第一篇：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題分析究綜述

國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題分析綜述

馬珊婷

（陜理工管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)1102班，陜西 漢中 723000）

指導(dǎo)教師：李瑞妹

[摘要]：我國國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)存在許多問題，本文分為三大部分綜述國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題，第一部分：對(duì)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性進(jìn)行綜述，第二部分分為兩小部分，第一小部分：綜述國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。第二小部分：綜述國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題。第三部分：總述全文。

[關(guān)鍵詞 ]：國有企業(yè)：管理人員：培訓(xùn)

引言：

目前對(duì)于企業(yè)而言想要爭取更多的利潤除了通過開源節(jié)流，就只剩下通過管理來提高利潤，目前我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理能力整體水平與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求尚存在顯著的差距，顯然現(xiàn)在已經(jīng)過了開源節(jié)流的時(shí)代，我們只有加強(qiáng)管理來創(chuàng)造更多利潤提高經(jīng)濟(jì)水平來縮小差距。當(dāng)前企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題面臨較多壁壘，無法達(dá)到管理產(chǎn)生高績效的要求。

一、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性

姜玉靜(2004)對(duì)管理人員培訓(xùn)的重要性總結(jié)，高級(jí)管理人員離開企業(yè)的主要原因是企業(yè)沒有建立經(jīng)理職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)實(shí)是:中國的企業(yè)(包括:國有、私有、跨國公司、合資公司)普遍就事論事地用人,而不注重鍛煉人和培訓(xùn)人。我們的培訓(xùn)制度或許存在,但培訓(xùn)選擇是隨機(jī)的,沒有全面的培訓(xùn)制度。那就是,如果不能給這些原來擁有專業(yè)知識(shí)的專家以培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),就不可能使他們發(fā)展成為更全面的管理人才。企業(yè)本身在流失管理人才的同時(shí),還可能面臨“青黃不接”的現(xiàn)實(shí)?？梢妼?duì)管理人員的培訓(xùn)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的未來。專

{1} 家以培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),就不可能使他們發(fā)展。

王可飛(2010)對(duì)于國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要性提出三大理由：第一條：加強(qiáng)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在要求。第二條：每個(gè)成功的企業(yè)背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的才能是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中如魚得水。第三條：只有那些具

{2} 有挑戰(zhàn)眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)才能是企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。

盧英偉，徐志偉(2013)總結(jié)國有企業(yè)培訓(xùn)的重要性在三個(gè)方面體現(xiàn)，首先，國有企業(yè)培訓(xùn)鑄就優(yōu)秀的企業(yè)文化，其次，國有企業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)國有資產(chǎn)保值。最后，國有企業(yè)培訓(xùn)推動(dòng)

{3} 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述我個(gè)人認(rèn)為管理人員的培訓(xùn)訓(xùn)十分重要，人力資源目前是企業(yè)最有利的核心競爭力，而管理人員既是人力資源的一部分也是配置人力資源的主人，如果管理人員所出現(xiàn)的問題都沒有解決那么管理如何為企業(yè)帶來高績效、高利潤。

二、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題分析

1.國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題分析

馬濤（2011）對(duì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題提出以下幾點(diǎn)觀點(diǎn)：第一點(diǎn)：培訓(xùn)無計(jì)劃。許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏預(yù)見性,隨意性大,缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才規(guī)劃工作不到位,通常采用“缺什么,補(bǔ)什么”原則來組織員工培訓(xùn),缺少明確的培訓(xùn)計(jì)劃,因此更談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。第二點(diǎn)：培訓(xùn)缺少前瞻性和規(guī)劃性,盲目跟風(fēng)，培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。不少企業(yè)還未能從企業(yè)戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)和把握培訓(xùn)問題,往往都是企業(yè)遇到問題時(shí)“臨時(shí)抱佛腳”的行為,沒有將培訓(xùn)與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來；不少企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性不足。第三點(diǎn)：因“培

訓(xùn)恐懼癥”而減少培訓(xùn)。不少企業(yè)的管理者不愿甚至不敢給員工進(jìn)行培訓(xùn)。事實(shí)上,培訓(xùn)后人員流失的風(fēng)險(xiǎn)是可以降低的。只要企業(yè)能夠從對(duì)問題的認(rèn)識(shí)上、工作方法上直至培訓(xùn)系統(tǒng)上不斷完善,做好每一個(gè)細(xì)節(jié)“,培訓(xùn)恐懼癥”是可以克服的。第四點(diǎn)：缺乏有效的培訓(xùn)需求分析手段。沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié),影響了員工參與培訓(xùn)的熱情,最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化成實(shí)際績效。第五點(diǎn)：培訓(xùn)效果缺乏有效的評(píng)估與追蹤。目前,很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性,但是卻忽略了培訓(xùn)效果的評(píng)估與追蹤,有的企業(yè)雖然有效果評(píng)估,但是評(píng)估僅僅停留在培訓(xùn)后一個(gè)簡單的考

{4} 試上面,對(duì)于員工態(tài)度行為的改變、績效的改善、能力的提高,事后卻不做追蹤調(diào)查。

盧英偉，徐志偉（2013）提出國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題從以下四點(diǎn)分析：第一點(diǎn)：國家、企業(yè)、員工之間對(duì)培訓(xùn)的重視程度不統(tǒng)一。原因有：一是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不同。二是，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視程度不同。第二點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)效率低下，系統(tǒng)性尚缺。表現(xiàn)為：一是，企業(yè)培訓(xùn)需求不明。二是，培訓(xùn)對(duì)象不清、計(jì)劃不周。三是，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的核心是課程開發(fā)，是針對(duì)企業(yè)實(shí)際精選課程內(nèi)容，在十分有限的教學(xué)時(shí)間內(nèi)，滿足教學(xué)要求。四是，培訓(xùn)內(nèi)容單

一、培訓(xùn)師資匱乏等也影響著培訓(xùn)效率，無法達(dá)到系統(tǒng)培訓(xùn)的目的。第三點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全，成效不顯著許多企業(yè)沒設(shè)獨(dú)立的培訓(xùn)部門。體現(xiàn)在：一是，一般由人力資源部牽頭。企業(yè)管理系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)和繁忙的經(jīng)營業(yè)務(wù)往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)工作的停滯。二是，缺乏有效地培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋機(jī)制，無法保證員工在受訓(xùn)期內(nèi)真正學(xué)到其想要的知識(shí)。三是，學(xué)用相脫節(jié)，浪費(fèi)嚴(yán)重。第四點(diǎn)：管理人員的對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)模糊。對(duì)于員工培訓(xùn)的作用，有人持否定態(tài)度，認(rèn)為培訓(xùn)無用。培訓(xùn)無用論有兩種，一種是直接無用論，即認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；另外一種是間接無用論，認(rèn)為企業(yè)員工的知識(shí)技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對(duì)企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。持這兩種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，不是對(duì)培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求

[3] 進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有足夠的投入。

2.國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題分析

閏招楓（2000）提出國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)中存在的問題有四點(diǎn)，第一點(diǎn)：管理與培訓(xùn)脫節(jié)。培訓(xùn)工作缺少全局性和科學(xué)性多年來,管理干部的組織部門很少參與干部培訓(xùn)的調(diào)查、分析及系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定,只負(fù)責(zé)選送,不負(fù)責(zé)培訓(xùn);而教育培訓(xùn)部門則只負(fù)責(zé)組織教學(xué),對(duì)參加培訓(xùn)的人員狀況不甚了解,沒有選擇培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容的主動(dòng)權(quán),加之培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和師資等因素限制,很難具有創(chuàng)造性地開展培訓(xùn)工作,實(shí)施后缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià),培訓(xùn)工作難以收到預(yù)期效果。第二點(diǎn)：干部培訓(xùn)工作的約束激勵(lì)機(jī)制不健全,個(gè)人參加培訓(xùn)的積極性不高在國有企業(yè)中,一直存在著重使用,輕培訓(xùn)的傾向。大多數(shù)企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)沒有做到經(jīng)?；椭贫然?更未建立具有實(shí)質(zhì)意義的培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制,這就難以將培訓(xùn)績效與受訓(xùn)者的待遇、升遷結(jié)合起來。三點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)。教學(xué)段和方法單一，目前多數(shù)國有企業(yè)中缺少戰(zhàn)略性的培訓(xùn)規(guī)劃,沒有將企業(yè)的發(fā)蔑目標(biāo)與企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)、知識(shí)和能力的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合起來;沒有圍繞企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)需要,系統(tǒng)而有計(jì)劃地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行不同專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、管理和技能培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的隨意性很大,這種培訓(xùn)教學(xué)方式對(duì)已具有一定管理經(jīng)驗(yàn)和相當(dāng)知識(shí)文化的領(lǐng)導(dǎo)干部來講,顯然木足以調(diào)動(dòng)起他們學(xué)習(xí)的熱情。第四點(diǎn)：培訓(xùn)資金和培訓(xùn)時(shí)間投入不足。由于相當(dāng)部分國有企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)

【5】 缺乏足夠的重視,因此在資金和時(shí)間上沒能對(duì)培訓(xùn)工作提供應(yīng)有的保證。

姜玉靜(2004)對(duì)我國國內(nèi)管理人員培訓(xùn)中存在的缺陷總結(jié)為四點(diǎn)，第一點(diǎn)：對(duì)管理人員的培訓(xùn)少有專業(yè)化的培訓(xùn)組織者對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn),需要具有教授背景的人來擔(dān)任培訓(xùn)的組織者,這在國外的大公司是很普遍的。在國內(nèi),培訓(xùn)的組織者大多缺乏這種背景,專業(yè)意第識(shí)淡薄,因此在戰(zhàn)略層面和操作層面都難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)有效的管理。第二點(diǎn)：過分追求通行的“普遍真理”而脫離企業(yè)管理的“具體實(shí)踐”對(duì)管理人員的培訓(xùn)不同于對(duì)一般員工的培訓(xùn)。第三點(diǎn)：企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估少有章法科學(xué)評(píng)估某項(xiàng)工作是提高工作質(zhì)量的保證。一般來說,任何一項(xiàng)工作都應(yīng)該接受一定的評(píng)估,否則,其實(shí)際成效將無法控制,培訓(xùn)工作自也不

例外。完整的培訓(xùn)評(píng)估至少應(yīng)包括培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估,受訓(xùn)者評(píng)估等,但是許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只有最后一項(xiàng),其他方面都是空白。第四點(diǎn)：對(duì)管理人員的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)意義不足。在我國的現(xiàn)狀是,企業(yè)培訓(xùn)往往被設(shè)計(jì)成為一項(xiàng)罰多于獎(jiǎng)的組織安排:參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格不能獲得明顯的獎(jiǎng)勵(lì),不參加培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格則可能受到懲罰。員工,哪怕是管理人員接受培訓(xùn)主要不是為了追求某種獎(jiǎng)賞,更多的是為了避免受罰,在這種心態(tài)下,參加培訓(xùn)很容易成為一種被動(dòng)地

[1] 應(yīng)付,其效果自然要大打折扣。

俞梅（2005）指出企業(yè)管理人員培訓(xùn)遇到的三大問題如下，第一道問題：培訓(xùn)需求分析不充分。所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制訂培訓(xùn)計(jì)劃前，應(yīng)由培訓(xùn)部門（或者借助外部的專業(yè)咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織的目標(biāo)及其成員的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。然而，現(xiàn)有企業(yè)的許多主管者對(duì)培訓(xùn)工作往往采用一種盲目的、自以為是的方法，如果生產(chǎn)上有問題，便培訓(xùn)生產(chǎn)管理人員，銷售出了問題，再培訓(xùn)銷售人員，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有很強(qiáng)的針對(duì)性，而這樣的培訓(xùn)結(jié)果，常常是培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際需要相脫節(jié)。第二道問題：是培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容的不適應(yīng)或鼠目寸光。在這里，培訓(xùn)方案的制訂非常重要，必須要讓每一個(gè)參與培訓(xùn)者清楚培訓(xùn)的目標(biāo)是什么，了解他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后得到的知識(shí)與技能將使用在哪些工作中，所以，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和對(duì)個(gè)人能力的有。計(jì)劃的培養(yǎng)至關(guān)重要。第三道問題：培訓(xùn)工作的成果沒有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。企業(yè)花費(fèi)了大量的財(cái)力、物力和人力進(jìn)行培訓(xùn)工作，而且對(duì)培訓(xùn)的前景常常會(huì)抱有極大的期望值，而培訓(xùn)結(jié)束后，便想當(dāng)然地以為這些受訓(xùn)者都能夠勝任新的工作，派到了新的崗位。但是，這次培訓(xùn)工作是否成功，這些接受培訓(xùn)的人員是否在工作中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，卻沒有一個(gè)科學(xué)的、可以量化的檢驗(yàn)來反饋給培訓(xùn)工作者的企業(yè)主管，因此，這樣的培訓(xùn)是盲目的，至少它并沒有給下一次培訓(xùn)工作積累下可傳授的寶貴經(jīng)驗(yàn)。所以，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，標(biāo)志著一次培訓(xùn)工作的完整

[6] 性，也是這個(gè)企業(yè)是否具備可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。

陸偉，敬珊珊（2008）對(duì)傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)存在的問題總結(jié)為以下四點(diǎn)：第一點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容單

一、形式簡單，缺乏時(shí)效性與靈活性。傳統(tǒng)的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容包括，思想政治理論和基本管理理論，覆蓋面窄，越來越難以滿足日益復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)營管理的需求，培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)缺乏多樣性。難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性。第二點(diǎn)：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)隨意性大、缺乏科學(xué)性。傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的課程設(shè)置和機(jī)構(gòu)選擇大多由企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，一般不同多嚴(yán)格的需求調(diào)研和計(jì)劃分析，因此在課程設(shè)計(jì)上帶有經(jīng)驗(yàn)主義色彩。第三點(diǎn)：培訓(xùn)課程重復(fù)，缺乏變化性。傳統(tǒng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的課程通常一經(jīng)設(shè)置，便在較長時(shí)間內(nèi)是固定的，大多不隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展根據(jù)具體培訓(xùn)需求的變化適時(shí)、靈活的修正課程。第四點(diǎn)：輕視培訓(xùn)考核，較缺乏激勵(lì)性。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)往往重視培訓(xùn)輕視考核，或者只培訓(xùn)不考核。種做法中導(dǎo)致的后

[7] 果是，培訓(xùn)效果得不到正確的評(píng)估，參與者的成績的不到體現(xiàn)，參與情況得不到監(jiān)督。

黃瑾（2009）提出了企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題為以下幾點(diǎn)。第一點(diǎn)：對(duì)于企業(yè)來講，為了發(fā)展人力資源及資源配置的需要，把握住企業(yè)最佳人力資源配置。在過去很多企業(yè)嘗試了推行學(xué)習(xí)型組織企業(yè)，很多企業(yè)在實(shí)踐中并沒有真正的推行學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)。第二點(diǎn)：企業(yè)培訓(xùn)沒有形成完善的體系，不能系統(tǒng)的解決企業(yè)管理人員的問題以及滿足他的需求。培訓(xùn)制度不合理、缺乏科學(xué)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課程開發(fā)部專業(yè)，講師選擇和講師開發(fā)策略缺乏實(shí)際。第三點(diǎn)：企業(yè)缺乏專業(yè)的培訓(xùn)管理人才，本身作為培訓(xùn)管理著必須具備較高的素質(zhì)，對(duì)企業(yè)

【8】 資源的開發(fā)與管理具有較高的高度，這樣的人才才能有效的管理培訓(xùn)。

王可飛（2010）當(dāng)前國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作中存在的主要問題有三點(diǎn)，第一點(diǎn)：培訓(xùn)模式不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求。一些企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)習(xí)慣于按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)辦學(xué)，受訓(xùn)人員作為教育培訓(xùn)工作的客體，發(fā)言權(quán)和主動(dòng)權(quán)不夠，由“調(diào)訓(xùn)”向“申訓(xùn)”機(jī)制轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，教與學(xué)的關(guān)系遠(yuǎn)未理順；有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自愿轉(zhuǎn)移和讓渡了培訓(xùn)主陣地、主渠道地位，送外培訓(xùn)的多，內(nèi)部培訓(xùn)的少，培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)沒有得到充分發(fā)揮。培訓(xùn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與理念、其內(nèi)在規(guī)律，缺少研究和探索第二點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容安排不盡合理：一是在培訓(xùn)體系框架安排上“上下一般粗，左右一個(gè)樣”的問題尚待進(jìn)一步解決。教學(xué)實(shí)踐中存在的培訓(xùn)和輪訓(xùn)不同類別班次的任務(wù)分工不夠明確，還不能很好地根據(jù)班次的不同類別、層次和需要，分類分級(jí)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，培訓(xùn)和輪訓(xùn)目的的針對(duì)性不夠強(qiáng)；二是教學(xué)專題內(nèi)容上重理論輕實(shí)踐、重宏觀輕中觀微觀、重知識(shí)素質(zhì)輕業(yè)務(wù)能力的傾向尚未扭轉(zhuǎn)。第三點(diǎn)：培訓(xùn)方式創(chuàng)新上有待加強(qiáng)。為改變培訓(xùn)教學(xué)方式方法單

一、教學(xué)效果不佳問題，這些年來企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都加大了教學(xué)方法創(chuàng)新力度，研討式、案例式、體驗(yàn)式、情景模擬式等教學(xué)方法的采用受到普遍重視和快速推廣。但多處于試驗(yàn)探索階段，與這些教學(xué)方式法相適應(yīng)的師資培訓(xùn)機(jī)制、教學(xué)互動(dòng)考評(píng)機(jī)制、效果跟蹤評(píng)析機(jī)制尚不完善。由于教師對(duì)創(chuàng)新的教學(xué)方式方法的適應(yīng)性、課堂技術(shù)要求等把握還不嫻熟，【2】 又缺乏規(guī)范的實(shí)效考評(píng)機(jī)制，培訓(xùn)實(shí)效性難以體現(xiàn)。

閆鵬、張煊、長紅靜（2012），談到國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系存在的的問題如下，第一點(diǎn)：對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)國有國有企業(yè)人員培訓(xùn)的影響很大，國有企業(yè)一直認(rèn)為而且引為自豪的是人力資源豐富，卻很少去考察人力資源品位如何，很少有人關(guān)注如何去開發(fā)己有的多處于“原生”狀態(tài)的人力資源。國企教育的落后和對(duì)知識(shí)及知識(shí)界的輕視，導(dǎo)致對(duì)知識(shí)和科技的輕視，國有企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估不考慮人力資產(chǎn)，只知物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，不知或不顧人力這種資產(chǎn)更需追加投資更新改造的特性，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。第二點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。國企對(duì)管理人員的培訓(xùn)已形成了一種傳統(tǒng)的固定模式，培訓(xùn)工作體現(xiàn)一種單一性，缺乏詳細(xì)、周密的計(jì)劃，沒有將國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作需求同管理人員培訓(xùn)建立起聯(lián)系。在培訓(xùn)中的內(nèi)容選擇上只有政策、法規(guī)的內(nèi)容，缺少管理理論、管理技能和管理方法的培訓(xùn)，沒有把管理人員的培訓(xùn)同經(jīng)營環(huán)境的變化和工作崗位的需求結(jié)合起來，不能為管理人員綜合素質(zhì)的提高提供系統(tǒng)有計(jì)劃的培訓(xùn)保障。第三點(diǎn)：國有企業(yè)培訓(xùn)工作的配置環(huán)境不完善。因?yàn)槲覈袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)還不完善，許多國有企業(yè)只從眼前利益出發(fā)，忽視對(duì)管理人員的職業(yè)培訓(xùn)。結(jié)合我國國情應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大政府對(duì)培訓(xùn)工作管理力度，但不是直接參與國有企業(yè)培訓(xùn)工作，而是通過法律手段和經(jīng)濟(jì)手段等宏觀調(diào)控手段實(shí)現(xiàn)對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌引導(dǎo)。我國人力資源培訓(xùn)方面已有一些法律文件，如《勞動(dòng)法》、《教育法》、《職業(yè)教育法》等。但這些法律卻未得到很好的貫徹執(zhí)行，在國有

【】大型企業(yè)中用于人力資源培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不到位并逐年遞減的現(xiàn)象還很多。9

周俊（2012提出國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)問題有以下幾點(diǎn)，第一點(diǎn)：培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制問題。培訓(xùn)工作在隊(duì)伍建設(shè)中的功能定位缺乏有效的培訓(xùn)激勵(lì)制約機(jī)制，企業(yè)人員參加培訓(xùn)只是聽任于安排，缺乏一套培訓(xùn)與崗位、晉級(jí)、績效相聯(lián)系的制度，并沒有從根本上將培訓(xùn)“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。第二點(diǎn)：培訓(xùn)的體系建設(shè)問題。培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)性、前瞻性工作，必須建立科學(xué)的、規(guī)范的課程體系、師資體系和組織實(shí)施體系。而很多企業(yè)培訓(xùn)工作沒有系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)體系，課程設(shè)計(jì)隨意性大，培訓(xùn)目的性、針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容和組織實(shí)施應(yīng)景、應(yīng)急、零散，課程設(shè)置和機(jī)構(gòu)選擇大多根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，對(duì)培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評(píng)價(jià)和反饋。第三點(diǎn)：培訓(xùn)方式方法問題。當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)方式，總體上存在單向灌輸式問題。培訓(xùn)以固定時(shí)間、固定地點(diǎn)，“填鴨式”講授的封閉培訓(xùn)為主，培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，缺乏多樣性，難以調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與的積極性。第四點(diǎn)：培訓(xùn)資源建設(shè)問題。課程資源庫、師資資源庫、資料資源庫、信息管理平臺(tái)建設(shè)不足。各企業(yè)在培訓(xùn)資源投入及建設(shè)成果方面，參差不齊，其存在問題主要表現(xiàn)在：硬件設(shè)備設(shè)施尚待完善，課程資源庫、師資資源庫和資料資源庫建設(shè)尚需加強(qiáng)和完善，【】數(shù)字化、信息化程度不夠高，培訓(xùn)信息管理平臺(tái)和學(xué)習(xí)的平臺(tái)（E-Learning）不夠健全10

馬俊彥（2013）提到企業(yè)管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀展現(xiàn)了企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題如以下三點(diǎn)：第一點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容老化、落伍目前我們的企業(yè)管理人員培訓(xùn)所使用的教材大多存在知識(shí)嚴(yán)重老化、更新不及時(shí)的問題。許多企業(yè)內(nèi)部對(duì)于新知識(shí)的了解和認(rèn)識(shí)不足，對(duì)企業(yè)培

訓(xùn)的這種弊端更是起到了推波助瀾的作用。據(jù)一些專門機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，以前一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的知識(shí)可以用16年，而現(xiàn)在卻不足4年，因此知識(shí)的更新勢(shì)在必行。第二點(diǎn)：培訓(xùn)方式死板在培訓(xùn)方式的選擇上，企業(yè)往往陷入兩難的境地。一方面，人力資源部門出于對(duì)培訓(xùn)效果的考慮，更愿意選擇新穎有效的培訓(xùn)方式來吸引受訓(xùn)者，從而達(dá)到提升培訓(xùn)效果的目的;另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)當(dāng)中涉及到培訓(xùn)成本以及人員組織的問題，這樣就增加了企業(yè)的成本以及操作難度。兩相比較下，大部分的企業(yè)更愿意采取成本低廉、容易操作的方式，比如:講演、程式化教學(xué)等，導(dǎo)致培訓(xùn)的方式一成不變，無法提起受訓(xùn)者參與的興趣，至于培訓(xùn)的效果也就可想而知了。第三點(diǎn)：培訓(xùn)效果無法進(jìn)行追蹤，缺乏有效的考核機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)工作結(jié)束之后的評(píng)估工作是不容忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。但是在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)中，卻是最容易被忽視的部分。目前企業(yè)的培訓(xùn)，尤其是針對(duì)管理人員的【】培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏可行性，甚至根本就沒有這樣的環(huán)節(jié)。1

1經(jīng)過對(duì)國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問題分析后我個(gè)人認(rèn)為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)所存在的問題有，第一：培訓(xùn)需求不明確、方法不科學(xué)。第二：培訓(xùn)系統(tǒng)不完善。第三，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式不靈活。第四：缺乏專業(yè)的培訓(xùn)人才。第五：缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)激勵(lì)制度。第六：管理與培訓(xùn)脫節(jié)。

三、總結(jié)

目前國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)存在問題還沒有徹底解決，我國的培訓(xùn)起步晚，這就需要我們中國的培訓(xùn)人借助外國先進(jìn)的思想根據(jù)我國的具體國情分析問題，并制定出解決問題的最佳方案。通過對(duì)近十年左右國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題分析，各位學(xué)者站在不同的角度對(duì)此方面進(jìn)行了不同的闡述，各有各的特色，關(guān)于國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題，每個(gè)人都有不同的理解，當(dāng)然大部分都涵蓋了培訓(xùn)體系系統(tǒng)化，和培訓(xùn)后的效果評(píng)估以及培訓(xùn)的內(nèi)容及方式的靈活性，都贊同培訓(xùn)應(yīng)建立在科學(xué)的制度基礎(chǔ)上，在此基礎(chǔ)上或從員工的角度，或從管理者的角度對(duì)于培訓(xùn)問題的分析都做了詳細(xì)的描述，各位學(xué)者針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式和培訓(xùn)無評(píng)估不科學(xué)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了不同的實(shí)力證明，這也是我國國有企業(yè)培訓(xùn)存在的首要問題，羅馬不是一天建成，要建立符合我國的培訓(xùn)體系我們分析出這些問題后還要根據(jù)客觀環(huán)境進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

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[11] 馬俊彥.淺析企業(yè)管理人員的培訓(xùn)[J].東方企業(yè)文化,2013.06

第二篇：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)

關(guān)鍵詞：高管培訓(xùn)、需求分析、效果評(píng)估，評(píng)估維度

隨著我國加入WTO組織，國內(nèi)企業(yè)都在不斷接受著國內(nèi)外各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)。國企作為我們經(jīng)濟(jì)的主心骨，它所經(jīng)受的挑戰(zhàn)也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負(fù)擔(dān)沉重，人員過剩，資產(chǎn)閑置，相當(dāng)一部分國有企業(yè)經(jīng)營粗放、管理落后、技術(shù)進(jìn)步緩慢、缺乏自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品①，技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新力量不足，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌和增長方式轉(zhuǎn)變的要求等。要使我們的國企改變現(xiàn)狀、發(fā)展壯大，在經(jīng)濟(jì)潮流中激流勇進(jìn)，加強(qiáng)國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作是必須的也是必要的。實(shí)踐證明，每個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強(qiáng)。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)，源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才，才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)也表明，注重管理人才培養(yǎng)，擁有“育才”能力，使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”②，這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、目前國企高管培訓(xùn)存在的問題

目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理人員培訓(xùn)的部門和單位很多，比如對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的EMBA培訓(xùn)班、清華大學(xué)的高管培訓(xùn)班、北京大學(xué)的高層管理培訓(xùn)班等，再有就是我校西安建筑科技大學(xué)的高管培訓(xùn)班。所設(shè)培訓(xùn)課程也豐富多樣，比如：清華大學(xué)的課程就分為總裁領(lǐng)導(dǎo)力再造高級(jí)研修班、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力脫產(chǎn)培訓(xùn)班、總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級(jí)研修班、房地產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級(jí)研修班等。我校西安建筑科技大學(xué)所開設(shè)的培訓(xùn)班主要是基于本校優(yōu)勢(shì)專業(yè)-建筑來進(jìn)行的。課程分為中冶經(jīng)理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓(xùn)班等等。縱觀這些培訓(xùn)班總體來說存在的問題如下：

1、培訓(xùn)需求分析不到位

在培訓(xùn)前做培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程的第一環(huán)節(jié)，只有準(zhǔn)確的分析了企業(yè)的培訓(xùn)需求，才能有目的、有針對(duì)性的了解企業(yè)內(nèi)部的需求而開展培訓(xùn)活動(dòng)。但是，由于培訓(xùn)需求分析是一個(gè)一系列的活動(dòng)，沒辦法在短期內(nèi)靠一兩個(gè)人的工作就能完成，所以在很多企業(yè)，特別是國企內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層面不是很重視對(duì)培訓(xùn)需求的分析，而是直接派一部分管理人員進(jìn)行一些理論化的培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)效果針對(duì)性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，效果也不是很佳。

2、培訓(xùn)模式單一

目前我們的培訓(xùn)，還依然延續(xù)學(xué)校一貫的教學(xué)作風(fēng)，多采用師生一對(duì)多的面授形式，進(jìn)行業(yè)余或脫產(chǎn)式的上課。授課方式單一老化，尤其對(duì)管理階層這個(gè)年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機(jī)制保證，使得課程的更新性欠佳。

3、培訓(xùn)對(duì)象面窄

國企的高管培訓(xùn)，主要是針對(duì)一些企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的，由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機(jī)會(huì)進(jìn)行定期培訓(xùn)，學(xué)員只局限于企業(yè)的一部分領(lǐng)導(dǎo)，一些更需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人可能因?yàn)楦鞣N原因而無法參加培訓(xùn)。目前在很多企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般都是要求參加過一些高級(jí)培訓(xùn)的人擔(dān)當(dāng)，所以，培訓(xùn)對(duì)于一部分人來說是職位向上發(fā)展的階梯，而對(duì)于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。

4、培訓(xùn)時(shí)間無法保證

因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務(wù)多要他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快的找到自己在培訓(xùn)時(shí)的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對(duì)待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味的把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)在進(jìn)行，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到起初的培訓(xùn)目的。

5、培訓(xùn)長期效果無法評(píng)估

目前我們的培訓(xùn)都是根據(jù)企業(yè)與培訓(xùn)單位的協(xié)商進(jìn)行安排，在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，學(xué)員多只是被安排來進(jìn)行學(xué)習(xí)，并無在學(xué)習(xí)效果上的有效機(jī)制來進(jìn)行評(píng)價(jià)與約束。對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果一般沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有的培訓(xùn)單位用考試的方法評(píng)估，有的根本沒有任何檢驗(yàn)。而且學(xué)員在回到單位時(shí)學(xué)到的理論知識(shí)無法很快的顯現(xiàn)在實(shí)踐中，這導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)效果沒有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)與總結(jié)。長此以往，形成對(duì)培訓(xùn)的誤解而放松培訓(xùn)，由此帶來一系列的反面后果。

二、針對(duì)目前國企高管培訓(xùn)中存在的問題提出的解決辦法

隨著我國市場(chǎng)化的深入，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在管理的競爭上。國企作為國家經(jīng)濟(jì)的支柱，更是需要加強(qiáng)管理人員的素質(zhì)，提高管理效率，在此環(huán)境下，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)是必不可少的，那么針對(duì)以上我們總結(jié)出的問題，提出以下改革建議：

1、在企業(yè)內(nèi)部做自上而下的培訓(xùn)需求調(diào)查分析

前面已經(jīng)說過，對(duì)于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。對(duì)于企業(yè)來說，在派出培訓(xùn)人員之前進(jìn)行一定的需求分析，可以有針對(duì)性的選擇培訓(xùn)人員及培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到起初的培訓(xùn)目的。在這方面，企業(yè)可以和培訓(xùn)單位合作，首先做出一份針對(duì)本企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再合作做出分析。

2、培訓(xùn)單位給出詳盡的、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)單位應(yīng)該給出一個(gè)詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時(shí)間、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考察項(xiàng)目等。要求這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃既要滿足企業(yè)人員學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的市場(chǎng)理論，又要滿足學(xué)員的理論聯(lián)系實(shí)際的操作需求，還要對(duì)學(xué)員有一定的檢測(cè)考察作用。

3、開發(fā)多種培訓(xùn)渠道

培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結(jié)合函授、電授、沙盤演練的方式，開發(fā)更多的學(xué)習(xí)方式?？紤]學(xué)員年齡較大，接受性較慢的情況，有區(qū)別的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式既可以在專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以在本單位請(qǐng)專家進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。

4、分層次、分批次對(duì)不同職位的人員進(jìn)行外派培訓(xùn)

這一點(diǎn)非常重要。在對(duì)不同級(jí)別，不同職位的人員進(jìn)行不同的需求分析之后，要有針對(duì)性的，有區(qū)別的派出學(xué)習(xí)。

對(duì)即將遷職的管理人員進(jìn)行職前崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)其管理協(xié)調(diào)能力，使其科學(xué)的對(duì)待前職務(wù)和新職務(wù)之間的工作過渡與交接。

對(duì)現(xiàn)在崗人員進(jìn)行針對(duì)其崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括本職務(wù)內(nèi)業(yè)務(wù)知識(shí)、管理科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及與其他部門的協(xié)作方法等。

對(duì)所有管理人員都要統(tǒng)一進(jìn)行更新知識(shí)的培訓(xùn)，要樹立領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新與終身學(xué)習(xí)的意識(shí)。

5、嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律

好的學(xué)習(xí)效果要靠好的學(xué)習(xí)紀(jì)律來保證。對(duì)于參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員來說也是如此。國企的高級(jí)管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經(jīng)驗(yàn)豐富，工作時(shí)間安排較滿，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少等。這種特殊情況使得其在參加培訓(xùn)時(shí)效果很一般，所以，企業(yè)和培訓(xùn)單位要合作制定出嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，并把它作為考核的重要依據(jù)。學(xué)員要自覺遵守，保證培訓(xùn)時(shí)間、提高培訓(xùn)效率、優(yōu)化培訓(xùn)效果。

6、企業(yè)內(nèi)部與培訓(xùn)單位共同建立有效的培訓(xùn)效果監(jiān)測(cè)機(jī)制

培訓(xùn)效果的評(píng)估是目前培訓(xùn)單位與企業(yè)的難點(diǎn)。因?yàn)?，來參加培?xùn)的人員都是經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，即使是他們接受了科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，本位主義也會(huì)使得他們?cè)趯?shí)際中依然按照自己的慣例去進(jìn)行操作。所以，在企業(yè)內(nèi)部，制定出一套與培訓(xùn)效果相結(jié)合的評(píng)估機(jī)制是很重要的。

此機(jī)制可以從以下幾個(gè)維度入手③：

(1)工作業(yè)績：主要是將培訓(xùn)前工作業(yè)績與參加培訓(xùn)后的工作業(yè)績進(jìn)行一個(gè)量的對(duì)比與質(zhì)的分析。

(2)員工反響：員工反響是一個(gè)直觀的評(píng)價(jià)維度。通過對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談?wù){(diào)查，可以獲得其對(duì)管理人員存在變化的一個(gè)直觀認(rèn)識(shí)。這對(duì)克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監(jiān)察與監(jiān)督作用。

(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，管理人員的管理行為能力應(yīng)該具體體現(xiàn)在對(duì)本企業(yè)的整體控制上，包括對(duì)企業(yè)人、財(cái)、物系統(tǒng)性的管理。

(4)投資回報(bào)率：投資回報(bào)率是一個(gè)可以量化分析的指標(biāo)，因?yàn)楣芾砣藛T必須通過投資和現(xiàn)有財(cái)產(chǎn)獲得利潤。在局部范圍內(nèi)它可以很直觀的反映出高管在對(duì)企業(yè)投資時(shí)進(jìn)行的分析與決策，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用此維度對(duì)高管培訓(xùn)效果進(jìn)行考評(píng)有其可行性。

(5)變革創(chuàng)新能力：變革創(chuàng)新是目前企業(yè)生存發(fā)展必須具備的時(shí)代素質(zhì)，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態(tài)的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場(chǎng)上一些新的管理理念，企業(yè)才會(huì)更有活力去參加經(jīng)濟(jì)社會(huì)的競爭。

(6)決策規(guī)劃力：決策規(guī)劃力同管理行為力同屬于企業(yè)管理人員必須具備并不斷進(jìn)行加強(qiáng)的基本素質(zhì)。企業(yè)管理人員對(duì)于企業(yè)來說就是一艘船的帆，其直接決定企業(yè)發(fā)展方向。所以把決策規(guī)劃力作為評(píng)估管理人員培訓(xùn)效果是必要的。

(7)再次學(xué)習(xí)能力：在終身教育提的火熱的時(shí)代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，加強(qiáng)終身學(xué)習(xí)能力，不斷更新自己知識(shí)儲(chǔ)備，跟上時(shí)代潮流的變化。而作為一個(gè)企業(yè)的管理人員，更重要的是要有對(duì)企業(yè)各層職工都進(jìn)行定期、針對(duì)性的培訓(xùn)的意識(shí)，這樣才能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能帶領(lǐng)本企業(yè)立于不敗之林。

評(píng)估可以通過考察學(xué)員后期的行為能力進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以在培訓(xùn)結(jié)束后定期的對(duì)企業(yè)進(jìn)行回訪，對(duì)管理人員進(jìn)行必要的后期行為指導(dǎo)，針對(duì)管理人員在工作中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行討論、實(shí)踐、反饋、評(píng)價(jià)。

企業(yè)內(nèi)部也要制定出針對(duì)評(píng)價(jià)而采取的一些激勵(lì)措施，有獎(jiǎng)有罰，這樣培訓(xùn)才會(huì)發(fā)揮其真正的作用，推動(dòng)企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化，向強(qiáng)大發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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② 王可飛.企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作存在的問題與對(duì)策[J].河南：企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2010 年第5期③ 高管培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告

第三篇：我國國有企業(yè)管理問題

我國國有企業(yè)管理問題

從完整意義上說，管理應(yīng)該是適應(yīng)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，有效的整合、配置和利用有限的可獲資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的動(dòng)態(tài)、創(chuàng)造性的活動(dòng)。在我國國有企業(yè)的管理實(shí)踐中，受“路徑依賴”影響，一直將管理理解為通過計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制各種職能的發(fā)揮，保障企業(yè)按預(yù)定的方向和規(guī)則運(yùn)行，完全忽視了創(chuàng)新在管理中的重要地位。導(dǎo)致我國國企管理長期以來半死不活、效率低下。在當(dāng)今世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益加強(qiáng)的形勢(shì)下，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大改變：從國內(nèi)、區(qū)域性競爭變?yōu)槿蛐愿偁帲粡囊话愕某杀?、?guī)模競爭變?yōu)楂@知能力和創(chuàng)新能力的競爭。在中國經(jīng)濟(jì)真正融入到世界經(jīng)濟(jì)的背景下，我國的企業(yè)尤其是積重難返的國有企業(yè)要在新形勢(shì)下求得生存與發(fā)展，在管理方面必須摒棄原來滯后的管理模式，大膽探索，進(jìn)行有效的管理創(chuàng)新，以贏得入世后?quot;外國企業(yè)軍團(tuán)“競爭的實(shí)力。

一、國有企業(yè)管理上目前存在的突出問題

入世，使我國國企不得不直接面對(duì)國際競爭，”家丑外揚(yáng)“，國有企業(yè)在組織、管理方面的問題日益凸現(xiàn)。盡管我國企業(yè)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒了日本、歐、美等國的管理模式，進(jìn)行了有益的探索，但是，”經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型“使我國國有企業(yè)管理不可避免地帶有轉(zhuǎn)型期色彩。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下幾個(gè)突出的問題：

(一)”關(guān)系“管理

在中國任何一個(gè)國有企業(yè)里，每一個(gè)人的權(quán)力大小都取決于他與其他人的關(guān)系。這是由于多年來的國有資產(chǎn)管理體制導(dǎo)致的，可以將之稱為”關(guān)系“管理模式。因?yàn)樵谥袊鴩衅髽I(yè)中沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和與其相應(yīng)的報(bào)酬體系，更因?yàn)閺?fù)雜的關(guān)系網(wǎng)的存在，每個(gè)人獲取的真正報(bào)酬直接取決于其權(quán)力。在這種情況下，一名管理者所重視的是權(quán)力的攫取與權(quán)力的大小，很少關(guān)注企業(yè)的利益。在這種環(huán)境中，掌握與控制信息就成了維護(hù)其控制權(quán)的主要手段。如果下級(jí)不知道衡量標(biāo)準(zhǔn)，就無法確定哪些是能夠改變權(quán)力平衡的行為，也就無法采取行動(dòng)擴(kuò)大自身的權(quán)力。如果下級(jí)不知道整體的計(jì)劃，成為信息的被動(dòng)接受者，那么也就等于處在黑暗中，只能盲目的按領(lǐng)導(dǎo)的意志去行動(dòng)，完全喪失了主動(dòng)權(quán)。管理方面存在的信息完全不對(duì)稱，導(dǎo)致管理效率極低。

（二）決策程序不科學(xué)

目前，我國國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清，制度安排上不能給企業(yè)的決策者提供一個(gè)追求長遠(yuǎn)利益的穩(wěn)定預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的企業(yè)的利潤沒有長遠(yuǎn)關(guān)系，造成決策者管理努力投入不足。此外，我國企業(yè)家隊(duì)伍中接受過正規(guī)學(xué)歷教育的人數(shù)僅為

24.6%，在國企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任命的，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，企業(yè)管理決策采取領(lǐng)導(dǎo)”拍板式“權(quán)威決策，大喊民主決策只是形式。這樣常常會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決策使整個(gè)企業(yè)面臨絕境。這樣，短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責(zé)任意識(shí)淡薄而忽視管理，另一方面，造成”個(gè)人決策、集體負(fù)責(zé)“這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。

（三）管理職位選秀論資排輩

國企管理崗位選拔采取資深職位制，企業(yè)管理模式對(duì)職工業(yè)績的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時(shí)大多依據(jù)在企業(yè)的工作年限與經(jīng)驗(yàn)，使得大量的技術(shù)專家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費(fèi)，形成升職”黑洞“。

（四）管理以物為主

我國國有企業(yè)在管理理念上”物本“觀念突出，強(qiáng)調(diào)對(duì)設(shè)備、廠房、資金、物料等的管理，”

人本“管理觀念淡薄。國有企業(yè)對(duì)人員的管理只是生產(chǎn)要素式管理，通過下達(dá)指令，讓其按指令操作，從而對(duì)其生產(chǎn)行為進(jìn)行組織、安排。完全忽視了人力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力，這種缺乏”人性化“管理的模式導(dǎo)致國企人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。

（五）”孤立“ 管理

目前，我國國有企業(yè)管理的方式?quot;頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的模式。管理的對(duì)象總是針對(duì)某一孤立的對(duì)象，管理的著眼點(diǎn)是事物：或是生產(chǎn)、或是人事、或是銷售、或是材料。管理的出發(fā)點(diǎn)是哪兒有問題管理哪兒，對(duì)于管理問題的處理均為就事論事，就部門論部門，就環(huán)節(jié)論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。

二、我國國有企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的必要性

我國國有企業(yè)管理方面存在的上述弊端給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，很大程度上抵消了自改革開放以來由于制度因素導(dǎo)致的企業(yè)增長，使得國有企業(yè)整體肌體營養(yǎng)不良，困難重重。伴隨入世后國有企業(yè)面臨的內(nèi)、外環(huán)境的深刻變化，企業(yè)管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。

（一）企業(yè)與客戶關(guān)系發(fā)生變化

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)只負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品，不負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，部分國有企業(yè)市場(chǎng)意識(shí)有所增強(qiáng)，逐漸轉(zhuǎn)變了市場(chǎng)營銷觀念，以產(chǎn)定銷轉(zhuǎn)為以銷定產(chǎn)，能夠根據(jù)市場(chǎng)需求為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，其生產(chǎn)決定以滿足顧客需求為目標(biāo)。然而孀攀諧∠阜值娜找嬪釗耄魅ㄏ巖饈兜鬧鸞ゼ憂?，梭覝祀客户的关系也发涩怂变滑爽送滑髓椰爽擞荚~鋇摹⒏魴曰牟酚敕?。菇z馱誚邢咽?，藫Q崆止?、私企亦或是宛Q蟆?quot;快捷“與”顧客滿意度“成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這必然要求企業(yè)在經(jīng)營管理上進(jìn)行創(chuàng)新，與之適應(yīng)。

（二）競爭環(huán)境發(fā)生變化

二十世紀(jì)末，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭更加激烈，并呈現(xiàn)新的特點(diǎn)：一是隨著市場(chǎng)開放程度的加強(qiáng)，世界統(tǒng)一市場(chǎng)的逐步形成，任何行業(yè)均存在一兩個(gè)具有頂級(jí)競爭優(yōu)勢(shì)的大企業(yè)，處在此行業(yè)的任何一個(gè)企業(yè)必須緊跟領(lǐng)先企業(yè)的步伐，否則會(huì)被市場(chǎng)淘汰；二十具有超前的觀念、新型產(chǎn)品、先進(jìn)的管理方式的新企業(yè)層出不窮，這種倍具競爭力的企業(yè)使競爭形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻；三是彼此之間是競爭對(duì)手的企業(yè)，在某一方面又可能需要成為戰(zhàn)略聯(lián)盟；四是入世后，國際市場(chǎng)上企業(yè)之間的競爭往往會(huì)涉及到國家之間的利益，因此企業(yè)之間的競爭可能轉(zhuǎn)化為國家利益與實(shí)力的競爭，政府行為會(huì)介入企業(yè)競爭之中，使企業(yè)競爭環(huán)境變數(shù)增多。

（三）科技進(jìn)步對(duì)企業(yè)提出巨大挑戰(zhàn)

Michael Hammer與James Champy 認(rèn)為：在企業(yè)面臨的眾多變化中，科技進(jìn)步的變化最有威力，因?yàn)樗鼘?dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品的生命周期變短。一些企業(yè)若跟不上技術(shù)進(jìn)步的步伐就會(huì)被淘汰。科技的進(jìn)步對(duì)管理主體形成強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)：大部分產(chǎn)品的生命周期有明顯縮短的趨勢(shì)；技術(shù)與信息貿(mào)易的比重增大；勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)所面臨的日益加大的壓力使我國勞動(dòng)力費(fèi)用低廉的優(yōu)勢(shì)逐步減弱；流通方式向更加現(xiàn)代化的方向演進(jìn)；對(duì)社會(huì)組織的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)提出了更高的要求。上述種種，都要求進(jìn)行管理創(chuàng)新，通過創(chuàng)新，適應(yīng)變化，迎接挑戰(zhàn)。

三、外國企業(yè)管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)借鑒

外國國有企業(yè)在管理創(chuàng)新方面有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國國企具有非常有益的借鑒作用。進(jìn)入 90年代以來，企業(yè)結(jié)構(gòu)改革、管理創(chuàng)新成為當(dāng)今世界的主旋律，而且正在加速發(fā)展。這對(duì)我國國有企業(yè)的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年來，國際上不斷出現(xiàn)新的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論。從大的趨勢(shì)看，大致可歸結(jié)為以下幾個(gè)主要方面：

1．創(chuàng)新型管理。一是指能快速適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過程中，作為經(jīng)常性的主要

管理職責(zé)。二是每個(gè)管理者，都應(yīng)成為創(chuàng)新者。每個(gè)企業(yè)都要為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機(jī)制。三是企業(yè)個(gè)性化管理創(chuàng)新。成功的企業(yè)，必將是具有個(gè)性化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨(dú)具特色的經(jīng)營方式的企業(yè)。．企業(yè)重建創(chuàng)新。企業(yè)重建是一場(chǎng)管理革命。根據(jù)哈默的定義，重建企業(yè)是從根本上對(duì)原有的基本信念和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新考慮和重新設(shè)計(jì)，以期在衡量績效的重要指標(biāo)上，如成本、質(zhì)量、服務(wù)和效率等方面，獲得大躍進(jìn)式的改善。這次管理革命的技術(shù)基礎(chǔ)是信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位的普遍覆蓋。這就使職工通過網(wǎng)絡(luò)可以得到企業(yè)內(nèi)與自己業(yè)務(wù)有關(guān)的任何信息，大大精簡了管理人員，提高了工作效率。同時(shí)還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關(guān)心全局的新局面。．從產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)到顧客驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理創(chuàng)新。國外越來越多的企業(yè)已開始將激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度建立在顧客滿意程度的基礎(chǔ)上。顧客驅(qū)動(dòng)型公司摒棄只關(guān)心價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的傳統(tǒng)做法，而將注意力集中到顧客價(jià)值和全面質(zhì)量管理方面。為此，企業(yè)越來越多地采用顧客信息管理系統(tǒng)，對(duì)顧客的需求變化和對(duì)企業(yè)的反應(yīng)進(jìn)行及時(shí)監(jiān)測(cè)。

4．管理目標(biāo)多元化創(chuàng)新。企業(yè)不再僅僅為企業(yè)的所有者利益服務(wù)，而是拓展出新的內(nèi)容。如美國29個(gè)州的新《公司法》規(guī)定，公司經(jīng)理必須為企業(yè)的所有”利益相關(guān)者“服務(wù)，而不能僅為”股東“服務(wù)，這就是說，企業(yè)的所有者只是企業(yè)中應(yīng)該照顧其利益人中的一部分，另一部分則是企業(yè)的勞動(dòng)者及其它方面的利益相關(guān)者。企業(yè)管理目標(biāo)多元化，給企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的推動(dòng)力。

5．”硬管理“到”軟管理“創(chuàng)新?，F(xiàn)代許多成功的公司都十分重視”軟管理“，都具有獨(dú)特的公司文化，通過塑造企業(yè)環(huán)境、楷模人物、公司價(jià)值觀、廠風(fēng)和文化網(wǎng)等，在公司全體人員中形成共同的目標(biāo)感，方向感和使命感，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

四、我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)施對(duì)策

盡管西方有許多先進(jìn)的管理創(chuàng)新理論與成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，但我國國企在借鑒時(shí)還要針對(duì)自身的實(shí)際情況，有所取舍。不應(yīng)該簡單地照抄照搬，一味地追求西方現(xiàn)代的、理想化的管理模式與方法，因?yàn)槿魏蜗冗M(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)只有與企業(yè)的具體實(shí)際有機(jī)的結(jié)合起來，才芊⒒佑τ械某尚?。我宫爽梭应栽rＡ糶兄行У拇車墓芾砭楹妥齜ǖ耐?，梭胆浆诵管罎褪[?。针稌炓宫爽梭蕦?dǎo)是榭觶饕Υ右韻錄阜矯娼泄芾澩蔥攏?br>

（一）人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)組織發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。

1．人力資源管理創(chuàng)新的人性假設(shè)前提

人力資源管理思想的出現(xiàn)主要是源于對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)。人性假設(shè)問題歷來是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家所普遍關(guān)注的一個(gè)重要問題。道格拉斯·麥格雷戈(Dougls Mcgregor，1960)曾指出：”在每個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定?quot;以市場(chǎng)為分析對(duì)象的現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)明確地肯定經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為人首先是“自利”的，在一定的約束條件下追求個(gè)人利益最大化。約翰·斯圖亞特·穆勒(John Stuart Mil1，1848)據(jù)此首先得以明確地給出“經(jīng)濟(jì)人”的概念。具體說，經(jīng)濟(jì)人就是會(huì)計(jì)算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人；不僅如此，所有的人均在此列，沒有例外。經(jīng)濟(jì)人假定中還暗含著關(guān)于人是理性的假定。正如赫伯特·西蒙(1955)所指出：“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論假定了一種'經(jīng)濟(jì)人'，這種人在行動(dòng)過程中既具有'經(jīng)濟(jì)'特征，同時(shí)也具有'理性'?！崩硇灾傅氖牵航?jīng)濟(jì)人具有關(guān)于他所處環(huán)境的完備知識(shí)，有穩(wěn)定的和條理清楚的偏好，有很強(qiáng)的計(jì)算能力，從而使其選中的方案自然達(dá)到其偏好尺度的最高點(diǎn)。路斯和萊法(Luce and Raiffa，1957)把理性定義為：“

在兩種可供選擇的方法中，博弈者將選擇能產(chǎn)生較合乎自己偏好的結(jié)果的方法，或者用效用函數(shù)的術(shù)語來說，他將試圖使自己的預(yù)期效用最大化”。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進(jìn)行管理”、“人力資源開發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。（徐傳諶 1997）

2．我國國企人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

目前，我國國企人力資源管理混亂。企業(yè)對(duì)人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄。針對(duì)以上弊端，國有企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下創(chuàng)新：

①下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競爭的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬變，這越來越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得較好效果，要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)、吸收一線職工參與管理。企業(yè)人力資源管理者，至少應(yīng)?quot;企業(yè)人“的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有如此，才能有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。②改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變?cè)械摹卑床烤桶?、?nèi)部提拔“的規(guī)則，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。

③建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是，每天生產(chǎn)一百個(gè)單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這就叫?quot;強(qiáng)制混同均衡”。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者和被管理者隨時(shí)耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失。建立起短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

④改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國有企業(yè)完全依靠物質(zhì)激勵(lì)不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶，尤其在入世后，很難與薪酬優(yōu)厚的外企競爭。這就要求國有企業(yè)必須借鑒國外企業(yè)人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，除了提高報(bào)酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

（二）知識(shí)管理創(chuàng)新

知識(shí)管理是一個(gè)新生事物，它的性質(zhì)、內(nèi)容在實(shí)踐中不斷發(fā)生變化。因此，正如對(duì)管理的定義各家各派眾說紛紜一樣，目前對(duì)知識(shí)管理的定義也尚未形成定論。信息學(xué)家?guī)扃暾J(rèn)為：“正是由于信息與人類認(rèn)知能力的結(jié)合，才有了知識(shí)的產(chǎn)生。它是一個(gè)運(yùn)用信息創(chuàng)造某種行為對(duì)象的過程，這正是知識(shí)管理的目標(biāo)?！备ダＡ_說：“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力?！笨梢姡R(shí)管理的核心在于知識(shí)，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。筆者認(rèn)為?quot;知識(shí)管理“是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過程，是以”人“為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。簡單說，”知識(shí)管理“就是人在企業(yè)管理中對(duì)其集體的知識(shí)與技能(不管它是寫在紙上，還是存在人腦中)的捕獲與運(yùn)用的過程。其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個(gè)管理過程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)和最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠做出最恰?dāng)?shù)臎Q策。

1．知識(shí)管理是傳統(tǒng)管理理論發(fā)展的結(jié)果

人類社會(huì)步入信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競爭日趨激烈。企業(yè)組織方式和運(yùn)作方式發(fā)生了深刻變化。亞當(dāng)·斯密的分工理論是管理學(xué)家創(chuàng)建管理學(xué)的理論前提。但是，由于時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生了一定的變化?，F(xiàn)代社會(huì)，一方面追求產(chǎn)品個(gè)性化，生產(chǎn)復(fù)雜化，企業(yè)經(jīng)營多元化，如果片面強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)和專業(yè)化，則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過程和對(duì)過程的監(jiān)控越來越高，結(jié)果致使企業(yè)整體效率低下；同時(shí)，把人分成上下級(jí)關(guān)系的官僚體制，使人的積極性、主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動(dòng)機(jī)的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)的普及運(yùn)用，使簡化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時(shí)，與市場(chǎng)變化和高科技發(fā)展相對(duì)應(yīng)的是勞動(dòng)力素質(zhì)大大提高，員工不再滿足于從事單調(diào)、簡單的復(fù)雜性工作，對(duì)分享決策權(quán)的要求日益強(qiáng)烈。這對(duì)管理提出了更高的要求，管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。知識(shí)管理創(chuàng)新應(yīng)運(yùn)而生，它借助信息技術(shù)，以重整企業(yè)業(yè)務(wù)流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程以知識(shí)共享為基礎(chǔ)進(jìn)行通盤管理，共享信息、簡化交接手續(xù)、縮短時(shí)間。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，知識(shí)正逐漸取代貨幣資本、勞動(dòng)力等有形資產(chǎn)，成為經(jīng)濟(jì)增長中最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。企業(yè)擁有和能夠利用的知識(shí)的種類、數(shù)量和質(zhì)量將直接決定企業(yè)的產(chǎn)出、績效和競爭地位。知識(shí)管理旨在確保人們以擁有其所需要的技術(shù)及資訊為前提，適當(dāng)?shù)卦u(píng)估企業(yè)存在的問題及機(jī)會(huì)，籍此協(xié)助人們對(duì)不斷變動(dòng)的社會(huì)、產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)及客戶需求的環(huán)境有所準(zhǔn)備。

2．我國國有企業(yè)知識(shí)管理創(chuàng)新對(duì)策

我國國有企業(yè)對(duì)知識(shí)管理了解甚少，入世后要切實(shí)提高企業(yè)競爭力，必須引入知識(shí)管理，結(jié)合企業(yè)自身情況進(jìn)行創(chuàng)新。這需要從以下幾個(gè)方面入手：

①實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享。以全面利用市場(chǎng)信息的工作流程為基礎(chǔ)，更深入的在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)知識(shí)管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從簡單的利用信息到分析信息，到主動(dòng)的產(chǎn)生新的信息。保證知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來，使企業(yè)能以對(duì)市場(chǎng)的深入理解為核心，全面的為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

②增進(jìn)對(duì)企業(yè)外部知識(shí)的利用。要優(yōu)化對(duì)企業(yè)外部信息的收集與利用，依靠環(huán)境信息制定競爭策略，依靠市場(chǎng)信息優(yōu)化生產(chǎn)安排，減少生產(chǎn)與銷售企業(yè)的成品庫存，降低成本。這實(shí)際上又是一個(gè)信息整合的過程，通過從企業(yè)基層到頂層對(duì)信息的收集與使用的規(guī)范化，提高企業(yè)各層次的信息使用能力與專業(yè)化程度。

③加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。人類社會(huì)正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本觀點(diǎn)是在人們相互交流時(shí)知識(shí)得到發(fā)展。如果新知識(shí)不能同現(xiàn)有知識(shí)聯(lián)系并且不能為人所用，知識(shí)是沒有價(jià)值的。為了充分利用知識(shí)使用的外溢性，提高企業(yè)對(duì)相關(guān)知識(shí)的互動(dòng)利用，企業(yè)必須加強(qiáng)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

④提高個(gè)人在知識(shí)管理鏈條中的作用。知識(shí)是個(gè)人認(rèn)知過程的實(shí)現(xiàn)，而不是一種實(shí)物資產(chǎn)，因?yàn)橹R(shí)只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識(shí)的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會(huì)互動(dòng)過程當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴(kuò)散的線性模式，而是可能會(huì)有不同的出發(fā)點(diǎn)，即在企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識(shí)、尊重人才，鼓勵(lì)知識(shí)共享的企業(yè)文化，讓員工個(gè)人在知識(shí)創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識(shí)管理鏈條中的作用。

（三）戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

所謂戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對(duì)舊有的決策及決策實(shí)施過程進(jìn)行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。

1．戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

企業(yè)戰(zhàn)略的概念最早由美國學(xué)者艾戈·安索夫（Igor Ansolf）提出。安索夫在其1965年出版的《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書中，第一次對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做出科學(xué)的概念界定。1972年，他在美國的《企業(yè)經(jīng)營政策》雜志上發(fā)表了”戰(zhàn)略管理思想“一文，正式提出了”戰(zhàn)略管理“的概念，為后來企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和學(xué)科的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。從此以后，企業(yè)管理領(lǐng)域開始使用企業(yè)戰(zhàn)略。之后，安索夫又于 1979年和 1984年分別出版了《戰(zhàn)略經(jīng)營論》和《樹立戰(zhàn)略經(jīng)營》，形成了比較系統(tǒng)成熟的戰(zhàn)略經(jīng)營思想和理論。現(xiàn)在一般認(rèn)為，戰(zhàn)略管理，就是決定企業(yè)的基本的長期目標(biāo)與目的，選擇企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)所循的途徑，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和途徑而對(duì)企業(yè)重要資源進(jìn)行分配(A·D·錢德勒《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》)。企業(yè)戰(zhàn)略管理理論在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)，特別是大型企業(yè)中已經(jīng)非常流行。

戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。黨的十五屆四中全會(huì)通過的《決定》指出：”加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究，企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)，制定和實(shí)施明確的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略?！凹尤隬TO以后，我國國有企業(yè)尤其是大中型國有企業(yè)將要面對(duì)的不僅僅是狹小、相對(duì)閉塞的國內(nèi)市場(chǎng)，更要面對(duì)統(tǒng)一、開放、競爭形勢(shì)瞬息萬變的國際市場(chǎng)?，F(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和國際政治關(guān)系發(fā)展導(dǎo)致當(dāng)今世界政治、經(jīng)濟(jì)格局日益多極化、形勢(shì)日益復(fù)雜化。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新以其長期性、系統(tǒng)性和全局性體現(xiàn)了動(dòng)態(tài)管理的要求。

2．我國國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的對(duì)策

在多變的市場(chǎng)競爭環(huán)境中，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力、市場(chǎng)適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作：

①強(qiáng)化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識(shí)。國有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營管理新思維。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，國有企業(yè)改革只有適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應(yīng)自覺地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實(shí)體和競爭主體，這是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。②選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識(shí)、長遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)和權(quán)變意識(shí)，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測(cè)到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動(dòng)；第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)?？紤]長遠(yuǎn)的問題，增強(qiáng)預(yù)見性；第三，心中必須時(shí)刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益。從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的過程中，一切都要從實(shí)現(xiàn)出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)新性，機(jī)動(dòng)靈活地處理問題。

③對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素的重新整合。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對(duì)策五大要素按照入世后面臨的新問題、新要求進(jìn)行重新整合，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題進(jìn)行系統(tǒng)研究和分析比較，使之更加符合入世后千變?nèi)f化的市場(chǎng)環(huán)境，④構(gòu)筑動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個(gè)要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的和具有適時(shí)反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時(shí)接納系統(tǒng)終端對(duì)市場(chǎng)各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項(xiàng)參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的”互動(dòng)"，提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力。

第四篇：對(duì)國有企業(yè)管理問題一些思考

關(guān)于國有企業(yè)管理問題解決途徑的思考

筆者在合資企業(yè)工作多年后受邀進(jìn)入一家國企，工作中觀察到一些有趣的現(xiàn)象引起我思考。在翻看一些討論國有企業(yè)問題的文章時(shí)筆者發(fā)現(xiàn)自己發(fā)現(xiàn)的這些問題其實(shí)很多屬于國有企業(yè)的通??；由此引起我更深層次的思考：國有企業(yè)為什么會(huì)有這些問題，如何才能改善甚至解決？

場(chǎng)景一：生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)燒成車間主任與車間班子一干成員，經(jīng)常看不見人影，經(jīng)詢問回答在宿舍平時(shí)養(yǎng)精蓄銳，等“倒窯”（窯車上產(chǎn)品在窯內(nèi)翻倒，為一種生產(chǎn)事故）等緊急情況發(fā)生時(shí)大家都往上沖

場(chǎng)景二：下午都上班兩個(gè)小時(shí)了，宿舍里還有大量管理人員呼呼大睡。

場(chǎng)景三：筆者在現(xiàn)場(chǎng)巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)工人未按標(biāo)準(zhǔn)控制產(chǎn)品硬度，而此參數(shù)直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，遂將車間主任叫來。車間主任大怒：你怎么不按要求操作，你記住，我還會(huì)來檢查的，我檢查十次，要是有五次沒按要求操作，我要扣你績效。筆者：????。事后筆者得知此車間主任居然還是一位博士后

事實(shí)上，這個(gè)公司令筆者感到驚奇的遠(yuǎn)不止這些，隨著對(duì)該公司了解愈加深入，筆者發(fā)現(xiàn)該公司存在大量管理問題，比如公司管理層能力低下，欠缺對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的最基本了解，只知講大話，空話，造成對(duì)管理中暴露的問題熟視無睹；公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)混亂，部門職責(zé)交叉、重疊，如質(zhì)量部經(jīng)理兼職生產(chǎn)部下屬車間主任，總經(jīng)理助理兼職生產(chǎn)部下屬車間主任，搞不清生產(chǎn)車間主任的直接上級(jí)是生產(chǎn)部長還是總經(jīng)理；生產(chǎn)控制與質(zhì)量控制兩條線，政出多頭，生產(chǎn)車間經(jīng)常同時(shí)接到生產(chǎn)部和質(zhì)量部兩個(gè)不同的指令，也不知道該聽誰的；財(cái)務(wù)管理混亂，經(jīng)常發(fā)生沒錢買備件卻有錢報(bào)銷領(lǐng)導(dǎo)們的各種費(fèi)用；用人制度混亂，剛畢業(yè)的博士、碩士僅僅因?yàn)閷W(xué)歷高就直接擔(dān)任部門經(jīng)理、副經(jīng)理等公司中層職位，結(jié)果造成每天早上生產(chǎn)部經(jīng)理集中直接給工人安排工作的奇特景觀；設(shè)備的實(shí)際生產(chǎn)能力與設(shè)計(jì)宣稱的相去甚遠(yuǎn)，整條生產(chǎn)線各局部生產(chǎn)能力嚴(yán)重不匹配，很多項(xiàng)目沒有徹底完工也沒人追究責(zé)任等等。

怎么解決？有人給國有企業(yè)開出了處方，聘用高素質(zhì)人才，完善企業(yè)管理制度，改進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，引入現(xiàn)代化的人資管理??可為什么國有企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這些問題，它是不是國有企業(yè)所特有的，是不是有邏輯上的必然性？假如是，原因是什么？查閱相關(guān)資料后發(fā)現(xiàn)有人說這是所有者與經(jīng)營者分離的原因，可實(shí)際上，國外那些大公司所有者和經(jīng)營者也大多是分離的，那些大股東并不直接經(jīng)營企業(yè)。有人說資本主義國家經(jīng)過幾百年的進(jìn)化，逐步形成了現(xiàn)代化的企業(yè)制度，我們只要引進(jìn)這些企業(yè)制度就可以解決當(dāng)前問題，其實(shí)英美發(fā)達(dá)國家也有國有企業(yè)，而這些企業(yè)同樣有著經(jīng)營成本高、效率低、虧損嚴(yán)重的問題，而它們是離現(xiàn)代企業(yè)制度最近的（與我國的國有企業(yè)比）。這樣看來，國有企業(yè)的頭痛病絕不是吃止疼藥就能解決的，它的病有著更深層次的原因。

深入分析后筆者發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)沒有老板。我們知道，最為關(guān)心企業(yè)經(jīng)營的好壞，企業(yè)是否盈利的人理論上是老板，而不是其他人，然而我國的國有企業(yè)并不存在真正的老板。國有企業(yè)的老板是全民，可全民怎么來對(duì)企業(yè)來施加的他的意志和影響呢？全民是通過他的委托人----政府來對(duì)企業(yè)行使老板的權(quán)力，政府在這里成了高級(jí)經(jīng)理人，那么政府又委托國有資產(chǎn)管理部門（如國資委）來管理全民資產(chǎn)，然后再到各級(jí)黨委、企業(yè)負(fù)責(zé)人，層層委托。所以我們看到國有企業(yè)雖然在組織設(shè)置上有董事會(huì)、董事長、董事、獨(dú)立董事、總經(jīng)理等等，但實(shí)際上他們對(duì)于企業(yè)的意義與西方的股份公司是有本質(zhì)區(qū)別的，不管董事長也好，董事也好，其實(shí)都是職業(yè)經(jīng)理（并且還有很大可能是不職業(yè)的職業(yè)經(jīng)理）。這樣，國有資產(chǎn)管理部門和其他代表國家管理國有資產(chǎn)的機(jī)構(gòu)監(jiān)控國有企業(yè)管理者，行駛管理者的權(quán)力，但他們自身也是代理人，而非所有者，他們對(duì)國有企業(yè)的剩余沒有要求，所有者收益最大化的決策與代理人收益最大化的決策并不一致，這直接影響監(jiān)控的努力和效率，易產(chǎn)生監(jiān)控人偷懶、與

企業(yè)管理者合謀侵害委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)。有些國有企業(yè)的管理者不把主要精力放在經(jīng)營上，而放在與主管領(lǐng)導(dǎo)拉扯關(guān)系上就是這監(jiān)控失去作用的表現(xiàn)。再者，國有企業(yè)代理人實(shí)實(shí)在在是“經(jīng)濟(jì)人”，行動(dòng)中一定會(huì)體現(xiàn)個(gè)人或其所代表的某個(gè)利益集團(tuán)的意志，卻總假設(shè)經(jīng)濟(jì)人是以代表全民的意志。這樣看，當(dāng)今國有企業(yè)存在的管理問題就很好理解了：企業(yè)的經(jīng)營者沒有老板在身后督促與監(jiān)督。

那怎么才能解決國有企業(yè)的這些問題呢？在筆者看來，最正確的一條路就是股份制，并且必須引入民營資本或外資，也就是必須引入“自然”老板，并且最好是民營控股，國家參股。我們可以讓企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理者收購部分國有股份，使得國有企業(yè)經(jīng)理擁有所在企業(yè)的一部分股權(quán)，甚至取得控股地位，使國有的單一的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?jí)管理者、國有股、企業(yè)員工、社會(huì)個(gè)人或單位組成的多遠(yuǎn)產(chǎn)權(quán)。這時(shí)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)也會(huì)重合，但此時(shí)的兩權(quán)重合與國有企業(yè)改革前的政企不分已經(jīng)有了本質(zhì)不同，在政企不分的時(shí)代，即使政府可以作為國有企業(yè)的代表，但政府直接管理企業(yè)的能力比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中職業(yè)經(jīng)理人的水準(zhǔn)差的實(shí)在是太多了。那么政府從經(jīng)營者的、控股者退出來以后專心做好自己的事情：依據(jù)國情制定戰(zhàn)略計(jì)劃，控制宏觀經(jīng)濟(jì)平衡；制定政策法規(guī)，依法管理市場(chǎng)，確保市場(chǎng)公平、有序競爭；引導(dǎo)外資投向，控制外資總量、結(jié)構(gòu)和布局。確保有效合理利用外資；懲罰經(jīng)濟(jì)犯罪，查處假冒偽略商品，打擊走私、偷稅漏稅，制止貪污、行賄受賄；協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，建立健全社會(huì)保障體系；維護(hù)國家金融安全和經(jīng)濟(jì)安全；防止資源浪費(fèi)和掠奪性開發(fā)，確保資源合理利用；保護(hù)生態(tài)平衡，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展；處理金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)??

那么有沒有一種可能，也就是說國有股份依然保持控股地位，甚至國有企業(yè)依舊保持1oo%股權(quán)而依托于企業(yè)本身的治理解決以上問題呢。在這里筆者設(shè)計(jì)了一種理想模式：

第一我們必須寄希望于我們能夠有足夠好的運(yùn)氣找到一位黨性、原則性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者出任董事長

第二創(chuàng)新國有企業(yè)選人用人機(jī)制，在堅(jiān)持“黨管干部”原則的前提下，確保董事會(huì)依法選擇經(jīng)營者以及經(jīng)營者依法行使用人權(quán)得以落實(shí)，推進(jìn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”即：準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)向市場(chǎng)和出資人認(rèn)可轉(zhuǎn)變；選拔方式向市場(chǎng)化配置方式轉(zhuǎn)變；任用程序向依法分層分類聘任轉(zhuǎn)變；管理方式向職位職責(zé)契約化管理轉(zhuǎn)變；特別要改變只能上不能下的陋習(xí)

第三徹底揭掉國有企業(yè)溫情脈脈的面紗，還原資本逐利的本性，完善企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶；建立健全績效考評(píng)制度，完善考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確定位?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮。特別是對(duì)于企業(yè)中的“剝削者”（自己不干活卻拿工資的人）要予以嚴(yán)懲，必要時(shí)就淘汰

第四也是極重要的一環(huán)，就是強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部形成積極的文化氛圍，培養(yǎng)積極向上的企業(yè)價(jià)值觀并確保其深入人心。原來的國有企業(yè)職工潛移默化中都有一個(gè)可怕的心理契約：

a我所在的是國企，我的工作是有保障的，我不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞑慌Χスぷ?/p>

b國有企業(yè)是國家的，大家對(duì)企業(yè)是否賺錢并不真正關(guān)心；各級(jí)管理者對(duì)我的處罰是處于個(gè)人恩怨而不是出于對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)

c我是企業(yè)的主人，我對(duì)企業(yè)的資源同樣有一定支配權(quán)

d企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須優(yōu)先考慮職工的利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須接受職工的監(jiān)督與民主評(píng)議 必須改變以上的心理契約，要讓職工建立新的心理契約：

a我所在的雖然是國企，但我也會(huì)因?yàn)楣ぷ鞑慌Χスぷ?/p>

b國有企業(yè)是國家的，國有資產(chǎn)神圣不可侵犯，各級(jí)管理者代表國家資本的意志，確保國有資產(chǎn)增值保值是他們的神圣職責(zé)；他們做不到同樣會(huì)失去工作

c我是給企業(yè)打工的，企業(yè)每付給我一分錢都是要回報(bào)的d企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是董事會(huì)任命的，必須對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)

關(guān)于國有企業(yè)的管理問題的討論很多，筆者認(rèn)為以上兩條途徑可能是解決國有企業(yè)管理問題的兩個(gè)比較好的辦法。

魏澤培2012-4-9

第五篇：國有企業(yè)管理

國有企業(yè)管理

近幾年國有經(jīng)濟(jì)狀況的明顯改善，各級(jí)國資委在對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核、激勵(lì)與選拔方面，在改進(jìn)國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理控制方面，在堵塞國有資產(chǎn)流失漏洞方面，成績有目共睹，將國有企業(yè)進(jìn)行縱向比較，業(yè)績指標(biāo)確有較大幅度改善，凈資產(chǎn)收益率由1998年的不到2%，上升到2003年以后的10%以上。但是，橫向與其他類型企業(yè)比較，在各個(gè)時(shí)期，國有企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)都明顯低于私營企業(yè)和外資企業(yè)。特別是在2008年，由于受到金融危機(jī)的影響，國有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率下滑到11.71%，而私營企業(yè)繼續(xù)上升，達(dá)到25.12%的水平。如果剔除壟斷型和寡頭型企業(yè)，國有企業(yè)的效益水平與其他企業(yè)的差距更要大得多。

隨著中國國企改革改革的逐步深人,國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理的發(fā)展已進(jìn)人一個(gè)新的時(shí)期，但由于客觀體制上還存著一些漏洞，監(jiān)督體制不科學(xué)或監(jiān)督不力，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，國家和人民群眾的利益受到損害，加強(qiáng)國有企業(yè)管理、監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，成為亟待關(guān)注解決的重要問題。

一 目前中國國有企業(yè)管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)，健全的的民主監(jiān)督機(jī)制。

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，中國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機(jī)制和規(guī)則。國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機(jī)構(gòu)沒有發(fā)揮必要的作用，職工代表大會(huì)形同虛設(shè)，事關(guān)到職工切身利益的重大問題和重要問題沒有得到切實(shí)解決。

（二）領(lǐng)導(dǎo)管理者管理素質(zhì)水平不符合當(dāng)前發(fā)展的需要。

當(dāng)前，中國國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)、決策能力不強(qiáng)，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強(qiáng)，怕?lián)?zé)任；還有一部分國有企業(yè)管理人員不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場(chǎng)，不善于改進(jìn)營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭束手無策。有的管理者作風(fēng)不民主，獨(dú)斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團(tuán)結(jié)，內(nèi)耗嚴(yán)重，形不成合力，嚴(yán)重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵，因此說，建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理者隊(duì)伍對(duì)于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理。

國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機(jī)構(gòu)、子公司的主要領(lǐng)導(dǎo)幾乎都分別擔(dān)任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，不利于管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步。

（四）人力資源的管理混亂。

目前國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)。

（五）沒有形成科學(xué)考核機(jī)制、績效評(píng)價(jià)機(jī)制。

由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才流失和浪費(fèi)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

二、加強(qiáng)國國有企業(yè)管理的幾點(diǎn)建議

上面我們講到了國企管理在機(jī)構(gòu)設(shè)置，監(jiān)督機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制、人力資源以及領(lǐng)導(dǎo)管理者素質(zhì)等方面的問題，因此加強(qiáng)國有企業(yè)的管理就需要做到具體問題具體分析，對(duì)癥下藥。這些問題目前已有很多專家學(xué)者闡述，在此，筆者主要通過對(duì)德國、加拿大等國家具體作法的分析，從中談?wù)剬?duì)中國有借鑒意義的啟示，以求拋磚引玉。

（一）德國模式

德國政府對(duì)國有資產(chǎn)的管理與運(yùn)營有其獨(dú)特的方式。德國經(jīng)營國有資產(chǎn)的國有企業(yè)，大都采用公司形式獨(dú)立經(jīng)營，國家控股由占小部分到100％不等。德國國有企業(yè)可分為兩類：一類是負(fù)擔(dān)為滿足公共需要而進(jìn)行生產(chǎn)或提供勞務(wù)的任務(wù)（如郵政、鐵路），或負(fù)有政府某種政策手段的作用（如為對(duì)外發(fā)展援助政策服務(wù)的技術(shù)合作協(xié)會(huì)）；另一類是國家控股或參股，不負(fù)有特別的任務(wù)，同私營公司一起參加競爭。德國國有企業(yè)管理模式主要有以下特點(diǎn)：

1.CEO的選擇專業(yè)化優(yōu)先

國外董事會(huì)的人員構(gòu)成是多元化的，主要有政府部門委任的人員，職工(工會(huì))選舉的代表，具備各種專業(yè)知識(shí)背景的人士等。但董事會(huì)主席一般都是具有豐富閱歷和專業(yè)管理技能的人士，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人(CEO)則更加重視管理技能專業(yè)化等方面的要求。

德國的這一特點(diǎn)尤其值得我們借鑒，目前中國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員大多還是通過自上而下的方式選出的，很多領(lǐng)導(dǎo)管理者缺乏第一線的工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能素質(zhì)不高，不了解企業(yè)的實(shí)際情況，因而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決策缺乏科學(xué)性。

2.CEO的選任逐步向市場(chǎng)化方向發(fā)展

建立健全適合國情的經(jīng)理人市場(chǎng)，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件。在德國，企業(yè)CEO的選擇已經(jīng)基本形成了盡量在市場(chǎng)中去選擇的氛圍，并且在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中起到了較好的作用。CEO的選任往往以合同的方式實(shí)現(xiàn)，合同中也就包含了具體的經(jīng)營目標(biāo)。

這應(yīng)該成為中國國有企業(yè)以后領(lǐng)導(dǎo)管理者選拔的方向，目前很多領(lǐng)導(dǎo)管理者都是行政任命，市場(chǎng)化競爭不充分，很多地方存在營私舞弊的現(xiàn)象。

3.建立企業(yè)經(jīng)營約束和激勵(lì)機(jī)制，是提高國有企業(yè)效率的途徑

對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)與約束機(jī)制使包括德國、意大利在內(nèi)的許多歐洲國家的國有企業(yè)經(jīng)營狀況大為好轉(zhuǎn)，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制確實(shí)有不完善之處，但是這些不完善之處并不是無法克服的。通過變革管理體制，可以改變國有企業(yè)管理政出多門的情況；通過推行股份制改革，實(shí)行有效的社會(huì)監(jiān)督，尤其是通過持有股份可以使員工把公司的興衰同自身利益結(jié)合起來；完善法人治理結(jié)構(gòu)可以使企業(yè)的經(jīng)營層決策更加科學(xué)；建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制則可以使企業(yè)的經(jīng)營管理責(zé)任逐步落實(shí)，運(yùn)營效率得到一定提高。

在歐洲，開展考核評(píng)價(jià)、完善激勵(lì)約束機(jī)制早已成為提高國有企業(yè)經(jīng)營管理效率的重要手段。所采用的指標(biāo)體系，有的比較簡單，如意大利國有企業(yè)董事會(huì)對(duì)CEO的考核指標(biāo)分為三個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部大多采用以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)的平衡計(jì)分卡考核評(píng)價(jià)體系，這個(gè)考核體系在歐洲仍然處在不斷發(fā)展完善之中。

在中國國企改革中，國有資產(chǎn)管理包括國有資產(chǎn)運(yùn)營管理和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理兩種職能。國資委的特設(shè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的定位及其“出資人”職能使得這兩種職能

難以分清。在實(shí)踐中，國資委的監(jiān)督管理職能日漸被它的運(yùn)營管理職能排擠，致使國有企業(yè)出現(xiàn)許多亂象，如企業(yè)利潤隨意分配，有的高管肆意貪腐，企業(yè)內(nèi)部和國有企業(yè)之間職工收入差別懸殊（《改革內(nèi)參》，2011年12月）。由于國資委既當(dāng)裁判，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，導(dǎo)致國有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。

4.國有企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)決策的科學(xué)性和操作的透明性

在歐洲，公司法人治理結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)方式日益多樣化。德國國有企業(yè)的董事會(huì)往往是執(zhí)行層，上面有主管部門和監(jiān)事會(huì)，由監(jiān)事會(huì)行使決策；但也出現(xiàn)了像聯(lián)邦房地產(chǎn)署這樣既行使決策權(quán)，又行使執(zhí)行權(quán)的機(jī)構(gòu)，與其配套的是內(nèi)部存在強(qiáng)大的管理及決策咨詢機(jī)構(gòu)。在歐洲其他國家，如意大利的國有企業(yè)是股東代表、董事會(huì)、執(zhí)行層比較齊備和統(tǒng)一。但有時(shí)為了解決現(xiàn)實(shí)問題，人事任免中也存在著特例，比如對(duì)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)的企業(yè)，意大利經(jīng)濟(jì)財(cái)政部的官員則認(rèn)為，董事會(huì)人員較少更容易使企業(yè)靈活決策，擺脫危機(jī)。無論是在德國還是在其他國家，監(jiān)管部門更加強(qiáng)調(diào)的是國有企業(yè)經(jīng)營管理決策的科學(xué)性和操作的透明度，這才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本目的。完善公司治理結(jié)構(gòu)的目的也是使企業(yè)的經(jīng)營管理決策科學(xué)和透明，至于公司治理結(jié)構(gòu)所采用的模式，并不局限于一種。

隨著近幾年在中國網(wǎng)絡(luò)信息化的普及，人們獲取信息的通道更加流暢和透明，政府也開始注重政務(wù)公開化，使用一些諸如“微博”，與公民網(wǎng)上交流等方式，讓政府政務(wù)透明化，取得了一定的成效。國有企業(yè)管理也應(yīng)該把推進(jìn)決策透明化作為一項(xiàng)長期工作，常抓不懈，不僅在企業(yè)內(nèi)部，部門之間，職工之間達(dá)到信息流通的通暢和透明，在企業(yè)外部也要做到透明，主動(dòng)接受來自社會(huì)各方面的監(jiān)督。

（5）注重國有資產(chǎn)的法制化管理。

以德國為例，德國的國有企業(yè)和其他形式的所有制企業(yè)都遵循公司法的規(guī)定運(yùn)作。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，德國的公司法已多次修改和調(diào)整并日臻成熟，它不僅體例完整且規(guī)定詳盡，從公司分類到具體經(jīng)營規(guī)范都有詳細(xì)規(guī)定，加上完善的司法體系，使企業(yè)復(fù)雜的市場(chǎng)運(yùn)作變得簡單而規(guī)范。中國要使企業(yè)走向市場(chǎng)，如果沒有一套很好的法律基礎(chǔ)為依據(jù)，保證平等競爭，是難以想象的。

（二）加拿大模式

加拿大的國有企業(yè)主要分為完全國有企業(yè)和參股國有企業(yè)兩種。管理方式上

有兩種，一種是間接管理方式，加拿大政府經(jīng)國會(huì)授權(quán)，對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行管理，政府握有企業(yè)全部或大部份股份。其管理模式是：只給企業(yè)一個(gè)發(fā)展的輪廓，只對(duì)重大事情進(jìn)行管理，為經(jīng)營不好的國有企業(yè)創(chuàng)造改善環(huán)境的條件。其管理手段是任命董事會(huì)。政府與國有企業(yè)之間關(guān)系的關(guān)鍵是：經(jīng)營計(jì)劃、商業(yè)計(jì)劃和工資總額由內(nèi)閣決定。董事會(huì)對(duì)企業(yè)的重大經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行決策，由政府對(duì)其經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行審查，特別重大的事情經(jīng)有關(guān)主管部長向內(nèi)閣請(qǐng)示。

另一種是對(duì)經(jīng)營不好的企業(yè)實(shí)行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營的辦法。加拿大政府為了刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化資源配置，改善經(jīng)濟(jì)環(huán)境，鼓勵(lì)私人投資和減少政府支出及財(cái)政赤字，采取了對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行私有化的政策。加拿大國有企業(yè)的私有化大致有兩種情況，由國家控股或參股或者是對(duì)經(jīng)營不好的國有企業(yè)進(jìn)行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營，促使企業(yè)扭虧為盈。這樣做的目的主要在于激勵(lì)競爭，提高企業(yè)盈利能力。

加拿大模式中國國企改革的啟示主要有：

1.分類管理。從宏觀管理的角度出發(fā)，對(duì)公益性國有企業(yè)、壟斷性國有企業(yè)和競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)分別對(duì)待，制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策。首先要明確公益性國有企業(yè)和壟斷性國有企業(yè)主要存在的領(lǐng)域和行業(yè)。除此之外，則應(yīng)明確國有企業(yè)要分階段、分期、分批退出競爭性領(lǐng)域。在分類管理上，要明確兩個(gè)概念：一是對(duì)民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)的問題，要先試點(diǎn)，后實(shí)踐，再推廣，其中，對(duì)外資企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)也要與民營企業(yè)一視同仁。二是對(duì)國有企業(yè)目前在競爭領(lǐng)域的經(jīng)營情況要具體分析，對(duì)癥下藥，制訂逐步退出的時(shí)間表。不能因?yàn)槟壳安糠謬衅髽I(yè)在競爭性領(lǐng)域還有利潤就高枕無憂。謹(jǐn)防一旦經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生變化，重蹈“國企脫困”的覆轍。

2,。鼓勵(lì)民間資本發(fā)展，促進(jìn)市場(chǎng)公平競爭。目前在中國國民經(jīng)濟(jì)95個(gè)大類中，國有經(jīng)濟(jì)涉及94個(gè)行業(yè)。其中，在396個(gè)國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)類別中，國有經(jīng)濟(jì)涉足了380個(gè)行業(yè)，行業(yè)與布局達(dá)到96%。如批發(fā)零售餐飲業(yè)，目前還有2萬多家國有企業(yè)，是國有企業(yè)分布的第二大領(lǐng)域，占全部國有企業(yè)的17.8%。國有企業(yè)在一些公用事業(yè)和重要工業(yè)領(lǐng)域中，通過各種方式阻礙行業(yè)開放，使得民間資本難以進(jìn)入。由于國有企業(yè)占用了很多付費(fèi)很少甚至不需要付費(fèi)的資源，包括土地、礦產(chǎn)、貸款、特價(jià)經(jīng)營權(quán)等，市場(chǎng)公平競爭阻力很大（《經(jīng)濟(jì)要參》，2011年2月2日）。

從目前國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，還是要把重點(diǎn)放在體制改革上，厘清國企改革的思路，對(duì)國企體制改革進(jìn)行校正，轉(zhuǎn)變政府職能。國有企業(yè)目前還存在很多的問題，我們必須正視這些問題，繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力、市場(chǎng)適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的，以促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。