第一篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)考試題
企業(yè)管理人員培訓(xùn)考試題
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，我們總免不了要接觸或使用試題，借助試題可以檢驗考試者是否已經(jīng)具備獲得某種資格的基本能力。什么類型的試題才能有效幫助到我們呢？以下是小編精心整理的企業(yè)管理人員培訓(xùn)考試題，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、如何加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)？
第一，企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)，實(shí)質(zhì)上就是抓好落實(shí)。抓好落實(shí)是保證企業(yè)各項決策得以順利實(shí)施的關(guān)鍵。因此要提高對加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的認(rèn)識，高度重視企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)。
第二，要大力營造抓好落實(shí)的氛圍，形成抓落實(shí)的合力。
第三，要建立健全加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的機(jī)制，特別是獎懲激勵機(jī)制。
第四，在企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)中要抓住重點(diǎn)，要改善執(zhí)行過程中的薄弱環(huán)節(jié)。
第五，要狠抓責(zé)任落實(shí)，層層分解任務(wù)，明確責(zé)任歸屬。
第六，要強(qiáng)化對企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。
二、如何正確對待員工流失？
第一、企業(yè)都存在不同程度的員工流失現(xiàn)象，員工的合理流動是正常的。但也必須引起企業(yè)經(jīng)營管理人員的高度重視。
第二、要認(rèn)真分析查找員工流失的原因，并找出對策。
第三、要大力提升員工尤其是基層員工的工資待遇，給出合理的勞動報酬。
第四、要大力營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓員工融入團(tuán)隊組織，積極發(fā)揮作用。
第五、要給員工創(chuàng)造可以施展才干的平臺，建立健全良好的用人機(jī)制。
第六、要給員工營造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，落實(shí)以人為本，提倡人性化的管理。
三、如何能吸引并留住人才？
第一、人力資源是企業(yè)的重要資源，吸引并留住人才，首先必須要貫徹落實(shí)科學(xué)的人才觀，提高對引進(jìn)人才工作的認(rèn)識和重視程度。
第二、要大力營造引進(jìn)人才工作的氛圍，形成尊重知識、尊重人才的良好局面。
第三、要建立健全引進(jìn)人才的工作機(jī)制，并給予政策支持。
第四、要給出合理的工資報酬。
第五、要給人才發(fā)揮才干、建功立業(yè)的平臺。
第七、要抓住人才引進(jìn)工作的重點(diǎn)，對重點(diǎn)人才、緊缺人才要優(yōu)先引進(jìn)。
四、內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
一、內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)：對組織情況比較熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程大大縮短，能很快進(jìn)入角色；選任時間較為充裕，對備選對象可以進(jìn)行長時間考察了解，做到用其所長，避其所短；有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性，能更好的維持成員對組織的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地積極工作，以促進(jìn)組織的發(fā)展；手續(xù)簡單，費(fèi)用低。
二、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)：“近親繁殖”，形成思維定勢，不利于創(chuàng)新；易形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉班解派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難；備選對象范圍窄，易受人員供給不足的制約。
三、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣泛，選擇空間大；不受現(xiàn)有模式的約束，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。
四。外部招聘的缺點(diǎn)：難以準(zhǔn)確地判斷其管理才能，可能造成判斷失誤并導(dǎo)致誤選；招聘費(fèi)用高；易造成對內(nèi)部員工的打擊，挫傷員工的工作積極。
一個企業(yè)選聘人員是采用內(nèi)部渠道還是外部渠道，要視集體情況而定，一般而言，高層主管一般采用外源渠道，基層和中層管理人員采用內(nèi)源渠道。在企業(yè)成長期多用外源渠道，穩(wěn)定期多用內(nèi)源渠道。
五、黃山風(fēng)景區(qū)的企業(yè)如何發(fā)揮對周邊的龍頭帶動作用？
一是實(shí)行品牌帶動，對周邊地區(qū)實(shí)施管理輸出。
三是市場帶動，和周邊地區(qū)一起，共同拓展客源市場。
五是人才帶動，為周邊地區(qū)輸送緊缺的旅游人才。
六是關(guān)聯(lián)帶動，旅游產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性高，牽動性強(qiáng)，扶持周邊發(fā)展產(chǎn)業(yè)鏈下游的產(chǎn)業(yè)如特色的土特產(chǎn)品等。
七是政策或資金扶持。結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)，對周邊地區(qū)進(jìn)行扶貧開發(fā)。
六、俗話說：“人挪活、樹挪死”，結(jié)合本次競聘上崗，談?wù)勀銓@句話的理解和認(rèn)識。
第一、從哲學(xué)的角度說，人具有主觀能動性，能夠認(rèn)識環(huán)境的變化和角色的改變，主動去適應(yīng)環(huán)境，而作為植物的樹卻不能。
第二、一個人需要經(jīng)常挪動，適當(dāng)?shù)呐矂右彩潜仨毜?。如工作崗位的變動、職?wù)的升遷，能夠促使人加強(qiáng)歷練，積累經(jīng)驗，豐富知識，開闊視野，提升能力。
第三、人挪活、樹挪死不是絕對的。有的人挪了也不一定活，有的樹挪了也不一定死，關(guān)鍵是要提高適應(yīng)能力，增強(qiáng)主觀能動性。
第四、此次競聘，不管組織上將我朝哪里挪，還是留在原地不動，我都將正確對待，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升能力，爭取干的更活、更好、更出色。
七、俗話說：“知足常樂”，談?wù)勀銓@句話的理解與認(rèn)識。
1、知足常樂從一個方面談，是指人生滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，小富即安的一種態(tài)度。表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展上面就是開拓的眼界不寬，發(fā)展的愿望不強(qiáng)，奮進(jìn)的動力不足。
2、從另外一個方面講，知足常樂又是人生的一種修煉，使人常思貪欲之害。
3、就企業(yè)的發(fā)展而言，決不能知足常樂，而是要居安思危，居危思變，要有憂患意識和危機(jī)意識，強(qiáng)化加快發(fā)展的意識。
4、作為企業(yè)的經(jīng)營管理人員，在嚴(yán)于律己方面要知足常樂，提高自己的思想品德修養(yǎng)，切忌莫伸手，伸手必被捉，要做到“知足常樂”。
八、你認(rèn)為你具有哪些優(yōu)點(diǎn)？適合做什么工作？
1、我的競爭對手也就是我的同事們都很優(yōu)秀，他們具備的優(yōu)點(diǎn)，我也具備。但我從不認(rèn)為我有什么特殊的優(yōu)點(diǎn)。
2、我是學(xué)化學(xué)的，第一我不是惰性元素，第二我知道兩種或兩種以上的元素相互作用產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，才能生成新的物質(zhì)。這就是團(tuán)隊的力量。第三我還自學(xué)了英語，雖然是在離倫敦很遠(yuǎn)的“郊區(qū)”學(xué)的，但自認(rèn)為“國際化程度”比較高。
3、至于適合做什么工作，我想對于任何工作，都可以邊學(xué)邊干，在干中學(xué)，在學(xué)中干。當(dāng)然對于此次競聘上崗來說，最好是做適合自己的工作，這樣可以充分發(fā)揮人力資本的作用。
九、“謙虛使人進(jìn)步，驕傲使人落后”，但在現(xiàn)代社會又強(qiáng)調(diào)“表現(xiàn)自我”，你是怎么看待這個問題的？
答題要點(diǎn)：
1、“謙虛使人進(jìn)步，驕傲使人落后”，是指一個人在成績面前應(yīng)該要采取正確的態(tài)度，不自傲自大，要始終保持謙虛謹(jǐn)慎、不驕不躁的`工作作風(fēng)。
2、在現(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)“表現(xiàn)自我”，反映了時代的變化和社會的進(jìn)步。“強(qiáng)調(diào)自我”并不是以自我為中心，而是要發(fā)揮自己的特點(diǎn)，做出自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。
3、在現(xiàn)代社會“強(qiáng)調(diào)自我”，與保持謙虛、低調(diào)、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，并不是矛盾的?！皬?qiáng)調(diào)自我”是實(shí)現(xiàn)自身價值的需要，是人生進(jìn)取的一種態(tài)度。謙虛、低調(diào)、務(wù)實(shí)則是對自我人生修煉的要求。一個謙虛、低調(diào)、務(wù)實(shí)的人，在現(xiàn)代社會，才更有可能充分“表現(xiàn)自我”。
十、如果你的領(lǐng)導(dǎo)不支持你的工作，你怎么辦？
答題要點(diǎn)：
第一，要嚴(yán)肅認(rèn)真冷靜地看待這一問題，提高對這一問題的`重視。
第二，要認(rèn)真分析這一問題，查找出現(xiàn)這一問題的原因，特別是要查找自身存在的問題。
第三，要尋找諸如一起出差等合適的機(jī)會，與領(lǐng)導(dǎo)做一次細(xì)致的溝通。請領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作提出批評建議，以利改進(jìn)。
第四，如果領(lǐng)導(dǎo)不是出于公心，也不能冒然頂撞領(lǐng)導(dǎo)，而是要誠懇的向領(lǐng)導(dǎo)提出自己的看法，委婉地請求領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作予以支持。
第五，請求領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的從旁協(xié)助。
十一、最大的困難不是遠(yuǎn)處的高山，而是你鞋子里的一粒沙子，談?wù)効捶ā?/p>
第一、這句話揭示了一個深刻的道理，就是當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)確立的時候，應(yīng)該從小事做起。千里之行，始于足下，千里之堤，毀于蟻穴，細(xì)節(jié)往往決定成敗。
第二、在企業(yè)的經(jīng)營工作中，不僅要看到遠(yuǎn)處的高山，更要善于發(fā)現(xiàn)鞋里的沙子。哪怕做半刻停留，也要解開鞋帶，清除鞋中的沙子。
第三、困難應(yīng)該一個一個去克服，問題應(yīng)該一個一個去解決。當(dāng)目標(biāo)確立的時候，就要用心去瞄準(zhǔn)目標(biāo)。但要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須從解決小小的沙子問題開始。
十二、“日日有新知，日日有不知”，你怎么看？
第一、當(dāng)今時代，知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新日新月異。日日有新知，就是指每一天我們都能在工作中學(xué)到新的知識，積累新的經(jīng)驗。
第二、日日有不知，是指我們在日常工作中，每天都可能面臨新的問題，新的困難，新的挑戰(zhàn)。
第三、“知之為知之，不知為不知”。知永無止境，有不知方為知。
第四、作為企業(yè)的經(jīng)營管理人員，要虛心好學(xué)，勤學(xué)上進(jìn)，不斷提升自己的知識水平和工作能力。
第二篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會
企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會
xx年x月xx日上午，xx項目部全體干部職工在副經(jīng)理xx的組織下，認(rèn)真的聽取和學(xué)習(xí)了總公司xx董事長的“半年工作會議”講話，并結(jié)合各自工作崗位進(jìn)行了認(rèn)真廣泛的討論。通過學(xué)習(xí)，使我明確了總公司的各項工作任務(wù)和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，這說明我們的公司在不斷發(fā)展、壯大。從這些成績中也看到了我們公司競爭力的提高和發(fā)展的動力，使我備受鼓舞。
在xx董事長的報告中，總公司加大推行了標(biāo)準(zhǔn)化管理的力度，項目管理實(shí)現(xiàn)“四個統(tǒng)一”，確保了項目的工程質(zhì)量、合理布局、合同履約，實(shí)現(xiàn)了項目管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化和專業(yè)化。建立健全各部門崗位職責(zé)，個人職責(zé)清單化，強(qiáng)化規(guī)章制度，使各部門在今后的管理中有據(jù)可依，有章可尋。報告中關(guān)于下半年工作安排，看到了報告的可操作性強(qiáng)，有明確的提法干法，告訴我們?nèi)绾稳ジ?，怎么干，要注意哪些問題。xx項目是管理型項目，更突出了合同的重要性，這要求我們在工作中更要嚴(yán)格的要求自己，熟悉各種合同內(nèi)容，嚴(yán)格按照合同辦事，為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)利益。通過不斷的學(xué)習(xí)，不斷的提升，提高專業(yè)知識，加強(qiáng)自身素質(zhì)，同時合同管理突顯重要，起草、審查、簽訂、執(zhí)行乃至歸檔均應(yīng)時刻嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求合同的執(zhí)行者熟悉合同、掌握合同，清楚甲乙雙方的責(zé)權(quán)范圍，因此，合同簽訂后需對合同執(zhí)行者進(jìn)行詳盡的交底。項目開始前的完美策劃，運(yùn)行過程中的精細(xì)管理，必將促使整個項目運(yùn)行質(zhì)量的提高。
通過學(xué)習(xí)xx董事長的工作報告，使我從中學(xué)到了很多知識，作為一名企業(yè)管理人員，應(yīng)時刻以企業(yè)的利益為重，愛崗敬業(yè)。立足本職工作，提高本身的管理能力及業(yè)務(wù)水平，在以后的工作中要以xx董事長報告為指導(dǎo)書，工作中會更加努力、在完成辦公室和自己本職工作的基礎(chǔ)上，盡自己的能力多為項目領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀和助手。查找自己的缺點(diǎn)和不足，工作中嚴(yán)格執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度，落實(shí)政策不走樣。為公司的發(fā)展出一份力，發(fā)一份光，我深信總公司和各個基層公司在董事長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全體職工的共同努力下必將蓬勃發(fā)展，再創(chuàng)輝煌。
第三篇：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)
關(guān)鍵詞：高管培訓(xùn)、需求分析、效果評估，評估維度
隨著我國加入WTO組織，國內(nèi)企業(yè)都在不斷接受著國內(nèi)外各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)。國企作為我們經(jīng)濟(jì)的主心骨，它所經(jīng)受的挑戰(zhàn)也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負(fù)擔(dān)沉重，人員過剩，資產(chǎn)閑置，相當(dāng)一部分國有企業(yè)經(jīng)營粗放、管理落后、技術(shù)進(jìn)步緩慢、缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品①，技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新力量不足，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌和增長方式轉(zhuǎn)變的要求等。要使我們的國企改變現(xiàn)狀、發(fā)展壯大，在經(jīng)濟(jì)潮流中激流勇進(jìn)，加強(qiáng)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作是必須的也是必要的。實(shí)踐證明，每個成功企業(yè)的背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強(qiáng)。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)，源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才，才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗也表明，注重管理人才培養(yǎng)，擁有“育才”能力，使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”②，這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。
一、目前國企高管培訓(xùn)存在的問題
目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理人員培訓(xùn)的部門和單位很多，比如對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的EMBA培訓(xùn)班、清華大學(xué)的高管培訓(xùn)班、北京大學(xué)的高層管理培訓(xùn)班等，再有就是我校西安建筑科技大學(xué)的高管培訓(xùn)班。所設(shè)培訓(xùn)課程也豐富多樣，比如：清華大學(xué)的課程就分為總裁領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力脫產(chǎn)培訓(xùn)班、總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、房地產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學(xué)所開設(shè)的培訓(xùn)班主要是基于本校優(yōu)勢專業(yè)-建筑來進(jìn)行的。課程分為中冶經(jīng)理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓(xùn)班等等?？v觀這些培訓(xùn)班總體來說存在的問題如下：
1、培訓(xùn)需求分析不到位
在培訓(xùn)前做培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程的第一環(huán)節(jié)，只有準(zhǔn)確的分析了企業(yè)的培訓(xùn)需求，才能有目的、有針對性的了解企業(yè)內(nèi)部的需求而開展培訓(xùn)活動。但是，由于培訓(xùn)需求分析是一個一系列的活動，沒辦法在短期內(nèi)靠一兩個人的工作就能完成，所以在很多企業(yè)，特別是國企內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層面不是很重視對培訓(xùn)需求的分析，而是直接派一部分管理人員進(jìn)行一些理論化的培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)效果針對性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，效果也不是很佳。
2、培訓(xùn)模式單一
目前我們的培訓(xùn)，還依然延續(xù)學(xué)校一貫的教學(xué)作風(fēng)，多采用師生一對多的面授形式，進(jìn)行業(yè)余或脫產(chǎn)式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機(jī)制保證，使得課程的更新性欠佳。
3、培訓(xùn)對象面窄
國企的高管培訓(xùn)，主要是針對一些企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的，由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機(jī)會進(jìn)行定期培訓(xùn)，學(xué)員只局限于企業(yè)的一部分領(lǐng)導(dǎo)，一些更需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人可能因為各種原因而無法參加培訓(xùn)。目前在很多企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般都是要求參加過一些高級培訓(xùn)的人擔(dān)當(dāng)，所以，培訓(xùn)對于一部分人來說是職位向上發(fā)展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。
4、培訓(xùn)時間無法保證
因為培訓(xùn)對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務(wù)多要他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快的找到自己在培訓(xùn)時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味的把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)在進(jìn)行，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到起初的培訓(xùn)目的。
5、培訓(xùn)長期效果無法評估
目前我們的培訓(xùn)都是根據(jù)企業(yè)與培訓(xùn)單位的協(xié)商進(jìn)行安排，在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，學(xué)員多只是被安排來進(jìn)行學(xué)習(xí)，并無在學(xué)習(xí)效果上的有效機(jī)制來進(jìn)行評價與約束。對學(xué)習(xí)結(jié)果一般沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有的培訓(xùn)單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學(xué)員在回到單位時學(xué)到的理論知識無法很快的顯現(xiàn)在實(shí)踐中，這導(dǎo)致對培訓(xùn)效果沒有一個科學(xué)的認(rèn)識與總結(jié)。長此以往，形成對培訓(xùn)的誤解而放松培訓(xùn)，由此帶來一系列的反面后果。
二、針對目前國企高管培訓(xùn)中存在的問題提出的解決辦法
隨著我國市場化的深入，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在管理的競爭上。國企作為國家經(jīng)濟(jì)的支柱，更是需要加強(qiáng)管理人員的素質(zhì)，提高管理效率，在此環(huán)境下，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)是必不可少的，那么針對以上我們總結(jié)出的問題，提出以下改革建議：
1、在企業(yè)內(nèi)部做自上而下的培訓(xùn)需求調(diào)查分析
前面已經(jīng)說過，對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業(yè)來說，在派出培訓(xùn)人員之前進(jìn)行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓(xùn)人員及培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到起初的培訓(xùn)目的。在這方面，企業(yè)可以和培訓(xùn)單位合作，首先做出一份針對本企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再合作做出分析。
2、培訓(xùn)單位給出詳盡的、科學(xué)的培訓(xùn)計劃
根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)單位應(yīng)該給出一個詳盡的培訓(xùn)計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時間、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓(xùn)計劃既要滿足企業(yè)人員學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的市場理論，又要滿足學(xué)員的理論聯(lián)系實(shí)際的操作需求，還要對學(xué)員有一定的檢測考察作用。
3、開發(fā)多種培訓(xùn)渠道
培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結(jié)合函授、電授、沙盤演練的方式，開發(fā)更多的學(xué)習(xí)方式?？紤]學(xué)員年齡較大，接受性較慢的情況，有區(qū)別的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式既可以在專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以在本單位請專家進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。
4、分層次、分批次對不同職位的人員進(jìn)行外派培訓(xùn)
這一點(diǎn)非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進(jìn)行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區(qū)別的派出學(xué)習(xí)。
對即將遷職的管理人員進(jìn)行職前崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)其管理協(xié)調(diào)能力，使其科學(xué)的對待前職務(wù)和新職務(wù)之間的工作過渡與交接。
對現(xiàn)在崗人員進(jìn)行針對其崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括本職務(wù)內(nèi)業(yè)務(wù)知識、管理科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及與其他部門的協(xié)作方法等。
對所有管理人員都要統(tǒng)一進(jìn)行更新知識的培訓(xùn)，要樹立領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新與終身學(xué)習(xí)的意識。
5、嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律
好的學(xué)習(xí)效果要靠好的學(xué)習(xí)紀(jì)律來保證。對于參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經(jīng)驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會少等。這種特殊情況使得其在參加培訓(xùn)時效果很一般，所以，企業(yè)和培訓(xùn)單位要合作制定出嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，并把它作為考核的重要依據(jù)。學(xué)員要自覺遵守，保證培訓(xùn)時間、提高培訓(xùn)效率、優(yōu)化培訓(xùn)效果。
6、企業(yè)內(nèi)部與培訓(xùn)單位共同建立有效的培訓(xùn)效果監(jiān)測機(jī)制
培訓(xùn)效果的評估是目前培訓(xùn)單位與企業(yè)的難點(diǎn)。因為，來參加培訓(xùn)的人員都是經(jīng)驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，本位主義也會使得他們在實(shí)際中依然按照自己的慣例去進(jìn)行操作。所以，在企業(yè)內(nèi)部，制定出一套與培訓(xùn)效果相結(jié)合的評估機(jī)制是很重要的。
此機(jī)制可以從以下幾個維度入手③：
(1)工作業(yè)績：主要是將培訓(xùn)前工作業(yè)績與參加培訓(xùn)后的工作業(yè)績進(jìn)行一個量的對比與質(zhì)的分析。
(2)員工反響：員工反響是一個直觀的評價維度。通過對員工進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談?wù){(diào)查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個直觀認(rèn)識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監(jiān)察與監(jiān)督作用。
(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，管理人員的管理行為能力應(yīng)該具體體現(xiàn)在對本企業(yè)的整體控制上，包括對企業(yè)人、財、物系統(tǒng)性的管理。
(4)投資回報率：投資回報率是一個可以量化分析的指標(biāo)，因為管理人員必須通過投資和現(xiàn)有財產(chǎn)獲得利潤。在局部范圍內(nèi)它可以很直觀的反映出高管在對企業(yè)投資時進(jìn)行的分析與決策，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用此維度對高管培訓(xùn)效果進(jìn)行考評有其可行性。
(5)變革創(chuàng)新能力：變革創(chuàng)新是目前企業(yè)生存發(fā)展必須具備的時代素質(zhì)，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態(tài)的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業(yè)才會更有活力去參加經(jīng)濟(jì)社會的競爭。
(6)決策規(guī)劃力：決策規(guī)劃力同管理行為力同屬于企業(yè)管理人員必須具備并不斷進(jìn)行加強(qiáng)的基本素質(zhì)。企業(yè)管理人員對于企業(yè)來說就是一艘船的帆，其直接決定企業(yè)發(fā)展方向。所以把決策規(guī)劃力作為評估管理人員培訓(xùn)效果是必要的。
(7)再次學(xué)習(xí)能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，加強(qiáng)終身學(xué)習(xí)能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為一個企業(yè)的管理人員，更重要的是要有對企業(yè)各層職工都進(jìn)行定期、針對性的培訓(xùn)的意識，這樣才能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能帶領(lǐng)本企業(yè)立于不敗之林。
評估可以通過考察學(xué)員后期的行為能力進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以在培訓(xùn)結(jié)束后定期的對企業(yè)進(jìn)行回訪，對管理人員進(jìn)行必要的后期行為指導(dǎo)，針對管理人員在工作中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行討論、實(shí)踐、反饋、評價。
企業(yè)內(nèi)部也要制定出針對評價而采取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培訓(xùn)才會發(fā)揮其真正的作用，推動企業(yè)更好的適應(yīng)市場的變化，向強(qiáng)大發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
① 張杰品，唐乃萱.國有企業(yè)管理存在的問題與對策探討[J].黑龍江：佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2002年6月第20卷第3期
② 王可飛.企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作存在的問題與對策[J].河南：企業(yè)導(dǎo)報，2010 年第5期③ 高管培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告
第四篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會
為期整整兩天的封閉式學(xué)習(xí)，讓我的頭腦經(jīng)歷了生平第一次洗禮，讓我重新認(rèn)清了自己，明白了接下來的路應(yīng)該怎樣去走，以什么樣的心態(tài)面對每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環(huán)境（場合）。
第一天：
學(xué)習(xí)到了人生成功的必要條件——存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存。經(jīng)營一伙人的根本就是經(jīng)營團(tuán)隊的兩個力（動力與合力）。從沒有動力到動力十足，從沒有合力到團(tuán)結(jié)一致，唯獨(dú)可以做的就是影響人——三借互生影響法（借人、借事和借場）。因為人不可以被刻意地改變，也不會因為知道、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感動、觸動、心動而改變。人只愿意做自己相信的事情（革命到了非革命的地步才革命）。所以，永遠(yuǎn)不要想去改變一個人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會變。
如果一個團(tuán)隊或一個企業(yè)，要想有更進(jìn)一步的發(fā)展，想要有所突破，就得需要有新思想、新狀態(tài)、新動力和新感覺。這一系列新東西的誕生就要依靠互生（兩個以上的東西在一起交流、碰撞、互動產(chǎn)生新的東西）的力量，異類互生更有效，重視開放理論，對抗麻木和封閉。學(xué)習(xí)和觀察比自己做得好的團(tuán)隊、企業(yè)，了解整個圈子，整個行業(yè)。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業(yè)。
第二天：
作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情（天天做緊急的事情，緊急的事情越來越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來越少）。關(guān)注整個行業(yè)的動態(tài)，整合外部優(yōu)勢資源，勾勒出公司的發(fā)展目標(biāo)、方向和策略。心中裝著夢，裝著員工，成就員工。
一個員工在一個公司無非關(guān)注的就是五個方面（有錢賺、有官當(dāng)、有事業(yè)干、有樂子、有成長），這是作為一個企業(yè)老板所需關(guān)注和解決的問題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當(dāng)下才是最重要的時候，人痛苦的根源在于痛恨過去，擔(dān)心未來，無法心安和心定的人，永遠(yuǎn)成就不了多大的事業(yè)。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會如何解決問題：所有的問題來自于看不清真相。要想看清就得有開闊的境界，而看問題的高度、廣度、深度、角度就是境界（境界決定方向，方向決定策略），什么樣的境界就會有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式（五種思維模式：點(diǎn)式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維）就會判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團(tuán)隊或企業(yè)有什么樣的發(fā)展。
境界來自于行天下、觀世界、多經(jīng)歷、多體驗（欲窮千里目，更上一層樓）。
嘴上說的、腦袋想的、心里感覺到的都必須積極向上，具有正能量，因為語言＝咒語。做一個有魂的人：隨時隨地關(guān)注周圍的人、事、物、環(huán)境（場合），看有什么需要我為他們做的。一句話，一個細(xì)微的動作，就能看出一個人是否有魂，是否能成事（尤其是飯桌文化），能成多大的事。
最后，學(xué)習(xí)了培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)理人/干部的九字方針：走出去（開闊視野）、請進(jìn)來（聆聽分享）、給空間（授予權(quán)力，承當(dāng)責(zé)任）；了解了世界上最常見的三種人（領(lǐng)袖、常人和“死人”）。
因此，想要改變就得立即行動，否則就會形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過萬重山”的局面。
總之，這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產(chǎn)生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達(dá)的，也無法用語言表達(dá)出來，唯有在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中加以運(yùn)用。學(xué)會培養(yǎng)新習(xí)慣、新思維，創(chuàng)造新環(huán)境，做一個有魂的人，并長久堅持下去。
第五篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)之我見
企業(yè)管理人員培訓(xùn)之我見
摘要：企業(yè)培訓(xùn)對象有很多類，在培訓(xùn)實(shí)施過程中，不同的培訓(xùn)對象須用不同的培訓(xùn)方式，各有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)，企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為崗位技能培訓(xùn)和管理能力培訓(xùn)兩類，職業(yè)培訓(xùn)主要針對技術(shù)、技能人員，而管理能力培訓(xùn)則主要針對管理人員。本文對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的實(shí)施及注意的問題展開論述。
關(guān)鍵詞：管理人員培訓(xùn)
一、管理能力培訓(xùn)的實(shí)施
(一)分析管理人員的類型，確定培訓(xùn)對策
根據(jù)企業(yè)管理人員所處位置不同、工作性質(zhì)不同，從分析管理工作的具體內(nèi)容入手，將管理人員進(jìn)行分類。根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對策。
(二)管理能力培訓(xùn)的內(nèi)容
1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)
中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。
3．管理能力培訓(xùn)的三個階段
第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。
第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。
(三)管理能力培訓(xùn)的方式
管理能力培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細(xì)小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對案例進(jìn)行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
1．合理選定受訓(xùn)對象
正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓(xùn)方式
企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。
此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓(xùn)評價機(jī)制
為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機(jī)制對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。
(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。
(2)分析和修正評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對原定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓(xùn)效果。
(3)評價培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評價包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評價以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。如可對受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評價。
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