第一篇：建筑施工企業(yè)管理人員培訓(xùn)外包問題研究

建筑施工企業(yè)管理人員培訓(xùn)外包問題研究

摘要：管理人員的培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。以S建筑施工公司為例，對s公司的管理人員培訓(xùn)外包的現(xiàn)狀進行分析，指出管理人員培訓(xùn)外包存在問題，提出提高管理人員培訓(xùn)外包有效性的措施：依據(jù)公司的人力資源管理人需要，科學(xué)制定計劃和決策，并選擇合適的外包模式和程度，并簽訂外包合同的時候，要將服務(wù)水準協(xié)議補充進合同，約定不確定指標，并進行績效管理等等，以期為建筑施工行業(yè)的人力資源管理外包提供借鑒。

關(guān)鍵詞：建筑施工公司；管理人員；培訓(xùn)外包；人力資源

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1671--7740(2010)02--0122--03

引言

外包起源于20世紀60年代的美國，發(fā)展于20世紀80年代。外包首先是以實踐的形式作用于企業(yè)管理領(lǐng)域中，從生產(chǎn)、施工外包逐步過渡到到營銷、計算機軟件、人力資源管理等行業(yè)領(lǐng)域。如今人力資源外包服務(wù)已在中國悄然興起。而在人力資源管理中，比較容易被外包的內(nèi)容之一是培訓(xùn)，培訓(xùn)外包的主要目的就是依靠外部資源來提高企業(yè)員工的管理能力、生產(chǎn)能力、技能、知識等方面，從而使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢。

對于企業(yè)而言，管理人員的培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)一項長期的培訓(xùn)內(nèi)容∞，±音訓(xùn)外包一方面確實可以解決企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理人員所帶來的師資力量的局限性，增加人力資源管理部門負擔(dān)等問題。但是培訓(xùn)外包也容易造成培訓(xùn)監(jiān)督難以實施、培訓(xùn)結(jié)果難以量化考核等問題。筆者結(jié)合曾在s建筑施工公司(以下簡稱s公司)工作的經(jīng)歷，對s公司的管理人員培訓(xùn)外包的現(xiàn)狀，找出存在的原因，以便為轉(zhuǎn)型中的國有建筑施工公司的人力資源管理外包提供借鑒。

一、S公司管理人員培訓(xùn)外包現(xiàn)狀S公司簡介。s公司成立于20世紀50年代，是國有大型水利水電施工企業(yè)?，F(xiàn)有職工3 000余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員約占40％。2010年，該公司下屬單位有20個，包括9個分局，5個分公司，還有醫(yī)院、勘測設(shè)計院、培訓(xùn)中心、研究所、工程項目部和管理處。(1)企業(yè)人力資源基本情況分析。該公司約有20％以上的管理人員無職稱和無技術(shù)等級證書，而且總體年齡偏大，學(xué)歷水平不高。(2)企業(yè)培訓(xùn)基本情況。該公司目前的培訓(xùn)主要為崗位培訓(xùn)，包括資格培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)、技術(shù)等級培訓(xùn)。經(jīng)過筆者了解，適應(yīng)性培訓(xùn)主要由企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)，由公司培訓(xùn)中心完成，其中培訓(xùn)的師資力量由內(nèi)部講師和外部講師組成，主要為外部聘請講師。資格培訓(xùn)與技術(shù)等級培訓(xùn)主要委托培訓(xùn)外包機構(gòu)進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的計劃由該企業(yè)完成，培訓(xùn)的課程設(shè)計和考核主要由培訓(xùn)機構(gòu)完成。s公司管理人員培訓(xùn)經(jīng)費占2008年度培訓(xùn)費用總和的28.8％，約有52％的管理人員接受了培訓(xùn)。據(jù)了解，該企業(yè)2008年度培訓(xùn)費用總支出約占企業(yè)年利潤的2％。s企業(yè)培訓(xùn)外包決策分析。s公司的培訓(xùn)計劃主要由上級部門根據(jù)企業(yè)在職人員教育水平以及上年度企業(yè)盈利狀況制定培訓(xùn)計劃。部分由企業(yè)職工遞交培訓(xùn)申請表，再由該公司的人力資源部匯總，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，安排培訓(xùn)。目前企業(yè)培訓(xùn)中心的專職培訓(xùn)人員為11人，兼職5人，其中本科生學(xué)歷及以上共有11人，主要進行的是新員工培訓(xùn)、黨員干部思想政治培訓(xùn)、部分安全生產(chǎn)管理培訓(xùn)。s公司目前采用的是作業(yè)管理外包，該外包形式需要外包商必須具有操作企業(yè)復(fù)雜系統(tǒng)的能力企業(yè)本身系統(tǒng)完備但缺乏具有專業(yè)能力的人員。該公司目前對于部分管理人員取證、資格等級及中高層管理人員的繼續(xù)教育缺乏足夠的師資力量，而且由于這部分培訓(xùn)并不涉及企業(yè)機密，培訓(xùn)的人員不呈現(xiàn)大批量。如果因為這種培訓(xùn)項目，由企業(yè)自身設(shè)計課程、外聘講師，資金投入大，而且效用不高。s公司管理人員培訓(xùn)外包實施后的效果。筆者利用問卷調(diào)查法并利用電話訪談等方法，共訪談分公司主管8次，發(fā)放問卷100份，收回問卷100份，有效問卷66份，有效率66％，通過調(diào)查了解到以下情況：通過對接受過培訓(xùn)外包機構(gòu)培訓(xùn)的管理人員調(diào)查顯示，感覺滿意的管理人員人數(shù)占6.1％，認為比較滿意占30.3％。多數(shù)分公司每年按照總公司的培訓(xùn)計劃，安排人員參與培訓(xùn)，其中對于培訓(xùn)外包，多數(shù)主管表明，效果還可以，但是由于培訓(xùn)一直被認為是企業(yè)福利項目的一項，接受培訓(xùn)，取得相關(guān)證書和學(xué)歷，就可以提高工資等級。對于參加外部培訓(xùn)，受培者多數(shù)更重視的是培訓(xùn)結(jié)果是否與崗位等級的提升掛鉤，而不是培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用性，所以培訓(xùn)后，對于部門而言意義不大。S公司培訓(xùn)外包的考核由培訓(xùn)外包機構(gòu)進行，考核的指標簡單，通過是否取證及筆試結(jié)果給予受培者成績，而s公司對受培者培訓(xùn)后的情況無明確考核。

二、S公司管理人員培訓(xùn)外包主要存在的問題管理人員培訓(xùn)外包目標偏差。(1)培訓(xùn)投入力度不夠。2009年度該公司經(jīng)培訓(xùn)外包機構(gòu)培訓(xùn)的管理人員為89人次，部分崗位的管理人員年培訓(xùn)費不足800元。其間，部分管理人員確實出現(xiàn)了崗位職責(zé)不清，能崗不匹配，多利用經(jīng)驗進行管理，從而導(dǎo)致管理效率較低，企業(yè)運營成本上升。(2)該公司職稱和技術(shù)等級與崗位工資掛鉤，因此培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)外包計劃的時候，更多的是注重培訓(xùn)后是否能獲取有效證書，并且將職稱或者技術(shù)等級轉(zhuǎn)化為崗位工資的增加部分，成為員工的一項長期福利，并由此對部分員工約定服務(wù)期。以此來約束員工的流動。管理人員培訓(xùn)外包計劃和決策缺乏科學(xué)性。該公司目前采取的是培訓(xùn)項目的作業(yè)管理外包，這就要求企業(yè)有完善的培訓(xùn)體系，只需要培訓(xùn)外包機構(gòu)對培訓(xùn)進行課程設(shè)計和流程管理。但是事實上這個決策實際上是存在問題的，因為當(dāng)前企業(yè)的培訓(xùn)體系并不完善。此外，在制定培訓(xùn)計劃的時候，仍然存在人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)直接確定培訓(xùn)的主要內(nèi)容，而無任何調(diào)查。培訓(xùn)大多數(shù)為應(yīng)急性和事后培訓(xùn)。

s企業(yè)對培訓(xùn)外包缺乏有效的監(jiān)督和管理。(1)缺乏對培訓(xùn)外包機構(gòu)信息的記錄。該公司目前沒有培訓(xùn)外包機構(gòu)培訓(xùn)課程的記錄。(2)缺乏對外包機構(gòu)的管理。一方面是總公司與分公司相互推諉責(zé)任。另一個方面，是因為該公司的培訓(xùn)部門認為無需對培訓(xùn)外包機構(gòu)進行管理。(3)缺乏對考核結(jié)果進一步驗證。目前該公司對于培訓(xùn)外包后的培訓(xùn)反饋，僅依靠一份信息反饋表，主要記錄員工培訓(xùn)期間的表現(xiàn)，以及所取得的成績或者是所獲取的證書 s企業(yè)的管理人員培訓(xùn)外包的課程及形式比較單一。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理人員的培訓(xùn)形式主要為傳統(tǒng)授課式，而且課程目前僅涉及資格等級考證或者是一些通用型課程。

s企業(yè)的管理人員培訓(xùn)外包成本難以控制。部分通用型課程一直由固定的培訓(xùn)外包機構(gòu)進行培訓(xùn)，使得今后將培訓(xùn)項目轉(zhuǎn)為內(nèi)部培訓(xùn)難度加大。而且培訓(xùn)形式由傳統(tǒng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)外包后，培訓(xùn)溝通由原先的雙向溝通轉(zhuǎn)為多向溝通，在溝通中不可避免會導(dǎo)致信息失真或者信息重疊，因此在對信息進行管理時，增加了培訓(xùn)運行的成本。S企業(yè)培訓(xùn)外包流程設(shè)計不合理。(1)s企業(yè)培訓(xùn)外包流程中缺少培訓(xùn)需求分析，而且在培訓(xùn)需求分析沒有完成的時候，就制定培訓(xùn)計劃。而且培訓(xùn)計劃的設(shè)計基本是由上級主管根據(jù)成本預(yù)算，以及參照過去培訓(xùn)項目而制定的。(2)在選擇培訓(xùn)外包機構(gòu)前，沒有進行培訓(xùn)外包決策，那么對于培訓(xùn)外包的程度、模式也就沒有明確的定位。(3)缺少對于培訓(xùn)外包中間過程的監(jiān)督和管理，從而導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險的增加，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量、成本難以控制。

三、提高管理人員培訓(xùn)外包有效性的措施

基于上文分析，可以采用以下措施有效改善S公司管理人員培訓(xùn)外包中存在的問題 轉(zhuǎn)變管理人員培訓(xùn)外包的目的。s公司首先需要明確培訓(xùn)目的，其真正目的是要將知識轉(zhuǎn)化為受培者的能力，以及轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效用。其次基于績效考核轉(zhuǎn)變管理人員的培訓(xùn)觀念，最主要的就是要轉(zhuǎn)變管理人員對于經(jīng)培訓(xùn)取證后就能增加工資的觀念。在管理人員培訓(xùn)取得證書后，不能明顯增加崗位工資，而應(yīng)該依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，修改績效考核表，將短期可以體現(xiàn)績效的培訓(xùn)內(nèi)容，增加到績效考核表中。而對于一些無法在短期內(nèi)體現(xiàn)績效的培訓(xùn)項目，則可以在制定績效考核表的時候，適當(dāng)減少這部分內(nèi)容考核的權(quán)重。然后根據(jù)受培管理人員的績效表現(xiàn)增加績效工資。s企業(yè)的部分中高層管理人員的薪酬實行年薪制，所以該公司可以將培訓(xùn)后的績效考核作為其年度考核的一部分。這樣一方面防止了受培管理人員單純追求因資格取證或者職稱的提升，而立即獲得崗位工資的增加。又可以使得受培管理人員積極運用培訓(xùn)知識，增加績效，提高企業(yè)管理的科學(xué)性，同時還有利于提高培訓(xùn)外包投入資金的效用?？茖W(xué)制定培訓(xùn)外包計劃和決策。(1)重新制定培訓(xùn)外包決策和模式。根據(jù)s公司目前的情況及組織資源分析，應(yīng)該由s公司提供相關(guān)信息，比如待培管理人員的基本情況，以及s公司目前的培訓(xùn)目標，由培訓(xùn)外包機構(gòu)設(shè)計外部培訓(xùn)體系，進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)結(jié)果的考核和反饋，以此來完善該公司整體的培訓(xùn)體系。所以，將培訓(xùn)外包的模式由原先的作業(yè)管理外包形式轉(zhuǎn)變成系統(tǒng)整合外包，此類外包模式適用的條件為，外包商必須具備系統(tǒng)管理、整體規(guī)劃及運用的能力，企業(yè)本身期望將組織內(nèi)部系統(tǒng)作有效連結(jié)。(2)完善培訓(xùn)需求分析體系。首先完善該公司管理人員的培訓(xùn)需求分析。其次應(yīng)該以培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容為培訓(xùn)重點，并以此來確定培訓(xùn)的要求。這樣可以有效增加管理人員培訓(xùn)的積極性，提高受培管理人員的滿意程度。嘗試建立基于合同的管理人員培訓(xùn)外包的監(jiān)督機制。利用合同來提高培訓(xùn)外包機構(gòu)的績效，實行基于合同的監(jiān)督和管理，企業(yè)可以利用一定的技術(shù)、方法和手段，以此來實現(xiàn)較高的培訓(xùn)外包績效。一方面應(yīng)該建立服務(wù)水準協(xié)議。該公司應(yīng)建立服務(wù)水準協(xié)議，以此來對原先的培訓(xùn)外包合同加以補充。一個完整的服務(wù)水準協(xié)議應(yīng)該注意以下方面。確定培訓(xùn)范圍和培訓(xùn)目標；確定服務(wù)水準；期望績效的確定；進行績效評估報告；確定付費辦法及懲罰與激勵辦法；質(zhì)量改進目目標；風(fēng)險與問題管理等。另一方面通過合同需約定雙方管理權(quán)限。(1)分公司與總公司的管理權(quán)限的確定。應(yīng)加強分公司對于當(dāng)?shù)氐呐嘤?xùn)外包機構(gòu)的管理，每季度上報總公司，用以解決培訓(xùn)外包機構(gòu)分散難以管理的問題?？偣拘枰獙ν獾氐呐嘤?xùn)外包機構(gòu)通過派遣檢查員的方式，提供建議，以此來控制培訓(xùn)效果。(2)雙方對管理人員培訓(xùn)后的跟蹤和調(diào)查。在管理人員培訓(xùn)后，s公司修改其績效考核表，將培訓(xùn)后所能體現(xiàn)的關(guān)鍵技能或內(nèi)容作為考核的項目。(3)公司有權(quán)獲知培訓(xùn)外包機構(gòu)的必要信息。培訓(xùn)外包機構(gòu)應(yīng)該按要求提供其具體的信息，s公司應(yīng)該主動對培訓(xùn)外包機構(gòu)的的基本信息進行登記，了解各培訓(xùn)外包機構(gòu)的專長，以選擇合適的培訓(xùn)外包機構(gòu)。增設(shè)形式多樣的課程。課程形式的單一，容易降低管理人員參與培訓(xùn)的積極性。那么在設(shè)計課程的時候，該公司應(yīng)該與培訓(xùn)外包機構(gòu)進行協(xié)商，根據(jù)管理人員的需求增加課程的種類以及授課的方式。該公司可以要求培訓(xùn)外包機構(gòu)更改原先傳統(tǒng)的授課形式，開展管理游戲，拓展練習(xí)等授課形式。完善培訓(xùn)外包成本控制。(1)將部分通用型課程及時轉(zhuǎn)為內(nèi)部培訓(xùn)。s企業(yè)為施工類企業(yè)，那么安全管理人員的培訓(xùn)以及工程管理人員在涉及到安全生產(chǎn)施工方面的時候，可以完全將這部分培訓(xùn)項目轉(zhuǎn)為內(nèi)部培訓(xùn)，然后根據(jù)原先培訓(xùn)外包機構(gòu)設(shè)計的相關(guān)課程和流程，聘請專門的培訓(xùn)人員，最后設(shè)計一套完整的職工安全管理教育體系，以此減少培訓(xùn)費用的支出。(2)及時的階段性溝通。除了上文所述的績效溝通外，該公司還應(yīng)該對于整個培訓(xùn)體系建立有效的溝通機制。公司在確定培訓(xùn)目標的時候，主管部門與各分公司、各部門做好溝通，并在培訓(xùn)實施過程中，及時反饋；在制定培訓(xùn)計劃的時候，與待培管理人員深入溝通，了解其培訓(xùn)需求分析，以此確定培訓(xùn)的主要方向和內(nèi)容；主管部門還要與培訓(xùn)外包機構(gòu)在溝通后約定合約中的各項要求；在實施培訓(xùn)外包的過程中，要與受培管理人員與培訓(xùn)外包機構(gòu)做好階段性溝通，控制培訓(xùn)質(zhì)量，做好監(jiān)督和管理工作；在培訓(xùn)后，需要及時向受培管理人員和培訓(xùn)外包機構(gòu)獲取考核報告，并進行培訓(xùn)后的訪談和討論，以及時發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)下次培訓(xùn)。

科學(xué)地實施管理人員培訓(xùn)外包是當(dāng)前比較值得探討的問題，培訓(xùn)外包并非將所有的培訓(xùn)工作交由外包機構(gòu)完成，而是應(yīng)該對培訓(xùn)外包整個過程進行監(jiān)督，并對培訓(xùn)外包機構(gòu)進行績效管理。企業(yè)在實施管理人員培訓(xùn)外包的整個過程中需要根據(jù)實際情況，對這些改進措施進行靈活運用，同時與企業(yè)人力資源管理體系和企業(yè)管理體系相結(jié)合，才能使管理人員的培訓(xùn)外包發(fā)揮最大的作用。

第二篇：建筑施工企業(yè)管理培訓(xùn)

建筑施工企業(yè)管理培訓(xùn)

建筑施工企業(yè)管理課程有哪些？

建筑施工企業(yè)管理培訓(xùn)講師有哪些？

建筑施工企業(yè)管理內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？

建筑施工企業(yè)管理方面的培訓(xùn)講師哪里找？

國內(nèi)最知名的建筑施工企業(yè)管理培訓(xùn)師是哪位？

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講師：譚小芳

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

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培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《建筑施工企業(yè)管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

1講： 法律體系與民法基本制度

1.1 法律體系和法的形式

1.2 民法

2講： 建筑市場基本法律制度

2.1 建筑施工許可制度

2.2 建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)等級許可制度

2.3 建筑業(yè)專業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格制度

2.4 建設(shè)工程發(fā)包制度

2.5 建設(shè)工程承包制度

2.6 建設(shè)工程分包制度

2.7 建設(shè)工程監(jiān)理制度講：建設(shè)工程招標投標制度

3.1 建設(shè)工程招標投標概述

3.2 建設(shè)工程招標

3.3 建設(shè)工程投標

3.4 建設(shè)工程開標、評標、中標

4講： 建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理制度

4.1 建設(shè)單位的安全責(zé)任

4.2 勘察、設(shè)計、工程監(jiān)理及相關(guān)單位的安全責(zé)任

4.3 施工單位的安全責(zé)任

5講： 建設(shè)工程質(zhì)量管理制度

5.1 建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督制度

5.2 參建各單位的質(zhì)量責(zé)任與義務(wù)

6講： 建設(shè)工程環(huán)境保護及消防法律制度

6.1 建設(shè)項目環(huán)境保護概述

6.2 建設(shè)項目環(huán)境影響評價制度

6.3 環(huán)境保護三同時制度

6.4 建設(shè)工程項目的環(huán)境污染防治制度

6.5 建設(shè)工程項目節(jié)能管理制度

6.6 建設(shè)工程消防法律制度

7講： 建設(shè)工程保險及勞動合同法律制度

7.1 建設(shè)工程保險合同法律制度

7.2 勞動合同法律制度

8講： 建設(shè)工程合同法律制度

8.1

8.2

8.3

8.4 合同法的一般規(guī)定 合同的訂立 合同的效力 合同的履行

8.5 合同的變更和轉(zhuǎn)讓

8.6 合同權(quán)利義務(wù)終止

8.7 違約責(zé)任

8.8 建設(shè)工程合同的訂立

8.9 建設(shè)工程合同的履行

8.10 與工程建設(shè)相關(guān)的其他合同

9講： 建設(shè)工程施工合同范本體系

9.1 《建設(shè)工程施工合同》(GF—1999—0201)

9.2 《建設(shè)工程施工專業(yè)分包合同》(GF—2003—0213)應(yīng)用

10講： 工程建設(shè)強制性標準制度

10.1 工程建設(shè)標準的分類

10.2 工程建設(shè)強制性標準的實施與監(jiān)督管理

11講： 建設(shè)工程糾紛的處理

11.1 民事糾紛處理的方式

11.2 證據(jù)

11.3 民事訴訟法

11.4 仲裁法

11.5 行政復(fù)議法與行政訴訟法

12講： 建設(shè)工程法律責(zé)任 12.1 民事責(zé)任與行政責(zé)任 12.2 刑事責(zé)任

建筑施工企業(yè)管理培訓(xùn)總結(jié)

第三篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會4篇

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會（一）

x月x日公司組織了一次管理人員培訓(xùn)課程，使我不僅從理論上更深層次的學(xué)習(xí)了什么是管理，同時在思想上也受到了啟發(fā)，從中更認識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協(xié)調(diào)好、培訓(xùn)好員工，讓每個人都認清工作目標，知道該做什么，讓每個人都高效地工作，讓每個人都相互協(xié)作；讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機會，讓大家都有為達成目標與實現(xiàn)自我的動力。作為主管能積極向上的帶領(lǐng)團隊一起朝著公司制

定的目標努力奮斗，把各項工作做到最好是我們的職責(zé)。

管理人員要善于培養(yǎng)他人，包括自己，在培養(yǎng)下屬的同時也是在培養(yǎng)自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。

xx企業(yè)管理咨詢公司的x老師講到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鵲論醫(yī)術(shù)”來舉例：

魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？”扁鵲答：“長兄最好，中兄次之，我最差?！蔽耐踉賳枺骸澳敲礊槭裁茨阕畛雒?？”扁鵲答：“長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病于病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉(xiāng)里。而我是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國?！?/p>

事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的管理人員均未能體會到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補。而往往是即使請來了名氣很大的“空降兵”，結(jié)果于事無補。所以日常工作中，重要不緊急的事情是我們最應(yīng)關(guān)注的；我們應(yīng)該把主要精力放在重要不緊急的事情上，盡量避免緊急重要的事情。正所謂日日行，不怕千萬里，常常做，不怕千萬事！尤其在財務(wù)上是非常適用的。

“團結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、超越”是公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神，我想這也是一個企業(yè)的靈魂和推動其不斷發(fā)展的不竭動力所在。

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會（二）

俗話說：“不吃飯則饑，不學(xué)習(xí)則愚”；“流水不腐，戶樞不蠹”。作為酒店基層管理者，要不斷的更新知識，增長學(xué)問，提高自身的管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

20xx年x月x至x日，在培訓(xùn)中心舉辦了基層管理人員培訓(xùn)活動。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對此次活動十分重視，親臨培訓(xùn)課堂，與我們一起聽課學(xué)習(xí)，這也是對我們的極大鼓勵和鞭策。下面就對于三天的培訓(xùn)課程淺談一下我的學(xué)習(xí)體會。

xxx老師——《酒店營銷思想、戰(zhàn)略與策略》?！拔覀冑u的是服務(wù)，其中包含了文化、品味、享受、超值”。這對此觀點我感受、理解頗深，公司從上到下，大力弘揚服務(wù)營銷，所謂服務(wù)營銷是企業(yè)在充分認識滿足消費者需求的前提下，為充分滿足消費者需要在營銷過程中所采取的一系列活動。服務(wù)營銷與傳統(tǒng)的營銷的比較同傳統(tǒng)的營銷方式相比較，服務(wù)營銷是一種營銷理念，企業(yè)營銷的是服務(wù)，而傳統(tǒng)的營銷方式只是一種銷售手段，企業(yè)營銷的是具體的產(chǎn)品。

在傳統(tǒng)的營銷方式下，消費者購買了產(chǎn)品意味著在一樁買賣的完成，雖然它也有產(chǎn)品的售后服務(wù)，但那只是一種解決產(chǎn)品售后維修的職能。而從服務(wù)營銷觀念理解，消費者購買了產(chǎn)品僅僅意味著銷售工作的開始而不是結(jié)束，企業(yè)關(guān)心的不僅是產(chǎn)品的成功售出，更注重的是消費者在享受企業(yè)通過產(chǎn)品所提供的服務(wù)的全過程的感受。這一點也可以從馬斯洛的需求層次理論上理解：人最高的需求是尊重需求和自我實現(xiàn)需求，服務(wù)營銷正是為消費者（或者人）提供了這種需求，而傳統(tǒng)的營銷方式只是提供了簡單的滿足消費者在生理或安全方面的需求。

隨著社會的進步，人民收入的提高，消費者需要的不僅僅是一個產(chǎn)品，更需要的是這種產(chǎn)品帶來的特定或個性化的服務(wù)，從而有一種被尊重和自我價值實現(xiàn)的感覺，而這種感覺所帶來的就是顧客的忠誠度。服務(wù)營銷不僅僅是某個行業(yè)發(fā)展的一種新趨勢，更是社會進步的一種必然產(chǎn)物。

當(dāng)前我們正在宣貫的“三三四四五”服務(wù)理念就是貫徹服務(wù)營銷的鮮明寫照。把它落實運用到實際服務(wù)工作中是一件長期持久、任重道遠的事情。作為基層管理人員，要帶頭踐行，起到模范帶頭作用。

xxx老師——《飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀》。x老師以故事貫穿整個培訓(xùn)課程，帶我們進行了一次難忘的“芳香之旅”。優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例解讀—快步禮賓、殷勤帶房、貼身管家、“金鑰匙”服務(wù)、節(jié)日祝福、細微服務(wù)、真情回訪、真誠送行、信函問候等。

生活就是服務(wù)，只有給予人們更多一點，更好一點服務(wù)的人，才能不斷前進。酒店員工的職業(yè)道德是真誠公道、信譽第一，誠實守信是中國人的傳統(tǒng)美德，自古以來恪守誠信就是衡量一個人行為、品質(zhì)和人格的標準。做企業(yè)同樣需要誠信，古人云：“經(jīng)營之道在于誠，贏利之道在于信”，誠實守信既是做人的基本道德準則，也是企業(yè)搏擊市場賴以生存的前提。在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的今天，我們關(guān)注“誠信”是因為在現(xiàn)實生活中，存在著缺乏誠信的陰影，從假煙、假酒、假鈔票等等，都給人們的心理上留下了很多不誠信的陰影，以致讓人與人之間缺乏信任和理解。作為一個服務(wù)行業(yè)的工作人員，應(yīng)該怎樣去面對現(xiàn)在的實際工作呢？

在實際工作中，人們往往把服務(wù)理解為態(tài)度，即：態(tài)度好=服務(wù)好，其實不然，服務(wù)有其更深刻的內(nèi)涵，并且與執(zhí)行規(guī)章制度之間有著密不可分的聯(lián)系。誰都知道，與客人直接打交道即累又繁瑣，可我喜歡服務(wù)工作，喜歡看到客戶、人希冀而來、滿意而去的表情；喜歡看客戶在我們這里疲憊而來，面帶滿意的笑容離去；滿足于由于堅持原則而使酒店和客戶的利益得到保障后獲得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通過人為的服務(wù)手段去彌補而產(chǎn)生遺憾，也不得不接受客戶沒有達到目的時不滿的宣泄。我的工作中心是：一切為了顧客，為了一切顧客，為了顧客的一切。

我是為客人服務(wù)的人服務(wù)的，一定要最大限度的滿足員工的需求，牢固樹立二線為一線、全員為顧客、我為大家的服務(wù)意識，做一個讓大家信賴、依托、知心的基層管理者。

xxx老師——《酒店管理溝通務(wù)實與藝術(shù)》。x老師從自我溝通、提升成熟度、運用溝通技術(shù)三個方面進行了講解，并呈上了經(jīng)典案例。我們只是研究別人，很少研究自己；溝通要以別人為中心，不是一自己為中心。人際溝通注重和每一個人進行良性的互動。既不能夠偏重某些人，使其他人受到冷落；也不應(yīng)該只顧自己，想說什么就說什么，愛說什么便說什么。否則你只是在發(fā)表意見，根本不是在進行溝通。善于溝通的人，必須隨時顧及別人的感受，以免無意中破壞了自己的人際關(guān)系。

在我們?nèi)粘Ｉ町?dāng)中，人際溝通是不可或缺的活動，必須養(yǎng)成小心應(yīng)對、用心體會、虛心檢討的良好習(xí)慣。一方面使自己的溝通能力不斷提高，一方面促使自己的人際關(guān)系獲得改善。在愉快中把正當(dāng)?shù)氖虑檗k理妥當(dāng)，則是我們共同努力的目標。

作為一個管理者，要善于溝通，學(xué)會溝通，與自己的上級、同事、下級建立良好的合作關(guān)系，共同營造良好的工作環(huán)境和組織氛圍。三天的課程，收獲較多，運用到實際工作中取得成效才是真正的目的，我盡力做到。

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會（三）

俗話說“磨刀不誤砍柴工”一個人能夠靜下心參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)是非常有必要的。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要樹立為公司發(fā)展而學(xué)習(xí)，為完善自我，超越自我而學(xué)習(xí)的理念；要把學(xué)習(xí)作為一種必要責(zé)任、一種精神追求、一種思想境界來認識和對待。

我非常珍惜能有這樣一次學(xué)習(xí)的機會，因為它不僅是我職業(yè)生涯的新的奠基點、人生的又一起跑線，更是我服務(wù)公司，實現(xiàn)自我價值的前提和條件，作為一名公司基層管理人員，既要有為公司服務(wù)的意識，更要有為公司服務(wù)的本領(lǐng)，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，使自己具備廣博的知識理論、高尚的道德情操、良好的個人素質(zhì)，才能真正成為一名合格的管理人。下面就說說我的培訓(xùn)心得體會：

通過學(xué)習(xí)明白自己的不足。能參加這次學(xué)習(xí)我覺得自己是幸福。我打心底里感受到了公司對我們基層管理人員的關(guān)愛。光陰似箭，歲月如梭?；叵胱约涸诠镜墓ぷ?、成長歷程，不得不令我深深地陷入沉思。

我們是否應(yīng)該感到愧疚呢？公司給我們提供了這么優(yōu)越的條件，而我們呢？我們又是否珍惜過我們所擁有的一切呢，我們又給公司創(chuàng)造了些什么呢？通過在培訓(xùn)過程中對這一系列問題的反思，我逐漸認識到自己思想上的不足，思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。

打造高效團隊三要素。通過本次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)到血多高效團隊的打造方式。簡略包括：

（一）目標一致、思想統(tǒng)一

制度是團隊成員必須統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它能有效地保證團隊思想一致性，確保團隊工作的有序開展。

企業(yè)文化是一個企業(yè)層次的體現(xiàn)，管理者應(yīng)做到思想統(tǒng)一、主動肯干?！八枷虢y(tǒng)一”是遇事不退縮的保證，是提升執(zhí)行力的有效保障！所以要想帶好一個團隊，必須將公司目標與部門目標緊密結(jié)合，并落實到每個團隊成員的頭上。所以作為管理者，我們要做到對問題層層分析、集中精力一同前進。

（二）注重團隊成員潛力的激發(fā)

內(nèi)動力是人的內(nèi)在潛能，他一旦被激發(fā)，會表現(xiàn)為積極樂觀、主動思考、堅持不懈。就團隊而言，群體內(nèi)動力的激發(fā)，可以讓其實現(xiàn)看似無法實現(xiàn)的企業(yè)目標。

為此，我需要主義主管和客觀因素的作用。優(yōu)秀的人不受順境或逆境的影響，在環(huán)境中能做到主動學(xué)習(xí)思考，解決困難，創(chuàng)造輝煌成；客觀因素其一定的促進作用，雖然客觀因素不是決定性因素，但是很多隊員的轉(zhuǎn)型和進步都得益于其促進作用。同時也只有員工把公司當(dāng)成自己的第二個家，才會真正與其同呼吸共命運，榮辱與共，充分發(fā)揮各自聰明才智實現(xiàn)共贏。

作為管理者，在激發(fā)團隊潛能時要做到：尊重他人、做到己所不欲勿施于人；善于傾聽，從溝通中做到領(lǐng)導(dǎo)他人思想積極向上的目的；信任團隊成員，敢于授權(quán)于有能力且愿對事情結(jié)果負責(zé)的隊員；樹立帶頭者，讓團隊成員在標桿的帶領(lǐng)下學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗。

（三）對管理者的要求

火車跑得快，全憑車頭帶”。一工作能否打開新的局面，這與領(lǐng)導(dǎo)班子強與不強有莫大聯(lián)系，這就對管理者提出了一些要求：

用自己的熱情去點燃團隊成員的激情，做好火炬帶頭作用，點燃團隊激昂的斗志；做到公平公正、做正確事、把事情做正確；做好團隊的保護傘，勇于承擔(dān)，讓團隊成員心無顧慮的完成任務(wù)；做到因材施教。

金融管理的目的是效率和效益的提升。管理的核心是人，管理的真諦是聚合各類資源，充分運用管理的功能，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實現(xiàn)既定目標。這就要求我們凝聚在一起，以最優(yōu)的狀態(tài)面對我們將要迎接的每一份工作！

當(dāng)前正處于“發(fā)展機遇期”與“矛盾凸顯期”，這些變化也體現(xiàn)在未來發(fā)展過程中，因為這些困難，公司領(lǐng)導(dǎo)才審時度勢、高屋建瓴的組織開展了這次學(xué)習(xí)，讓我們開眼界、開思路，這對于我們基層管理人員來說無疑會起到極大的教育作用。我深深地明白這既是期盼，也是命令，既是思想大解放的主旋律，也是戰(zhàn)士上前線的沖鋒號。

正因為區(qū)域之間改革創(chuàng)新的競爭十分激烈，迫切要求我們公司每一條戰(zhàn)線上的工作者解放思想，實事求是，與時俱進，不斷創(chuàng)新，善于研究新問題，解決新情況。在中國的崛起，公司的發(fā)展過程中我們管理人員必須具有奮發(fā)進取的工作狀態(tài)和不怕失敗的勇氣。如果我們沒有吃苦耐勞、迎難而上的精神，開拓創(chuàng)新就無從談起，落伍掉隊就是必然的，那時我們?yōu)楣镜陌l(fā)展做不了任何貢獻，反而會成為其負擔(dān)。

我想說的是，因為我愛公司，我愛我的工作，所以我會不斷地戰(zhàn)勝自己。一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當(dāng)他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量！

企業(yè)管理人員培訓(xùn)心得體會（四）

公司組織我們參加了企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，接受了系統(tǒng)、全方位企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)，受益良多。我深刻領(lǐng)會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運作機制。并領(lǐng)悟到，應(yīng)該以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。

本次培訓(xùn)主要講到公司執(zhí)行力的問題，圍繞五個方面展開了詳細的闡述，即：責(zé)任思維、成果思維、狼性思維、高標準嚴要求和感恩的心。使我認識到，執(zhí)行決定成敗，責(zé)任高于一切。任何事情的失敗都要從自身去找原因，牢記都是我的錯，我是一切的根源。

如何提高執(zhí)行力？首先，我們必須保證上下兩條線的暢通無阻，工作安排從上到下不斷鏈，結(jié)果反饋從下到上保暢通，令行禁止，賞罰分明。發(fā)出的指令要簡單明了，不要偏誤，領(lǐng)導(dǎo)下達通知、指令時，少些隨意性，多征求班子意見，多聽取職工意見，避免朝令夕改，并盡可能加大宣傳，盡可能跟蹤執(zhí)行情況和實施效果，不要讓自己的安排石沉大海，不了了之。

員工要養(yǎng)成主動反饋的習(xí)慣，出現(xiàn)問題，早反饋、早修正，少延誤。反饋不是搞官僚主義，步步請示，而是將事件的進展、發(fā)現(xiàn)的新問題等及時回饋。對問題無所謂，是我們執(zhí)行中一個非常大的毛病，必須建立反饋機制，哪里脫鉤，就追究哪里的責(zé)任。作為某一任務(wù)的安排者，要有“盯子”精神，緊盯下級，直到他養(yǎng)成回饋的習(xí)慣，這樣做，一是讓上級放心，二是萬一錯了，還可以不斷修正，減少偏差。

其次，改造員工的思想，培訓(xùn)員工自動自發(fā)地工作。在出了問題后，我們的某些管理人員常常手指下面，卻很少想過，執(zhí)行是一個系統(tǒng)，這都是自己一手造成的。員工執(zhí)行不好，是因為自己平時教育不夠，方法不當(dāng)，措施不力，沒有弄出一個好的團隊，以致要打仗時拉不出一支像樣的隊伍。

再有，盡量少說“他”與“他們”，多說“我”與“我們”。有分工，還必須有協(xié)作。在一個廠、一個部門、、一個班組，我們的目標是一致的，特別是在責(zé)任面前，將一個集體搞得四分五離，一有問題，就是他、他們，事不關(guān)已，高高掛起，沒有相互補臺。同在一個團隊里，難道真的所有的問題都與已無關(guān)，我們的一條建議，一個信息，一句提醒，或許就能起到不小的作用。

因此，從今以后，但愿我們都能更多的說“我”、“我們”，少說“他”、“他們”。執(zhí)行力不強是令眾多企業(yè)頭疼的問題，然而只要全體員工不畏任何艱難險阻，不懼驚濤駭浪，不斷修正自我，融入團隊，加強溝通，不斷學(xué)習(xí)，強化執(zhí)行，就一定會練出一支有令必行、有禁必止的團隊

第四篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會

為期整整兩天的封閉式學(xué)習(xí)，讓我的頭腦經(jīng)歷了生平第一次洗禮，讓我重新認清了自己，明白了接下來的路應(yīng)該怎樣去走，以什么樣的心態(tài)面對每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環(huán)境（場合）。

第一天：

學(xué)習(xí)到了人生成功的必要條件——存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存。經(jīng)營一伙人的根本就是經(jīng)營團隊的兩個力（動力與合力）。從沒有動力到動力十足，從沒有合力到團結(jié)一致，唯獨可以做的就是影響人——三借互生影響法（借人、借事和借場）。因為人不可以被刻意地改變，也不會因為知道、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感動、觸動、心動而改變。人只愿意做自己相信的事情（革命到了非革命的地步才革命）。所以，永遠不要想去改變一個人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會變。

如果一個團隊或一個企業(yè)，要想有更進一步的發(fā)展，想要有所突破，就得需要有新思想、新狀態(tài)、新動力和新感覺。這一系列新東西的誕生就要依靠互生（兩個以上的東西在一起交流、碰撞、互動產(chǎn)生新的東西）的力量，異類互生更有效，重視開放理論，對抗麻木和封閉。學(xué)習(xí)和觀察比自己做得好的團隊、企業(yè)，了解整個圈子，整個行業(yè)。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業(yè)。

第二天：

作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情（天天做緊急的事情，緊急的事情越來越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來越少）。關(guān)注整個行業(yè)的動態(tài)，整合外部優(yōu)勢資源，勾勒出公司的發(fā)展目標、方向和策略。心中裝著夢，裝著員工，成就員工。

一個員工在一個公司無非關(guān)注的就是五個方面（有錢賺、有官當(dāng)、有事業(yè)干、有樂子、有成長），這是作為一個企業(yè)老板所需關(guān)注和解決的問題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當(dāng)下才是最重要的時候，人痛苦的根源在于痛恨過去，擔(dān)心未來，無法心安和心定的人，永遠成就不了多大的事業(yè)。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會如何解決問題：所有的問題來自于看不清真相。要想看清就得有開闊的境界，而看問題的高度、廣度、深度、角度就是境界（境界決定方向，方向決定策略），什么樣的境界就會有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式（五種思維模式：點式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維）就會判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團隊或企業(yè)有什么樣的發(fā)展。

境界來自于行天下、觀世界、多經(jīng)歷、多體驗（欲窮千里目，更上一層樓）。

嘴上說的、腦袋想的、心里感覺到的都必須積極向上，具有正能量，因為語言＝咒語。做一個有魂的人：隨時隨地關(guān)注周圍的人、事、物、環(huán)境（場合），看有什么需要我為他們做的。一句話，一個細微的動作，就能看出一個人是否有魂，是否能成事（尤其是飯桌文化），能成多大的事。

最后，學(xué)習(xí)了培養(yǎng)出獨當(dāng)一面的經(jīng)理人/干部的九字方針：走出去（開闊視野）、請進來（聆聽分享）、給空間（授予權(quán)力，承當(dāng)責(zé)任）；了解了世界上最常見的三種人（領(lǐng)袖、常人和“死人”）。

因此，想要改變就得立即行動，否則就會形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過萬重山”的局面。

總之，這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產(chǎn)生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達的，也無法用語言表達出來，唯有在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中加以運用。學(xué)會培養(yǎng)新習(xí)慣、新思維，創(chuàng)造新環(huán)境，做一個有魂的人，并長久堅持下去。

第五篇：企業(yè)管理人員培訓(xùn)之我見

企業(yè)管理人員培訓(xùn)之我見

摘要：企業(yè)培訓(xùn)對象有很多類，在培訓(xùn)實施過程中，不同的培訓(xùn)對象須用不同的培訓(xùn)方式，各有側(cè)重地進行培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點，企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為崗位技能培訓(xùn)和管理能力培訓(xùn)兩類，職業(yè)培訓(xùn)主要針對技術(shù)、技能人員，而管理能力培訓(xùn)則主要針對管理人員。本文對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的實施及注意的問題展開論述。

關(guān)鍵詞：管理人員培訓(xùn)

一、管理能力培訓(xùn)的實施

(一)分析管理人員的類型，確定培訓(xùn)對策

根據(jù)企業(yè)管理人員所處位置不同、工作性質(zhì)不同，從分析管理工作的具體內(nèi)容入手，將管理人員進行分類。根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓(xùn)對策。

(二)管理能力培訓(xùn)的內(nèi)容

1．基層管理人員的培訓(xùn)重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。

3．管理能力培訓(xùn)的三個階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進行定向培訓(xùn)，加強他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實際管理工作。

(三)管理能力培訓(xùn)的方式

管理能力培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標解決管理上的問題。然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

1．合理選定受訓(xùn)對象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動機。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚少批評能增強學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓(xùn)評價機制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評價機制對培訓(xùn)效果進行評價。

(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對培訓(xùn)的組織實施應(yīng)進行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

(2)分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓(xùn)效果。

(3)評價培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評價包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評價以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進行評定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。如可對受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。