第一篇：精神激勵理論的感想

學(xué)習(xí)激勵理論的感想

-----------精神激勵在班級管理中的應(yīng)用

所謂激勵，就是對受激者的一種外界導(dǎo)向，他要求能使受激者所感觸，進(jìn)而有所行動。我們將激勵這一概念用于管理，就是我們通常所說的管理者如何調(diào)動人的系統(tǒng)性的問題。

采用激勵措施能夠調(diào)動人的積極性，這是因為激勵可以成為引發(fā)人們?nèi)ヅ^斗的誘力。這種誘力可以使人們產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動力，并在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中體驗到各種滿足感。

學(xué)生學(xué)習(xí)也是一個學(xué)習(xí)的積極性問題，也就是說，也是一個動力問題，如何誘發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力、調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，在一定程度上取決于班主任如何正確而機(jī)智的運(yùn)用激勵理論。

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。所謂物質(zhì)激勵，就是通過物質(zhì)因素誘發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力，激發(fā)他們學(xué)習(xí)的積極性。所謂精神激勵則是通過精神獎勵來誘發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力，激發(fā)他們學(xué)習(xí)積極性。這包括各種形式的表揚(yáng)、嘉獎和給與一定的榮譽(yù)等等。物質(zhì)激勵在一定情況下是不可少的，但他不如精神激勵的教育作用大和持久。精神激勵可使學(xué)生加強(qiáng)對學(xué)習(xí)的內(nèi)心體驗，對學(xué)習(xí)的社會價值的感覺深化，從而能對學(xué)生的學(xué)習(xí)起到持續(xù)的增力作用。因此，班主任在班機(jī)管理中應(yīng)機(jī)智的運(yùn)用激勵理論，特別是運(yùn)用精神激勵 因素來誘發(fā)和調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)動力和積極性，從而使他們自覺的努力學(xué)習(xí)。下面談?wù)勎以诎嗉壒芾砉ぷ髦校绾芜\(yùn)用精神激勵來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性的。

一、引導(dǎo)學(xué)生驅(qū)云撥霧，樹立積極向上的集體觀念。

今年我接的六年四班，是一個特殊的集體，學(xué)生是分別從另外三個班中組合起來的。起初，當(dāng)同學(xué)們一個個邁著沉重的步伐，懷著忐忑不安的心情走進(jìn)教室時，我也已經(jīng)從他們每個人臉上讀出了他們的不同心境，擺在我面前的是這樣幾種情況：有的同學(xué)對新班沒有信心，有的同學(xué)留戀原有的班級和相處了五年的同學(xué)、朋友；有的同學(xué)懷疑自己是被當(dāng)作差生抽出來的，情緒低落。面對這些問題，對于一個剛上六年級新班主任的我來說，無疑是增了一定的難度，唯恐出現(xiàn)一盤散沙或三國鼎立的局面。群雁高飛頭雁力領(lǐng)?。∈乱讶绱?，只有背水一戰(zhàn)。于是我鼓足了勇氣，大步走上講臺，此時此刻，只有心與心的交流，才能迸出火花。我說：“同學(xué)們，從此咱們就是六年四班的同學(xué)了，今天我能站在這個講臺上是抓鬮爭來了。我是一個暑假都在祈禱，別讓我抓上六年四班。抓鬮時，為了怕抓上六年四班，我毫不謙讓的第一個下手，結(jié)果還是抓到了，同學(xué)們，這是緣分?。∈乱讶绱?，我們就要大膽面對，勇敢的走出來，換個新環(huán)境，結(jié)識些新朋友，有什么不好呢？新世紀(jì)、新班級、新同學(xué)，希望我們師生共同攜手，以全新的面貌，在新的學(xué)期里創(chuàng)造新的業(yè)績。開場白過后，教室里疑惑的目光消失了一半，會心的笑容開始綻放。

當(dāng)然，同學(xué)們的思想情緒，不會被老師的一番話就一下子穩(wěn)定了的，一段時間內(nèi)要求回原班的同學(xué)依然存在，為了穩(wěn)定情緒，使同學(xué)們安心本班，我在每周五設(shè)一節(jié)“**風(fēng)采”課，在這節(jié)課上，同學(xué)們可以暢所欲言，唱喜歡的歌曲，講新奇的故事，頌抒情的詩歌，說有趣的謎語，談自己的感想，論重大的新聞，樹奮斗的目標(biāo)，表學(xué)習(xí)的決心等等。風(fēng)采課一次一個主持人，一次一個新風(fēng)格，這一活動深深 吸引了同學(xué)們，大大穩(wěn)定了軍心，于是，我就要求他們寫一篇周記，談?wù)劇段业男掳唷?，此時同學(xué)們異口同聲的稱贊“風(fēng)采課”，字里行間流露出對這節(jié)課的喜愛，對新班的喜愛。一段時間內(nèi)，“風(fēng)采課”的開展，穩(wěn)定了同學(xué)們得

情緒，增強(qiáng)了同學(xué)們的集體觀念。

二、根據(jù)少年兒童的心理特點(diǎn)，因勢利導(dǎo)開展各種競賽。

青少年有一個很大的心理特點(diǎn)，就是好勝心強(qiáng)，不甘落后。這是一種積極的心理品質(zhì)，班主任應(yīng)因勢利導(dǎo)開展各種競賽活動來滿足他們好勝心的心理需要。這也是一種精神激勵。他能激發(fā)學(xué)生好學(xué)向上，不斷進(jìn)取和為集體爭光的精神。為此，我們開展了多次多采的競賽活動，我把全班同學(xué)分成10個小組，以組為單位，在每次競賽活動之后，都評出前5名作為優(yōu)勝者，得獎率高，增強(qiáng)了同學(xué)們的信心。這些活動愉悅了同學(xué)們的身心，促使了同學(xué)們發(fā)揮了各自的特長，并以此帶動其他方面。例如：我們在學(xué)習(xí)《春》、《海濱仲夏夜》兩節(jié)課之后，舉行了一次朗讀比賽。還有一次，我班一位男生 用手摸了學(xué)校 的英語角，給班集體抹了黑。借此機(jī)會，我們在班上開展了一次“我要為集體爭光添彩”的演講比賽。通過這次比賽，不僅增長了同學(xué)們的知識，鍛煉了他們的口才，而且使他們認(rèn)識到：班級形象表現(xiàn)在各個方面，尺有所短，寸有所長，每個同學(xué)都可以揚(yáng)長避短，為集體貢獻(xiàn) 自己的光和熱。一個同學(xué)用樸素的語言說道：“我在學(xué)習(xí)和問題等方面拔不了尖，但我有信心在紀(jì)律方面做一個狀元?！彼脑挷┑昧藢W(xué)們的熱烈掌聲。通過這次演講比賽，激發(fā)了每個同學(xué)的自信心，找到了自己在班級體中的定位點(diǎn)，為建設(shè)一個良好的班集體奠定了一定的思想基礎(chǔ)。

三、充分發(fā)揮宣傳鼓動作用，激勵同學(xué)們不斷向上。

宣傳鼓動本身就是具有精神激勵的作用，它對提高士氣，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性有著極其重要的意義。特別是對面臨畢業(yè)的學(xué)生更不可忽視。由于種種原因，班內(nèi)學(xué)生的基礎(chǔ)較差，成績不是太突出，因此通過宣傳鼓動來激勵和鼓舞他們的士氣，提高他們的學(xué)習(xí)積極性就很重要了，為此，我做了以下幾方面的宣傳鼓動：首先，我采用歌曲的魅力，宣了《真心英雄》和《童年》兩手有意義的歌曲來教他們唱。通過《真心英雄》讓他們體會到成功的道理：把握生命中的每一分鐘，不經(jīng)歷風(fēng)雨怎能見彩虹，沒有人能隨隨便便成功。通過《童年》讓他們體會到學(xué)習(xí)要有計劃，有目標(biāo)，“不要等到睡覺前才知道功課只做了一點(diǎn)點(diǎn)，不要等到考試以后才知道該念的書還沒有念。在班會上，我把班內(nèi)每次月靠的前5名、其他競賽的優(yōu)勝者佩帶大紅花，以次來鼓勵大家的學(xué)習(xí)勁頭。第三，借助本校其它班的先進(jìn)事跡，不斷鼓舞 同學(xué)們學(xué)先進(jìn)、找差距，教育他們正確 對待自己，別人能做到的我們也能做到，從而樹立信心，奮發(fā)向上。第四，不失時機(jī)的表揚(yáng)先進(jìn)，是同學(xué)們感到眼前有先進(jìn)、身邊有榜樣，這些都是看得見、摸得著、學(xué)得到的身邊人物。特別是對一些有缺點(diǎn)得很受受到表揚(yáng)的同學(xué)，我還為他們創(chuàng)作條件使他們受到表揚(yáng)，從而激發(fā)大家共同進(jìn)步。

以上是我在班級管理工作中利用精神激勵來管理班級的點(diǎn)滴體會。激勵是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，精神激勵尤其如此。要把工作做好，主要取決于班主任的機(jī)智，因為它本身沒有一個固定的模式和一成不變的激勵方法。但是，根據(jù) 我的體會有幾點(diǎn)可值得考慮：一是激勵要及時，不論表揚(yáng)、嘉獎或給與一定的榮譽(yù)等應(yīng)盡可能及時。這是因為人們對眼前和較近的刺激印象較深刻，反應(yīng)也較快，時間久了，容易淡忘。再是，激勵要適當(dāng)、適度、引人而異，不能千篇一律。這是因為每個學(xué)生的生活經(jīng)歷知識經(jīng)驗、個性性格都不盡相同，他們對激勵的需求和反響也不一樣，只有“因材施教”才會收到應(yīng)有的效果。

行為主義激勵論在班級管理中的應(yīng)用 摘要：本文通過結(jié)合班級管理的不同階段，論述如何適時采用行為主義激勵論的三種不同理論，來加強(qiáng)班級的日常管理。對于師范院校的班主任——管理未來人民教師的教育者來

說，加強(qiáng)對學(xué)生的教育管理工作是極為重要的。當(dāng)前，如何調(diào)動全體學(xué)生的積極性，全身心的投入到學(xué)習(xí)中來，實(shí)為重中之重。按班主任工作的實(shí)質(zhì)之一，就有必要采用各種形式的激勵手段來激發(fā)學(xué)生的積極性，使其無論是參加學(xué)習(xí)、勞動或是處于交往之中，都能以飽滿的精神十足的信心進(jìn)行參與或競爭，從而鍛煉其能力，發(fā)揮其才智，以達(dá)到教育的最終目的。在我的班主任工作經(jīng)驗中，適時適地的采用了行為主義激勵論的方式方法，使我的班級管理工作日漸順手，穩(wěn)步發(fā)展。行為主義激勵論是管理心理學(xué)中激勵理論的一個派系，她又分為老行為主義激勵論、新行為主義激勵論及行為修正激勵論三種。如何把這三種理論的激勵手段有效的與班級實(shí)際工作相結(jié)合呢？

一、采用老行為主義激勵論的物質(zhì)刺激激勵手段 老行為主義激勵論的創(chuàng)始人華生認(rèn)為，行為主義的任務(wù)就是從刺激一一自然或社會來推測反應(yīng)；或者以反應(yīng)來推測刺激。根據(jù)這個理論，在管理措施上，激勵手段應(yīng)用的實(shí)質(zhì)就是刺激，即通過物質(zhì)刺激手段誘發(fā)人的行為。那么在班級管理中，學(xué)習(xí)的積極認(rèn)真、活動的參與、比賽的參加等事務(wù)，就可以采用這種手段。學(xué)生的物質(zhì)刺激無非就是獎學(xué)金、浮動助學(xué)金或獎勵學(xué)習(xí)用品等。雖然獎學(xué)金的制定與發(fā)放權(quán)在學(xué)校，不是那么容易獲得，但班主任老師可以把獎學(xué)金作為最高物質(zhì)刺激手段，配以每月評定學(xué)生學(xué)習(xí)情況、活動參加情況、完成班級交給的任務(wù)情況等，獎勵浮動助學(xué)金為中級物質(zhì)刺激手段來激勵學(xué)習(xí)，同時，對于各學(xué)科的尖子生、參加活動獲獎生、任務(wù)完成好的學(xué)生再以獎勵學(xué)習(xí)用品為初級的物質(zhì)刺激手段鼓勵其繼續(xù)努力，如此學(xué)生便不會因?qū)W習(xí)沒勁、活動沒意思、班組任務(wù)無聊等而顯得終日無精打采，渾渾噩噩；班風(fēng)班貌定會團(tuán)結(jié)一致，積極向上。在我所管理的班級中，這種小小的物質(zhì)刺激經(jīng)常出現(xiàn)在幾乎是每一位同學(xué)身上他們的每一點(diǎn)進(jìn)步，每一次成功，我都會適時的給予表揚(yáng)、鼓勵和獎勵。學(xué)生感慨到：“這個班像一個大家庭，我們所有的人在家長式的、朋友式的老師的帶領(lǐng)下，就像親兄親妹一樣和睦、快樂，因為有人在時時關(guān)注著你?！?/p>

二、在使用物質(zhì)刺激激勵手段的同時，不能忽略精神刺激激勵手段新行為主義激勵論認(rèn)為，激勵人的主要手段不能僅僅依靠刺激變量，還要考慮到中間變量的存在。因此，根據(jù)這一理論，激勵手段也要注重精神刺激的使用。這一點(diǎn)顯而易見，在班級管理的一切事物中學(xué)生是管理的主體，其主觀因素的需求及與集體的關(guān)系都將影響到支配其行為的動機(jī)，適當(dāng)?shù)木窆膭畋夭豢缮?。如表揚(yáng)、操行分、榮譽(yù)稱號等，對比較差的學(xué)生的小小進(jìn)步，對平時懶散的學(xué)生能夠勉強(qiáng)參與班級活動給予及時的表揚(yáng)鼓勵或增加操行分，因為這類學(xué)生往往與物質(zhì)刺激激勵無緣。如此，使他們感到自己并未受冷落，老師沒有對他喪失信心，從而萌發(fā)積極上進(jìn)的心理動機(jī)，努力保持現(xiàn)有的成績并且繼續(xù)奮發(fā)。同時，以于那些中上等的優(yōu)秀學(xué)生，雖然他們可能與獎學(xué)金有緣，但有時迫于集體的壓力，就不會片面的去追求物質(zhì)刺激，相反，他們更看重自己的班組中的輿論地位與人緣。所以，各種不同的榮譽(yù)稱號給予他們最合適不過。比如十佳師范生、三好學(xué)生、全勤標(biāo)兵、內(nèi)務(wù)標(biāo)兵、班組百靈、運(yùn)動健將、基本功全能手等等，通過班組評比確定這些榮譽(yù)稱號，使他們的思想在受到內(nèi)外環(huán)境因素的影響時，能滿足自己的需求，從而持續(xù)自我飽滿的積極性。

三、無論是物質(zhì)刺激激勵手段，還是精神刺激激勵手段，都要對學(xué)生行為給予強(qiáng)化手段的激勵

行為主義修正激勵論表明，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強(qiáng)化、激勵的作用。如果行為的結(jié)果對個人不利時，這一行為就會削弱或消失。在班組管理中，對學(xué)生的行為給予肯定或獎賞，使此行為鞏固、保持，可以稱為正強(qiáng)化激勵手段；對于學(xué)生的某種行為給予否定或懲罰，使之減弱、消退，則稱為負(fù)強(qiáng)化激勵手段。但在采用強(qiáng)化手段來激勵學(xué)生的積極性時，一定要遵循以下一些原則：

（一）要有一個明確的目標(biāo)。既然強(qiáng)化是對行為的定向控制，就必須有一個明確的目標(biāo)，有了目標(biāo)，才能定向。單純的獎勵、表揚(yáng)、稱贊、刺激是片面的，在實(shí)施這些手段的同時就要

考慮到，如此這般的目的何在？應(yīng)不應(yīng)該再提出更高的期望讓學(xué)生去實(shí)現(xiàn)呢？對每一位學(xué)生量身訂做合適的目標(biāo)，并根據(jù)其表現(xiàn)及時變更，才能達(dá)到你的最終目的。

（二）采取小步子。所謂小步子就是達(dá)到目標(biāo)的整個行為過程分成許許多多的小的步驟來完成。如此可以使人建立起信心，一步一步地前進(jìn)。期望不能過高，目標(biāo)要分階段實(shí)現(xiàn)，甚至要讓學(xué)生多嘗些甜頭——本來一步就能達(dá)到目標(biāo)的，也可偶爾分為兩步、三步來實(shí)現(xiàn)，以免學(xué)生信心不足，中途放棄。

（三）及時的“反饋”。所謂反饋，就是讓學(xué)生及時知道自己行為活動的結(jié)果。反饋就是知道結(jié)果，這本身就具有強(qiáng)化作用。它能夠給人們以一定的鼓勵和信心，鞭策自己繼續(xù)努力。我不但同學(xué)生進(jìn)行單人反饋，而且還利用小組會議、班級會議來“廣而告之”，使學(xué)生在得到反饋的同時，暗中與同學(xué)競賽，取得超出預(yù)料的效果。

（四）獎懲結(jié)合。在運(yùn)用強(qiáng)化手段時，必須獎懲結(jié)合，與批評并用，即正強(qiáng)化激勵手段與負(fù)強(qiáng)化激勵手段的聯(lián)合使用。物極必反的道理應(yīng)該人人熟知，對學(xué)生及時的進(jìn)行挫折教育往往也是比不可少的，這也順應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要和潮流。學(xué)生必然要走向社會，只獎不罰，永遠(yuǎn)讓別人來承認(rèn)自己，而不懂如何去主動參與，主動挑戰(zhàn)，主動展示，迎難而上，是無法適應(yīng)社會生活的。以上這三種激勵手段是相輔相成的，也可以說是一個激勵學(xué)生積極性的圓滿完成的過程。應(yīng)用時要根據(jù)具體的事物適時適地的采取不同的激勵手段，方能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1、俞文釗，《管理心理學(xué)》，1985年，甘肅人民出版社；

2、劉守旗，《當(dāng)代青少年心理與行為透視》，1997年，安徽人民出版社；

3、楊錫山、錢鴻冰，《行為科學(xué)——一個現(xiàn)代管理學(xué)派》，1980年，企業(yè)管理出版社。

第二篇：學(xué)習(xí)馬斯洛激勵理論的感想

學(xué)習(xí)激勵理論的感想

激勵就是激發(fā)與鼓勵員組織成員的工作動機(jī)，使其潛在的工作動機(jī)盡可能充分地發(fā)揮和維持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調(diào)動和維持工作積極性。

學(xué)習(xí)激勵理論在現(xiàn)實(shí)中有重要的意義，例如激勵可以凝聚人心；激勵可以引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為；激勵可以調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性；激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；激勵可以提高組織的績效水平；激勵可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

對于學(xué)習(xí)工商管理的我們，關(guān)鍵注重激勵理論在企業(yè)中的作用，人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財富。然而在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對企業(yè)的激勵機(jī)制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

激勵就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機(jī)，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國的國企改革目前正處于關(guān)鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對員工的激勵作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動他們建設(shè)社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵機(jī)制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵機(jī)制不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。歸納起來，主要有以下幾個方面：

一是薪資制度。崗位技能工資制的實(shí)施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。

二是管理藝術(shù)。優(yōu)化內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，改變了基層管理人員粗曠的工作方法，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵，關(guān)懷的激勵，在給予物質(zhì)的追求的同時加強(qiáng)精神的激勵，適應(yīng)新興人才的需要，從而加強(qiáng)了他們的積。

三是用人制度方面極性。由于長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機(jī)制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。

建立先進(jìn)的用人激勵機(jī)制，是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才激勵的機(jī)制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人激勵機(jī)制而努力探索，使我們的激勵體質(zhì)盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。

文商081-1

200890506129

田浩

第三篇：精神激勵

激勵之道

企業(yè)有時好比一支軍隊，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，提高工作績效。

面對既定的工作指標(biāo)和壓力，幾乎每個上司都在夢想所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊是一支常勝軍，且具有如下的特質(zhì)：他們加班不拿加班費(fèi)，只得到一個盒飯；雙休日、例假日照常樂于工作，而沒有絲毫埋怨；經(jīng)常出差，從不推諉或找理由拒絕；對團(tuán)隊組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有著極為強(qiáng)烈的追求；他們忙不過工作時，會主動請家人、朋友義務(wù)協(xié)助；他們永葆赤子之心和永不服輸?shù)木瘢灰暷転轭櫩头?wù)為至高無上的榮耀。

建議上司先竭盡所能做好下面４件事情：

①讓工作內(nèi)容更有豐富性、娛樂性和挑戰(zhàn)性，而且要求高品質(zhì)的表現(xiàn)；

②部屬不是機(jī)器，應(yīng)協(xié)助他們了解工作對整個團(tuán)隊的重要性和意義所在；

③使部屬完全明白你對他們的期望，當(dāng)他們達(dá)到你們雙方?jīng)Q定的標(biāo)準(zhǔn)時，確定能再得到你的激勵；

④努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關(guān)聯(lián)性。

在激勵部屬，使他們愿意、熱誠有自信地工作之前，你必須先了

解下述七個基本原則，才能找尋到正確的 激勵之道：

①先信賴自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確使自己能激勵自己，同時擁有及培育為數(shù)可觀的優(yōu)秀部屬，大家眾志成城，上下一心，實(shí)現(xiàn)自己和組織賦予的目標(biāo)。

②顯露出你的精神。在互動過程中，時時刻刻表現(xiàn)出熱情、堅持不懈完成目標(biāo)的決心和毅力，用你的積極行為來鼓舞部屬，讓部屬們受到你精神的感召，認(rèn)同你的角色，而自發(fā)性地增強(qiáng)工作動為及責(zé)任感。

③支持上司或組織所訂的目標(biāo)。這樣，部屬們也會看樣學(xué)樣，全力支持你，并接受你的領(lǐng)導(dǎo)與指揮。

④訂定目標(biāo)時，應(yīng)就部屬的能力，水準(zhǔn)與完成任務(wù)的難易度，做合理、公平的考量。

⑤信賴你的部屬。被信賴的部屬，都會心甘情愿地為信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者赴湯蹈火。記住，你要在行動、言詞上處處表現(xiàn)出你信賴他們的誠意。

⑥因人不同而激勵方法也跟著不同。每位部屬都是獨(dú)立不同的個體，不要誤認(rèn)他們的期待、需求完全一致，否則，你會徒勞無功。實(shí)證顯示，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效，甚至產(chǎn)生負(fù)而影響。

⑦精神激勵與物質(zhì)激勵因素兼顧。贊美、表揚(yáng)、精神上支持、鼓舞是激發(fā)部屬斗志不可缺少的催化劑，如能和金錢獎金、紅利等物質(zhì)上的獎勵環(huán)環(huán)相扣，最能緊扣人們的心弦，贏得他們動力地投入工作。

用激勵代替命令，真正的“千里馬”才會為你效勞。

別忘“精神薪資”

提高實(shí)物薪資自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來說，“精神薪資”同樣也能達(dá)到良好效果，記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。

一分鐘贊美。給員工一分鐘贊美比批評員工１０分鐘要管用。贊美是清泉，滋潤員工干涸焦慮的心田；贊美是潤滑劑，融化了員工的孤苦與矛盾；贊美是定心丸，會籠絡(luò)員工不安蹦跳之心。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日ＰＡＲＴＹ，在員工生日時精心送上，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無聲勝有聲的效果。

共進(jìn)晚餐。與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動。

盛待來客。員工客人來訪，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己客人還親，并親自給賓館打電話安排其住宿及伙食，當(dāng)面贊揚(yáng)下屬的工作業(yè)績，下屬心里喜洋洋，面子十足，第二天會十倍工作熱情回報你，美化你。

傾聽建議。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記

錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁調(diào)動起來了。

體檢。這不需要花你多少錢，卻抓住了人所關(guān)心的問題，使員工體會到了做主人的感覺，企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大增。當(dāng)好紅娘。這尤其是對于以男性居多的生產(chǎn)銷售部門，解決了他們的后顧之憂?？蓜e小看這小小紅線，它既能鼓勵前方將士勇猛搏殺，又給后方無上支持，對企業(yè)后期人才供應(yīng)也會有所保障。親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬心都醉了，良好口碑宣傳將你捧上天。

門戶開放。無論你提供多好的優(yōu)惠條件，總不能阻止優(yōu)秀人才的轉(zhuǎn)職行為，這時最好的辦法就是門戶開放政策，來去自由，并承諾隨時開門恭候其回心轉(zhuǎn)意，將流走的人才變成自己事業(yè)上的伙伴、朋友、經(jīng)銷商，這對在崗職員來說也會達(dá)到知恩圖報效果。

利用員工犯錯時機(jī)進(jìn)行激勵

犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。

犯錯原本是該受罰的，但有些高明的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯的時

機(jī)進(jìn)行激勵，怎能不讓員工愿意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好處的人并不太多。

什么樣的激勵才會讓你一生難忘？

在以下是張先生的切身經(jīng)歷：幾近十五年的職場生涯里，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實(shí)質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。我相信每一個激勵，無論大小，與我今時今日的成就及所能對組織做出的貢獻(xiàn)，都有很大的關(guān)聯(lián)。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實(shí)踐的，決非只是公司的口號而已。至于激勵的經(jīng)驗，除了辦公室擺著的那些制作精美的獎牌，偶能喚起我被激勵的回憶之外，大多數(shù)的都已記憶模糊了。惟有一次，我想是我這輩子忘不了的。

犯錯原本是該受罰的，但這一回的錯誤卻使我得到莫大的激勵。

事情發(fā)生于約莫十余年前，我因為剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當(dāng)時有一廠家代表至營業(yè)處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為當(dāng)時的我年紀(jì)輕且經(jīng)驗不足，一時

未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點(diǎn)子。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細(xì)節(jié)及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現(xiàn)，我心想，合作計劃大概泡湯了。

鑄下大錯使公司蒙受損失

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標(biāo)，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當(dāng)初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)想）。我真是傻住了，未經(jīng)確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當(dāng)時發(fā)出的傳單及活動卡已有數(shù)千份之多，眼見事態(tài)嚴(yán)重，不知如何收拾，只好趕緊回報給當(dāng)時總公司的營業(yè)總處最高主管。

他是個高大壯碩極具威嚴(yán)的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以我這樣好勝的個性，要在這種情況下面對他，真是讓我難受極了。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。該主管問了我?guī)讉€問題，便很快地聯(lián)絡(luò)律師，發(fā)出存證信函，并利落地交待公關(guān)、行銷和營業(yè)部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標(biāo)權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。其間該廠商代表

因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時地在我負(fù)責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。當(dāng)時的我實(shí)在難受極了，心想：公司因為此一事件損失不少錢；而且，又使另一位可能也是想為他所服務(wù)的公司作出貢獻(xiàn)而闖禍的人丟了飯碗，就算老板不炒我魷魚，我也作好引咎辭職的準(zhǔn)備；而能夠親身經(jīng)歷一位明快果斷主管的處事風(fēng)范，也算值得了。就這樣擔(dān)心地又過了一周。

深受器重，自然愿意赴湯蹈火

某天，接到該主管的約見電話。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地走進(jìn)該主管的辦公室。不出所料，他一開口就以他一貫簡短又直切重點(diǎn)的語氣問我：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”我低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。除了愿意教導(dǎo)、分享，并鼓勵員工勇于嘗試之外，我更加注意激勵的運(yùn)用，特別是在員工犯錯時，如何能使優(yōu)秀的員工重拾信心，應(yīng)該也是透過激勵所能達(dá)成的另一項極富價值的成果。

讓激勵成為公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作

生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機(jī)會應(yīng)該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀(jì)中的激勵高手必定是您。

第四篇：經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵理論與人才開發(fā)

人才開發(fā)工作雖然是系統(tǒng)工程，但著力點(diǎn)主要是兩個：人才挑選與激勵。一個做到了充分調(diào)動員工積極性的組織，將充滿活力和競爭力，會更有效地實(shí)現(xiàn)組織宗旨或目標(biāo)。挑選和激勵人才，在研究層面就構(gòu)成了激勵理論的主要內(nèi)容。人力資源管理在發(fā)展過程中，形成了人力資源招聘、培訓(xùn)、績效評估、員工激勵、員工薪酬等理論，建立了比較成熟的理論體系，但對于新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論吸收不多。筆者認(rèn)為，人力資源管理理論發(fā)展的一個方向，就是吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵理論。如此，一方面有助于人力資源管理理論的完善，一方面有助于提升企業(yè)、公共部門的人才開發(fā)工作。

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論的貢獻(xiàn)

在2004年去世的法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家讓-雅克·拉豐在其巨著(激勵理論——委托代理模型)中開宗明義地指出：在經(jīng)濟(jì)史中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。由此，他認(rèn)為在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密的著述中就已經(jīng)包含了激勵思想。不過，激勵理論的產(chǎn)生，更大的推動力來自于20世紀(jì)30年代的“經(jīng)理革命”，即現(xiàn)代企業(yè)史上的“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”現(xiàn)象。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度面臨的一個基本問題：企業(yè)所有者如何挑選和激勵經(jīng)營者。20世紀(jì)70年代以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論獲得很大發(fā)展，并與博弈論、非對稱信息市場理論、人力資本理論等相互影響，匯成了西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)流派。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的獲得者中，如施蒂格勒、納什等三位博弈論專家、莫里斯與維克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克勞夫等，都在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)也即激勵理論研究方面有重要貢獻(xiàn)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論中的委托代理模型，邏輯分析起點(diǎn)是交易雙方之間的信息不對稱問題。激勵理論把信息掌握少的一方稱為委托人，反之即代理人。現(xiàn)實(shí)中，由于信息不對稱，賣東西的人可能欺騙買東西的人而使買者遭受損失，這將導(dǎo)致市場失靈。經(jīng)濟(jì)學(xué)在理論上將信息不對稱問題主要?dú)w為兩類：逆向選擇、道德風(fēng)險。在人才挑選和激勵層面上，逆向選擇意味著選出來的并不是最優(yōu)秀或合適的人；道德風(fēng)險表現(xiàn)為選出來的人不努力工作。問題解決的思路是：其一，建立一個好的遴選機(jī)制，目的是選出合適的代理人，方法是在代理人之間形成競爭；其二，建立一個好的激勵機(jī)制，目的是使代理人持續(xù)努力并符合委托人的目標(biāo)，方法是使激勵機(jī)制滿足兩個原則：參與約束原則和激勵相容約束原則。參與約束原

則，指代理人參與工作所得凈收益必須不低于不工作也能得到的收益；激勵相容約束原則，指代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大凈收益的努力程度。根據(jù)激勵相容約束原則，如果要代理人積極努力工作，委托人就需要將風(fēng)險及其收入分解，由代理人分擔(dān)一部分。簡言之，委托代理理論的邏輯就是：信息不對稱——逆向選擇、道德風(fēng)險——有效的遴選機(jī)制、激勵機(jī)制。當(dāng)然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈写砝碚摻⒘嗽S多模型，通過演繹、推理闡述了幾乎所有的信息不對稱問題，構(gòu)建了邏輯嚴(yán)密的理論體系。

激勵理論中的團(tuán)隊理論，針對的是工作團(tuán)隊中員工偷懶或欺騙、整個團(tuán)隊偷懶以致效率低下等問題，實(shí)際上也就是代理人的道德風(fēng)險問題。一方面，團(tuán)隊理論用改進(jìn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配機(jī)制的思路來解決，如將原本由委托人全部承擔(dān)的贏虧風(fēng)險部分地分配給代理人，使代理人也享有部分剩余索取權(quán)；另一方面，提出用“團(tuán)體懲罰或激勵”的辦法打破“預(yù)算平衡約束”，以規(guī)避團(tuán)隊偷懶。當(dāng)然，團(tuán)隊理論在基礎(chǔ)研究方面，主要解釋了為何所有者(委托人)是剩余索取者，以及為何是團(tuán)體懲罰的實(shí)施者。團(tuán)隊理論的最新發(fā)展，強(qiáng)調(diào)了在團(tuán)隊中培育合作精神對于團(tuán)隊效率的重要性。在團(tuán)隊中形成合作氛圍的條件或做法包括：成員之間長時間交往、分散化決策、依賴團(tuán)隊成員之間的互相鼓勵和監(jiān)督、采用聯(lián)合績效報酬體制而不是相對績效評價體制。

如果說上述主要觀點(diǎn)是在委托代理關(guān)系最簡單的情形——一個委托人和一個代理人的基礎(chǔ)上得到的話，那么，激勵理論的趨勢是分析現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜委托代理。截至目前，激勵理論提出的新觀點(diǎn)包括：(1)多代理人或多任務(wù)模型。存在多個代理人時，委托人將可能面臨代理人之間的串謀問題，如平行串謀、垂直串謀，激勵理論由此提出防范串謀原理，如適當(dāng)?shù)姆謾?quán)機(jī)制等；當(dāng)代理人承擔(dān)多任務(wù)時，不同任務(wù)之間相互作用，甚至相互沖突，解決辦法是把任務(wù)分離或降低對某種任務(wù)的激勵。(2)委托人的道德風(fēng)險和多委托人問題。不僅代理人存在道德風(fēng)險問題，委托人也可能有類似以權(quán)謀私的機(jī)會主義行為和不履行合同等現(xiàn)象，即委托人的道德風(fēng)險。當(dāng)存在多個委托人時，代理人將面臨多個“婆婆”，此時，需要解決委托人之間的協(xié)調(diào)問題。(3)多階段博弈(動態(tài))的委托—代理模型。委托代理關(guān)系常常不是一次性的，而是多次的，這導(dǎo)致的積極效果是聲譽(yù)效應(yīng)，即代理人為了自己長期收益最大化會積極維護(hù)自己的聲譽(yù)，因此不需要過多的顯性激勵；導(dǎo)

致的消極后果是棘輪效應(yīng)，即“鞭打快牛”現(xiàn)象：在以過去的業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)衡量代理人時，如果代理人意識到“努力——業(yè)績高——新的標(biāo)準(zhǔn)——更努力”，那么就不一定努力了。激勵理論由此提出，應(yīng)將相對績效報酬體系和錦標(biāo)制度綜合起來運(yùn)用。

總的來說，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論深化了對管理(激勵)主客體之間關(guān)系的認(rèn)識，幫助我們認(rèn)識到信息不對稱問題尤其是委托代理關(guān)系的普遍存在，其解決問題的思路和方法值得我們學(xué)習(xí)、借鑒。時下，對我國教育、科技、企業(yè)等領(lǐng)域的批評或質(zhì)疑之聲不絕于耳，比如：為何沒能造就世界一流的科學(xué)家、學(xué)術(shù)大師?為何優(yōu)秀的中國企業(yè)家群體遲遲未能孵化出來?為何優(yōu)秀的政治家、廉潔高效的公務(wù)員隊伍成長緩慢?為解決這些問題，更深入的企業(yè)改革、事業(yè)單位改革、干部制度改革、公務(wù)員制度改革等呼之欲出。從理論上看，這些改革的目標(biāo)就是在各自領(lǐng)域建立一個更好的人才開發(fā)機(jī)制，尤其是人才挑選和激勵機(jī)制，這意味著激勵理論大有用武之地。

在企業(yè)管理中的運(yùn)用——經(jīng)營者激勵與約束

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論的發(fā)展歷史表明，所有權(quán)和控制權(quán)的分離催生了經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論的產(chǎn)生；兩權(quán)分離后現(xiàn)代企業(yè)治理中不斷涌現(xiàn)的問題，推動了激勵理論的蓬勃發(fā)展?？梢赃@樣說，以經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制為主要內(nèi)容的企業(yè)治理理論和以委托代理模型、團(tuán)隊理論為主要內(nèi)容的激勵理論互為表里。

企業(yè)治理理論的中心內(nèi)容是建立有效的經(jīng)營者選擇機(jī)制和激勵約束機(jī)制。因為在所有權(quán)與控制權(quán)分離后，由于信息不對稱，企業(yè)面對的問題，一是如何挑選一個合適的經(jīng)理，二是如何激勵經(jīng)理努力工作。尤其是后者，由于所有者與經(jīng)營者之間的目標(biāo)差異，即所有者追求資本收益最大化的“長期性”特征與經(jīng)營者追求合同期內(nèi)收入最大化的“短期性”特征之間的差異，需要建立一個制度框架以實(shí)，現(xiàn)所有者與經(jīng)營者的“雙贏”。

依托激勵理論，在實(shí)踐中較為有效的制度框架已經(jīng)初步建立起來，包括兩個方面：首先是經(jīng)營者的選擇機(jī)制。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，普遍存在的經(jīng)理選擇方式，是通過經(jīng)理職業(yè)化和建立經(jīng)理市場，形成一個以競爭為基礎(chǔ)的經(jīng)營者選擇機(jī)制。結(jié)果，經(jīng)理之間的競爭避免了陷入逆向選擇問題，而且企業(yè)最終面臨一個“買方市場”，能夠挑選到最好的或比較好的經(jīng)理。其次是經(jīng)營者的激勵約束機(jī)制。

這由兩部分構(gòu)成：(1)由年薪制、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等構(gòu)成的激勵機(jī)制；(2)由董事會、監(jiān)事會等組成的監(jiān)督機(jī)構(gòu)以及相應(yīng)的績效考評、企業(yè)營利年報制度等構(gòu)成的約束機(jī)制。由年薪制、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵構(gòu)成的激勵機(jī)制的一個重要原則是高薪，這符合參與約束原則，也意味著對經(jīng)理人力資本的承認(rèn)。因為作為經(jīng)理，其人力資本相當(dāng)可觀，不僅投入巨大(如讀MBA)，而且要經(jīng)過激烈的市場競爭，所以高薪實(shí)際上是予以補(bǔ)償。否則，沒人愿意從事經(jīng)理這一職業(yè)。由年薪制、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵構(gòu)成的激勵機(jī)制的另一個重要原則，是使得經(jīng)理的行為或目標(biāo)長期化，最終符合所有者的長遠(yuǎn)利益。如由“基薪+獎金”構(gòu)成的年薪制：一方面，基薪確保收入較高；另一方面，獎金即風(fēng)險收入，目的是將經(jīng)理的收人捆綁在企業(yè)的年利潤水平上。原因在于，技術(shù)上，以年為單位考察企業(yè)利潤是比較好的時間單位；制度上，通過風(fēng)險分擔(dān)，促使經(jīng)理在追求自身短期目標(biāo)的同時兼顧所有者的長期目標(biāo)。而管理層收購(MBO)、股權(quán)制、期權(quán)制等，或者使經(jīng)理變成所有者之一，或者使經(jīng)理具有本應(yīng)所有者才具有的剩余索取權(quán)等，更多地激勵經(jīng)理考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。當(dāng)然，光有激勵也不行，還得約束?，F(xiàn)代公司中，專門監(jiān)督經(jīng)理的機(jī)構(gòu)如董事會、監(jiān)事會。董事會的功能是選擇和聘用經(jīng)理，誰做經(jīng)理，董事會說了算；監(jiān)事會的功能不僅監(jiān)督經(jīng)理而且監(jiān)督董事，董事聘用經(jīng)理的權(quán)力也受到監(jiān)督，所以避免了董事與經(jīng)理合謀。另外，經(jīng)理的業(yè)績評定、公司營利年報等，都是約束經(jīng)理的具體制度。

總的來說，這樣一套經(jīng)營者激勵與約束制度是有效率的。美國經(jīng)濟(jì)相對于其他地區(qū)之所以能保持持續(xù)的繁榮，一個微觀的制度原因就在于這套制度在美國公司制度中發(fā)明、運(yùn)用。當(dāng)然，問題總在制度之前，沒有一勞永逸的制度。安然等公司的丑聞以及此前股市“泡沫”等也暴露出期權(quán)制等的弊端，這為激勵理論研究提出了新課題，要求進(jìn)一步改革和完善經(jīng)理激勵與約束制度。

結(jié)語

如果從微觀層面上解釋我國改革開放二十多年的歷程，改革就是激勵與約束制度的重建過程。比如，用家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制代替人民公社制度，實(shí)際上就是給農(nóng)民提供了一個“交夠國家的，留足集體的，剩下都是自己的”的激勵與約束；國有企業(yè)改革，從放權(quán)讓利到承包制再到產(chǎn)權(quán)改革，一個基本目的，就是形成對企業(yè)職工尤其是企業(yè)經(jīng)理的新的激勵與約束；干部人事制度，引入公開招考、競

爭上崗等機(jī)制，進(jìn)步盡管有限，但強(qiáng)化激勵和約束并重的思路日漸明朗。

上個世紀(jì)九十年代以來，就國有企業(yè)改革而育，在借鑒激勵理論，引進(jìn)經(jīng)營者選擇機(jī)制、激勵約束機(jī)制方面作出了新的嘗試，取得了一定成績，不過總體狀況不容樂觀。如從國企經(jīng)理選擇角度看，目前仍習(xí)慣于政府任命的辦法，經(jīng)理職業(yè)化和市場化選擇程度不高。任命固然便利了作為“委托人”的政府對國企的控制，但導(dǎo)致經(jīng)營者“官員化”，經(jīng)營者關(guān)注自己官職級別的程度甚于企業(yè)(長期)盈利等企業(yè)目標(biāo)。由于經(jīng)理職業(yè)化滯后，所謂經(jīng)理市場、市場化選擇機(jī)制，短期內(nèi)也無法建立起來。再從經(jīng)理激勵與約束角度看，雖在嘗試年薪制、MBO、股權(quán)制等，但很不規(guī)范，約束制度不健全，實(shí)際造成了國有資產(chǎn)嚴(yán)重流失，其中一部分國有資產(chǎn)甚至于被國企經(jīng)理化為私有。2004年8月，香港經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平對國企改革的激烈批評，也是針對這些問題的。

1996年，經(jīng)濟(jì)學(xué)家錢穎一在《激勵理論的新發(fā)展與中國的金融改革》中曾經(jīng)指出：“當(dāng)大家都認(rèn)為經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)入一個新階段、深層次的時候，理論上的分析也應(yīng)有一個深層次的發(fā)展，超越過去的就事論事，上升到一個系統(tǒng)的、深刻的認(rèn)識。激勵理論就是這樣一個很好的研究工具，可以使我們在分析改革上有很大收獲。”如是斯言。當(dāng)前的改革還沒有走出深水區(qū)，企業(yè)、大學(xué)、政府等都準(zhǔn)備進(jìn)行更深入的改革，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論將會得到更廣泛的重視和借鑒。

(本文轉(zhuǎn)摘自《人才開發(fā)》2005-2作者：王禮鑫)

第五篇：管理心理學(xué)激勵理論

管理心理學(xué)之激勵機(jī)制的探討

眾所周知，企業(yè)最大的原動力來自員工，而無論企業(yè)的潛力多么大，實(shí)力多么強(qiáng)，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工積極性的發(fā)揮。不論領(lǐng)導(dǎo)者多么優(yōu)秀能干，如果他不能不能成功的促進(jìn)全體員工的共同努力與合作，就難以提高組織的整體績效。從這個角度來說，管理中的領(lǐng)導(dǎo)職能是通過對人的激勵實(shí)現(xiàn)的。

激勵便是“激發(fā)鼓勵”。激勵是管理心理學(xué)上一個非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一。

激勵是一個心理學(xué)術(shù)語，是指持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)的心理過程?；蛘哒f，激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向特定行為的內(nèi)在驅(qū)動力。在管理工作中，激勵就是管理者對員工的激發(fā)和鼓勵，激發(fā)員工的工作動機(jī)，鼓勵員工的工作干勁，通過運(yùn)用各種管理手段刺激員工的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)，發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績，也就是調(diào)動員工的積極性。它是一名管理者的基本職責(zé)和必備能力。工商企業(yè)只有一項真正的資源：人。現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，而激勵則是以人為中心的管理的核心。能否充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標(biāo)志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都應(yīng)該運(yùn)用行為心理學(xué)的知識，尋求適應(yīng)員工心理、扣緊員工心理的管理之道，以確保員工盡可能最有效地工作。

激勵作用如此重要，但想要達(dá)到其最佳的效用卻是不簡單的，激勵能否有效至少取決于以下前提：

第一，激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西，并且能引起激勵接受者的獲得欲望；

第二，激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使接受者獲得某種獨(dú)享；

第三，激勵效用是曲線而不是直線，收益和付出的關(guān)系有增有減，相關(guān)度有大有小有正有負(fù)，要合理運(yùn)用，既不能“過”，也不能“不及”。

激勵的方式主要有目標(biāo)激勵，期望激勵，責(zé)任激勵，危機(jī)激勵，獎勵激勵。下面選去其中幾類具體的理論進(jìn)行分析：

1、激勵保健理論。其中主要用保健理論來消除員工的不滿意因素，經(jīng)濟(jì)蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而該公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工產(chǎn)生里深厚的職業(yè)安全感和社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。

2、公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關(guān)。另一方面也體現(xiàn)出產(chǎn)量與質(zhì)量進(jìn)行掛鉤，確保高產(chǎn)量同時實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。

3、目標(biāo)設(shè)定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標(biāo)帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發(fā)揮。從公司來講，公司給員工明確的目標(biāo)是分享年終獎金和穩(wěn)定的職業(yè)保障，當(dāng)然這也要求員工連續(xù)工作兩年以上并以不離開公司為前提。

4、期望理論。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。當(dāng)你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會傳達(dá)出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵效果。

在要求員工時，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達(dá)到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵方法。

5、目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵可以包括成就激勵，自我實(shí)現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動機(jī)來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標(biāo)與個人的需要統(tǒng)一起來。即目標(biāo)的設(shè)置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實(shí)現(xiàn)它，這就是一個成功的目標(biāo)。

對一個渴望自我實(shí)現(xiàn)成就感強(qiáng)的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，將會產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動力。

6、獎勵激勵。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強(qiáng)化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達(dá)到激勵的效果。有實(shí)驗證明，人在無激勵狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎勵作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦钕?，可發(fā)揮潛能的80%-100%。

對于以上幾種激勵理論，其效用顯而易見，但任何事物都是相對的，當(dāng)其有利的一面充分展現(xiàn)的時候，它的弊端也就逐漸呈現(xiàn)出來。下面對其優(yōu)劣進(jìn)行分析：

1、積極方面。從理論上講，當(dāng)被公司用來激勵員工的方式行之有效或目標(biāo)、結(jié)果對于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動能夠達(dá)成一定的目標(biāo)、取得相應(yīng)的效果時，那么激勵就是成功的，有效的。實(shí)際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設(shè)定的分享、年終獎金或高職業(yè)保障政策，還是取消最低小時工資的按件計酬制，對大多數(shù)員工都稱得上公平，且大家付出一定的努力都能達(dá)到、實(shí)現(xiàn)。所以，長期以來，該能有效地激勵員工工作。

2、消極方面。比如，公司的激勵系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識為核心，長期以來十分有效地發(fā)揮著作用，促進(jìn)公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn)定增長、提高，但嚴(yán)格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)，卻形成了很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，也給管理層帶來了一些問題。

綜上所訴，激勵對于組織經(jīng)營至關(guān)重要?？茖W(xué)的激勵手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動機(jī)強(qiáng)度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色的完成企業(yè)的目標(biāo)和計劃。無論一個組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)生產(chǎn)力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發(fā)展，想要成功地激發(fā)員工的積極性，首先要了解他們的需要和動機(jī)。激勵理論中包括很多內(nèi)容，但大多激勵理論都包含一個基本原理——人們都愿意做那些能從中得到報償?shù)氖隆?/p>

管理的本質(zhì)就是管理者通過影響他人的能里，激發(fā)他們?yōu)榻M織工作的積極性，去實(shí)現(xiàn)自己為組織制定的目標(biāo)。因此，作為一個成功的管理者，要實(shí)現(xiàn)組織的活動目標(biāo)，必須設(shè)法讓組織成員提供有效的工作貢獻(xiàn)。這就意味著管理者必須知道用什么樣的方式有效調(diào)動下屬的工作積極性。激勵心理的作用具體表現(xiàn)為：

1.激勵使企業(yè)的管理職能完善；

2．激勵是實(shí)現(xiàn)高水平組織目標(biāo)的重要保證；

3．激勵能較大幅度提高工效。員工在一種激勵性的環(huán)境下工作，會起到事半功倍的效果：不僅能夠有效提高員工的工作激情，會對企業(yè)分配的任務(wù)盡心盡責(zé)、全力以赴，而且還會有安心下來長期帶在該企業(yè)的決心。

總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。因此，能否掌握好激勵心理及其作用，關(guān)乎到一個人能否成為一個真正的、優(yōu)秀的管理者。