第一篇：會議管理秘訣

會議管理的秘訣

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《會議管理的秘訣》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：作為企業(yè)管理人員，每個人一定會碰上一大堆開不完的會議，如何開好會議，如何使會議開的有成效，以下是我為大家整理的關(guān)于，希望能給大家?guī)韼椭?一段時間以來，著名專家譚小芳老...作為企業(yè)管理人員，每個人一定會碰上一大堆開不完的會議，如何開好會議，如何使會議開的有成效，以下是我為大家整理的關(guān)于，希望能給大家?guī)韼椭?

一段時間以來，著名專家譚小芳老師作為清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)高級總裁班客座教授，經(jīng)常應(yīng)邀在全國各地為眾多知名企業(yè)作過《》的課程，在譚小芳老師看來，會議管理，看似簡單，但真正把它做好，卻是秘書或者其他行政辦公人員比較頭疼的事情。業(yè)界流行一句話，叫做：“會而議，議而決，決而行，行而徹?！边@句話讀起來瑯瑯上口，簡明扼要，亦有一些企業(yè)將之張貼會議室一偶，但是真正將會議管理做好，絕非易事。在實際工作中，要不就是會而不議，或者就是議而不決，或者決而不行，凡此種種，皆存業(yè)界。

在“會而議，議而決，決而行，行而徹”這句話前面其實要加上另外三個字，就是“備而會”。在召開會議之前如果沒有做好會議準備，那么還不如不要開會，這樣的會議注定是一個失敗的會議。因此，會議召集者必須做好會議準備工作。會議通知內(nèi)容里須寫明會議時間，會議地點，與會者，會議討論主題，如果要求與會者攜帶筆記本或者匯報材料等，也必須在會

議通知中備注說明。如此，與會者方可有備而來。

沒有制度或者有制度執(zhí)行不了，靠會議;有矛盾、有糾紛，積怨多了，靠會議;有投訴、有質(zhì)量問題，沒有人解決得了，靠會議;有臨時任務(wù)、有上級指令，要布置，靠會議......總之，沒有規(guī)范的企業(yè)，一切工作靠會議。會議無規(guī)劃、會議無主題、會議無目的，會議隨時可能召開，會議隨時可能延長、會議常常老調(diào)重彈，會議往往議而不決。會議只是表明管理者在工作，卻不能幫助員工解決多少實際問題。

說起開會，很多企業(yè)的員工都會心生恐懼。會議并不殺人，為何會生恐懼呢?有個企業(yè)的員工告訴我：對他們而言，會議就是煎熬和折磨。說好三分鐘的短會，不超過半小時不會結(jié)束;說好二個鐘頭的會議，沒有半天下不來。領(lǐng)導(dǎo)出差前要開個會，叮嚀叮嚀;領(lǐng)導(dǎo)出差后，見聞要介紹介紹，當(dāng)然忘不了對其出差期間犯錯誤的員工要清算清算。領(lǐng)導(dǎo)參觀一下別的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有差距，也要回來罵罵員工——為什么你們沒有別人做得好?會上總是老板或上司在教訓(xùn)員工——好像企業(yè)的所有問題都出在員工身上。今天張三挨罵，明天李四被批，下一次不知輪到誰。這樣的企業(yè)，員工有沒有別的病不清楚，但一定少不了會議恐懼癥。

之所以提到“指導(dǎo)”和“溝通”，說出了會議不僅是通知告知的作用，它是信息發(fā)送接收反饋處理的平臺，不僅僅是信息的輸出還有信息的反饋。一旦，產(chǎn)生反饋，會議就有了“管理”功能。在團隊管理中，日常會有很多常規(guī)會議，筆者曾將所率團隊會議化為“三級會議”，基層員工每日晨會、中層管理每周例會、高層管理每月匯報，并在常規(guī)會議中，不斷穿插非常規(guī)高層見面會，隨時把控進度保證結(jié)果的提前超額完成。

譚小芳老師認為關(guān)于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，這是對會議最常見的認識。而，會議一般常犯的毛病在于，一味地發(fā)現(xiàn)問題，或者一味地解決同一個問題，會議成為形式，每天的會議都圍繞在有意義沒有實質(zhì)進展的問題上。因為，個人能力的局限，會議解決問題的優(yōu)勢在于能集思廣益，或令其他人觸類旁通進而得到或超過原定的目標。

這些常規(guī)會議就起著非常重要的管理角色，它們是管理團隊的紐帶和橋梁。通過這些會議，高層的意志轉(zhuǎn)化為制度被執(zhí)行，市場的聲音不斷收集反饋，總體方向得到不斷校正，信息往返在會議中，會議真正起到了管理效用。管理，不僅是上對下的管理，還是下對上的反饋，會議在這里就起到這個作用。

一般平常的會議，都是采用幾個與會者聚在一個會議室里開會的方式進行，我們稱之為“會場式”會議。但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，會議形式也越來越多，會議的檔次也顯得越來越高。諸如“電視電話會議”等新興詞匯紛至沓來?，F(xiàn)在，QQ、MSN、SKYPE 等聊天工具上都設(shè)有“邀請”的功能，無論與會者在北京、上海，還是在美國、歐洲，只要約定統(tǒng)一的時間上線，互相邀請，就可以立即在聊天工具上進行開會了。加之視頻設(shè)備，與會者之間都可以聽到對方發(fā)言，而且可以看到彼此，會議效果一點不亞于“會場式”會議。這種會議方式，因為完全依托網(wǎng)絡(luò)存在，節(jié)省了差旅費、會議材料成本費等各種費用，簡便而經(jīng)濟，我們稱之為“網(wǎng)絡(luò)式”會議?！熬W(wǎng)絡(luò)式”會議已經(jīng)在一些外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用，未來必定成為企業(yè)會議形式的主流。

開會要講究會議質(zhì)量。開會打電話、開會抽煙耳語，開會遲到早退，開會時間過長，會上不說，會后發(fā)牢騷等現(xiàn)象，都是會議質(zhì)量不高，會風(fēng)不好的典型例子。首先，一般會議召開過程中必須規(guī)定三個角色：一是主持人，二是記錄人，三是調(diào)度人。這三個角色中，會議主持起到一個主線的作用，其職責(zé)是宣布會議開始、提出會議議題、把握會議時間、執(zhí)行會議制度、總結(jié)會議內(nèi)容、跟蹤會議結(jié)果。調(diào)度人，起到把握整個會議主題，以防跑題的作用。一般由與會者中職位最高者擔(dān)任，負責(zé)控制會場秩序、緊扣議題議論、指定發(fā)言人、總結(jié)會議優(yōu)劣。

譚小芳老師認為可以在會議中設(shè)一個“停車場”，將相關(guān)的在此次會議上一時無法得出定論的議題，暫時放入“停車場”，留到以后機動的時間里討論，以避免影響會議的進程。在很多時候這個“停車場”是非常有用的。記錄人，詳細記錄會議的要點和細節(jié)，準備會議紀要，以便于會后做出客觀的會議評估。記錄人起到一個支持的作用，負責(zé)準確記錄會議的要點并發(fā)放會議紀要，最后確認執(zhí)行人及完成時間。

其次，制定會議制度，嚴格會議紀律。有一家企業(yè)在會議制度中采用了一個“現(xiàn)場捐款”的方式，規(guī)定：與會者每遲到一分鐘，現(xiàn)場捐款 10 元;會議過程中，電話鈴聲每響一次，現(xiàn)場捐款 10 元，手機等通話工具必須處于震動狀態(tài)或者關(guān)機狀態(tài)。為什么要突出“現(xiàn)場”兩字?因為執(zhí)行一個制度必須要求快捷迅速，這樣被處罰者才能在第一時間里知道錯誤所在，處罰不是目的，而是讓受罰者不要犯下同樣的低級錯誤。

此外，企業(yè)開會切忌條條框框。有些企業(yè)開會，一走進會場就能感受到一種死氣沉沉的氛圍。與會者害怕在會場上發(fā)表自己的看法，害怕自己的觀點得罪了對方，于是就選擇了沉默。但是等到會議一結(jié)束，就會滿腹牢騷。而有些企業(yè)的開會氛圍卻剛好相反，與會者各抒己見，滔滔不絕，有時候為了一個問題爭得面紅耳赤，拍桌子瞪眼睛的，張三把他的觀點闡述著自己的觀點，李四據(jù)理堅持自己所想的方案，此時由主持人或者調(diào)度人決定采用哪個方案，不管接受誰的方案，但是走出會議室，大家還是喜笑顏開，都能夠嚴格去執(zhí)行會上決定的方案。同樣是開會，前者帶來的是惡性循環(huán)，后者帶來的是良性循環(huán)，只要形成了良好的會風(fēng)，那么很多扯皮的問題就會迎刃而解，這就是“會而議，議而決，決而行”。

會議組織者除了通知、組織會議外，還有一個任務(wù)就是保證會上決定的工作任務(wù)得到全面貫徹。很多企業(yè)開會，會上決定的事情很多，但是往往不當(dāng)場明確工作任務(wù)的完成時間，導(dǎo)致會后工作任務(wù)遲遲不能完成。所以，支持人在會上在充分討論一個事情后，必須馬上決定此事的負責(zé)人、需要協(xié)調(diào)的部門以及完成時間。接著，會議組織者在會議結(jié)束后要檢查督辦各項事情的完成情況，只要做好了檢查(check)這個環(huán)節(jié)，會議管理才最終真正告一段落。

會議管理技巧

1.以積極的心態(tài)看待會議

在參加會議以前，一定要以積極正面的心態(tài)參加，要明白開會是一種最直接表現(xiàn)你自己能力的機會，你的業(yè)務(wù)能力、人際能力、應(yīng)變能力、表達能力等都會在開會中表現(xiàn)出來。

2.要有明確的會議目的

開會通常為了三個目的：溝通、管理和決策。而不管哪一個目的，會前

一定要明白會議的主題，圍繞主題有的放矢做充分準備。

3.精選參加會議的人員

會議的參加人員數(shù)量要適度，不能太多，在公司中的層級不能相差太遠，否則不可能做到暢所欲言、各抒己見。

4.會前要有議程

要在會議之前建立清楚的會議議程，并要在會前發(fā)給各參加會議的人員，使他們能了解會議的目的、本質(zhì)與架構(gòu)，使他們能有充分的時間準備相關(guān)的資料。

5.會前要做準備

參加會議前要根據(jù)得到的會議議程作充分的準備，包括收集信息、準備資料，如要在會上發(fā)言不但要準備發(fā)言內(nèi)容，還要設(shè)想別人可能會提的問題并做準備。

6.公開稱贊、私下批評

會中要做到就事論事，爭論時不可惡意批評別人，對他人的意見如贊同不要忘了公開表示你的稱贊，對意見不同也要注意措詞，不能傷害別人的自尊，特別是有上級人員參加時更要注意，千萬不能為了體現(xiàn)自己而貶低他人。

7.開放心胸，容納意見

會中要采取民主模式，要開放自己的心胸去傾聽別人的意見，不要被自己先有的立場所左右，不要將你的結(jié)論強加于人，如果你要公布既定的政策、決定，要在事前說明不容討論，需要與會人員討論的一定不能是既定的決議。

8.設(shè)定時間，準時開始、準時結(jié)束

要尊重別人的時間，開會一定要準時，并要對每個議程定個大致的時間限制，一個議題不能討論過久，如不能得出結(jié)論可暫放一下避免影響其他議題。如一個議題一定要有結(jié)論的話要事先通知與會人員，使他們有思想準備。

9.認真做好會議記錄

一定要有一個準確完整的會議記錄，會議的各項決議一定要有具體執(zhí)行人員及完成期限，如此項決議的完成需要多方資源，一定要在決議記錄中明確說明，避免會后互相推諉，影響決議的完成。

10.事后追蹤

要建立會議事后追蹤程序，會議每項決議都要有跟蹤，如有意外可及時發(fā)現(xiàn)適時調(diào)整，確保各項會議 決議都能完成。

第二篇：小企業(yè)管理秘訣

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小企業(yè)管理秘訣

。靈活管理的訣竅 1.靈活與死板

我們在管理中，還是需要一些死板的規(guī)定和嚴格的標準：（1）道德規(guī)范和標準：這是不可以通融和隨意違反的。

（2）固定資產(chǎn)：所有夜里回家無法帶走的東西，都應(yīng)該進行嚴格的管理。（3）支出帳目：開支的管理應(yīng)該得到嚴格的控制，遵循一系列嚴格的規(guī)章制度。（4）質(zhì)量：在質(zhì)量問題上沒有任何協(xié)商的余地。（5）工作時間：靈活的工作時間適合員工較少的企業(yè)。（6）濫用材料：沒有變通的余地。

但是，從我們的目標客戶到我們的設(shè)想方案，都需要靈活處理：

設(shè)想、任務(wù)、目標、策略、計劃——對他們進行修改真是太有必要了，因為變量因素數(shù)不勝數(shù)。2.客戶服務(wù)

用人不當(dāng)，會趕跑客戶。

擁有最優(yōu)秀員工的企業(yè)永遠都是贏家。

一.組建企業(yè)團隊

1.企業(yè)團隊

發(fā)展速度較慢的企業(yè)中，42%都只有一個創(chuàng)始人。

團隊就好比人，必須對各自的行為負責(zé)，也要為自己的懶惰付出代價。2.企業(yè)家的頭號任務(wù)

確保管理職位的人員具備超級員工的實力。超級員工必須具備以下要求：

（1）除了完成當(dāng)前的任務(wù)之外，還具有勝任其他工作的潛力。（2）忠于企業(yè)家的設(shè)想和下達的任務(wù)。（3）遵從企業(yè)家的道德規(guī)范準則。（4）敢于發(fā)表自己的看法。（5）在自己的專業(yè)領(lǐng)域勇于創(chuàng)新。

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（6）能充分激發(fā)團隊的協(xié)同作戰(zhàn)的能力。（7）勇于接受改變。

不要期望超級員工抱著厚厚的文憑，出現(xiàn)在我們門口等待接受面試。沒有那么簡單，他們需要時間來學(xué)習(xí)、發(fā)展、成長。如何招聘和發(fā)展我們的超級員工團隊：

（1）員工、超級員工或普通員工的以往表現(xiàn)會預(yù)示著他們未來的表現(xiàn)，要相信他們以往的業(yè)績，而不是今天的諾言。

（2）在招聘超級員工的時候，最重要的標準就是他們對變化的適應(yīng)力。

（3）企業(yè)團隊一定要能夠相互協(xié)作。他們必須就公司的目標達成一致，每個人都能夠正確認識到團隊凝聚力的重要價值。

（4）在招聘超級員工的時候，記住你招來的不是彼此獨立的個人，而是一支團隊——這些人具備在團隊環(huán)境下工作的實力。

（5）如果企業(yè)發(fā)展速度較慢，有足夠耐心的話，通常可以在內(nèi)部選拔和培養(yǎng)出自己的超級員工。如果想得到快速發(fā)展，企業(yè)常常需要到外面物色超級員工。（6）對待超級員工比對待客戶要好。

優(yōu)秀人才多得很，我們就是伯樂，要去尋找千里馬，招納賢才，并把他們留住。如果團隊表現(xiàn)不佳，那么錯在我們。要么就是我們招聘的超級員工不合格，要么就是我們對他們的指導(dǎo)不當(dāng)。

就長期發(fā)展而言，擁有最多超級員工的團隊是勝利者。

3.永爭第一

招聘超級員工的程序應(yīng)該包括：

（1）初次面試：要保證應(yīng)聘者的回答占說話時間的90%（2）第二次面試：采取中立的立場。

（3）第三次面試：如果一切順利，那么應(yīng)聘者要接受你和其他幾位重要

員工的面試。

（4）第四次面試：如果他通過了其他人的把關(guān)，再次面試，協(xié)商，成交。然后你可以祈禱好運的降臨。無論你付出了多少努力，都無法保證招聘工作的最終成功。幫助尋找那些難以捕捉的超級員工的幾點建議：

（1）建立相應(yīng)機制，鼓勵你的員工推薦合格的候選人，并對推薦人給予獎勵。（2）專業(yè)的、有組織的面試程序是不可替代的。凡是具備了超級員工潛質(zhì)的候選人，東莞培訓(xùn)網(wǎng) 004km.cn

都看不上那些無法組織專業(yè)化面試的公司。

（3）招聘程序要求你扮演兩個角色。第一個角色是偵探，斷定申請人是出色的人才還是一錢不值。如果他十分出色，你接下來要扮演第二個角色是推銷員。（4）最優(yōu)秀的應(yīng)聘者往往最難搞定。應(yīng)聘者越優(yōu)秀，和他簽協(xié)議就越難。（5）盡量和推薦人之間達成一些共識。

（6）應(yīng)聘者往往不會告訴你最佳推薦人。重新瀏覽一下他的簡歷，向他的朋友或有生意來往的人打聽，尋找第三方推薦人。（7）觀察應(yīng)聘者傾聽和表達的能力。

（8）在提問過程中，小心探查雙方之間是否存在文化沖突。

（9）根據(jù)應(yīng)聘者的提問，研究其背后的含意，到底什么對他來說最重要？（10）應(yīng)聘者對你的情況做了哪些研究？（11）在面試過程中喜歡提到的問題：

你有哪些缺點？ 你有哪些優(yōu)點？ 為什么我要聘用你？ 你和別人有哪些不同？

5年之后，你希望自己在做些什么？ 你在商界獲得的最大成功是什么？

你最慘痛的失敗經(jīng)歷是什么？從中得到了哪些教訓(xùn)？ 你希望了解我和我們公司的哪些情況？

（12）有些問題是不應(yīng)該問的。（年齡、種族、信仰等）（13）確保有充足的超級員工后備人選。

（14）好的應(yīng)聘者想要知道這份工作需要承擔(dān)哪些職責(zé)，以及你希望他們能夠做些什么。包括對該工作的說明、工資、獎金、津貼、工作期限以及你的期望。（15）注意那些過分擔(dān)心安全問題的人。

那些眼中閃爍光芒的應(yīng)試者才是我們要聘用的人。

如果招對了人，那么我們將受益無窮。最大的益處是什么？員工越優(yōu)秀，我們花在他身上的管理時間就越少。然后，我們可以把更多的時間投入到客戶、生產(chǎn)或者產(chǎn)品發(fā)展上面。做我們感興趣的事（做到最好），把剩下的工作交給超級員工團隊。

小結(jié)：招聘是一種后天的技巧，需要積累經(jīng)驗。

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永遠不要委派他人進行招聘，應(yīng)該親自招聘，親自簽訂聘用合同。

每個職位的招聘失敗都要付出相應(yīng)的代價，首席財務(wù)官的代價最高，銷售經(jīng)理的也少不到哪里去。

如果招聘到了最優(yōu)秀的員工，企業(yè)家的生活將會變得輕松很多。4.填補空白

我們一定要招聘到合適的員工來填補空白。他們能夠承擔(dān)責(zé)任：

徹底清理混亂局面。留意被遺忘的細節(jié)，幫助企業(yè)家收拾殘局。

可以承擔(dān)任何職責(zé)。

愛提反面意見，喜歡吹毛求疵。

把產(chǎn)品賣出去。

追繳應(yīng)收帳款。使內(nèi)部系統(tǒng)運作起來。充當(dāng)普通員工的傳聲筒。

處理那些私人問題、人際關(guān)系問題和與政府進行的交涉。告訴企業(yè)家來自外部的看法。二.組織和評估企業(yè)團隊 1.工作預(yù)期

下面是員工評估過程的4階段： 第一階段：工作預(yù)期

對職位進行詳細描述和規(guī)定，并說明管理的預(yù)期目標。第二階段：設(shè)定目標

對預(yù)期的工作內(nèi)容達成一致意見。第三階段：動態(tài)反饋

這是一種提供日常管理支持的流程。必要時，對工作預(yù)期和目標進行相應(yīng)修改。第四階段：業(yè)績評估

對上一年的員工評估過程進行正式審核。然后開始新一年的員工評估工作。這里有幾點建議：

（1）在每個工作預(yù)期的開頭加一個詞——“為什么”，簡單說明職位的目標以及它如何為公司的總體目標服務(wù)。

（2）簡單描述職位的職權(quán)范圍：介紹管理對象，概述職位的職責(zé)，說明相關(guān)要求。

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（3）職位任務(wù)描述。

（4）說明評估過程——何時、如何對員工進行評估。（5）把重點放在結(jié)果而不是行為上。

（6）世界在改變。工作預(yù)期也應(yīng)該隨之變化。保持靈活變通。（7）每個職位必須有它的頭銜。

我們?nèi)菀追傅淖畲箦e誤就是對工作預(yù)期的規(guī)定過于死板。員工無須期待獲得自由主動權(quán)，他們本來就應(yīng)該有這樣的權(quán)利。小結(jié)：重點是結(jié)果，而非過程和手段。2.點頭和承諾

關(guān)于制定目標的幾點建議：

（1）記住，目標的制定比鼓勵來得奏效。（2）制定目標和實施計劃密不可分。（3）不要等到年末才進行業(yè)績評估。（4）靈活變通是企業(yè)家與生俱來的權(quán)利。

（5）不是每個人都和企業(yè)家一樣，可以從工作中得到滿足；所以，需要獎勵機制，鼓勵完成目標。

一旦實現(xiàn)目標，不要浪費時間用喇叭宣傳。直接開始自發(fā)的慶?；顒樱罅π麚P。記住，除了錢，還有別的獎勵方式。提高聲譽很有意義，也比現(xiàn)金獎勵省錢。（6）有時候，員工無法完成目標是很正常的。但是，我們應(yīng)該去了解原因，采取一定的措施，保證下次不會再出現(xiàn)相同的情況。

（7）制定目標是公開的、自下而上的過程。員工越多地參與到指定目標的過程中來，他就會越發(fā)努力地去完成目標。

小結(jié)：沒有目標的任務(wù)就好比沒有終點的旅程。

沒有承諾的目標就好比沒有決心的許諾。3.業(yè)績評估

業(yè)績評估是對過去一年來員工的工作表現(xiàn)進行評估，同時為下一年的工作指明方向。如果說業(yè)績評估不重要的話，那么呼吸對人來說也不重要了。

業(yè)績評估工作的成敗取決于我們。如果我們抱著改善工作表現(xiàn)的目的投入到工作中去，那么，我們一定能夠提高業(yè)績。三.激勵和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)團隊

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1.設(shè)想、使命、目標

使命宣言應(yīng)該：（1）指出工作中心。（2）指明方向。

（3）把我們和競爭對手區(qū)別開來。（4）表明我們的立場。

小結(jié)：設(shè)想、使命和目標都并非一成不變。公司里唯一不會改變的是原則和信仰。

對公司而言，設(shè)想、使命和目標不可或缺。三者缺一不可。惟有付諸行動，才能獲得成功。

2.解決工作表現(xiàn)問題

現(xiàn)在讓我們來看看樂意干活卻能力不足的員工：

第一，這些能力不足的員工是否具備相關(guān)背景來完成預(yù)期目標？

第二，這些員工有沒有必要的工作經(jīng)驗？如果沒有，那么你應(yīng)該讓他接受培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫助。

第三，你的員工是否懂得如何運用自己的經(jīng)驗和技能來完成你交給他的任務(wù)？如果不能的話，你應(yīng)該安排在職培訓(xùn)，同時，找人幫助他，通過日常的管理實踐來完成自己的工作。

完成以上這3項工作以后，你應(yīng)該和員工一起制定工作目標，以及完成目標的期限。

小結(jié)：多數(shù)員工都想有出色的工作表現(xiàn)。企業(yè)家要做的就是為他們提供適當(dāng)?shù)墓ぞ呒傲己玫沫h(huán)境。

培訓(xùn)+指導(dǎo)+在職學(xué)習(xí)=改善工作表現(xiàn)。這個方法屢試不爽。3.員工手冊

員工手冊的作用：

（1）幫助新員工邁出正確的第一步（就好象回答新員工的提問時，要做

到條理清楚，胸有成竹一樣）。（2）提前說明公司的使命和目標。

（3）為今后節(jié)省時間。制定好相應(yīng)的政策規(guī)定，可以避免某些問題的發(fā)生。同時能夠調(diào)解爭端，鼓舞士氣。（4）省錢。

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編寫員工手冊的時候，要注意以下方面：

（1）首先要說明公司的設(shè)想、任務(wù)和目標，簡單，詳細，清楚。放在開頭，大家才能牢記。

（2）要事先聲明，員工手冊不是法律文件。（3）強調(diào)機會均等。（4）說明福利待遇。

（5）對工作時間進行詳細規(guī)定。（6）帶薪假期、休假的規(guī)定。（7）制定吸毒、酗酒的懲治辦法。

（8）制定紀律處分措施和解雇原則，以及離職金的規(guī)定。

（9）要確保員工手冊內(nèi)容的正確性，修改之處要及時通告所有員工。（10）別忘了性騷擾問題。4.MBTI性格類型測試

員工沒有好壞之分，只有性格的不同。如果企業(yè)家能夠花時間去了解，每個人都能夠找到自己合適的位置。5.贊美員工

（1）不要把時間花在挑毛病上，而是要善于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點和長處。然后毫不遲疑地表達你的欣賞和鼓勵。

（2）好消息和壞消息都要進行宣傳。當(dāng)宣傳好消息的時候，一定要把功勞歸到某個人的頭上。

（3）設(shè)定贊美的目標。至少每天要贊美兩個人，甚至三四個人。如果快到下午4點鐘了，而當(dāng)天的贊美任務(wù)尚未完成，那么走出辦公室，尋找符合條件的人來贊美一番。

（4）隨時隨地進行贊美。流水線車間里，他們或你的辦公室里，公告欄，圣誕晚會上，飲水機旁等等。召開辦公室會議，獎勵和表揚優(yōu)秀員工。（5）過多的贊美會適得其反。贊美要即使、恰如其分。

（6）要當(dāng)眾進行贊美，不要只對領(lǐng)導(dǎo)進行宣傳，應(yīng)該在公司所有部門和全部員工內(nèi)傳揚。

（7）公開表揚要有一個客觀明確的標準。這個標準應(yīng)該得到全體員工的認可，并且能夠得到所有人的理解。

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（8）把表揚納入企業(yè)文化中。鼓勵員工和管理者相互贊美。（9）贊美越有創(chuàng)意、越及時，給人留下的印象就會越深刻。（10）花在獎勵和表揚上的錢，屬于投資，而不是支出。

四.建立靈活的企業(yè)文化

1.授權(quán)

第一，適宜的企業(yè)文化：鼓勵分派任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任的企業(yè)文化。授權(quán)和責(zé)任制二者相互依賴，相互依存。第二，授權(quán)需要恰當(dāng)?shù)膯T工組合。關(guān)于授權(quán)的幾點建議：

（1）授權(quán)源于內(nèi)心需求。如果你不覺得員工能夠勝任工作或應(yīng)該得到授權(quán)，那么，就不要授權(quán)。

（2）授權(quán)的最終目的是讓每個人都最大限度地發(fā)揮出自己的能力。

（3）授權(quán)需要寬容的企業(yè)文化來接納它。如果你們的企業(yè)文化不歡迎授權(quán)，那么就不要指望授權(quán)能助你成功。一個寬容的文化應(yīng)該： 實行責(zé)任制。允許犯錯誤。歡迎改變。

鼓勵新思想，鼓勵參與。允許責(zé)任分派。靈活。

（4）如果選人得當(dāng)，那么授權(quán)一定能夠獲得成功。（5）在員工接受授權(quán)之前，他們應(yīng)該有發(fā)言的機會。（6）成功的授權(quán)要求得到受權(quán)人的理解。（7）在授權(quán)的模式下做到心中有數(shù)。

（8）最后一點，授權(quán)的最好方式就是分派股權(quán)。

小結(jié)：沒有責(zé)任制的授權(quán)就好比沒有后續(xù)工作的培訓(xùn)，預(yù)示著浪費。

授權(quán)可以實現(xiàn)人盡其才，卻無法實現(xiàn)個人發(fā)展。招聘、培訓(xùn)和激勵工作必須擺在首位。2.開誠布公

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解釋的方式有很多： 員工手冊。情況通報。

員工大會。（召開股東大會時我們的行動都很迅速，為什么召開員工大會就不能做到同樣迅速？）

如果員工沒有到齊，把大會錄下來。會見新員工，進行必要的解釋說明。利用公告欄宣傳。在餐廳里做標語。

在工資單里附加目錄，進行補充說明。讓負責(zé)人一項一項地說明情況。

辦公室里，冷水機和復(fù)印機旁，隨時隨地都可以進行解釋。小結(jié)：人們只有在了解了事情原委的情況下，才能夠把工作做好。3.急躁+提出要求+責(zé)任制=結(jié)果

管理者的首要任務(wù)就是把責(zé)任制落實到每個人身上。管理公式：急躁+提出要求+責(zé)任制=結(jié)果（1）急躁

也許沒有急躁的個性，你還可能創(chuàng)建一個新企業(yè)。但是，沒有急脾氣，你就不可能很好地管理快速成長的企業(yè)。企業(yè)發(fā)展得越快，對我們的管理要求就越高，這時我們就越需要急躁。

（2）提出要求

管理中的急脾氣，是因為員工沒有完成工作，或者沒有完成他們應(yīng)該完成的工作。所以，只有當(dāng)員工完成了工作，或者完成了他們應(yīng)該完成的工作，我們的急躁心情才能得到緩解。

但是，更多的人則需要鞭策。這就是為什么我們必須學(xué)會“提出要求”。（3）責(zé)任制

當(dāng)我們對員工提出要求時，他們有兩個選擇：要么接受要求，要么不接受。要么實現(xiàn)目標，要么不實現(xiàn)。

如果他們?nèi)狈ψ晕壹钜庾R，就需要我們?nèi)娖人麄兺瓿晒ぷ鳌?/p>

所謂的強迫，就是實行責(zé)任制。這關(guān)系到企業(yè)文化，必須由我們來打基礎(chǔ)。我們

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必須讓員工對他們的規(guī)定工作任務(wù)負責(zé)。

小結(jié)：不滿足于現(xiàn)狀。

提出嚴格的要求，并要求得到直接答復(fù)。

把責(zé)任制注入到企業(yè)文化當(dāng)中，讓每個員工對實現(xiàn)各自的目標負責(zé)。

4.后續(xù)工作

沒有得到進一步確認的需求會變成一紙空文，到頭來你還得去求別人。沒有得到貫徹執(zhí)行的目標不再是目標，而只不過是你的一相情愿。

客戶會通通跑掉。如今的客戶都要求得到后續(xù)服務(wù)，如果我們沒有做到這一點，我們的競爭者會取而代之。

投資會變成支出，尤其是在培訓(xùn)方面的投入。如果培訓(xùn)之后沒有進一步的行動，那么無異于浪費時間和金錢。

每個為我們工作的人都會虎頭蛇尾，做事不徹底。很快，我們整個公司都會變成這樣。責(zé)任制將消失，接下來公司信譽也會消失。

小結(jié)：沒有得到貫徹執(zhí)行的承諾不是承諾，它們只是被遺忘的諾言。

工作完成的越徹底，你以后就越輕松。5.懲罰措施

沒有懲罰措施，就沒責(zé)任制。

要想把懲罰措施變?yōu)橐粋€成功的激勵工具，應(yīng)該做到： 不到最后一刻決不實行。

旨在改進員工工作，而不是對員工進行逼迫。懲罰的時候不要心存怨氣。

我們必須保證懲罰理由充分。迫不得已進行懲罰時，要及時記錄緣由。下面是關(guān)于解雇的幾點建議：

（1）生意場上，拖延問題只會把事情越弄越糟。一旦作出解雇決定，馬

上執(zhí)行。

（2）看看還有沒有別的解決方法。降級，設(shè)定寬限期，簽訂顧問合同。（3）為解雇人員安排職業(yè)介紹服務(wù)。

（4）無論是解雇老員工還是個別分子，都要事先咨詢律師。

（5）解雇工作應(yīng)當(dāng)和招聘工作一樣，有組織地進行，配備證明文件。包括中止合同和醫(yī)療保險，收回公司配車，以及在公司享受的其他福利等等。

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（6）把解雇工作當(dāng)做公司會議來準備和組織，準備發(fā)言摘要以及發(fā)言稿，最重要的是避免情緒化。

（7）不要爭辯，把理由和事實擺出來，還有必要的文件證明。

（8）到了解雇的時候，不要猶豫，當(dāng)天早上就應(yīng)該馬上執(zhí)行。不然，你還要經(jīng)歷一整天的心理煎熬。

（9）完成解雇工作后，找一些別的事情來分散你的注意力。

小結(jié)：懲罰措施應(yīng)該被看做改進工作的工具，而不是逼迫手段。

執(zhí)行懲罰措施的時候，一定要以理性來對待，千萬不要意氣用事。

恐懼是創(chuàng)新意識的敵人，要盡量避免。6.銷售人員

銷售人員必須闖勁十足、咄咄逼人、十分自信，他們做起事來就像一輛沿著下坡道行進的壓路機，盛氣凌人、勢不可擋。很多優(yōu)秀的銷售人員都是如此。

以下是有關(guān)如何處理銷售人員和其他成員關(guān)系問題的建議：

（1）對銷售人員常抓不懈，讓他們腳踏實地，不會妄自尊大。提醒他們影響客戶的因素還有很多。讓他們知道團隊中的每個人都扮演著各自重要的角色，雖然大家處理的問題各不相同，但是每個人都以不同的方式和客戶打交道，博取客戶的歡心。（2）對非銷售人員進行教育，告訴他們客戶的重要性。

（3）讓非銷售人員體會一下銷售過程，尤其是那些處于領(lǐng)導(dǎo)層的超級員工。（4）充分強調(diào)團隊合作的重要性。

惟有患難，才能激發(fā)團隊的凝聚力。

7.提高會議質(zhì)量 提高會議質(zhì)量的步驟： 步驟一：準備工作

下定決心，向糟糕的會議宣戰(zhàn)。步驟二：集中精力 步驟三：正式宣戰(zhàn)

現(xiàn)在到了正式宣戰(zhàn)的時候了。利用一切手段進行公開宣傳——廣播、喇叭、公告欄、情況通報、備忘錄（當(dāng)然還有會議）。想方設(shè)法讓每個人知道這場戰(zhàn)役的重要性。步驟四：進行培訓(xùn)

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步驟五：后續(xù)工作 準時開會

拖沓屬于企業(yè)的文化現(xiàn)象，源于時間管理不善。

會議組織者應(yīng)該提前5分鐘做好準備，然后不管誰缺席，都要保證準時召開會議。然后：

對會議的遲到者進行罰款，每遲到一分鐘罰款一塊錢。讓最后到場的人交罰金，為下次的會議買點心。按時開會，關(guān)閉大門，把遲到的人晾在門外。

讓遲到者進場，但是通知所有遲到者會后到老板辦公室。

取消會議，重新安排時間。如果下次還是有人遲到，再次取消會議。

會議內(nèi)容

（1）會議一開始，就要明確說明會議目的。

（2）確認會議的主要議題，確保議程圍繞主題進行，相關(guān)議題不得多于3項。（3）不要跑題。

（4）不管是報告性會議還是解決問題性會議，一定要緊扣議程安排。（5）報告性會議應(yīng)該按時結(jié)束。

（6）會議結(jié)束之前，組織者應(yīng)該就會議內(nèi)容進行扼要重復(fù)。（7）每次會議結(jié)束后，組織者都應(yīng)該分發(fā)會議備忘錄。（8）保持會議氣氛樂觀向上。總體注意事項

（1）當(dāng)今的社會，“時間就是生命”。我們的會議一定要高效迅捷。

（2）如果心存疑慮，那么不要急著開會，不妨把準備工作做得充分一些，或者在辦公室里提前召開一次非正式會議。

（3）事先要了解清楚會議的開銷。

（4）不要把會議安排在周一早上或者周五下午。

（5）對于大多數(shù)解決問題的會議或創(chuàng)新會議，與會者越多，會議效果越差。（6）絕大多數(shù)定期會議，與會人數(shù)都過多。（7）對在一個月內(nèi)多次召開的會議要進行審查。（8）絕大多數(shù)人情愿沒有受到會議邀請。

（9）最后，如果有人在會議上耗費的時間占了工作時間的25%，那么公司機構(gòu)以

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及組織結(jié)構(gòu)圖一定出了問題。

8.時間管理

時間管理并不是一個技術(shù)問題，而是企業(yè)文化問題。

光靠設(shè)備無法改進時間管理。首先需要解決的是態(tài)度問題——企業(yè)家和員工的態(tài)度。

如果一位管理者能夠容忍他的員工不回復(fù)電話，容忍員工開會遲到15分鐘，或上班遲到半個小時，你會認為這位管理者稱職嗎？

我的答案是否定的

這個人處理不好自己的時間，所以，他習(xí)慣于浪費時間。

誰希望和不善于管理時間的公司做生意呢？連時間都管理不好。它還能管理好什么呢？

如果你成功地處理好了自己的時間，那么你就可以要求手下的人也這么做。我們不會寬恕那些偷走我們有形財產(chǎn)的人。那么，我們有什么理由忍受那些偷走我們時間的人？

浪費時間，就是揮霍金錢；節(jié)約時間，就是珍惜財富。

9.緊迫感

企業(yè)也有節(jié)奏。企業(yè)的節(jié)奏指的是“緊迫感”。

“緊迫感”的定義如下：

緊迫感：行動節(jié)奏，由憂患意識決定。

對企業(yè)所有者來說，公司應(yīng)該逐漸培養(yǎng)員工的緊迫感，做到未雨綢繆。

員工應(yīng)該隨時都有緊迫感，密切關(guān)心周圍的事情：關(guān)注客戶；關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量是否會出現(xiàn)什么問題，我們的服務(wù)水準是否可能降低，競爭對手是否可能會重振旗鼓。憂患意識是一種企業(yè)氛圍，縈繞在每個人的身邊。

不管我們規(guī)定了什么節(jié)奏，員工都應(yīng)當(dāng)去適應(yīng)這種緊迫感。因為，我們?yōu)樗麄兲峁┝斯ぷ?、培?xùn)和升遷的機會，我們也有權(quán)力解雇他們。

毋庸置疑，這種緊迫感來自于企業(yè)的文化，來自對客戶的關(guān)注，來自對每個員工工作的關(guān)心，來自對同行認可的渴求。

不要告訴我你做不到。

如果麥當(dāng)勞能從千里之外的公司總部遙控而實現(xiàn)這點，我們就更能做到。

小結(jié)：你需要的是什么？“緊迫感”還是“烏龜爬行”？這取決于企業(yè)家。

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每個企業(yè)都有節(jié)奏。趕快行動起來。10.勿以善小而不為

員工臨時出現(xiàn)個人困難時，要靈活處理。為員工開通熱線咨詢，解決他們的個人問題。有了好消息要慶祝。

記住員工的生日或重要周年紀念日。為圣誕晚會或夏季燒烤設(shè)立專門預(yù)算。嚴肅的小型企業(yè)以小見大，終成正果。五.靈活應(yīng)變的管理者 1.集中精力，有的放矢

小型企業(yè)無法面面俱到，是因為我們的資源有限，應(yīng)該把它們投入到物有所值的地方去。

如果公司的某種產(chǎn)品或某項服務(wù)，競爭實力太弱，而且對實現(xiàn)公司設(shè)想而言可有可無，那么我們就應(yīng)該果斷放棄。我們就好比足球教練，應(yīng)該把最好的球員安排在主力位置。2.獨木不成林

企業(yè)家之所以有今天，是因為凡事親歷親為，工作在我們手中才會輕松簡單，我們能夠迅速、省時、高效地完成工作。

但是，必須說明的是，我們的目的是要改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，實現(xiàn)從企業(yè)家到管理者的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮自己的才華和技能。

企業(yè)家是短跑選手，而管理者是馬拉松選手，企業(yè)的長期成功有賴于長期不懈的堅持。

有必要學(xué)習(xí)如何交接工作，把接力棒交給勝任的人選，交給那些能夠跑到終點的人，因為跑到1/4的時候我們就可能因為體力不支而倒下，60%的小型企業(yè)在建立的頭5年，都有過類似教訓(xùn)。

如何交接工作？以下是一些建議；

（1）記住，交接工作的目的不是推卸責(zé)任，也不是讓員工不得清閑。最終目的是提高部門、團隊甚至全公司的工作效率。

（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。讓接受工作的人來決定他的工作方法。（3）確保工作接任人全心投入，答應(yīng)在時間期限內(nèi)完成工作，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

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（4）確定工作接任人竭盡所能去完成工作。（5）一旦交接完工作，注意保持距離。（6）避免過多的工作報告。

（7）在預(yù)定日期，或者工作完成的時候，檢查工作。

（8）工作接任人必須對工作的成敗負責(zé)，獎勵成功，懲罰失敗。

（9）把工作交給超級員工的時候要小心。如果你過分依賴于某位員工，說明你身邊缺乏人才。如果你不及時解決超級員工超負荷工作的問題，人才缺乏問題會日趨嚴重。

（10）交接工作和打發(fā)人跑腿是有區(qū)別的。

替人跑腿是因為迫不得已。接受工作是因為他們心甘情愿。

信任是交接工作的基礎(chǔ)。如果你不信任對方，那么就不要把工作交給他。

3.解決沖突

正因為人無完人，沖突才會產(chǎn)生。

如果沖突得到有效解決，結(jié)果往往是積極的。

當(dāng)兩個人發(fā)生激烈沖突時，他們面臨的最大障礙在于不肯傾聽對方的發(fā)言。要想順利解決沖突，有以下幾個要點：

（1）千萬不要意氣用事，尤其當(dāng)對方固執(zhí)己見時。

（2）當(dāng)面對峙時，首先陳述你的目標，不要摻雜個人因素。目標應(yīng)該是“提高工作環(huán)境質(zhì)量”，或“提高工作效率”等等。而不是旨在改變對方的行為。（3）認真聽取對方發(fā)言，讓對方有發(fā)泄的機會。（4）讓對方提出解決問題的建議，然后進行協(xié)商。（5）提出不同的建議，再協(xié)商。（6）就解決方案達成一致。（7）規(guī)定解決問題的期限。

（8）公事公辦。控制自己的脾氣，千萬不要威脅對方。

（9）解決沖突會出現(xiàn)三種結(jié)果：Ａ.我方取勝；Ｂ.對方取勝；Ｃ.雙方都取勝（亦即“雙贏”）。第三種結(jié)果是我們追求的目標。雙贏來自于妥協(xié)，而不是命令。

小結(jié)：解決沖突，雙方都會進步；逃避沖突，問題只會愈演愈烈。

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恫嚇只會激化沖突，只有協(xié)商才能解決沖突。

勇敢面對沖突。雖然大家都喜歡好好先生，可是一名合格的管理者，需要勇敢地面對沖突和解決沖突。

4.傾聽的藝術(shù)

每個人的知識都是有限的。

如果推銷員不懂得傾聽的藝術(shù)，就無法把東西賣出去。我想強調(diào)的是，你必須得學(xué)會如何傾聽別人的講話。（1）傾聽是為了理解，而不是為了回答。

（2）要想更好地理解對方的話，試著站在發(fā)言者的角度看待問題。

（3）有可能的話，為傾聽做好準備。要求自己為了實現(xiàn)目標，認真傾聽他人發(fā)言。（4）學(xué)會闡釋別人的話，可以記筆記，或在腦海里進行復(fù)述?？偨Y(jié)發(fā)言要點，提煉關(guān)鍵詞語。

（5）作筆記。在重要場合，千萬不要忘記帶紙和筆。（6）不要過早下結(jié)論，控制情緒。（7）花點時間思考，沉默也無妨。

（8）積極對發(fā)言者作出響應(yīng)。讓他知道，傾聽者很好地理解了他的講話。（9）發(fā)言結(jié)束后，進行口頭總結(jié)。

（10）學(xué)會分析身體語言。身體語言往往比詞語的信息更豐富，更真實可信。（11）如果不知道該聽誰的，咨詢消息的來源者，尋求答案。

別忘了，聽不僅僅是耳朵的事，它還牽扯到大腦和心臟，還有眼睛。傾聽不能光靠耳朵，它是綜合了各種感官的藝術(shù)。

小結(jié)：嘴通常都比耳朵跑得快。學(xué)會把這個過程顛倒過來。

傾聽永遠不會為你帶來麻煩，它只會幫你解決問題。5.未雨綢繆

企業(yè)滑坡原因何在？

（1）發(fā)展速度過快。應(yīng)該保持適度穩(wěn)定的提高。不要急功近利。（2）發(fā)展速度過慢。不發(fā)展，惟有死路一條。（3）政府政策。

（4）競爭對手。降價、革新、永不言敗的精神。

（5）新科技。產(chǎn)品（或服務(wù)）日新月異，生意場上沒有亙古不變的傳說。

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（6）不可抗力因素。利率浮動、經(jīng)濟危機、颶風(fēng)、洪水、地震、干旱、瘟疫等等…… 企業(yè)滑坡也并非不治之癥，如果我們做到了未雨綢繆，事先讓團隊作好充分的準備，我們就一定能夠力挽狂瀾。如何力挽狂瀾？要點如下：

（1）掌舵的企業(yè)家能夠預(yù)見滑坡征兆。或者，他愿意聽取他人警告。（2）未雨綢繆，再三計劃。充分準備是預(yù)防企業(yè)滑坡的最佳方法。

（3）提高防范意識。密切注意企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，比如質(zhì)量監(jiān)控、存貨等環(huán)節(jié)。（4）多元化發(fā)展。不要把所有的雞蛋放在一個籃子里，不要把所有的籃子都交給一只兔子。分享機會，分擔(dān)責(zé)任，成功才有更大把握。

（5）培訓(xùn)。對員工進行培訓(xùn)（包括你自己），讓團隊做好迎接困難的準備。

記住，員工是關(guān)鍵所在。他們執(zhí)行計劃，參與培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)危情。

小結(jié)：企業(yè)滑坡不可避免。但是，它并非無可挽救。

第三篇：推廣會議秘訣

【打造私人銀行會議推廣秘訣】

6種會議邀約方法，每多用一種成功率多10%。1．發(fā)朋友圈； 2．群發(fā)通訊錄； 3．發(fā)微信群； 4．發(fā)qq群； 5．打電話邀約； 6．當(dāng)面邀約。

5種推廣資料，每多用一種成功率多10%。

1、圖片；

2、二維碼；

3、文案；

4、鏈接；

5、文案+鏈接。

6個時間段群發(fā)，每多用一種成功率多10%。

1、早上7-8點；

2、中午11-12點；

3、下午1-2點；

4、傍晚5-6點；

5、晚上8-9點；

6、深夜11-12點。微支付業(yè)績成功公式：

數(shù)據(jù)量X曝光率X文案質(zhì)量=業(yè)績

=數(shù)據(jù)量：你有多少個微信群，多少個微信好友。*曝光率：你每天群發(fā)幾次，向多少人發(fā)送。+文案質(zhì)量：你推廣信息的吸引指數(shù)

=數(shù)據(jù)量要多少合適：每天加100個微信群，加100個以上好友，這是最低要求。

*曝光率要怎么樣才達到標準：每天6個時間段，每個時間段2次，每次最少向5000個群加50000個好友推送。每1個月?lián)Q一批數(shù)據(jù)。

+文案質(zhì)量：最少要準備5種推廣資料，每種資料三種以上營銷內(nèi)容?？梢宰稍兾⒅Ц犊头陌?。

第四篇：論管理秘訣.讀杰克

論管理秘訣

——讀《杰克·韋爾奇的53個管理秘訣》

姓名：

學(xué)院：

年級：

學(xué)好：

論管理秘訣

——讀《杰克·韋爾奇的53個管理秘訣》

管理學(xué)院

[摘要]

[關(guān)鍵詞]自信；合適；激情；尊重；人才；創(chuàng)新

作為當(dāng)今世界上最受最經(jīng)的企業(yè)家，杰克·韋爾奇對領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和企業(yè)管理的貢獻是不嚴而喻的。越來越多的人在研究韋爾奇的奧秘，也有越來越多的人開始采用韋爾奇的時間經(jīng)驗。這本書是提煉了韋爾奇一聲的管理智慧，也是其執(zhí)掌通用電氣20年領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的濃縮和升化。杰克·韋爾奇接管通用電氣，是其公司市值從140億美元升至高達6000億美元，使其成為當(dāng)今世界上最有價值的公司。被譽為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當(dāng)代最成功，最偉大的企業(yè)家”。韋爾奇說：“管理的具體問題成千上萬，不過絕大部分可以歸納為一句話‘則忙才能贏？’”

一、自信。

所有管理者都是圍繞“自信”展開的。韋爾奇說“自信具有良性循環(huán)作用。”自信，對任何人做任何事都是非常重要的，對于一個管理者，在喪失領(lǐng)導(dǎo)魄力的同時，帶領(lǐng)的團隊也會順其自然地缺乏凝聚力，向心力，從而組織績效自然會下跌，而自信的管理者可以讓下屬

信服，在管理的同時也讓員工充滿了信心，從而阻止凝聚力加強，大家都為著阻止的最終目標發(fā)展努力，組織績效自然提高。當(dāng)然自信對于一個管理者來說是遠遠不夠的。一個自信的合格的管理著還應(yīng)該讓整個企業(yè)，讓所有員工都自信起來。

日本松下電氣總裁松下幸之助是一個利用信任放權(quán)來培養(yǎng)員工自信心的高手。他在派發(fā)任務(wù)的時候都讓下屬感到了極為受信任，而他們就會樂于接受并竭力完成任務(wù)。

二、讓合適的人做合適的事。

韋爾奇說“我們所能做的事吧賭注押在我們做選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜??！币舱媸且驗轫f爾奇把合適的人放在合適的崗位上，他才得以放心讓他們吧事情做得更好。

企業(yè)在決策是否進入新領(lǐng)域時，要堅持人先策后，機會不是最重要的，有無適合的經(jīng)歷人才才是最重要的。如果沒有適合的人選，有機會專業(yè)做不了，正如“機會只青睞最有準備的人”，對于一個企業(yè)便是“機會只青睞于最有合理人選準備的企業(yè)”阻止是一個中心，具有明確目的的系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)安排。這三個維度固然都重要，但是以人為中心卻是前提，組織績效也同樣是靠人來完成的，所以一個成功管理者要把適合的人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?/p>

三、富有激情是選人的標準。

前面說人才對位非常重要，選人當(dāng)然也是非常重要，而選人的標準在于激情。所謂激情，就是只工作有一種中心的，強烈的，真實的興奮感。韋爾奇認為，為企業(yè)挑選合適的人才，并讓這種人才快速成長起來，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層最重要的任務(wù)之一。企業(yè)的高級管理層要有慧眼識英雄的本領(lǐng)。韋爾奇認為，選人的標準可以用四個“E”來說:首先是活力（Energy），第二是激勵（Energize），其次是果斷的決斷力（Edge），最后是執(zhí)行（Execute）。當(dāng)然這四個“E”都圍繞著激情。一個人對一件事有了激情，才會有上進心，才會可能奮發(fā)。如果連激情都沒有了，那么被迫的運作，又能得到多高的績效成果呢？

四、尊重員工。

讓員工感受到自己是公司里最重要的一員。尊重是最有效的激勵手段，尊重會是員工感受到自己的重要性，讓員工有一種滿足感；尊重還是一宗強大的精神力量，它有主于員工之間的和諧，有助于團隊精神和凝聚力的形成。韋爾奇就是起到了帶頭作用，不但要求督促他的下屬部門經(jīng)理經(jīng)常下車間或到辦公室與員工面對面交流，表示關(guān)心，還自己深入到一線去，傾聽他們的心聲，采納他們的建議，集合員工們的智慧做出決策。而這也同時得到了回報，員工們士氣高昂，干勁沖天，同時也對公司產(chǎn)生了更加牢固的忠誠感。

五、不斷挖掘人才。

對于企業(yè)來說，人才是最重要，最具決定性作用的。在全球急癥日益激烈的今天，哪個企業(yè)能爭取到人才，留住人才，就能在競爭中取得優(yōu)勢。因為企業(yè)發(fā)展靠人才，企業(yè)壯大靠人才。如果沒有留住人才，企業(yè)內(nèi)一旦出現(xiàn)管理層人員缺失，企業(yè)就會面臨人員危機。

六、創(chuàng)新。

韋爾奇說：“真是對變革的熱愛和渴望抓住變革的念頭，才是通

用電氣像今天這樣重要，有活力，與眾不同?！笔袌龈偁幦找婕ち?，消費者也越來越挑剔，產(chǎn)品如果永遠一層不變，會落后于消費者的需求，隨之而來的事企業(yè)的生存問題了。所以創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展不斷進行的。如果哪天停滯了，也就里淘汰不遠了。有個成語是“與時俱進”，無論企業(yè)多老，但是產(chǎn)品及其服務(wù)必須是新的，企業(yè)才不至于被淘汰。

企業(yè)發(fā)展壯大的源泉是創(chuàng)新力，唯有不斷創(chuàng)新，企業(yè)的運營運轉(zhuǎn)才能時時保持最佳狀態(tài)，才能擁有鮮活的生命力，才能在市場競爭中不斷領(lǐng)先，超越自己，超越對手。

參考文獻：

[1]《杰克·韋爾奇的53個管理秘訣》

[2]管理學(xué)（第九版）

第五篇：企業(yè)管理的秘訣：思想管理

摘要：思想管理強調(diào)的是“無為管理”，教是為了不教，管是為了不管，最終達成自我管理與企業(yè)管理的統(tǒng)一，當(dāng)思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一時，會產(chǎn)生強大的“群體效應(yīng)”，人就會發(fā)揮出具大的潛能

現(xiàn)代西方管理學(xué)把科學(xué)管理作為企業(yè)管理的核心，認為管理主要是運用理性和科學(xué)保證企業(yè)用正確的方法做事，強調(diào)戰(zhàn)略、計劃、組織和流程管理，以求提高效率。其實，思想管理才是企業(yè)管理的秘訣。思想管理的意義在于，用企業(yè)的使命、價值觀凝聚員工、創(chuàng)造企業(yè)的品牌，為企業(yè)發(fā)展提供原始動力。多數(shù)人都認為那些企業(yè)家是因為智力水平比較高等因素形成，統(tǒng)計規(guī)律表明，人的智力水平，包括學(xué)習(xí)能力，實際動手能力等呈正態(tài)分布。事實表明，人與人之間的本質(zhì)區(qū)別在于思想。在我請教的多數(shù)企業(yè)家當(dāng)中，他們總結(jié)成功的因素都表示，智力因素、環(huán)境因素等都不是主要的，而健全的思想是絕對條件。因此，沒有偉大的思想，沒有始終如一的使命，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再優(yōu)秀的管理戰(zhàn)略也無法達成。

思想管理質(zhì)在為企業(yè)確立一套價值體系，為此來判斷客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價。不同的思想決定不同的追求，進而為顧客提供的服務(wù)及產(chǎn)品也不同，技術(shù)可以復(fù)制，而一個人的思想是很難復(fù)制，重要的是，思想是可以改變、豐富的。

總結(jié)：在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，多數(shù)企業(yè)均采用制度管理的政策，這是基礎(chǔ)管理，而新思想管理方法當(dāng)中強調(diào)的是思想管理。使顧客、員工、合作者、股東了解企業(yè)真正的使命、核心價值觀等思想，使思想高度統(tǒng)一，進而產(chǎn)生企業(yè)忠實度、品牌忠實度。