第一篇：人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，以下是小編整理的人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)，希望對大家有幫助！人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)1

新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識(shí)中去。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈

二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈

三、績效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈

我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績效管理，組織給予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空執(zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計(jì)從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。

7月17日—18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲(chǔ)員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因?yàn)闊o論哪個(gè)層級或哪個(gè)部門的管理人員，他的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報(bào)酬，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

以“西游記”的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可以說《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。

我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上xx了。

在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。

盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老x一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

著力培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)、吃苦耐勞的意識(shí)。崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識(shí)了。

時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺(tái)，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

堅(jiān)持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大?！敝灰愀冻隽耍傆幸惶?，你的回報(bào)終將大于你的付出。

最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。

第二篇：人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)

培訓(xùn)心得體會(huì)

利用周末休息的兩天時(shí)間參加了公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)課程，本次課程是由名仕學(xué)院的邱明俊老師授課。邱老師首先為我們詮釋了什么是非人力資源管理？所謂非人力資源管理是指直線部門負(fù)責(zé)人，為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和手段，對本分管區(qū)域人力資源的選、用、育、留和裁等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)。本次課程也是圍繞選、用、育、留、裁這五個(gè)字來展開的。

選也就是選人，既自己想要招什么樣的人，怎樣才能招到自己想要的人？針對這個(gè)問題老師用了一個(gè)“葫蘆娃”的小人幫我們解決這方面的難題。在平時(shí)的應(yīng)用中這個(gè)小人非常的方便可以把其放在自己的身上這一既方便記憶又可以隨時(shí)拿來就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任？針對這一塊邱老師給我們講了用人的四個(gè)階段第一個(gè)階段人制，第二階段仁制，第三階段人制加法制，第四階段法制。若在平時(shí)的管理工作中能夠熟練的掌握這些用人技巧你們管理對于我們管理者來說會(huì)是一件輕松的事情。育也就是育才，既培養(yǎng)人如何培養(yǎng)處得力的助手，現(xiàn)在公司都在面臨人才稀缺的問題，我們公司發(fā)展速度很快公司在不斷的壯大，那么就需要更多的人才現(xiàn)在想要招到一個(gè)好的人才很難自己培養(yǎng)不知道該如何培養(yǎng)？針對這些問題邱老師通過實(shí)戰(zhàn)案例分享加上現(xiàn)場模擬用自己多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)教我們該如何建立適合自己部門的培訓(xùn)體系，如何培養(yǎng)下屬，幫我們解決了人才培養(yǎng)中遇到的實(shí)戰(zhàn)問題。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老師通過現(xiàn)現(xiàn)場情景模擬教會(huì)了我們?nèi)绾瘟糇?0，90后的人才，幫我們解決了留人遇到的一些難題。最后邱經(jīng)理為我們總結(jié)了這兩天的課程給我們梳理了這兩天的培訓(xùn)內(nèi)容并叮囑我們要像總經(jīng)理一樣思考。

通過兩天的培訓(xùn)讓我體會(huì)到了人力資源管理這一塊在現(xiàn)實(shí)的管理工作中是多么的重要，為什么有些管理者可以過得很輕松業(yè)績同樣也不落下；為什么有些管理者成天吃力不討好。都是因?yàn)槿肆Y源管理這一塊水平的高低問題。兩天的課程內(nèi)容很豐富我收獲很多，對于我來說最重要的就是好好的消化這些培訓(xùn)的內(nèi)容并學(xué)以致用，相信不久的將來我會(huì)成為一個(gè)合格的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理者。

第三篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實(shí)踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定；

。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點(diǎn)、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動(dòng)為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會(huì)

2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)與技能，等等。

（四）問卷調(diào)查法

。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】

優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點(diǎn)：需大量時(shí)間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫的一種職務(wù)分析方法

（八）實(shí)驗(yàn)法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個(gè)維度，197個(gè)問題：管理者關(guān)心的問題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進(jìn)行量化評價(jià)、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對每個(gè)職位進(jìn)行分析評價(jià)。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級評價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識(shí)及能力等的過程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

就員工個(gè)體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績效水平。

◆培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；

2、培訓(xùn)是高回報(bào)的投資；

3、培訓(xùn)是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學(xué)習(xí)能力的競爭；

四、什么時(shí)候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績2．加強(qiáng)安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個(gè)新問題；

7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實(shí)行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢，不能產(chǎn)生利潤；

2、培訓(xùn)要馬上見效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識(shí)培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認(rèn)同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：員工在短時(shí)間內(nèi)被灌輸過多知識(shí)；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間，一般在半年、一年或更長時(shí)間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；視聽培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過程管理

一、培訓(xùn)的過程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評價(jià)、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：員工個(gè)人目前實(shí)際工作績效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績效間的差距

工作需求分析：明確某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對員工的知識(shí)技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進(jìn)：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個(gè)人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識(shí)技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目

確定培訓(xùn)對象

負(fù)責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點(diǎn)、場地、設(shè)施

經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實(shí)施：針對培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評價(jià)

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓(xùn)效果評價(jià)中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結(jié)果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動(dòng)率等】

■培訓(xùn)效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵(lì)；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強(qiáng)化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少機(jī)會(huì)使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標(biāo)達(dá)到狀況反饋到培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過程的相關(guān)問題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)

一個(gè)中心：學(xué)員

兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽講；課后實(shí)踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時(shí)間；培訓(xùn)合適地點(diǎn)；動(dòng)用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要聘請培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實(shí)責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時(shí)考核

第四節(jié)人力資源開發(fā)

開發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項(xiàng)工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)。

三、繼任計(jì)劃：繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個(gè)階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動(dòng)。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。◆ 由組織中的最高管理者來確認(rèn)這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個(gè)性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)是指給一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人一個(gè)實(shí)際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)?shí)施這一方案的開發(fā)方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種實(shí)際的演練。

由于學(xué)習(xí)過程就是實(shí)際工作的過程，所以對管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。

第四篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個(gè)HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識(shí)員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會(huì)真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)比較困難，因此有很多人事就會(huì)在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時(shí)候只會(huì)讓員工對這個(gè)公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價(jià)要有度

有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評價(jià)時(shí)常會(huì)缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會(huì)變得很主觀色彩，會(huì)讓你的員工只會(huì)對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會(huì)給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會(huì)得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。

第五篇：人力資源管理心得體會(huì)

人力資源管理心得體會(huì)之一

長期從事人力資源相關(guān)工作，更覺任何機(jī)關(guān)企事業(yè)單位都離不開人力資源管理，需要在工作之余學(xué)一學(xué)，盡力弄明白。不同的教材會(huì)以不同角度或切入點(diǎn)完成對人力資源管理方方面面的論述，但無論概念稱謂如何變化，順序脈絡(luò)如何調(diào)整，由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大基本模塊確是無一可以繞開。其實(shí)長期從事不代表了解透徹，平時(shí)工作總以機(jī)關(guān)干部的角度、慣性去看待思考問題，有失偏頗在所難免。這個(gè)時(shí)候就有必要以一個(gè)普通人力資源工作從業(yè)人員的視角去再學(xué)習(xí)，再糾正，去弄明白這個(gè)HR群體工作的實(shí)質(zhì)，了解HR工作的細(xì)節(jié)、難處，才能有的放矢、恰到好處地提高市場管理水平，最終能切合實(shí)際地服務(wù)好每一家用人單位。

1、人力資源規(guī)劃

HR規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，準(zhǔn)確而言，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合用人主體發(fā)展戰(zhàn)略，通過對現(xiàn)有資源狀況以及管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定對應(yīng)具體的工作方案和計(jì)劃，以保證用人目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這部分工作，一般而言企業(yè)做得比機(jī)關(guān)事業(yè)單位更加到位，企業(yè)能根據(jù)自身需求靈活定制，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位出于種種原因更多是沿襲，制度之外的彈性較小。相信這一差距自中央領(lǐng)導(dǎo)層面而下早已注意到，也是今后吏治改革的著手之處。

2、招聘與配置

既然有了規(guī)劃，用人單位就要開始人員的招聘任用與配置。這些工作是人才市場管理辦所有工作人員最為熟悉的部分。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同樣，舉辦一場成功的招聘會(huì)，必然要求招聘需求和求職需求的良性互動(dòng)，這對于市場招聘工作是一個(gè)相當(dāng)高的要求，已從數(shù)量要求的層次轉(zhuǎn)向質(zhì)量要求，足足躍升了一個(gè)境界。或許目前還無法達(dá)成，但我們始終堅(jiān)持以之為追求目標(biāo)，無論是頓悟方式的解決，還是漸修方式的無限接近，始終圍繞這一目標(biāo)不斷探索新的市場經(jīng)營方式和管理手法。任何只考慮崗位簡單堆砌或只統(tǒng)計(jì)求職人員進(jìn)場數(shù)量的傳統(tǒng)做法顯得毫無意義，因?yàn)槠鋵⒄衅概c配置硬生生剝離開來，必然難以成功。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進(jìn)單位的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要單位提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)環(huán)境形勢的變化，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。培訓(xùn)內(nèi)容形式多樣，但都必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于用人單位來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵(lì)的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！