第一篇：開展干部管理系統(tǒng)工程工作思路

首先我們要明確一個問題，就是什么是管理？“管理”，就是你管得合理，對方就接受；

你管得不合理，不管你是誰，不管你用什么方法，都沒有用。開展干部管理系統(tǒng)工程就是要圍繞著國家提出的改進工作作風、密切聯(lián)系群眾等規(guī)定，達到充分調(diào)動廣大干部職工的積極性這樣一個目的。

一、開展干部管理系統(tǒng)工程的內(nèi)涵

開展干部管理系統(tǒng)工程，就要切實更新干部人事工作理念，完善干部人事管理制度，創(chuàng)新干部人事工作方法，促進人力資源合理流動和優(yōu)化配置，提高干部人事工作公信度，激發(fā)隊伍整體活力，最終實現(xiàn)干部人事工作遵循既定規(guī)律、可持續(xù)發(fā)展、人與事調(diào)適到最佳狀態(tài)。

開展干部管理系統(tǒng)工程關鍵，是加強領導班子和干部隊伍建設，使各級領導班子成為政治堅定、求真務實、開拓創(chuàng)新、勤政廉政、團結協(xié)調(diào)的堅強領導集體。

開展干部管理系統(tǒng)工程核心，是建立科學的干部選拔任用機制，增強干部人事工作的透明度，為干部群眾提供平等發(fā)展機會，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，最大限度地調(diào)動廣大干部群眾的積極性。

開展干部管理系統(tǒng)工程保障，是制定和落實好干部人事工作規(guī)劃，完善人才使用、素質(zhì)提升、崗位交流、考核評價、獎懲激勵等管理辦法，優(yōu)化人力資源配置，做到人盡其才，人盡其用。

二、開展干部管理系統(tǒng)工程的基本原則

一是堅持大局為先。按照組織建設的要求合理配置人力資源，注重在各項急難險重任務中考察、識別、鍛煉、培養(yǎng)干部。

二是堅持正確導向。干部人事工作應保持正確的政治方向，每一項措施都應有利于加強黨的核心領導作用，有利于推動上級決策部署的貫徹執(zhí)行。同時，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，使選拔出來的干部能夠讓組織放心、讓群眾滿意。

三是堅持機制優(yōu)化。要以改革創(chuàng)新精神不斷完善選人用人機制，做到公開、民主、競爭、擇優(yōu)。擴大干部人事工作中的民主，增強干部人事工作的透明度，用科學的程序和方法實現(xiàn)好中擇優(yōu)、優(yōu)中選強。

四是堅持以人為本。努力為干部個人全面發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件，在干部使用管理中，把關注和解決干部面對的實際困難放在重要位置。

五是堅持規(guī)范統(tǒng)一。發(fā)揮制度的基礎和保障作用，建立健全干部選拔任用、考核評價和管理監(jiān)督機制。既注重制度的制定又注重制度的落實，逐步形成科學管用的干部人事工作制度。

三、開展干部管理系統(tǒng)工程的思路

開展干部管理系統(tǒng)工程，要努力營造讓老干部倍感組織溫暖、讓中堅力量看到職業(yè)前途、讓青年干部得到培養(yǎng)鍛煉的和諧干部人事環(huán)境，為組織提供堅強的人事人才支撐。

一是增強宏觀性。要始終從大局出發(fā)、為大局服務，自覺地把干部人事工作放在事業(yè)發(fā)展全局的高度去思考、定位和謀劃，找準工作結合點、切入點和著力點，不斷提升干部人事工作科學化水平，為推進事業(yè)發(fā)展提供堅強組織保證和人才支持。

二是增強創(chuàng)新性。要謀劃未來，著力創(chuàng)新，始終圍繞干部成長和進步的需要，充分發(fā)揮干部人事工作效能，既做好“規(guī)定動作”，更突出“自選動作”，不斷探索建立符合實際的干部人事工作新機制，樹立干部人事工作新品牌。

三是增強開放性。要實施人性化管理，關注各層級干部的合理訴求，堅決維護干部人事工作公正性和公信力，使干部普遍看到發(fā)展前景，激發(fā)干部隊伍活力。要實行陽光下運作，主動讓群眾知曉和了解干部人事工作。重要干部人事政策的制定和部署，要集思廣益，充分醞釀，民主集中，廣泛征求基層意見，認真傾聽群眾呼聲，確保決策的科學化、民主化。

四是增強實效性。要整合資源、挖掘潛力、提高效能，促進人力資源合理配置，最終達到干部人事工作作風明顯改進、服務能力明顯增強、辦事效率明顯提高、人才環(huán)境明顯優(yōu)化、職工群眾明顯滿意的目標。

四、具體做法

1、改進工作作風。要改進調(diào)查研究，到基層調(diào)研要深入了解真實情況，總結經(jīng)驗、研究問題、解決困難、指導工作，向群眾學習、向?qū)嵺`學習，多同群眾座談，多同干部談心，多商量討論，多解剖典型，多到困難和矛盾集中、群眾意見多的地方去，切忌走過場、搞形式主義。

2、更新干部人事工作理念。一是實現(xiàn)由強調(diào)服從意識向鼓勵張揚個性和強調(diào)服從并重的轉(zhuǎn)變。過去在考察干部時過多看重服從，提倡少說多做、服從為先，使部分干部形成了“沉默是金”的觀念，客觀上對干部造成了一些壓抑，使部分干部的聰明才智和創(chuàng)造激情沒有得到最大限度地迸發(fā)，無形中埋沒了一部分人才。今后我們要在強調(diào)講政治、講大局、講服從的同時，更多地倡導干部注意展示自己的個性，最大限度地施展才華，激活人的深層活力和創(chuàng)造力，使干部的聰明才智得到淋漓盡致的發(fā)揮，這是對干部最好的保護、最大的珍惜、最有效的開發(fā)。二是實現(xiàn)由注重褒揚成功向?qū)捜菔『图畛晒Σ⒅氐霓D(zhuǎn)變。過去，對待干部普遍存在著一種“只許成功，不許失敗”的認識誤區(qū)，注重贊美成功者，卻冷落了失敗者，違背了人才的成長規(guī)律。只要我們對人類歷史進行深入分析就會發(fā)現(xiàn)，人類的進步，科學地發(fā)展，不單是成功者所創(chuàng)造，也凝聚著無數(shù)失敗者的付出和貢獻。從社會發(fā)展來看，前人在探索中的失敗為后人的成功提供了寶貴的經(jīng)驗，后人的成功大多是在前人探索的基礎上才得以實現(xiàn)。從人生來看，人的一生會遇到很多挫折和失敗，很多成功正是通過無數(shù)次失敗的積累才得以實現(xiàn)，從而創(chuàng)造出人生的輝煌。可以說，沒有失敗就沒有成功。要不僅給成功者以肯定和褒揚，還應給失敗者以寬容和關愛,這是對干部管理的一種理性回歸，是對人性的一種尊重，是對失敗者的一種激勵，是對成功者的一種提醒。三是實現(xiàn)由一味強調(diào)嚴格管理向呵護關懷管理和從嚴管理并重的轉(zhuǎn)變。過去一個時期，人事部門或許是為了樹立一種權威、一種威嚴，對干部的管理嚴厲有余，呵護關懷不夠，以致在人事部門與干部之間形成了一道無形的門。今后要在強調(diào)對干部進行嚴格管理的同時，倡導對干部更多地實行人性化管理，多一點人文關懷，從而進一步打開與干部之間的那扇門，實現(xiàn)零距離接觸，營造一個使干部倍感親切、倍覺溫暖的人文環(huán)境。

3、要完善干部人事管理制度。一是堅持用制度管人，提高制度的執(zhí)行力。在制度建設上，要體現(xiàn)人人平等、公平競爭的精神，使建立的制度更科學、更民主、更符合改革、開放、發(fā)展的實際。同時，不僅要制定出好的制度，更要解決好過去重立規(guī)、輕落實的問題，切實提高落實制度的執(zhí)行力，嚴格做到尊重制度、遵守制度、執(zhí)行制度，使制度成為人事工作的準繩。二是堅持按程序辦事，提高程序的到位率。目前，有關干部管理的制度已經(jīng)很完善，但為什么在干部的選拔上仍然會出現(xiàn)選人失察的問題呢？關鍵是程序執(zhí)行不到位，不按程序辦事，再好的制度也難以落實。要堅持程序原則，強化對程序運行的監(jiān)督，確保程序執(zhí)行到位，為防止用人上的不正之風、避免選人失察構筑一道嚴密的防線。三是堅持按原則辦事，強化原則的嚴肅性。強調(diào)給干部更多的人文關懷，但不是無原則的關懷，必須是在堅持原則前提下的關懷。對干部要做到寬嚴適度。寬，就是給每名干部提供同樣的機會、同樣的舞臺，不耽誤人、不埋沒人。嚴，就是用同樣的尺度衡量人，用同樣的標準選拔人。嚴是寬的保證，沒有嚴，就失去了公平。因此，必須鐵面無私，嚴格按原則辦事，給每名干部提供平等的機會。寬是嚴的結果，只有做到了對每名干部的嚴，才能真正體現(xiàn)對個人的尊重，就是對所有干部的寬。

4、創(chuàng)新干部人事工作方法。一是在干部管理的思路上實現(xiàn)由非理性走向理性。近年來，盡管組織部門在改進工作、創(chuàng)新機制方面進行了大膽探索，但制約干部成長成才的陳舊觀念仍然存在，如干部選拔的學歷論、資歷論、梯級論等，人才的優(yōu)化組合、有序流動依然存在障礙。所以我們要用理性的思維和眼光思考干部工作，必須打破傳統(tǒng)的干部管理模式，大膽探索干部管理工作的新思路、新舉措，著力構建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的干部管理機制，使更多的人才聚集在組織周圍，盡情施展才華，建功立業(yè)。二是在干部管理的運作上實現(xiàn)由神秘走向透明。過去，組織部門一直把干部管理工作看成一項非常嚴肅、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一層神秘的面紗。要及時把組織部門的工作內(nèi)容、工作過程、工作結果向群眾公開，把組織工作的方針、政策、程序及職工關心關注的熱點、焦點、難點問題向群眾公開，把組織工作置于廣大人民群眾的監(jiān)督之下，進一步提升干部管理工作的群眾公認度。三是在干部選拔的方式上實現(xiàn)由封閉走向開放。長期以來，組織工作一直處于封閉運行的狀態(tài)。但越是保密的事情，越容易引起群眾的關注，特別是在干部的提拔重用上，組織部門越是不公開，謠傳就越多，以致出現(xiàn)了不少的“社會組織部長”，搞得謠傳四起，嚴重損害了組織部門的形象。我們要讓組織工作走向陽光、走向開放，為干部的選拔提供一個更開放的舞臺，為群眾評價人才、民意舉薦人才創(chuàng)造更好的條件。

第二篇：創(chuàng)新工作思路 加強干部管理

創(chuàng)新工作思路 加強干部管理

近年來，季店鄉(xiāng)黨委政府把干部管理當作黨建工作重要內(nèi)容來抓，圍繞“干部管理出效率、管理干部促發(fā)展”的工作思路，積極探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理工作的新路子，干部管理工作逐漸步入了科學化、規(guī)范化、制度化軌道，有力地促進了經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。

一、堅持三個結合，干部績效考核有新辦法

一是堅持考核與平時考核相結合。為避免考核走過場，出現(xiàn)考核“失真”現(xiàn)象，鄉(xiāng)黨委從建立健全制度化、經(jīng)?；臋C制入手，將干部績效平時考核與考核緊密結合起來。平時考核分季度進行，每季度評出“工作最優(yōu)秀的干部”、“表現(xiàn)較好的干部”和“工作最差的干部”，并將干部職工的績效考核情況作為考核、評優(yōu)評先及津補貼發(fā)放的重要依據(jù)。

二是堅持定性考核和定量考核相結合。鄉(xiāng)黨委立足本地實際，探索建立干部職工績效考核評價新體系，將有任務指標，能量化考評的工作都納入百分制考核。對難于定量考核的指標，采取定性分析比較，通過問卷調(diào)查、走訪座談等形式，劃出類別和檔次，再以按檔賦分的辦法考核。通過將定性考核和定量考核有機結合起來，確保了考核評估結果的客觀、準確、公正。

三是堅持“八小時內(nèi)”考核與“八小時外”考核相結合。去年，鄉(xiāng)黨委從人大代表、政協(xié)委員、老同志中聘請8名同志任義務評議員，全方位全過程對干部職工“八小時”外表現(xiàn)情況進行監(jiān)督和評議。由于注重群眾公議，使鄉(xiāng)干部隊伍出現(xiàn)了“三多三少”的喜人新氣象：愛崗敬業(yè)的多了，工作飄浮的少了；為群眾辦事的多了，不思進取的人少了；老百姓喜歡的干部多了，老百姓對干部的怨氣少了。

二、堅持三個注重，干部能力提高有新舉措

一是注重教育培訓引導。鄉(xiāng)黨委高度重視黨員干部教育培訓工作，經(jīng)常利用農(nóng)閑時節(jié)召開各種形式的干部會議，用以會代訓的方式，組織黨員干部學習十七大精神、學習科學發(fā)展觀和社會主義榮辱觀，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)高、作風實、能干事的干部隊伍，形成了“人人謀大局、個個思發(fā)展”的良好氛圍。

二是注重加強實踐鍛煉。鄉(xiāng)黨委政府積極組織干部參加形式多樣的實地參觀、經(jīng)驗介紹等活動，開拓干部視野，提高干部的綜合素質(zhì)。去年，組織干部到安陸參觀新型墻體材料廠，干部參觀后深受啟發(fā)，認為季店在發(fā)展新型墻體材料上占有天時地利人和的優(yōu)勢，誠懇邀請安陸老板到季店考察，目前該項目已落戶季店。通過鼓勵干部參與招商引進等實踐，激發(fā)了干部創(chuàng)業(yè)熱情，方興工貿(mào)公司、群益生態(tài)農(nóng)業(yè)園、德盛山莊等項目相繼落戶。

三是注重督促檢查落實。鄉(xiāng)黨委每季度對干部管理工作進行一次檢查，并結合當前工作的熱點、難點問題，有針對性提出具體指導意見，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，確保干部工作落到實處。通過督促檢查，進一步增強了干部的工作熱情和責任感，廣大黨員干部逐步從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

三、堅持三個到位，干部規(guī)范管理有新措施 一是環(huán)境改善到位。鄉(xiāng)黨委本著以人為本，改善環(huán)境穩(wěn)干部的工作思路，投資40余萬元建成干部住宿樓，投資50余萬元對老辦公樓裝修一新，同時還完善了鄉(xiāng)機關大院路、水、電以及籃球場等配套設施。各村也積極籌措資金興修村級公路，建水廠、沼氣等項目。一年來，鄉(xiāng)黨委合計投資1000余萬元改善基礎設施，鄉(xiāng)容村貎的較大改觀，極大地激發(fā)干部干事業(yè)的信心。

二是制度規(guī)范到位。為了保證干部管理工作的規(guī)范運作，鄉(xiāng)黨委政府先后制訂了《季店鄉(xiāng)干部職工考勤管理辦法》、《干部職工崗位目標管理辦法》、《村干部工資發(fā)放管理辦法》等，從多方面規(guī)范干部行為，使干部心中有目標、心中有追求、心中有全局、心中想工作。

三是獎懲措施到位。鄉(xiāng)黨委在全縣率先制定《季店鄉(xiāng)干部職工津補貼發(fā)放管理辦法》，對考核優(yōu)秀的單位和個人足額發(fā)放獎金，并將結果上報鄉(xiāng)黨委政府作為考核、評優(yōu)評先、提拔重用的主要依據(jù)；對考核處于后幾位的扣發(fā)一定比例的補助，當年考核不能評為優(yōu)秀，不能參加鄉(xiāng)級及以上各類評優(yōu)評先和表彰。今年共有7個單位10人受到縣級以上各類表彰，15人次扣發(fā)補助5000余元。

第三篇：系統(tǒng)工程

系統(tǒng)工程

系統(tǒng)工程師簡介和系統(tǒng)工程師能力發(fā)展框架(2012-03-10 20:24:47)▼

標簽： 系統(tǒng)工程 cmmi 項目管理 架構

分類： 工程

系統(tǒng)工程是一門非常前沿專業(yè)，在美國系統(tǒng)工程師是最熱門的職業(yè)，在中國雖然很多人放在嘴上，但實際上很少有人這是個什么職業(yè)？有人甚至說這是個當總統(tǒng)的專業(yè)，簡直是在侮辱系統(tǒng)工程師。系統(tǒng)工程最初起源于航天、航空、軍事部門，由于衛(wèi)星、飛船、飛機、導彈這些產(chǎn)品的研發(fā)需要很多專業(yè)的綜合，所以誕生了系統(tǒng)工程；后來該專業(yè)也擴展到民用部門，包括民用航空、鐵路系統(tǒng)、通信系統(tǒng)、醫(yī)療設備等，甚至是一個小小的照相機也涉及系統(tǒng)工程。中國最初提出系統(tǒng)工程就我所知大概是錢學森了，但是從他的系統(tǒng)工程概念還不算太成熟，主要偏重于管理，而實際上系統(tǒng)工程跨越了技術和技術管理，它與項目管理有所交叉，也有很大的區(qū)分。

以下是一個系統(tǒng)工程師的在項目開發(fā)中的所做的事情：

第一步，你要去研究市場，了解用戶有什么問題、想要些什么，有可能在市場上你已經(jīng)有競爭對手，你還要調(diào)查對手的當前狀態(tài)，最后你要為用戶提出建議的解決方案，開發(fā)一個新的系統(tǒng)或是改造一個舊的系統(tǒng)。這時候你的系統(tǒng)可能僅僅是一個設想，你的系統(tǒng)可能很龐大，需要大量的資金投入，潛藏著許多技術風險，而企業(yè)的未來就依賴于你的專業(yè)決策，這時候一方面你需要盡量滿足用戶的欲望，又要小心地避免不可逾越的技術障礙。如果你的系統(tǒng)是衛(wèi)星、飛機這樣龐大的系統(tǒng)，一般的專業(yè)工程師如機械工程師、電子工程師根本無法完成這樣的工作，這時候你才會閃亮登場。你要與用戶簽訂合同，包括資金、進度、技術等方面的內(nèi)容，系統(tǒng)的開發(fā)被劃分為若干的階段，資金分階段的支付，每個階段有確定的進入和完成準則，以避免潛在的風險。作為專業(yè)系統(tǒng)工程師，基本的能力包括技術規(guī)范編寫、進度規(guī)劃、分解工作是需要的，作為中國系統(tǒng)工程師（如果存在這個名詞的話），尤為重要的是喝酒、吹牛皮、膽大妄為和玩弄詞匯的能力。

一個需求分析的失敗案例：曾經(jīng)有一位工程師，他提出一個幾乎是天才的創(chuàng)意，用衛(wèi)星連接全世界通信，這個工程具有系統(tǒng)工程的特質(zhì)，要發(fā)射６６顆衛(wèi)星，投資ＸＸ億美元，但不幸的是，這個項目失敗了。首先手機的發(fā)展很快占據(jù)了市場，其次衛(wèi)星電話面臨技術障礙，無法在室內(nèi)通訊，而且硬件過于龐大。可以說項目的決策者沒有系統(tǒng)的分析用戶的需求、技術風險和競爭對手，導致項目的失敗。這就是摩托羅拉的銥星計劃。

第二步，你要提出解決方案，或者叫設計，對系統(tǒng)

來說也可以叫架構開發(fā)。雖然是第二步，但并不說設計就一定在用戶需求調(diào)查之后，為了占領市場，有時候它在需求調(diào)查之前就開始，有時候它隨著需求分析同步進行。系統(tǒng)工程師在這個階段要開發(fā)架構。什么是架構，這個詞來自于最古老的工程行業(yè)—建筑業(yè)，風行于最現(xiàn)代的工程行業(yè)—軟件業(yè)。打個比方，架構就好比人的骨架，潘長江就是吃的再多也長不成姚明，因為他們骨架不同。架構設計充滿創(chuàng)意，系統(tǒng)工程師當深通于此，產(chǎn)品圍繞架構組成系統(tǒng)。架構使用視圖來表達，機械工程使用三個圖表示三維實體，系統(tǒng)工程師則使用多個架構視圖描述系統(tǒng)。好的架構就像金字塔一樣悠久，壞的架構就像某些豆腐渣工程一樣脆弱。作為專業(yè)的系統(tǒng)工程師，基本的能力包括系統(tǒng)建模、仿真和分析技術。

一個架構設計的失敗案例：在某國一個雷電交加的夜晚，兩車相撞了，在經(jīng)歷了５個月的調(diào)查后，事故報告公開，造成事故一條設計原因是，當一個采集設備被雷擊故障后，傳送給主機的狀態(tài)信息一直保持為故障前采集到的信息，使人做出錯誤的判斷。在不知道情況的時候保持最后的狀態(tài)似乎是一個非常自然的選擇，很多的設計師都非常習慣這樣設計，但真的如此嗎？這個系統(tǒng)的設計師是否做過“故障模式影響分析”ＦＭＥＣＡ不得而知，在項目中做ＦＭＥＣＡ是非常吃力不討好的，因為這首先要假設所有的設備都可能出故障，然后通過設計確保故障不影響安全，一些安全關鍵系統(tǒng)中要求連續(xù)兩個故障或者兩個操作錯誤或者兩個操作錯誤和故障的組合不會導致致命事故。

管理相關：系統(tǒng)工程師腳踏兩只船，一只是技術，一只是管理，因此常常與項目管理者的職責分配剪不斷理還亂，通常來說項目管理者側(cè)重于進度、資金、范圍等，而系統(tǒng)工程師側(cè)重于技術管理，包括技術狀態(tài)、接口、需求等，什么？技術還有管理？是的，技術需要管理。系統(tǒng)工程師要像獵狗追蹤每一個要求的落實，從最初的用戶要求到向部件提出的要求直至獲得明確無誤的證據(jù)表明需求已經(jīng)落實，否則部件設計師會像系統(tǒng)工程師欺騙用戶一樣欺騙系統(tǒng)工程師。曾經(jīng)一個火星探測器墜毀，僅僅因為計算單位不統(tǒng)一，如果你是一個學生，計算單位錯誤最糟糕的結果是考試不及格，而在大型工程中就是數(shù)億美元的損失，為此系統(tǒng)工程師要緊盯每一個接口，防止彼此設計的不匹配，這是一項非常繁瑣的工作，因為一個大型系統(tǒng)的接口從幾百到幾千幾萬。需求也罷、接口也罷，都要有秩序的管理。管理的技能是必需的。

驗證：驗證就是為產(chǎn)品滿足需求提供證據(jù)的活動。如果沒

有驗證，系統(tǒng)的開發(fā)就會像中國的保健品市場一樣混亂。驗證包含了檢查、分析、演示、測試幾個類別，驗證也像需求一樣劃分為多個層次，從底層部件到最頂層的系統(tǒng)需要逐步的驗證，驗證是一項非常消耗資源的活動，因此系統(tǒng)工程師當小心的選擇驗證的類別、層次，以平衡進度、風險和成本。驗證中的某些活動甚至需要獨立的專業(yè)和工程師支持，例如試驗工程師，因為測試設備的準備、開發(fā)并非系統(tǒng)工程師能夠完成的。對于驗證活動而言，除了數(shù)學分析能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力外，最大需要可能就是勇氣和誠實，因為在驗證活動中發(fā)現(xiàn)問題后，許多工程師由于面臨各種壓力或是采用鴕鳥政策視而不見或是偽造數(shù)據(jù)欺騙用戶。

在中國，還沒有一個完整的系統(tǒng)工程教育，有些學校開了系統(tǒng)工程課，也是偏重于數(shù)學理論，以下是本人通過自學推薦有志于做系統(tǒng)工程師的人應該學習的知識、工具和需要進行的實踐：

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知識：

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UML、SYSML標準：建模標準，類似于機械工程師的機械制圖標準、電子工程師的電路制圖標準，語言是有效率專業(yè)溝通和知識傳承的保障，沒有這些，溝通會陷入咬文嚼字的困境（巴比倫塔建造的失敗是溝通失敗的最好例子，可見古人很早就認識到這點），設計中所包含的思想也會隨著時間而退化。

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CMMI能力成熟度模型綜合：描述了系統(tǒng)工程所需要做的工作內(nèi)容，對照這本書進行實踐和改進。

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Incose System Engeering Handbook（國際系統(tǒng)工程協(xié)會系統(tǒng)工程手冊）基于ISO15288，與CMMI類似。

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System Analysis, Design,and DevelopmentConcepts,Principles, and Practices：有大量指導系統(tǒng)工程的技術內(nèi)容，值得一讀。

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DoDAF:美國國防部體系架構：DoD一個架構開發(fā)標準，很專業(yè)，可以參照學習系統(tǒng)架構。

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其它基礎專業(yè)：數(shù)學和英語要熟練，數(shù)學需要大量應用，英語是閱讀系統(tǒng)工程書籍的必需；電子、機械、軟件等要知道基礎概念，對于特定行業(yè)的系統(tǒng)工程還更深入的了解相應的專業(yè)。

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工具：

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系統(tǒng)架構建模：Visio(用于建模表達)、Telelogic(同時用于建模表達和仿真)

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仿真和分析：Matlab和Simlink

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文字和表格：Word、Excel、PPT（編寫文件、報告所必需）

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項目管理： Project

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實踐：

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需求分析實踐：實踐MOE、MOS、MOP、TPM分析過程，建立一個系統(tǒng)從頂層直至底層的指標關聯(lián)。

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規(guī)范編寫實踐：至少完成不同產(chǎn)品、不同階段規(guī)范編寫實踐各一次，階段包括系統(tǒng)規(guī)范、研制規(guī)范；

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需求管理實踐：完成一次全系統(tǒng)的需求跟蹤表，能夠在任何時候跟蹤需求的達到程度；

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架

構設計的實踐：完成一次基于SYSML標準對系統(tǒng)的完整建模過程；

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范圍管理實踐：完成一次WBS，理解WBS模板中各個分解在項目中實際含義；

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進度管理實踐：實踐使用Project建立IMS，達到能夠自動生成網(wǎng)絡圖、進行進度分析的效果；在項目進展中記錄項目進度，獲取第一手數(shù)據(jù)，積累自己對時間的預測能力；

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技術狀態(tài)和信息管理實踐：與規(guī)范實踐結合，建立項目三條基線：功能、分配、產(chǎn)品，實踐文件版本管理和控制。

第四篇：人事開展工作思路

首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)文化的精髓；了解企業(yè)內(nèi)部人力資源方面工作的不足之處和空白之處；了解企業(yè)運營現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點；了解方式是和決策層領導、各部門領導以及所有員工溝通，平時多聽，多看，多走，多想，多溝通。

然后我就會著手企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求及重點方面的建設，比如員工的招聘：如何更快、更準確的找到合適的人才，那就是分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配等情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員；同時為了有效的節(jié)約成本，我認為主要是采用網(wǎng)絡招聘、經(jīng)人介紹、推廣廣告等方法。員工入職培訓這塊我認為，一方面要做好新員工的入職介紹工作。另一方面是利用各種會議包括培訓會等時間，同各部門主管一起，加強一線工作人員的培訓。勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規(guī)章制度建立等這些都是人力資源基礎性工作，卻是非常的重要，如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才。只有這樣才能保證人力資源工作的正常進展，然后在下一步的工作中，我才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統(tǒng)。

下一步的工作中，我應該首先提議企業(yè)決策層領導：企業(yè)要得到可持續(xù)發(fā)展，必須要有遠景規(guī)劃，要有中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣人力資源工作才會有方向。所以，我們要全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領導制訂企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略，包括核心競爭力、治理結構、資源、企業(yè)文化、產(chǎn)品及服務等方面、遠景目標、各部門績效指標等等。有了這樣的一個發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，才能著手開展完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理的考核體系、基于業(yè)績與能力的薪酬體系、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、基于員工素質(zhì)為基礎的潛能評價體系等方面的規(guī)劃。

我想，我們要用至少五個月的時間去建立以上所說的六個方面的體系建立：

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要是針對企業(yè)的人員數(shù)量、結構、素質(zhì)能力方面的整體規(guī)劃，就是各部門的定編、定崗、定人工作落實；

2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規(guī)劃為多少類、多少種、多少層、多少等，而后每個職位均設計崗位說明書；

3、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理考核體系方面，首先從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中提取或分解各部門的部門性指標，再次分解為小組性或員工崗位指標，而后確定具體指標的考核標準，再根據(jù)各崗位制定考核指標表，簽訂績效合同，為了避免人為主觀評分因素，在實施過程中確定每周六為績效考評積累日，發(fā)放績效考評調(diào)查問卷；

4、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃體系方面應該分為職前培訓與在職培訓：

A、員工的職前培訓，應該匯編《新員工入職培訓資料》，含括公司簡介、發(fā)展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門職責、人事制度、行為規(guī)范、職場禮儀、職業(yè)道德、專業(yè)知識、業(yè)務知識、安全教育。培訓方式主要采取資料學習及講師口授二種，培訓的考核方式，可以采用試卷或問卷形式、學習總結；也可以結合員工試用期轉(zhuǎn)正考核方式！總之，要建立自從員工入職第一天開始，一直到該員工轉(zhuǎn)正為公司正式員工，分階段的培訓與考核方法。

B、員工的在職培訓工作進行時，分以下四個步驟： ①多方了解，型成模型以后有針對性的制訂培訓計劃，根據(jù)公司的實際情況，訪問更多的員工，找出差距，制訂員工的、月度的培訓方案、計劃，確定需要培訓的項目及內(nèi)容。②讓受訓者參與，培養(yǎng)他們的興趣，提高成功率，只有受訓者全程參與了，執(zhí)行力才好，只有滿足了受訓者的欲望和需求，培訓的成功機率才會增大，因為這樣才能形成學習的習慣。

③將培訓系統(tǒng)分層次的進行劃分，在一般情況下企業(yè)的培訓其主要內(nèi)容，大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三種。大家可以根據(jù)不同的層次進行規(guī)劃不同的培訓內(nèi)容。④好好進行培訓的考核與總結，通過學員提交學習總結及工作報告、不定期的考核（可以是問卷或試題）、調(diào)崗到其他部門工作、總結溝通會、學習研討會等形式來評定本次培訓的效果。

5、職業(yè)生涯規(guī)劃模塊則主要以素質(zhì)模型為基礎，將所有職位按職類、職種、職層、職等分為不同程序的素質(zhì)模型級別，協(xié)助員工按不同級別的素質(zhì)模型做好其自身的職業(yè)生涯的縱向或橫向規(guī)劃（通過專業(yè)表格完成），并時時跟蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)情況；

6、基于員工素質(zhì)為基礎的潛能評價體系是通過對各類能產(chǎn)生高績效員工的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎建立相應的人才招聘和選才標準，并將素質(zhì)模型與職類、職種、職層、職等相結合形成各級素質(zhì)模型，以利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。以上所有方面，包括員工的招聘、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規(guī)章制度建立、人力資源規(guī)劃、任職資格、績效考核、薪酬體系、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃體系等均應該有相關制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實施過程中，要能得到不斷完善和修改。

綜上所述，我們至少要用六個多月的時間，初步建立公司的完整的人力資源管理系統(tǒng)，而后，在以后的工作中全力推進這套系統(tǒng)并完善這套系統(tǒng)中的各個細小環(huán)節(jié)。

第五篇：財務經(jīng)理開展工作思路

財務經(jīng)理開展工作的思路

2011年06月13日 11:38

具體來說主要從以下幾個方面來開展工作：一個定位，三個管理（計劃管理、制度管理、人員培訓和績效管理），四者之間的內(nèi)在邏輯關系是：有了目標（定位），制定計劃，制度保障、通過人來貫徹和實施。

一個定位是做好財務職能在公司戰(zhàn)略中的定位。財務工作的職能定位，首先是服從和服務于公司改革發(fā)展與穩(wěn)定工作的大局，目標是建設與公司發(fā)展戰(zhàn)略與工作目標相適應的財務戰(zhàn)略、財務管理體系和財務隊伍，以保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)。

定位具體來說可以從服務和管控兩個角度上來看。

首先是服務職能，這里分三點：

1、財務部門通過制定完善的會計核算體系，合理保證財務報告信息的真實完整，為各利益相關者提供財務信息供決策參考。利益相關者包括企業(yè)內(nèi)、外部信息使用者，例如經(jīng)營管理者、內(nèi)部員工、股東、銀行、外部政府機構（如稅務局等）、潛在投資者、供應商與客戶等。這個服務職能特別強調(diào)財務經(jīng)理的溝通職能（尤其對上市公司而言），把握好對外、對外的溝通渠道和方式。

2、通過財務分析工具，結合經(jīng)營運作信息，對財務信息與經(jīng)營信息進行深加工，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中存在的問題，分析原因，提出可行的改進建議，為經(jīng)營管理者提供有效的決策信息，提高經(jīng)營效率和效果。這個服務職能強調(diào)財務經(jīng)理對經(jīng)營業(yè)務、流程和模式的熟悉程度，而不僅僅局限于財務專業(yè)領域。

3、通過全面預算管理工具和資金計劃管理手段，協(xié)助經(jīng)營管理者落實戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，合理配置公司資源。這個服務職能強調(diào)財務經(jīng)理的全局觀念。

再次是管控職能：

1、通過完善各項財務管理制度，結合信息化系統(tǒng)的手段，使各項內(nèi)控制度固化于流程當中，合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)，資產(chǎn)安全。

2、通過全面預算管理工具，實現(xiàn)對經(jīng)營活動的事前計劃，事中監(jiān)控和事后分析，合理保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

三個管理：第一個是計劃管理：但作為財務經(jīng)理，需要將企業(yè)的經(jīng)營計劃轉(zhuǎn)化為部門的工作計劃，而且要細化到每月、每周、甚至每日。利用工作推進表把工作目標細分為若干小項目，再指定責任人、完成時間、檢查者、備注等。在執(zhí)行過程中同時注重時間管理，遵循重要與緊急性原則。

第二個是制度管理：制定制度是公司高層的責任，而制度能否執(zhí)行，則主要在主管層級。財務經(jīng)理不僅要以身作則，維護制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門形成對事不對人、認真執(zhí)行制度的風氣。

第三個是人員培訓和績效管理：執(zhí)行力問題的根本的是人員素質(zhì)問題。包括：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，各項培訓工作納入計劃管理的范圍，培訓內(nèi)容應結合公司實際，切實可行?？冃Ч芾響撀鋵嵲谌粘９ぷ髦?，盡量以量化的方式。