒng)的人力資源保障；

2、整體提升現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)，設計、改善人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；

3、推進企業(yè)文化建設，不斷提升整體凝聚力及戰(zhàn)斗力。職位要求：

1、MBA人力資源方向；

2、3年以上服務行業(yè)工作經驗；

3、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，能充分認識人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用，熟悉現(xiàn)代人力資源的運作模式；

4、對績效考核、薪酬福利、人才招聘、員工培訓、企業(yè)文化建設等有豐富的專業(yè)理論知識以及成功的實踐經驗；

5、極強的領導與管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調能力和分析判斷能力

聯(lián)系人：申小姐簡歷請發(fā)送至：alevie2005@yahoo.com.cn2007-9-14