第一篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論淺談

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)理論淺談

2012年11月19日 15:11 來(lái)源：《經(jīng)濟(jì)師》2012年第2期 作者：云華 字號(hào)

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摘要：文章結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析，在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討，并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。

一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制，很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率)的特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素、非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所不能控制因素的影響(如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等)。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵(lì)。這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過(guò)程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方式，設(shè)計(jì) 角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量：同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵(lì)。尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的8種特性，即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無(wú)形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對(duì)稱性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。

同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也提供了解決激勵(lì)和約束問(wèn)題的方法論。可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比，管理工作的時(shí)效更強(qiáng)，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過(guò)若干年后才能顯示出來(lái)。企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益為代價(jià)的。因此，可以設(shè)計(jì)出年薪制、遠(yuǎn)期收入制、股票購(gòu)買權(quán)、長(zhǎng)期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵(lì)約束機(jī)制。又如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過(guò)其他人來(lái)完成工作。是籌劃、組織和控制一個(gè)組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會(huì)結(jié)合過(guò)程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨(dú)立生產(chǎn)者獨(dú)立勞動(dòng)的地方，都必然會(huì)產(chǎn)生監(jiān)督勞動(dòng)和指揮勞動(dòng)，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強(qiáng)迫別人服從的力。管理要通過(guò)各種職能機(jī)構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動(dòng)來(lái)進(jìn)行，管理機(jī)構(gòu)和管理人員，無(wú)論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者除了擁有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對(duì)企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)(包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎(jiǎng)金、薪金)，合理地?fù)碛袡?quán)力是做好管理工作的有效激勵(lì)因素。因此，又可以設(shè)計(jì)出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的適度結(jié)合等多種方法方式。

三、從激勵(lì)方法、方式的研究過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置．通過(guò)四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物(包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運(yùn)輸工具等)和其他人相聯(lián)系。在人與物形成的對(duì)立統(tǒng)一中．人與物之間主要存在著知識(shí)的信息不對(duì)稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動(dòng)的物的因素和作為活的勞動(dòng)的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱。最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層。如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級(jí)主管部門相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(即代理人)掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì)，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢(shì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱．從理論上講，知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的，而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。信息不對(duì)稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。

由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達(dá)的、縱橫交錯(cuò)的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性。而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。也正是在這種意義上，激勵(lì)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。

解決問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對(duì)稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置，經(jīng)濟(jì)機(jī)制和制度的設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面。一個(gè)方面是市場(chǎng)機(jī)制的設(shè)置，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設(shè)置，但由于現(xiàn)實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng)，因此就給政府宏觀調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)留下創(chuàng)新的空間。作為行為主體的政府，其運(yùn)作機(jī)制的設(shè)置主要目標(biāo)是規(guī)范和調(diào)節(jié)市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境。使市場(chǎng)信號(hào)能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造佳績(jī)的積極性和主動(dòng)性。而對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容，同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1．蓋勇．薪酬設(shè)計(jì)與管理第八章．現(xiàn)代人力資源管理叢書(shū)，山東人民出版社，2004年

2．于洪君．經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制設(shè)置操作規(guī)范第十二章．現(xiàn)代企事業(yè)績(jī)效考核評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)置操作規(guī)范．中國(guó)商業(yè)出版社，2005年

（作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司公用事業(yè)公司人力資源部）

第二篇：談企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束

談企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束

隨著民航新的體改到位與正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)股份制改造也得到逐步地推進(jìn)，這無(wú)疑是行業(yè)發(fā)展所需要的。然而，當(dāng)前行業(yè)出現(xiàn)的一些問(wèn)題卻令人擔(dān)憂：如某些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為與所有者的目標(biāo)偏離，既給企業(yè)造成了損失，也加大了國(guó)有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)，而對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)與約束機(jī)制的缺失則是重要原因。筆者以為，解決這個(gè)問(wèn)題當(dāng)從強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束入手，切實(shí)做到企業(yè)改制到位，對(duì)企業(yè)的管理特別是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的管理也必須到位，以確保經(jīng)營(yíng)者的行為體現(xiàn)所有者的意志，避免類似中航油陳久霖事件的重演。

企業(yè)管理主要是人的問(wèn)題，特別是經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題?，F(xiàn)在民航企業(yè)改制雖到位，但管理還沒(méi)有到位，特別是對(duì)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。

一方面對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足，從客觀上影響了經(jīng)營(yíng)者的積極性，導(dǎo)致個(gè)別人搞“灰色收入”，造成企業(yè)收益的流失；另一方面還沒(méi)有建立起配套的運(yùn)用市場(chǎng)要素約束經(jīng)營(yíng)者行為的機(jī)制，導(dǎo)致某些經(jīng)營(yíng)者我行我素。因此，探討和建立對(duì)民航企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制不僅重要而且迫切。重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者選擇、監(jiān)督管理、激勵(lì)、約束和淘汰工作的程序化、規(guī)范化和可操作性一是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改進(jìn)選擇經(jīng)營(yíng)者的方式?？擅嫦蛉袠I(yè)、面向社會(huì)，按照競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則選聘民航企業(yè)經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)不能停留在形式上，應(yīng)是思想道德、學(xué)識(shí)水平、綜合素質(zhì)、實(shí)際能力、以往業(yè)績(jī)等多方面的競(jìng)爭(zhēng)。要通過(guò)建立一套企業(yè)經(jīng)營(yíng)者資格評(píng)價(jià)體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者原經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、相應(yīng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的考核評(píng)審并得出評(píng)估指數(shù)，以決定其相應(yīng)的管理等級(jí)和所能管理的企業(yè)規(guī)模及檔次，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化和數(shù)量化，變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政級(jí)別為技術(shù)級(jí)別。

二是規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為，提高監(jiān)控反映靈敏度。加強(qiáng)監(jiān)督就是要提高可察性，減少不可察性，途徑是從完善制度入手分層次實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程的程序化、科學(xué)化和責(zé)任，作為事后評(píng)價(jià)的依據(jù)。同時(shí)，在做好國(guó)有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作、摸清企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)存量基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督除嚴(yán)格執(zhí)行任前、任中、任后“三步審計(jì)”外，還要定期上報(bào)經(jīng)具有法人資格的會(huì)計(jì)事務(wù)所審查驗(yàn)證的財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)資料，在此基礎(chǔ)上建立國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的全面監(jiān)控體系，以對(duì)國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況等有關(guān)信息進(jìn)行記錄、分析、處理，并作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。

三是提高激勵(lì)層次。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)關(guān)鍵是要將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)采取固定收入加浮動(dòng)績(jī)效的做法；要考慮企業(yè)的近期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，防止出現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的短期行為。此外，在給以那些多年實(shí)踐證明有膽、有識(shí)、貢獻(xiàn)較大經(jīng)營(yíng)者合理的物質(zhì)報(bào)酬外，還可在高需要層次上加強(qiáng)激勵(lì)，即按評(píng)定信用等級(jí)辦法將經(jīng)營(yíng)者的信用等級(jí)分為 ABC三級(jí)，從而為信用等級(jí)高的經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)環(huán)境，支持、幫助其實(shí)現(xiàn)追求目標(biāo)和體現(xiàn)自身價(jià)值。

四是嚴(yán)格管理，加大約束力度。約束的本質(zhì)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的不合理行為進(jìn)行事先限制和事后處罰，重要的是加強(qiáng)對(duì)亂作為及經(jīng)營(yíng)不善者的懲罰。沒(méi)有懲罰就無(wú)法樹(shù)立正氣，沒(méi)有懲罰就無(wú)法警示他人，沒(méi)有懲罰就沒(méi)有公正。要做到懲處得當(dāng)，前提是完善各項(xiàng)規(guī)章制度，一切按制度辦事。對(duì)經(jīng)營(yíng)不善者的處理也不能單單停留在一時(shí)一事上，要通過(guò)對(duì)具體事件的處理，體現(xiàn)不同層次的約束效果。低層次的方式可以是降低報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)處罰；高層次的處理手段可對(duì)失誤嚴(yán)重者除經(jīng)濟(jì)懲罰外，還必須撤銷其經(jīng)營(yíng)者的職務(wù)，并在其個(gè)人檔案中留下經(jīng)營(yíng)敗績(jī)的記錄，從而加大該經(jīng)營(yíng)者繼續(xù)從事相關(guān)職業(yè)的難度。

五是要把管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，責(zé)任到人。加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束，核心是解決經(jīng)營(yíng)者的工作動(dòng)力與責(zé)任的問(wèn)題。目前民航市場(chǎng)機(jī)制還不健全，法制建設(shè)還有待繼續(xù)加強(qiáng)，發(fā)達(dá)的信用經(jīng)濟(jì)還沒(méi)有建立起來(lái)，因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的約束和獎(jiǎng)懲還不能完全由市場(chǎng)機(jī)制和本級(jí)企業(yè)來(lái)完成。這樣，建立、完善對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督、激勵(lì)、約束和獎(jiǎng)懲機(jī)制就顯得尤為重要。企業(yè)的上級(jí)要把選擇企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職能與管理國(guó)有資產(chǎn)的職能有機(jī)地結(jié)合在一起，通過(guò)有力的監(jiān)督掌握企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)情況，適時(shí)決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的去留。同時(shí)要使管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，使其自身利益同企業(yè)的績(jī)效掛鉤，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的失誤負(fù)責(zé)。這種負(fù)責(zé)必須是直接的、連帶性的，包括經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的。

一個(gè)企業(yè)的成功，關(guān)鍵是一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。而一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，除了其自身應(yīng)具備的管理技能、學(xué)識(shí)修養(yǎng)、人格魅力等個(gè)人素質(zhì)以外，有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是必不可少的環(huán)境因素。國(guó)企改革到今天，還存在這樣、那樣的一些問(wèn)題。但其中最重要的一條，就是激勵(lì)不充分、約束不嚴(yán)明。所以，建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制是加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)的基本思路。那么，如何建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束包括哪些方面呢？

經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)包括精神與物質(zhì)兩個(gè)方面，經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)主要有：通過(guò)各種媒體宣傳經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者；授予有突出經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)者榮譽(yù)稱號(hào)，評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱，享受政治待遇，培育成就感，營(yíng)造企業(yè)、行為乃至社會(huì)的尊重氛圍。反之，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)不良的經(jīng)營(yíng)者，降低其相關(guān)待遇并要在行業(yè)內(nèi)部或適當(dāng)范圍披露，使其聲譽(yù)要受到影響。經(jīng)營(yíng)者的物質(zhì)激勵(lì)主要有：一是科學(xué)合理的與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、與職工收入分離的基本酬薪制度；二是在尊重管理、承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者所提供創(chuàng)造性勞動(dòng)使企業(yè)資本升華、應(yīng)享有管理投入收益權(quán)的前提下，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者期（股）權(quán)制度；三是對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，保證優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者退位以后的基本生活水準(zhǔn)；四是建立必要的、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)系的、監(jiān)督制衡機(jī)制健全職務(wù)消費(fèi)制度。

經(jīng)營(yíng)者的約束是多方位的，經(jīng)營(yíng)者的約束除來(lái)自產(chǎn)權(quán)（投資者、控股方）或隸屬關(guān)系方面的約束外，其主要包括： 法律約束：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)成熟的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，首先應(yīng)是國(guó)家政策和法律法規(guī)的模范實(shí)踐者，用國(guó)家法律法規(guī)規(guī)范自己的行為，在法律法規(guī)范圍內(nèi)行使職權(quán)，做到守法經(jīng)營(yíng)。這是起碼的約束。市場(chǎng)約束：主要指股市及商品市場(chǎng)上企業(yè)股票漲落、企業(yè)產(chǎn)品銷量等所反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)。利益約束：包括與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相聯(lián)的經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)（一年以上）短（一年以內(nèi)）期酬薪體系、股權(quán)收益體系，和規(guī)范的職務(wù)消費(fèi)行為程序以及監(jiān)督制衡機(jī)制健全的簽單權(quán)限等。考核及責(zé)任目標(biāo)方面的約束：包括來(lái)自國(guó)資委和行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核，指標(biāo)體系包括完不完成考核期內(nèi)責(zé)任目標(biāo)，或?qū)⒂髽I(yè)經(jīng)營(yíng)為虧損企業(yè)、虧損企業(yè)經(jīng)營(yíng)為增虧企業(yè)，以及新任虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在兩年內(nèi)不能止虧、減虧等等，均應(yīng)在工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)乃至個(gè)人聲譽(yù)等方面受到相應(yīng)約束。制度及管理方式的約束：企業(yè)依照國(guó)家法律法規(guī)制定的規(guī)章制度，是企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的升華，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)率先垂范，才能帶出好隊(duì)伍。

現(xiàn)代科學(xué)管理方式將逐步取代憑經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)以及拍腦袋式的傳統(tǒng)的管理方式，而更多地依賴于科學(xué)的管理制度，依賴于經(jīng)營(yíng)者努力不懈地學(xué)習(xí)，補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新信息。*說(shuō)：政治路線確定之后，干部就是決定因素。把正確的人放在正確的位置上，是事業(yè)成功的秘決。總之，約束不是目的、不是管、卡、壓，是確保經(jīng)營(yíng)者走正路，確保企業(yè)發(fā)展。早在200多年前，法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊指出：“經(jīng)營(yíng)者是把土地、勞動(dòng)、資本三要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第四大和平要素?！币恢Ц咚刭|(zhì)的經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，能大幅提升一個(gè)企業(yè)及至一個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界十強(qiáng)跨國(guó)公司一年的營(yíng)業(yè)額相當(dāng)于美、日、英、法、德等主要工業(yè)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的6%，這些公司的經(jīng)營(yíng)者在一定程度上主導(dǎo)了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向。

第三篇：建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制探討（定稿）

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建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制探討 作者：彭秀忠

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵是找準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)者的定位，培養(yǎng)專業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，建立完善的監(jiān)督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)經(jīng)營(yíng)者；激勵(lì)約束機(jī)制。

[中圖分類號(hào)]F272．9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的外部市場(chǎng)激勵(lì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的外部市場(chǎng)激勵(lì)

摘 要：文章從經(jīng)營(yíng)者效用函數(shù)的分析入手，推導(dǎo)出使經(jīng)營(yíng)者效用最大化的外部市場(chǎng)激勵(lì)因素，從而為通過(guò)引入市場(chǎng)激勵(lì)提供了理論依據(jù)。最后又分析了外部市場(chǎng)之間的內(nèi)在關(guān)系，從而對(duì)于利用外部市場(chǎng)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提出了可行建議以及完善市場(chǎng)的合理化措施。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)者效用 市場(chǎng)激勵(lì) 外部激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）06-238-03

從某種廣泛的意義上說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人包括在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者范圍之內(nèi)，之所以我們賦予部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者另一個(gè)名稱――職業(yè)經(jīng)理人，是因?yàn)槎咧g存在明顯的不同之處。那就是如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以一種獨(dú)立的身份存在于“市場(chǎng)”――當(dāng)然是人才市場(chǎng)上的話，那么這部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者我們稱之為職業(yè)經(jīng)理人。同時(shí)這一概念的提出，也是與當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者大多通過(guò)行政任免或其他形式任免而加以區(qū)別，而且通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制引入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也為了克服當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者大多通過(guò)行政任免或其他形式任免所帶來(lái)的弊端。也打破了這些形式任免所帶來(lái)的沉寂，從而為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和績(jī)效的提升注入新的活力。

正是基于這一點(diǎn)，本文從外部市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)用來(lái)分析約束和激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的途徑以及有效性。

一、經(jīng)營(yíng)者效用函數(shù)分析

（一）激勵(lì)理論回顧

由于激勵(lì)的復(fù)雜性，所以存在眾多的不同理論予以不同的角度對(duì)其解釋和研究。在已有的激勵(lì)理論中，可以分為兩大類。第一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的需求理論，包括需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等。另一類是以人的心理過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象，表現(xiàn)為主體信息加工和決策的過(guò)程，稱為過(guò)程理論。包括弗魯姆的期望理論、波特―勞勒的綜合模型、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾―羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。另一類就是在實(shí)踐中被我們廣泛運(yùn)用的建立目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，稱之為激勵(lì)的目標(biāo)理論。但這種激勵(lì)主要還是上述兩類的運(yùn)用和綜合作用，所以我們?cè)诖瞬蛔髁硗夥治觥?/p>

（二）效用函數(shù)的確定

在此我們運(yùn)用彭正龍建立的模型。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，經(jīng)營(yíng)者的效用主要用以下幾個(gè)因素表述。

U=U（A，B，C，D，E）

A：表示經(jīng)營(yíng)者的職位。

B：表示經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位。

C：表示經(jīng)營(yíng)者的自我實(shí)現(xiàn)程度。

D：表示經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬收入，包括工資和各種獎(jiǎng)金。

E：表示經(jīng)營(yíng)者通過(guò)各種不正當(dāng)渠道取得的收入。

其中：A=A（P，N，W）B=B（A，D，Z）C=C（A，P）

D=D（A，P，T）E=E（A，F(xiàn)，G）

P：表示經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，一般可表示為企業(yè)利潤(rùn)總和。

W：表示經(jīng)營(yíng)者的外部支持。

N：表示經(jīng)營(yíng)者的內(nèi)部支持。

Z：表示社會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的尊重程度。

T：表示經(jīng)營(yíng)者的剩余索取權(quán)。

G：表示經(jīng)營(yíng)者的道德修養(yǎng)。

F：表示經(jīng)營(yíng)者瀆職被查的概率及各市場(chǎng)的健全程度。

所以，U=U（P，T，W，N，Z，G，F(xiàn)）

令J=J（P，T）K=K（W，N，Z，G，F(xiàn)）

J：表示與企業(yè)利潤(rùn)和剩余索取權(quán)有關(guān)的因素，定義為報(bào)酬激勵(lì)因素。

K：表示與企業(yè)及經(jīng)營(yíng)者所處的市場(chǎng)環(huán)境有關(guān)，定義為環(huán)境因素。

所以，U=U（J，K）。

上式表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效用由經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬激勵(lì)因素和市場(chǎng)環(huán)境因素共同決定。所以對(duì)其的激勵(lì)也就需要從上述兩個(gè)方面進(jìn)行。作為一個(gè)理性的經(jīng)營(yíng)者，其理性行為就是在一定約束條件下，尋求效用函數(shù)的最大化。那么對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)也就是尋求效用最大化的過(guò)程和所應(yīng)采取激勵(lì)途徑的運(yùn)用，以及對(duì)約束條件的界定。

（三）效用函數(shù)最大化的分析

由于J、K存在一定的可替代性，所以在U1曲線上任一兩者的組合都可使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效用達(dá)到最大。所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以在U1上進(jìn)行任一選擇以實(shí)現(xiàn)到個(gè)人效用最大，同時(shí)企業(yè)也可以在兩者之中進(jìn)行任意組合對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，都能達(dá)到目的。但是由于經(jīng)營(yíng)者不同的情況和個(gè)人偏好的不同等條件的 U（K）約束，故針對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)有一定的激勵(lì)因素組合才能效果更佳，或效用達(dá)到最大化。

現(xiàn)在我們看兩個(gè)極端情況J1和K1。在J1點(diǎn)，報(bào)酬激勵(lì)因素占主導(dǎo)地位，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲得最大的報(bào)酬，而市場(chǎng)激勵(lì)因素最小，也就是說(shuō)經(jīng)營(yíng)者獲得的外部激勵(lì)因素最小。而K1點(diǎn)則恰好相反。

報(bào)酬激勵(lì)雖然有多種不同的方式，但主要表現(xiàn)為貨幣形式。而外部激勵(lì)即市場(chǎng)激勵(lì)主要指來(lái)自產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)等外部因素的激勵(lì)，主要表現(xiàn)為榮譽(yù)、業(yè)績(jī)和信用等無(wú)形形式。而且這些形式的激勵(lì)具有長(zhǎng)期性、潛在性，也就是說(shuō)具有潛在穩(wěn)定的收益。之所以這樣，是因?yàn)槿绻粋€(gè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)上具有良好的表現(xiàn)，較優(yōu)的業(yè)績(jī)，那么該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者無(wú)疑會(huì)具有優(yōu)秀的業(yè)績(jī)記錄，同時(shí)贏得良好的口碑。這將在完全自由競(jìng)爭(zhēng)和自由流通的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)獲得較好的信用記錄，而且也將成為下次被高薪誠(chéng)聘的主要潛在籌碼，同時(shí)具備更多的機(jī)會(huì)被聘且付之以高薪。這樣的籌碼――企業(yè)經(jīng)營(yíng)者良好的產(chǎn)品市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和業(yè)績(jī)記錄及其個(gè)人信用具有累積性，隨著其記錄的增多，其個(gè)人的身價(jià)會(huì)倍增。同時(shí)由于這樣的累積性，當(dāng)被聘為下一家企業(yè)時(shí)，會(huì)更加努力經(jīng)營(yíng)以維持現(xiàn)有的記錄，同時(shí)為下一次累積做出貢獻(xiàn)，以增加其籌碼。形成循環(huán)式的正反饋效應(yīng)，使得K1點(diǎn)上升到J2。

由于上述情況的存在，同時(shí)由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往是高收入者，所以對(duì)貨幣性的報(bào)酬激勵(lì)越來(lái)越不感興趣，尤其隨著個(gè)人身份、身價(jià)和收入的上升，這種情況將更加明顯。這就是說(shuō)，J的激勵(lì)往往表現(xiàn)出激勵(lì)效應(yīng)呈現(xiàn)遞減性，而有關(guān)外部的激勵(lì)因素K越來(lái)越成為主導(dǎo)形式。或者說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇的激勵(lì)因素會(huì)是J的比例逐漸下降、K的比例逐漸上升的組合。這樣J1沿著U1下降到K1，由K1上升到J2，然后J2沿U2又下降到K2，形成圖示的運(yùn)動(dòng)軌跡（見(jiàn)圖1）。

第五篇：經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)理論與人才開(kāi)發(fā)

人才開(kāi)發(fā)工作雖然是系統(tǒng)工程，但著力點(diǎn)主要是兩個(gè)：人才挑選與激勵(lì)。一個(gè)做到了充分調(diào)動(dòng)員工積極性的組織，將充滿活力和競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)更有效地實(shí)現(xiàn)組織宗旨或目標(biāo)。挑選和激勵(lì)人才，在研究層面就構(gòu)成了激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。人力資源管理在發(fā)展過(guò)程中，形成了人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)、員工薪酬等理論，建立了比較成熟的理論體系，但對(duì)于新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論吸收不多。筆者認(rèn)為，人力資源管理理論發(fā)展的一個(gè)方向，就是吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論。如此，一方面有助于人力資源管理理論的完善，一方面有助于提升企業(yè)、公共部門的人才開(kāi)發(fā)工作。

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的貢獻(xiàn)

在2004年去世的法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家讓-雅克·拉豐在其巨著(激勵(lì)理論——委托代理模型)中開(kāi)宗明義地指出：在經(jīng)濟(jì)史中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。由此，他認(rèn)為在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密的著述中就已經(jīng)包含了激勵(lì)思想。不過(guò)，激勵(lì)理論的產(chǎn)生，更大的推動(dòng)力來(lái)自于20世紀(jì)30年代的“經(jīng)理革命”，即現(xiàn)代企業(yè)史上的“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”現(xiàn)象。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度面臨的一個(gè)基本問(wèn)題：企業(yè)所有者如何挑選和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。20世紀(jì)70年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論獲得很大發(fā)展，并與博弈論、非對(duì)稱信息市場(chǎng)理論、人力資本理論等相互影響，匯成了西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)流派。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的獲得者中，如施蒂格勒、納什等三位博弈論專家、莫里斯與維克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克勞夫等，都在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)也即激勵(lì)理論研究方面有重要貢獻(xiàn)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論中的委托代理模型，邏輯分析起點(diǎn)是交易雙方之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題。激勵(lì)理論把信息掌握少的一方稱為委托人，反之即代理人?，F(xiàn)實(shí)中，由于信息不對(duì)稱，賣東西的人可能欺騙買東西的人而使買者遭受損失，這將導(dǎo)致市場(chǎng)失靈。經(jīng)濟(jì)學(xué)在理論上將信息不對(duì)稱問(wèn)題主要?dú)w為兩類：逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)。在人才挑選和激勵(lì)層面上，逆向選擇意味著選出來(lái)的并不是最優(yōu)秀或合適的人；道德風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為選出來(lái)的人不努力工作。問(wèn)題解決的思路是：其一，建立一個(gè)好的遴選機(jī)制，目的是選出合適的代理人，方法是在代理人之間形成競(jìng)爭(zhēng)；其二，建立一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，目的是使代理人持續(xù)努力并符合委托人的目標(biāo)，方法是使激勵(lì)機(jī)制滿足兩個(gè)原則：參與約束原則和激勵(lì)相容約束原則。參與約束原

則，指代理人參與工作所得凈收益必須不低于不工作也能得到的收益；激勵(lì)相容約束原則，指代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來(lái)最大凈收益的努力程度。根據(jù)激勵(lì)相容約束原則，如果要代理人積極努力工作，委托人就需要將風(fēng)險(xiǎn)及其收入分解，由代理人分擔(dān)一部分。簡(jiǎn)言之，委托代理理論的邏輯就是：信息不對(duì)稱——逆向選擇、道德風(fēng)險(xiǎn)——有效的遴選機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈写砝碚摻⒘嗽S多模型，通過(guò)演繹、推理闡述了幾乎所有的信息不對(duì)稱問(wèn)題，構(gòu)建了邏輯嚴(yán)密的理論體系。

激勵(lì)理論中的團(tuán)隊(duì)理論，針對(duì)的是工作團(tuán)隊(duì)中員工偷懶或欺騙、整個(gè)團(tuán)隊(duì)偷懶以致效率低下等問(wèn)題，實(shí)際上也就是代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。一方面，團(tuán)隊(duì)理論用改進(jìn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分配機(jī)制的思路來(lái)解決，如將原本由委托人全部承擔(dān)的贏虧風(fēng)險(xiǎn)部分地分配給代理人，使代理人也享有部分剩余索取權(quán)；另一方面，提出用“團(tuán)體懲罰或激勵(lì)”的辦法打破“預(yù)算平衡約束”，以規(guī)避團(tuán)隊(duì)偷懶。當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)理論在基礎(chǔ)研究方面，主要解釋了為何所有者(委托人)是剩余索取者，以及為何是團(tuán)體懲罰的實(shí)施者。團(tuán)隊(duì)理論的最新發(fā)展，強(qiáng)調(diào)了在團(tuán)隊(duì)中培育合作精神對(duì)于團(tuán)隊(duì)效率的重要性。在團(tuán)隊(duì)中形成合作氛圍的條件或做法包括：成員之間長(zhǎng)時(shí)間交往、分散化決策、依賴團(tuán)隊(duì)成員之間的互相鼓勵(lì)和監(jiān)督、采用聯(lián)合績(jī)效報(bào)酬體制而不是相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體制。

如果說(shuō)上述主要觀點(diǎn)是在委托代理關(guān)系最簡(jiǎn)單的情形——一個(gè)委托人和一個(gè)代理人的基礎(chǔ)上得到的話，那么，激勵(lì)理論的趨勢(shì)是分析現(xiàn)實(shí)中的復(fù)雜委托代理。截至目前，激勵(lì)理論提出的新觀點(diǎn)包括：(1)多代理人或多任務(wù)模型。存在多個(gè)代理人時(shí)，委托人將可能面臨代理人之間的串謀問(wèn)題，如平行串謀、垂直串謀，激勵(lì)理論由此提出防范串謀原理，如適當(dāng)?shù)姆謾?quán)機(jī)制等；當(dāng)代理人承擔(dān)多任務(wù)時(shí)，不同任務(wù)之間相互作用，甚至相互沖突，解決辦法是把任務(wù)分離或降低對(duì)某種任務(wù)的激勵(lì)。(2)委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)和多委托人問(wèn)題。不僅代理人存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，委托人也可能有類似以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)主義行為和不履行合同等現(xiàn)象，即委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)存在多個(gè)委托人時(shí)，代理人將面臨多個(gè)“婆婆”，此時(shí)，需要解決委托人之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題。(3)多階段博弈(動(dòng)態(tài))的委托—代理模型。委托代理關(guān)系常常不是一次性的，而是多次的，這導(dǎo)致的積極效果是聲譽(yù)效應(yīng)，即代理人為了自己長(zhǎng)期收益最大化會(huì)積極維護(hù)自己的聲譽(yù)，因此不需要過(guò)多的顯性激勵(lì)；導(dǎo)

致的消極后果是棘輪效應(yīng)，即“鞭打快?！爆F(xiàn)象：在以過(guò)去的業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)衡量代理人時(shí)，如果代理人意識(shí)到“努力——業(yè)績(jī)高——新的標(biāo)準(zhǔn)——更努力”，那么就不一定努力了。激勵(lì)理論由此提出，應(yīng)將相對(duì)績(jī)效報(bào)酬體系和錦標(biāo)制度綜合起來(lái)運(yùn)用。

總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論深化了對(duì)管理(激勵(lì))主客體之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，幫助我們認(rèn)識(shí)到信息不對(duì)稱問(wèn)題尤其是委托代理關(guān)系的普遍存在，其解決問(wèn)題的思路和方法值得我們學(xué)習(xí)、借鑒。時(shí)下，對(duì)我國(guó)教育、科技、企業(yè)等領(lǐng)域的批評(píng)或質(zhì)疑之聲不絕于耳，比如：為何沒(méi)能造就世界一流的科學(xué)家、學(xué)術(shù)大師?為何優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)家群體遲遲未能孵化出來(lái)?為何優(yōu)秀的政治家、廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍成長(zhǎng)緩慢?為解決這些問(wèn)題，更深入的企業(yè)改革、事業(yè)單位改革、干部制度改革、公務(wù)員制度改革等呼之欲出。從理論上看，這些改革的目標(biāo)就是在各自領(lǐng)域建立一個(gè)更好的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，尤其是人才挑選和激勵(lì)機(jī)制，這意味著激勵(lì)理論大有用武之地。

在企業(yè)管理中的運(yùn)用——經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的發(fā)展歷史表明，所有權(quán)和控制權(quán)的分離催生了經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的產(chǎn)生；兩權(quán)分離后現(xiàn)代企業(yè)治理中不斷涌現(xiàn)的問(wèn)題，推動(dòng)了激勵(lì)理論的蓬勃發(fā)展?？梢赃@樣說(shuō)，以經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制為主要內(nèi)容的企業(yè)治理理論和以委托代理模型、團(tuán)隊(duì)理論為主要內(nèi)容的激勵(lì)理論互為表里。

企業(yè)治理理論的中心內(nèi)容是建立有效的經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。因?yàn)樵谒袡?quán)與控制權(quán)分離后，由于信息不對(duì)稱，企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題，一是如何挑選一個(gè)合適的經(jīng)理，二是如何激勵(lì)經(jīng)理努力工作。尤其是后者，由于所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)差異，即所有者追求資本收益最大化的“長(zhǎng)期性”特征與經(jīng)營(yíng)者追求合同期內(nèi)收入最大化的“短期性”特征之間的差異，需要建立一個(gè)制度框架以實(shí)，現(xiàn)所有者與經(jīng)營(yíng)者的“雙贏”。

依托激勵(lì)理論，在實(shí)踐中較為有效的制度框架已經(jīng)初步建立起來(lái)，包括兩個(gè)方面：首先是經(jīng)營(yíng)者的選擇機(jī)制。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，普遍存在的經(jīng)理選擇方式，是通過(guò)經(jīng)理職業(yè)化和建立經(jīng)理市場(chǎng)，形成一個(gè)以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制。結(jié)果，經(jīng)理之間的競(jìng)爭(zhēng)避免了陷入逆向選擇問(wèn)題，而且企業(yè)最終面臨一個(gè)“買方市場(chǎng)”，能夠挑選到最好的或比較好的經(jīng)理。其次是經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制。

這由兩部分構(gòu)成：(1)由年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等構(gòu)成的激勵(lì)機(jī)制；(2)由董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等組成的監(jiān)督機(jī)構(gòu)以及相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)、企業(yè)營(yíng)利年報(bào)制度等構(gòu)成的約束機(jī)制。由年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)構(gòu)成的激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要原則是高薪，這符合參與約束原則，也意味著對(duì)經(jīng)理人力資本的承認(rèn)。因?yàn)樽鳛榻?jīng)理，其人力資本相當(dāng)可觀，不僅投入巨大(如讀MBA)，而且要經(jīng)過(guò)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以高薪實(shí)際上是予以補(bǔ)償。否則，沒(méi)人愿意從事經(jīng)理這一職業(yè)。由年薪制、股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)構(gòu)成的激勵(lì)機(jī)制的另一個(gè)重要原則，是使得經(jīng)理的行為或目標(biāo)長(zhǎng)期化，最終符合所有者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。如由“基薪+獎(jiǎng)金”構(gòu)成的年薪制：一方面，基薪確保收入較高；另一方面，獎(jiǎng)金即風(fēng)險(xiǎn)收入，目的是將經(jīng)理的收人捆綁在企業(yè)的年利潤(rùn)水平上。原因在于，技術(shù)上，以年為單位考察企業(yè)利潤(rùn)是比較好的時(shí)間單位；制度上，通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，促使經(jīng)理在追求自身短期目標(biāo)的同時(shí)兼顧所有者的長(zhǎng)期目標(biāo)。而管理層收購(gòu)(MBO)、股權(quán)制、期權(quán)制等，或者使經(jīng)理變成所有者之一，或者使經(jīng)理具有本應(yīng)所有者才具有的剩余索取權(quán)等，更多地激勵(lì)經(jīng)理考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。當(dāng)然，光有激勵(lì)也不行，還得約束?，F(xiàn)代公司中，專門監(jiān)督經(jīng)理的機(jī)構(gòu)如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)。董事會(huì)的功能是選擇和聘用經(jīng)理，誰(shuí)做經(jīng)理，董事會(huì)說(shuō)了算；監(jiān)事會(huì)的功能不僅監(jiān)督經(jīng)理而且監(jiān)督董事，董事聘用經(jīng)理的權(quán)力也受到監(jiān)督，所以避免了董事與經(jīng)理合謀。另外，經(jīng)理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、公司營(yíng)利年報(bào)等，都是約束經(jīng)理的具體制度。

總的來(lái)說(shuō)，這樣一套經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束制度是有效率的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)相對(duì)于其他地區(qū)之所以能保持持續(xù)的繁榮，一個(gè)微觀的制度原因就在于這套制度在美國(guó)公司制度中發(fā)明、運(yùn)用。當(dāng)然，問(wèn)題總在制度之前，沒(méi)有一勞永逸的制度。安然等公司的丑聞以及此前股市“泡沫”等也暴露出期權(quán)制等的弊端，這為激勵(lì)理論研究提出了新課題，要求進(jìn)一步改革和完善經(jīng)理激勵(lì)與約束制度。

結(jié)語(yǔ)

如果從微觀層面上解釋我國(guó)改革開(kāi)放二十多年的歷程，改革就是激勵(lì)與約束制度的重建過(guò)程。比如，用家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制代替人民公社制度，實(shí)際上就是給農(nóng)民提供了一個(gè)“交夠國(guó)家的，留足集體的，剩下都是自己的”的激勵(lì)與約束；國(guó)有企業(yè)改革，從放權(quán)讓利到承包制再到產(chǎn)權(quán)改革，一個(gè)基本目的，就是形成對(duì)企業(yè)職工尤其是企業(yè)經(jīng)理的新的激勵(lì)與約束；干部人事制度，引入公開(kāi)招考、競(jìng)

爭(zhēng)上崗等機(jī)制，進(jìn)步盡管有限，但強(qiáng)化激勵(lì)和約束并重的思路日漸明朗。

上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，就國(guó)有企業(yè)改革而育，在借鑒激勵(lì)理論，引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制方面作出了新的嘗試，取得了一定成績(jī)，不過(guò)總體狀況不容樂(lè)觀。如從國(guó)企經(jīng)理選擇角度看，目前仍習(xí)慣于政府任命的辦法，經(jīng)理職業(yè)化和市場(chǎng)化選擇程度不高。任命固然便利了作為“委托人”的政府對(duì)國(guó)企的控制，但導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者“官員化”，經(jīng)營(yíng)者關(guān)注自己官職級(jí)別的程度甚于企業(yè)(長(zhǎng)期)盈利等企業(yè)目標(biāo)。由于經(jīng)理職業(yè)化滯后，所謂經(jīng)理市場(chǎng)、市場(chǎng)化選擇機(jī)制，短期內(nèi)也無(wú)法建立起來(lái)。再?gòu)慕?jīng)理激勵(lì)與約束角度看，雖在嘗試年薪制、MBO、股權(quán)制等，但很不規(guī)范，約束制度不健全，實(shí)際造成了國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失，其中一部分國(guó)有資產(chǎn)甚至于被國(guó)企經(jīng)理化為私有。2004年8月，香港經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平對(duì)國(guó)企改革的激烈批評(píng)，也是針對(duì)這些問(wèn)題的。

1996年，經(jīng)濟(jì)學(xué)家錢穎一在《激勵(lì)理論的新發(fā)展與中國(guó)的金融改革》中曾經(jīng)指出：“當(dāng)大家都認(rèn)為經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)入一個(gè)新階段、深層次的時(shí)候，理論上的分析也應(yīng)有一個(gè)深層次的發(fā)展，超越過(guò)去的就事論事，上升到一個(gè)系統(tǒng)的、深刻的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)理論就是這樣一個(gè)很好的研究工具，可以使我們?cè)诜治龈母锷嫌泻艽笫斋@?！比缡撬寡浴．?dāng)前的改革還沒(méi)有走出深水區(qū)，企業(yè)、大學(xué)、政府等都準(zhǔn)備進(jìn)行更深入的改革，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論將會(huì)得到更廣泛的重視和借鑒。

(本文轉(zhuǎn)摘自《人才開(kāi)發(fā)》2005-2作者：王禮鑫)