第一篇：十種情形、七種情形、兩個六嚴禁

中小學教師違反職業(yè)道德行為處理辦法（十種情形）

教師有下列行為之一的，視情節(jié)輕重分別給予相應處分：

(一)在教育教學活動中有違背黨和國家方針政策言行的；

(二)在教育教學活動中遇突發(fā)事件時，不履行保護學生人身安全職責的；

(三)在教育教學活動和學生管理、評價中不公平公正對待學生，產生明顯負面影響的；

(四)在招生、考試、考核評價、職務評審、教研科研中弄虛作假、營私舞弊的；

(五)體罰學生的和以侮辱、歧視等方式變相體罰學生，造成學生身心傷害的；

(六)對學生實施性騷擾或者與學生發(fā)生不正當關系的；

(七)索要或者違反規(guī)定收受家長、學生財物的；

(八)組織或者參與針對學生的經(jīng)營性活動，或者強制學生訂購教輔資料、報刊等謀取利益的；

(九)組織、要求學生參加校內外有償補課，或者組織、參與校外培訓機構對學生有償補課的；

(十)其他嚴重違反職業(yè)道德的行為應當給予相應處分的。

教育部關于建立健全高校師德建設長效機制的

意見（七種情形）

高校教師不得有下列情形：

1、損害國家利益，損害學生和學校合法權益的行為；

2、在教育教學活動中有違背黨的路線方針政策的言行；

3、在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、篡改侵吞他人學術成果、違規(guī)使用科研經(jīng)費以及濫用學術資源和學術影響；

4、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為；

5、在招生、考試、學生推優(yōu)、保研等工作中徇私舞弊；

6、索要或收受學生及家長的禮品、禮金、有價證券、支付憑證等財物；

7、對學生實施性騷擾或與學生發(fā)生不正當關系；其他違反高校教師職業(yè)道德的行為。

處理辦法

有上述情形的，依法依規(guī)分別給予警告、記過、降低專業(yè)技術職務等級、撤銷專業(yè)技術職務或者行政職務、解除聘用合同或者開除。對嚴重違法違紀的要及時移交相關部門。建立問責機制，對教師嚴重違反師德行為監(jiān)管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴重后果的，要追究高校主要負責人的責任。教育部《嚴禁教師違規(guī)收受學生及家長

禮品禮金等行為的規(guī)定》

（六個嚴禁）

一、嚴禁以任何方式索要或接受學生及家長贈送的禮品禮金、有價證券和支付憑證等財物。

二、嚴禁參加由學生及家長安排的可能影響考試、考核評價的宴請。

三、嚴禁參加由學生及家長安排支付費用的旅游、健身休閑等娛樂活動。

四、嚴禁讓學生及家長支付或報銷應由教師個人或親屬承擔的費用。

五、嚴禁通過向學生推銷圖書、報刊、生活用品、社會保險等商業(yè)服務獲取回扣。

六、嚴禁利用職務之便謀取不正當利益的其他行為。處理辦法：

對違規(guī)違紀的，發(fā)現(xiàn)一起、查處一起，對典型案件要點名道姓公開通報曝光。情節(jié)嚴重的，依法依規(guī)給予開除處分，并撤銷其教師資格；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

教育部《嚴禁中小學校和在職中小學教師

有償補課的規(guī)定》（六個嚴禁）

一是嚴禁中小學校組織、要求學生參加有償補課； 二是嚴禁中小學校與校外培訓機構聯(lián)合進行有償補課； 三是嚴禁中小學校為校外培訓機構有償補課提供教育教學設施或學生信息；

四是嚴禁在職中小學教師組織、推薦和誘導學生參加校內外有償補課；

五是嚴禁在職中小學教師參加校外培訓機構或由其他教師、家長、家長委員會等組織的有償補課；

六是嚴禁在職中小學教師為校外培訓機構和他人介紹生源、提供相關信息。

處罰規(guī)定：

對于違反上述規(guī)定的中小學校，視情節(jié)輕重，相應給予通報批評、取消評獎資格、撤消榮譽稱號等處罰，并追究學校領導責任及相關部門的監(jiān)管責任；對于違反上述規(guī)定的在職中小學教師，視情節(jié)輕重，分別給予批評教育、誡勉談話、責令檢查、通報批評直至相應的行政處分。

第二篇：房屋買賣合同無效的七種情形

房屋買賣合同無效的七種情形

房屋買賣合同無效的七種情形

房屋買賣，是指房屋所有權人將房屋所有權轉讓給房屋買受人，而買受人為此支付相應價款的行為。買賣房屋必須簽訂房屋買賣合同，并必須由買賣雙方到房屋所在地的房管機關辦理產權過戶手續(xù)。這既是確立房屋買賣關系的必要程序和憑據(jù)，也是日后處理房屋買賣糾紛的重要依據(jù)。

實踐中房屋買賣糾紛時有發(fā)生。房屋買賣糾紛涉及到產權、價款、原承租戶的利益等多種問題，但都離不開買賣合同的有效性問題。那么，究竟哪些房屋買賣合同屬無效合同呢？歸納起來，主要有以下七種：

一、房地產分離出賣，合同無效。由于房屋是建筑在土地上的，為土地的附著物，具有不可分離性，因此，房屋所有權通過買賣而轉讓時，該房屋占用范圍內的土地使用權也必須同時轉讓。如果賣方將房產和土地分別賣于不同的買方，或者出賣房屋時只轉讓房屋所有權而不同時轉讓土地使用權，買方可以提出這種買賣合同無效。

二、產權未登記過戶，合同無效。房屋買賣合同的標的物所有權的轉移以買賣雙方到房屋所在地的房管部門登記過戶為標志，否則，房屋買賣合同不能生效，也就不能發(fā)生房屋所有權轉移的法律效果。即使房屋已實際交付也屬無效。故只要房屋沒有正式辦理登記過戶手續(xù)，即使賣方已收取了房價款，并將房屋交付買方使用，當事人仍可提出合同無效的主張。

三、產權主體有問題，合同無效。出賣房屋的主體必須是該房屋的所有權人。非所有權人出賣他人房屋的，其買賣行為無效。房屋的產權為數(shù)人共有的，必須征得共有人同意才能出賣。出賣共有房屋時，須提交共有人同意的證明書。部分共有人未取得其他共有人同意，擅自出賣共有房屋的，其買賣行為也無效。

四、侵犯優(yōu)先購買權，合同無效。房屋所有人出賣共有房屋時，在同等條件下，共有人有優(yōu)先購買權。房屋所有人出賣租出房屋時，須提前３個月通知承租人，在同等條件下，承租人有優(yōu)先購買權。所謂“同等條件”，主要是指房價同等，還包括房價交付期限、方式同等等。房屋所有人出賣房屋時侵犯共有人、承租人優(yōu)先購買權的，共有人、承租人可以請求法院宣告該房屋買賣無效。

五、單位違反規(guī)定購房，合同無效。機關團體、部隊、企業(yè)事業(yè)單位不得購買或變相購買城市私有房屋。如因特殊需要必須購買，須經(jīng)縣以上人民政府批準。單位違反規(guī)定，購買私房的，該買賣關系無效。有的單位以個人名義購買私房，產權也登記在個人名下，但實際上是單位出資，作為單位的固定資產用于生產、經(jīng)營、辦公或用作集體宿舍等，這種情況屬于單位變相購買私房，該買賣關系無效。凡國家或企業(yè)事業(yè)單位補貼，廉價購買或建造的城市私有房屋，需要出賣時，只準賣給原補貼單位或房管機關，否則也無效。

六、價格上欺詐行為，顯失公平，合同無效。買賣城市私有房屋，雙方應當本著按質論價的原則，參照房屋所在地人民政府規(guī)定的私房評價標準議定價格，經(jīng)房屋所在地房管機關同意后才能成交。買賣合同生效后，雙方均不得因價格高低無故翻悔，應按合同議定的價款、期限和方式交付。但如果出賣人在房屋質量問題上有欺詐、隱瞞行為或在成交后發(fā)現(xiàn)內在質量問題的，買受人可要求同出賣人重新議定價格，協(xié)商不成的，可向法院起訴。

七、非法轉讓，合同無效。根據(jù)《城市房地產管理法》的規(guī)定，下列房地產，不得轉讓（包括買賣）：１、以出讓方式取得土地使用權的，不符合轉讓房地產條件的；２、司法機關和行政機關依法裁定、決定查封或者以其他形式限制房地產權利的；３、依法收回土地使用權的；４、共有房地產，未經(jīng)其他共有人書面同意的；５、權屬有爭議的；６、未依法登記領取權屬證書的；７、法律、行政法規(guī)規(guī)定禁止轉讓的其他情形

第三篇：依勞動法辭退員工之十種情形

依勞動法辭退員工之十種情形

辭退員工，以勞動法的專業(yè)術語來講，叫做“用人單位單方解除勞動合同”。辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。對于大多數(shù)企業(yè)來講，辭退員工處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業(yè)的正常營運產生深遠影響。因此，企業(yè)辭退員工如何在勞動法的框架范圍內進行，尤其顯得重要。

根據(jù)《勞動合同法》及相關規(guī)定，北京沈斌倜勞動法律師服務將企業(yè)在勞動法的框架內辭退員工分為以下十種情況，并將逐一進行講解，拋磚引玉。

勞動法下的辭退之一：試用期辭退

試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：

首先，依據(jù)勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據(jù)勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現(xiàn)法律風險或將法律風險降低到最小。

我們認為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規(guī)定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件（如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細列明告知義務的具體執(zhí)行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書），制定詳細的考核制度（如哪個部門考核，何時考核，如何考核等），考核結束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定等。

勞動法下的辭退之二：嚴重違紀員工的辭退

以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點：首先應有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據(jù)來證明，企業(yè)在處理員工違紀事件時，要注意保留證據(jù)，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業(yè)還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結果，不會發(fā)生法律效力。

勞動法下的辭退之三：嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退

勞動法下辭退嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工

依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴重失職；二是重大損失。所謂嚴重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業(yè)利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財產、無形財產遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要企業(yè)來計算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內進行規(guī)定，企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。

勞動法下的辭退之四：違法兼職員工的辭退

勞動法下辭退違法兼職的員工

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正的。勞動法下的辭退之五：欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動合同員工的辭退

勞動法下辭退欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動合同的員工

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！弊鞒雒鞔_規(guī)定，建議企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！?，以避免或者降低敗訴的法律風險。

勞動法下的辭退之六：被追究刑事責任員工的辭退

勞動法下辭退被追究刑事責任的員工

建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。企業(yè)對已經(jīng)被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。

律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業(yè)可以立即通知解除勞動合同，并無需向被辭退員工支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

勞動法下的辭退之七：對患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。

勞動法下對患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。

醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為3-24個月，主要依據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)應準確理解醫(yī)療期的含義，為患病的員工正確核算醫(yī)療期，切記，不能隨意在員工的醫(yī)療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業(yè)更多的舉證責任，需提供證據(jù)證明員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規(guī)定向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，否則企業(yè)要承擔敗訴的法律風險。

勞動法下的辭退之八：對不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退 勞動法下對不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退

不能勝任工作，是指有證據(jù)證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業(yè)在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。

關于不勝任工作的更多知識，點擊北京沈斌倜勞動法律師服務其他文章： 1）勞動者不能勝任工作解除：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102drlj.html 2）不勝任工作解除勞動合同注意事項：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102dt5g.html 3）勞動者不勝任工作：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100huab.html

勞動法下的辭退之九：對勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議有關員工的辭退

勞動法下對勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議有關員工的辭退

這是情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規(guī)定。根據(jù)勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、分立、企業(yè)資產轉移、生產結構重大調整；轉產等，但絕不限于或等同于以上情況。新情況會不斷出現(xiàn)，尚有待在審判實踐中去摸索總結。

律師提醒：符合以上之七至之九其中任何一種情形的，企業(yè)可以單方通知解除勞動合同，但需提前30天書面通知員工（或支付相應的代通知金代替），并向員工支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，標準為：按員工在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動法下的辭退之十：經(jīng)濟性裁員

勞動法下經(jīng)濟性裁員法律依據(jù)為《勞動合同法》第41條，具體表現(xiàn)為： 勞動法下經(jīng)濟性裁員的實體條件

第一，依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 第二，生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

第三，企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 第四，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法下經(jīng)濟性裁員程序條件

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

經(jīng)濟性裁員，應優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的；企業(yè)在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優(yōu)先就業(yè)權。

律師總結和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一種情況下，企業(yè)可以依據(jù)勞動法立即解除勞動合同且不支付經(jīng)濟補償金；在符合以上之七至之九其中任何一種情況下企業(yè)可以依照勞動法解除勞動合同，但是需要提前30天通知（可支付相應的代通知金代替）并同時支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金；在符合以上第十條的情況下，企業(yè)可以依據(jù)勞動法解除勞動合同但是必須提前三十天通知（不能用代通知金代替）及支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。同時北京沈斌倜勞動法律師服務還提請您需要注意的是，在職員工符合《勞動合同法》第42條規(guī)定在六種情形之一的情況下，禁止企業(yè)根據(jù)上述第七至第十的情況下單方解除勞動合同。這六種情況分別是：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當然，若員工存在本文提到的依勞動法辭退的前一至六中的行為，即便同時符合《勞動合同法》第42條規(guī)定在六種情形之一的情況下，企業(yè)依然可以依照勞動法進行辭退，并無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

第四篇：單位可辭退員工的十種情形范文

單位可辭退員工的十種情形

北京中聞律師事務所

沈斌倜

辭退員工，即“用人單位單方解除勞動合同”。對于企業(yè)講，辭退員工處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業(yè)的正常營運產生深遠影響。因此，企業(yè)辭退員工如何在勞動法的框架范圍內進行。

根據(jù)《勞動合同法》及相關規(guī)定，在勞動法的框架內辭退員工分為十種情況。

一、試用期辭退

試用期辭退的法律依據(jù)是《勞動合同法》第39條： 首先，依據(jù)勞動法在試用期內辭退員工，前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定——勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

其次，依據(jù)勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。為此企業(yè)要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出了辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現(xiàn)法律風險或將法律風險降到最小。

對于具體錄用條件的制定，除了應當不違反法律的強制性規(guī)定外，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。

這樣做既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現(xiàn)。

制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定程序性制度。首先是向員工公示錄用條件，如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細列明告知義務的具體執(zhí)行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書，其次要制定詳細的考核制度，如哪個部門考核、何時考核、如何考核等?？己私Y束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定。

二、嚴重違紀的辭退

以嚴重違紀為由辭退員工，應注意以下要點： 首先應有規(guī)章制度作為依據(jù)，企業(yè)應在員工手冊或規(guī)章制度中，對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，符合人之常情。

規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據(jù)來證明，企業(yè)在處理員工違紀事件時，要注意保留證據(jù)，否則會面臨敗訴的法律風險。

此外，企業(yè)還應事先將辭退的理由通知工會及員工本人，否則將可能導致辭退不發(fā)生法律效力。

三、嚴重失職的辭退

必須符合兩個條件：一是嚴重失職； 二是重大損失。對于“嚴重失職”，企業(yè)必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業(yè)利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財產、無形財產遭受重大損害。

對于“重大損失”，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟損失，還要有證據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的程度。損失多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內進行規(guī)定，企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權申請仲裁或者要求法院對其合理性進行界定。

四、違法兼職的辭退

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一： 第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響； 第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正。

五、欺詐訂立合同的辭退

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！弊鞒雒鞔_規(guī)定，建議企業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風險。

六、被追究刑責的辭退

建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責任”作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。

企業(yè)對已經(jīng)被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。在符合上述條件下，企業(yè)可以依據(jù)勞動法立即解除勞動合同且無須支付經(jīng)濟補償金。

七、患病等情形的辭退

醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。

醫(yī)療期一般為3至24個月，主要依據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)應準確理解醫(yī)療期的含義，為患病的員工正確核算醫(yī)療期，切記不能隨意在員工的醫(yī)療期未滿之前，解除勞動合同。

此種情形辭退員工，賦予了企業(yè)更多的舉證責任，需提供證據(jù)證明員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規(guī)定向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，否則企業(yè)要承擔敗訴的法律風險。

八、不勝任工作的辭退

不能勝任工作，是指有證據(jù)證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。

這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業(yè)在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。

九、情勢變更下的辭退

法律規(guī)定，對勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的員工，可以解除勞動合同。

這是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。

何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規(guī)定。根據(jù)勞動部關于《勞動法》 若干條文的說明第26條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。

從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、分立、企業(yè)資產轉移、生產結構重大調整、轉產等，但并不限于或等同于以上情況。

以患病、不勝任工作、情勢變更之下解除勞動合同，需提前30天書面通知員工或支付相應的代通知金代替，并向員工支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，標準為：按員工在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算； 不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

十、經(jīng)濟性裁員

勞動法下經(jīng)濟性裁員法律依據(jù)為《勞動合同法》第41條，其實體條件為：第一，依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；第二，生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；第三，企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；第四，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法下經(jīng)濟性裁員的程序條件為：企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

經(jīng)濟性裁員，應優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的； 企業(yè)在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優(yōu)先就業(yè)權。

在經(jīng)濟性裁員的情況下，企業(yè)可以依據(jù)勞動法解除勞動合同但是必須提前三十天通知，不能用代通知金代替，并且支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

特殊員工辭退受限

需要注意的是，在職員工符合《勞動合同法》第42條規(guī)定在六種情形之一的情況下，禁止企業(yè)根據(jù)上述患病、不勝任工作、情勢變更、經(jīng)濟性裁員的情形單方解除勞動合同。這六種情況分別是：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當然，若員工存在本文提到的依勞動法辭退的第一至第六種情形，即便上述六種受到特殊保護的人員，企業(yè)依然可以依照勞動法進行辭退，并無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

第五篇：疫情情形思想?yún)R報

思想?yún)R報

尊敬的黨組織：

作為一名不斷向黨靠近的入黨積極分子，我始終以一名優(yōu)秀黨員的標準來要求自己，現(xiàn)將2021年第一季度的思想與生活情況匯報給黨組織。

思想方面，我在了解黨組織的歷史時，“水能載舟，亦能覆舟”這一句話在我第一次看它的時候，便早已深深的引入了我的腦海之中。事實上，無論是一個國家，一個政黨還是個人，都在不斷的經(jīng)歷一個成立、發(fā)展、消亡的過程。歷史上的很多國家、政黨，甚至是盛極一時的大帝國，都在最后的時候，因為跟不上時代發(fā)展的步伐，失去民心或者是自身存的過多問題影響下，漸漸衰落下去，消失在我們的現(xiàn)實之中。我們光榮而偉大的中國共產黨，經(jīng)歷了許多生死攸關的時刻，漸漸成熟起來，擔負起國家建設的大任。我們黨的成長，使我黨的先進性與國家實際國情的緊密結合所決定的，更是由我黨那種“立黨為公，執(zhí)政為民”的思想所支持的，正是這種思想，使我黨長成一個肩負了再現(xiàn)中國輝煌的大黨，我黨取得了一些成績，靠的是始終堅持“為人民服務”，始終堅持黨的先進性，始終堅持一切從實際出發(fā)的標準，這體現(xiàn)在 “實事求是”、“密切聯(lián)系群眾”、“批評與自我批評”這三大作風。

在當前的疫情情形下，我黨在整個抗疫過程中發(fā)揮了重要的作用，取得了良好的成效。在這過程中黨組織積極地穩(wěn)定了人民的心，大家團結一致，并且利用黨統(tǒng)一管理這一中國特色，積極地行使職權要求疫情嚴重地區(qū)封鎖城市，在防止疫情進一步擴大上起到了重要不可替代的作用。如果沒有共產黨的正確領導，或許到現(xiàn)在疫情都還是不可控的情況，并且會產生更多的死亡人數(shù)，導致許多家庭被破壞，社會安定將會受到影響。所以通過這次疫情的考驗，我們可以發(fā)現(xiàn)堅持中國共產黨的領導是十分正確的選擇，所以我們應該繼續(xù)堅定的支持黨的領導，走中國特色社會主義。作為大學生，我也將繼續(xù)擁護中國共產黨。

所以，在我的學習和生活中，我始終堅持實事求是，一切從實際出發(fā)的原則，與黨的基本原則保持一致。從自己的經(jīng)濟條件出發(fā)，我在生活中簡樸節(jié)約，不提倡超前消費和攀比主義，基于自己的條件滿足身心上的欲望。學習上保持著以自己的基礎出發(fā)，在打好基礎的情況下逐步提高自己的書寫能力、理解能力和語言表達能力。本人近三個月正在準備考研，在考研這條艱辛的長跑中，我一定會以黨不怕苦不怕累的精神來激勵自己學習。學習累了的時候也會堅持勞逸結合的原理，達到提高效率的要求。作為一名大學生，我將堅持實事求是這一法寶，督促和完善自己，及時的端正自己的行為與態(tài)度，使自己不斷地向黨組織靠攏，爭取早日成為一名優(yōu)秀的中國共產黨員，謹以此作為思想?yún)R報，請黨組織在實踐中考驗我。

此致

敬禮

匯報人：___

2021年3月12日