第一篇：管理是組織中的管理者通過(guò)計(jì)劃

1． 管理是組織中的管理者通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、控制、激勵(lì)等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，有效使用人力、物力、財(cái)力、信息、工具、科技等各種資料，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。2． 企業(yè)管理的對(duì)象主要指采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人事、財(cái)務(wù)、研究與發(fā)展等關(guān)鍵職能部門在內(nèi)的企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

3． 管理的職能：㈠管理的總職能：泛指一切單位或組織中的管理者通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等傳統(tǒng)職能以及信息、決策、激勵(lì)、研究與發(fā)展、變革與創(chuàng)新等現(xiàn)代職能，使他人同自己一道實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。㈡管理的具體職能：⑴傳統(tǒng)職能：①計(jì)劃②組織③指揮④控制⑤協(xié)調(diào)。⑵現(xiàn)代職能：①信息②決策③激勵(lì)④研究、發(fā)展與開(kāi)拓創(chuàng)新。

4． 管理的目的：充分利用企業(yè)的一切資源（包括人力、機(jī)器設(shè)備、資金、產(chǎn)銷、能源、材料、時(shí)間、信息情報(bào)與科學(xué)技術(shù)等），能完成企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，取得最好的效率與效益（包括經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益），并維持企業(yè)、組織和成員持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。5． 心理學(xué)是研究認(rèn)得心理活動(dòng)發(fā)生、發(fā)展及其規(guī)律的科學(xué)。

6． 心理過(guò)程即心理活動(dòng)過(guò)程、是人腦對(duì)客觀世界動(dòng)態(tài)的反映過(guò)程。可分為：認(rèn)知過(guò)程、情緒與情感過(guò)程、意志過(guò)程。

7． 人與人之間在心理特質(zhì)、心理風(fēng)格和面貌上存在著顯著的個(gè)性差別，形成了認(rèn)得個(gè)性差異。主要表現(xiàn)在個(gè)性傾向性、個(gè)性心理特征。

8． 管理心理學(xué)是研究管理活動(dòng)中人的社會(huì)心理活動(dòng)及行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，并通過(guò)改善環(huán)境條件，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，來(lái)提高管理效率和促進(jìn)組織發(fā)展的一門科學(xué)。

9． 管理心理學(xué)研究對(duì)象的特點(diǎn)：⑴管理心理學(xué)研究的對(duì)象主要是企業(yè)與行政管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；⑵管理心理學(xué)的研究對(duì)象著重是企業(yè)與行政管理的內(nèi)部社會(huì)心理系統(tǒng)（即人際關(guān)系系統(tǒng)，主要指企業(yè)內(nèi)環(huán)境因素中的個(gè)體、團(tuán)體、組織與領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)）；⑶管理心理學(xué)的研究對(duì)象與工業(yè)心理學(xué)中的工程心理學(xué)相比較，是研究更純粹的人的因素方面的問(wèn)題。

10.管理心理學(xué)的研究的目的：提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，為社會(huì)主義的物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù)；對(duì)職工進(jìn)行管理教育與素質(zhì)教育，強(qiáng)化企業(yè)的組織文化建設(shè)、企業(yè)形象建設(shè)、社會(huì)心理氣氛建設(shè)，為社會(huì)主義的精神文明建設(shè)服務(wù)，并推動(dòng)社會(huì)政治文明與生態(tài)環(huán)境文明的建設(shè)與發(fā)展。

11.管理心理學(xué)的研究任務(wù)：研究現(xiàn)代化企業(yè)管理過(guò)程中的社會(huì)心理規(guī)律，為科學(xué)管理的理論與方法提供心理學(xué)的依據(jù)。重視研究個(gè)體心理與管理的關(guān)系；重視研究團(tuán)體心理與管

理的關(guān)系；重視研究組織心理與管理的關(guān)系；重視研究領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系。12.管理心理學(xué)的研究原則：客觀性原則、發(fā)展性原則、系統(tǒng)性原則、理論聯(lián)系實(shí)際的原則、定量與定性研究相結(jié)合的原則。

13.管理心理學(xué)的研究方法：實(shí)驗(yàn)法、觀察法、問(wèn)卷法和測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案研究法、宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。

14.知覺(jué)是人腦對(duì)當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的整體反映。

15.知覺(jué)的過(guò)程：（1）從感覺(jué)資料（即背景和線索）中選擇知覺(jué)的對(duì)象；（2）應(yīng)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)局部資料、不完整的線索與信息進(jìn)行回憶補(bǔ)充；（3）應(yīng)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)信息與線索進(jìn)行加工和組織，構(gòu)成完整的對(duì)象；（4）對(duì)知覺(jué)對(duì)象做出適當(dāng)解釋并用名稱標(biāo)志它。16.知覺(jué)的分類：空間知覺(jué)、時(shí)間知覺(jué)、運(yùn)動(dòng)知覺(jué)。17.知覺(jué)的基本特征：整體性、選擇性、理解性、恒常性。

18.社會(huì)知覺(jué)是人們社會(huì)行為的基礎(chǔ)，人總是生活在一定的社會(huì)環(huán)境之中，要了解人們的社會(huì)行為，要建立良好的人際關(guān)系，首先必須了解人們的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，形成正確的社會(huì)知覺(jué)。

19.社會(huì)知覺(jué)是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)認(rèn)得主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要心理成分。20.對(duì)他人的知覺(jué)主要指通過(guò)他人的外部特征，進(jìn)而取得對(duì)他人的動(dòng)機(jī)、情感、意圖等內(nèi)心世界的認(rèn)識(shí)。

21.自我是一個(gè)人之所以成為他的所有本質(zhì)屬性的總和。自我知覺(jué)是指一個(gè)人對(duì)自己身心各方面的認(rèn)識(shí)。

22.社會(huì)角色在管理過(guò)程中有規(guī)范的角色意識(shí)與行為，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，指導(dǎo)人的行為互動(dòng)，．．．．以及有利于領(lǐng)導(dǎo)者與員工的自我約束、自我表現(xiàn)、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等多種重要功能。角色知覺(jué)是對(duì)某人的社會(huì)地位、身份及行為規(guī)范的知覺(jué)。23.人際知覺(jué)是對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺(jué)。

24.歸因是指觀察者對(duì)他人和自己的行為進(jìn)行分析、解釋、預(yù)測(cè)和判斷，并解釋自己和他人行為成敗原因的方式與過(guò)程。

25.歸因的內(nèi)容：（1）社會(huì)行為成敗歸因研究（2）社會(huì)推論問(wèn)題研究（3）期望和預(yù)測(cè)行為的研究。

26.首因效應(yīng)是社會(huì)知覺(jué)中的一種主觀傾向，也稱“先入為主”效應(yīng)或第一印象。近因效應(yīng)即指最近或最后獲得的信息，對(duì)人的社會(huì)知覺(jué)的影響作用更鮮明、更大。暈輪效應(yīng)也是一種社會(huì)認(rèn)知偏差現(xiàn)象，指在人際知覺(jué)中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。對(duì)某一個(gè)人或某一類人的固定的刻板印象是社會(huì)知覺(jué)的心理定勢(shì)現(xiàn)象，也稱社會(huì)刻板印象。

制約現(xiàn)象就是人們平常所說(shuō)的“近墨者黑，近朱者赤”的條件反射效應(yīng)。投射心理是一種以己度人的偏見(jiàn)。

27.平均整合法則即將好印象和壞印象加起來(lái)，再取平均數(shù)形成總體的印象。疊加整合法則即將好印象和壞印象疊加在一起形成總體印象。加權(quán)平均整合法則即對(duì)極重要或次要的品質(zhì)印象予以不同的加權(quán)比例，再取平均數(shù)，形成總體印象。

28.能力定義為能直接影響人的活動(dòng)效率，使活動(dòng)順序完成的個(gè)性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、想象力、記憶力、注意力等諸因素的有機(jī)結(jié)合。知識(shí)是人類社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的總和和概括，是人腦對(duì)客觀事物的主觀表征，而能力則是人對(duì)掌握知識(shí)的心理活動(dòng)的概括，是完成某種活動(dòng)所必需而且直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。技能是一種有目的的，通過(guò)練習(xí)而鞏固了的合乎法則的活動(dòng)方式。

29.能力的種類：一般能力、特殊能力、再造性能力、創(chuàng)造性能力、液態(tài)智力、晶態(tài)智力、實(shí)際能力、潛在能力、社會(huì)的智慧、具體的智慧、抽象的智慧。

30.氣質(zhì)是受人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的制約與影響，典型地表現(xiàn)在人們心理過(guò)程的強(qiáng)度、速度、靈活性與傾向性等動(dòng)力性方面的個(gè)性心理特征。性格即指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來(lái)的較穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。

31.行為從廣義來(lái)說(shuō)是由客觀刺激通過(guò)人內(nèi)部的心理活動(dòng)而引起的反應(yīng)，從狹義來(lái)看僅指外顯性的行為活動(dòng)、動(dòng)作或操作方式。

32.動(dòng)機(jī)是指引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過(guò)程和內(nèi)部動(dòng)力。33.活動(dòng)目的即指人的行為所要達(dá)到的方向目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果。

34.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置，通過(guò)上下級(jí)共同制定企業(yè)目標(biāo)，使個(gè)人從中受到激勵(lì)，愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施與評(píng)估目標(biāo)結(jié)果的過(guò)程。

35.需要是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，是滿足和維持個(gè)體與社會(huì)生存、發(fā)展的必要事物在人腦中的反映，它通過(guò)以缺乏感和豐富感被人們體驗(yàn)。

36.激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)是一種動(dòng)力手段，也是一種管理方法，對(duì)人的行為起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且引導(dǎo)人的行為導(dǎo)向目標(biāo)。37.社交需要即愛(ài)與歸屬的需要，希望得到愛(ài)和愛(ài)他人，希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠(chéng)信任、有和諧的人際關(guān)系，依附一定的團(tuán)體，被團(tuán)體接納，成為團(tuán)體的一個(gè)成員，有歸屬感。自我實(shí)現(xiàn)的需要即創(chuàng)造自由或自我充分發(fā)展與成就實(shí)現(xiàn)的需要，希望能充分發(fā)揮自己打分聰明才干，做一些自己覺(jué)得有意義、有價(jià)值、有貢獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要是影響和控制他人且不受

他人控制的欲望。

38.工作本身之外的環(huán)境和條件稱為保健性因素，工作本身的因素稱為激勵(lì)因素。

39.目標(biāo)效價(jià)是個(gè)人對(duì)目標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)。期待值是個(gè)人主觀判斷達(dá)成目標(biāo)的可能性的大小。40.強(qiáng)化即指某個(gè)刺激對(duì)有機(jī)體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用或減弱作用。

41.態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持評(píng)價(jià)性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。工作滿意度是一個(gè)人對(duì)工作肯定、愉悅和滿意的一般性態(tài)度。工作參與是人們對(duì)工作的認(rèn)同與投入的程度。

42.心理契約是企業(yè)與員工在心理上的默契與配合，也是上下級(jí)之間在工作中共同達(dá)成的一種一致的愿望與期望。組織承諾是員工對(duì)組織與組織目標(biāo)的認(rèn)同，以及員工對(duì)義務(wù)與責(zé)任自覺(jué)承擔(dān)的程度。忠誠(chéng)管理是關(guān)注生產(chǎn)性因素的同時(shí)，更把重點(diǎn)投向有創(chuàng)造價(jià)值的人格因素方面，是在前期生產(chǎn)性因素的基礎(chǔ)上整合了后期人本因素的觀念并加以發(fā)展的結(jié)果。

43.職業(yè)倦怠是個(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體（分離）、個(gè)體成就感下降、身心疲憊的綜合癥狀。當(dāng)人們認(rèn)知到威脅或者無(wú)效應(yīng)付的危險(xiǎn)、挫折與緊急情境時(shí)，所產(chǎn)生的生理、心理（精神與情緒）、行為上的體驗(yàn)、感受和緊張反應(yīng)就是很強(qiáng)的心理壓力或應(yīng)激。情商是指?jìng)€(gè)體控制和調(diào)節(jié)自身情緒體驗(yàn)的能力。EAP直譯為員工幫忙計(jì)劃，又稱員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。

44.團(tuán)體是通過(guò)人們彼此之間相互交往、相互聯(lián)系、相互影響，而形成的為達(dá)到共同的目標(biāo)，滿足共同的需要，以一定的社會(huì)活動(dòng)方式和一定的社會(huì)規(guī)范聯(lián)系在一起的一種組織的集體形態(tài)。工作團(tuán)體是通過(guò)成員相互作用，來(lái)共享信息做出決策，幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)自己的責(zé)任，其績(jī)效僅僅是每個(gè)成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。工作團(tuán)隊(duì)是通過(guò)其成員共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用，其團(tuán)體成員的共同努力結(jié)果使團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。

45.團(tuán)體凝聚力即指團(tuán)體對(duì)每個(gè)成員吸引力和向心力，以及團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。士氣是對(duì)某一團(tuán)隊(duì)或組織感到滿意，樂(lè)意成為該團(tuán)體的一員，并協(xié)助達(dá)成團(tuán)體目標(biāo)的一種態(tài)度。團(tuán)體規(guī)范是指團(tuán)體所確定的每個(gè)成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。

46.意見(jiàn)溝通指的是兩個(gè)或兩個(gè)以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞與交流信息、思想觀點(diǎn)、情感愿望、意見(jiàn)。達(dá)到相互了解與理解的過(guò)程。溝通網(wǎng)絡(luò)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上溝通通道組成的結(jié)構(gòu)形式。

47.人與人之間相互交往、相互聯(lián)系和相互影響而形成的心理行為關(guān)系稱為人際關(guān)系。48.團(tuán)體決策就是指企業(yè)中的重大問(wèn)題，在領(lǐng)導(dǎo)者的主持下，通過(guò)集體討論作出最佳選擇與決定的過(guò)程。將領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于利益和損失的獨(dú)特看法、感覺(jué)、反應(yīng)或興趣，稱為效用。用心理測(cè)驗(yàn)的方法可以測(cè)得決策人對(duì)損失與增益的效用值，以橫軸表示成本與利潤(rùn)，縱軸表示效用（概率），畫(huà)出成本、利潤(rùn)—效用曲線。團(tuán)體思維即指小團(tuán)體意識(shí)，是指在凝聚力很高的團(tuán)體里，團(tuán)體成員追求一致性的期望很高，表面的一致性，壓制了個(gè)人的獨(dú)立批判的思考能力，破壞了個(gè)人實(shí)事求是的考慮及道德的判斷，阻礙了不同意見(jiàn)的發(fā)表，因而造成錯(cuò)誤的決策。

49.競(jìng)爭(zhēng)是指團(tuán)體中個(gè)人與他人之間，或團(tuán)體與團(tuán)體之間，為達(dá)到一定的目標(biāo)而相互爭(zhēng)勝。力爭(zhēng)壓倒對(duì)方取得優(yōu)勢(shì)地位的心理狀態(tài)和行為活動(dòng)。合作是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或團(tuán)體為達(dá)到某種目標(biāo)，齊心協(xié)力，相互配合，相互促進(jìn)，共同導(dǎo)向目標(biāo)的心理狀態(tài)和行為活動(dòng)。團(tuán)體沖突一般指人們知覺(jué)到的團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間目標(biāo)不一致與意見(jiàn)相互分歧而言。

50.組織是為達(dá)到共同目標(biāo)，經(jīng)過(guò)分工和職能分化，運(yùn)用不同層次的權(quán)力和職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)一群人的積極性，合理地協(xié)調(diào)一群人活動(dòng)的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。傳統(tǒng)組織著重從組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)明其特征，揭示了組織的一般特征。現(xiàn)代組織認(rèn)為組織是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。51.工作專門化就是指為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)把任務(wù)和工作計(jì)劃分成許多部門，通過(guò)分工使各項(xiàng)工作由專人來(lái)做。命令鏈?zhǔn)侵敢环N不間斷的權(quán)力路線，從組織最高層擴(kuò)展到最基層，明確誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作。任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬人員的數(shù)量總是有限的，組織中每個(gè)主管人員直接指揮與監(jiān)控的下屬數(shù)量即控制跨度，也稱為管理幅度。集權(quán)指決策權(quán)在很大程度上處于較高管理層次的職位集中。分權(quán)指決策權(quán)在很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上。正規(guī)化是指組織的工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。虛擬組織是指公司在有限資源條件下，為取得最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只保留關(guān)鍵活動(dòng)，而以合同為紐帶依靠其他組織進(jìn)行制造、分銷及會(huì)計(jì)等業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)。工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，促進(jìn)組織發(fā)展，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。

52.組織變革是指組織系統(tǒng)為了適應(yīng)組織外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，根據(jù)組織系統(tǒng)所出現(xiàn)的弊端進(jìn)行分析、診斷，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、功能進(jìn)行不斷調(diào)整，改變舊的管理形態(tài)，建立新的組織管理形態(tài)的一種組織行為和管理過(guò)程。組織發(fā)展就是根據(jù)組織內(nèi)部環(huán)境的變化，運(yùn)用行為科學(xué)和其他有關(guān)科學(xué)的理論和技術(shù)，有計(jì)劃地完善改革、再造組織的過(guò)程。敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。調(diào)查反饋法是評(píng)估組織成員所

持有的態(tài)度，識(shí)別成員之間的認(rèn)知差異以及清除這些差異的一種工具。

53.組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的，為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。組織形象就是組織成員于社會(huì)公眾對(duì)組織綜合評(píng)價(jià)后形成的總體印象。CI直譯為企業(yè)識(shí)別。CIS直譯為企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)或是企業(yè)形象戰(zhàn)略。MI—理念識(shí)別或策略識(shí)別，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)信條、企業(yè)使命、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)文化、座右銘和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的統(tǒng)一化。BI—企業(yè)行為識(shí)別或企業(yè)活動(dòng)識(shí)別，是企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)理念與創(chuàng)新企業(yè)文化的準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)運(yùn)作方式所作的統(tǒng)一規(guī)劃而形成的的動(dòng)態(tài)識(shí)別形態(tài)。VI—企業(yè)的視覺(jué)識(shí)別，是指純屬視覺(jué)信息傳遞的各種形式的統(tǒng)一，它是具體化、視覺(jué)化的傳遞形式。54.領(lǐng)導(dǎo)是指引導(dǎo)和影響個(gè)體、團(tuán)體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的特定個(gè)人。影響力是一個(gè)人在與他人交往過(guò)程中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)體制是領(lǐng)導(dǎo)體系與制度的總稱。領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)包括領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)帶素質(zhì)結(jié)構(gòu)。家長(zhǎng)制的行政領(lǐng)導(dǎo)是指企業(yè)家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理決策的階段。經(jīng)理制領(lǐng)導(dǎo)是社會(huì)化大生產(chǎn)時(shí)期企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)體制。在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被成為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。目標(biāo)考評(píng)法是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的領(lǐng)導(dǎo)行為目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，考查目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度、措施及其實(shí)現(xiàn)的程度。

55.群眾測(cè)評(píng)法是通過(guò)走訪、座談、投票、問(wèn)卷等方式，調(diào)查了解群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，在充分掌握和綜合分析群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者做出的相應(yīng)的評(píng)價(jià)。專家評(píng)估法是由那些具有專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。情境模擬考評(píng)法是把考評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，以此來(lái)觀察他們的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等，并依據(jù)這些觀察對(duì)他們做出一定的評(píng)價(jià)。

第二篇：ENTJ組織管理者

ENTJ天生的領(lǐng)導(dǎo)者

組織管理者

Field Marshall/Mobilizer

統(tǒng)帥/調(diào)度者

ENTJ型的人被稱作天生的領(lǐng)導(dǎo)者，這絕不是偶然的。他們身上融合了領(lǐng)袖的基本素質(zhì)：熱情洋溢、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、客觀公平、認(rèn)真負(fù)責(zé)。具備這些秉性的ENTJ就是想不掌權(quán)都難。因?yàn)樗麄儥C(jī)智靈活，能夠服眾，在多數(shù)情況下，其他人也樂(lè)得聽(tīng)從調(diào)遣，然后就漸漸地依賴于他們。具備領(lǐng)導(dǎo)天賦的ENTJ也絕不會(huì)讓下屬失望。

ENTJ型的人性格外向，待人接物熱情大方，在社交場(chǎng)合非?；钴S。在感知外部事物時(shí)，他們特別善于洞察和發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、事情之間的聯(lián)系及意義。他們十分客觀地分析獲得的感知，然后形成見(jiàn)解、戰(zhàn)略或驅(qū)動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的復(fù)雜系統(tǒng)。因?yàn)樗麄兙邆涓叨鹊呢?zé)任感，所以絕不會(huì)紙上談兵，絕不會(huì)讓這些見(jiàn)解、戰(zhàn)略或系統(tǒng)徒然留在繪圖板上。ENTJ會(huì)將計(jì)劃付諸行動(dòng)，因此，ENTJ所到之處，人人積極向上，干勁十足。

雖然大家普遍承認(rèn)上述素質(zhì)確實(shí)是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的特征，但是大多數(shù)人都認(rèn)為它們只適用于男性。精明強(qiáng)干的ENTJ女性的一生則總是坎坷不平。許多用來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)者的褒義詞，如“掌權(quán)”、“威嚴(yán)”、“客觀”和“喜歡社交”用到女性身上就會(huì)被理解為“愛(ài)出風(fēng)頭”和“專橫跋扈”。還有其他很多的詞，用在男性身上是頌揚(yáng)，用在女性身上就變成了嘲弄。無(wú)論是男是女，具備外向（E）、直覺(jué)（N）、思考（T）和判斷（J）特征的人有相同的外在表現(xiàn)：有戰(zhàn)略觀念、有獨(dú)到見(jiàn)解、有大局觀。但是和男性不同，ENTJ女性總處于這樣一個(gè)左右為難的境地：要是她充分顯示自己的工作熱情，會(huì)嚇倒在場(chǎng)的其他人；要是她抑制自己充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的沖動(dòng)，又會(huì)因?yàn)椴桓市某洚?dāng)一個(gè)默默支持者而變得沒(méi)有耐心、暴躁易怒。要解決這種兩難局面，ENTJ女性應(yīng)當(dāng)在困難的處境中保持客觀性。與此同時(shí)，她們要認(rèn)識(shí)到，雖然很多事情好像帶有私人感情色彩，其實(shí)并非如此。她們還應(yīng)當(dāng)在女性氣質(zhì)和天生的領(lǐng)導(dǎo)才能之間找一個(gè)平衡點(diǎn)。她們應(yīng)明白這兩者相輔相成，自己可同時(shí)在工作中展示這兩種特點(diǎn)。她們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，自己遇到的困難沒(méi)什么特別的，每個(gè)ENTJ，無(wú)論男女，都會(huì)遇到這類的問(wèn)題。雖然這些建議并非萬(wàn)應(yīng)良藥，但不失為好的起點(diǎn)。

ENTJ是精力充沛、性格率真的戰(zhàn)略家。他們能夠迅速敏銳地捕捉到機(jī)會(huì)，并且會(huì)立即采取行動(dòng)。他們?cè)敢夂翢o(wú)保留地把自己的觀點(diǎn)和別人分享。在他們看來(lái)，每個(gè)反對(duì)者都想有機(jī)會(huì)進(jìn)行有意義的對(duì)話，使問(wèn)題可以迎刃而解，組織得以蓬勃發(fā)展。由于ENTJ是種政治動(dòng)物，具備政治家的素質(zhì)，因此在這種溝通過(guò)程中，不同的觀點(diǎn)被公平地?cái)傇谧烂嫔?，通過(guò)友好磋商達(dá)成共識(shí)。對(duì)ENTJ來(lái)說(shuō)，這是個(gè)激動(dòng)人心的過(guò)程。他們把日常生活看成一個(gè)棋盤，為了組織的利益，人和事都不斷地在這個(gè)棋盤上移動(dòng)和忙碌。

這種客觀而超然的態(tài)度使ENTJ在積極參與許多事情的同時(shí)，永遠(yuǎn)不會(huì)忘我地投入到任何一件事當(dāng)中。他們明明參與討論或爭(zhēng)論時(shí)充滿激情，卻不會(huì)因?yàn)槁?tīng)到不中聽(tīng)的話而悶悶不樂(lè)。人們常常指責(zé)ENTJ講話時(shí)總是怒氣沖沖。這種特別的口吻表現(xiàn)上來(lái)看，體現(xiàn)了他們表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)的熱情和直率。但實(shí)質(zhì)上，ENTJ并未發(fā)怒，也非漠不關(guān)心。聽(tīng)到這樣的指責(zé)，他們會(huì)感到驚訝和惱火。他們能夠憂他人之憂，但是絕不會(huì)讓別人的痛楚影響自己。ENTJ可以設(shè)身處地聆聽(tīng)別人的悲慘遭遇，但是不久就轉(zhuǎn)而談及毫不相干的事情，給別人留下冷漠、不關(guān)心他人的印象。實(shí)際原因不是ENTJ冷酷無(wú)情，而是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為既然問(wèn)題已經(jīng)講出來(lái)、“解決掉了”，那么就應(yīng)該討論下一個(gè)問(wèn)題。

ENTJ的優(yōu)點(diǎn)之一在于他們熱衷于處理復(fù)雜的事務(wù)。雖然他們有時(shí)也會(huì)把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，但是他們激勵(lì)和鼓舞他人的非凡能力的確并不多見(jiàn)。ENTJ認(rèn)為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)不是

一個(gè)人的人氣，而是他的成就。結(jié)果呢，他們形成了這樣的觀念：要做出有利于組織的決定就一定會(huì)樹(shù)立敵人。所以他們因不希望自己的決策發(fā)生失誤，而不顧忌別人的感受。

ENTJ的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是他們可以把對(duì)未來(lái)的洞察力和冒險(xiǎn)精神有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。因?yàn)檫@

種人在骨子里是團(tuán)隊(duì)動(dòng)物，他們是組織內(nèi)部的革新者，而非單槍匹馬的創(chuàng)業(yè)者。他們的確敢于冒險(xiǎn)，但是他們會(huì)事先想清楚至少要達(dá)到什么目的。單槍匹馬的創(chuàng)業(yè)者多是喜歡豪賭的人——要么贏得輝煌無(wú)限，要么輸?shù)靡粩⊥康亍Ｅc之相比，ENTJ顯得保守一些，他們的成敗不會(huì)那么極端，相對(duì)保守的大公司文化也多數(shù)能接受這樣的冒險(xiǎn)方式。

對(duì)于ENTJ來(lái)說(shuō)，人的一生都在學(xué)習(xí)，所以人一直都是學(xué)生。任何能夠增強(qiáng)人的思維能

力的事，即使開(kāi)一次辦公室自己討論會(huì)這樣普通的事，也不可以掉以輕心，而應(yīng)積極地投入。事情結(jié)束后，ENTJ型的人還要回顧學(xué)到的東西，進(jìn)行歸納總結(jié)，將它融入整個(gè)體系中去。

ENTJ以獨(dú)立工作為榮，他們喜歡獨(dú)立性強(qiáng)、思維活躍的員工，鄙視好好先生。他們認(rèn)

為，應(yīng)該大膽向困難挑戰(zhàn)，即使失敗了也是有意義的?？墒菃?wèn)題在于，并非每個(gè)人都喜歡獨(dú)立工作和自由思考，有些人就是喜歡按照他人的吩咐行事，否則就會(huì)無(wú)所適從。這些人常令ENTJ沮喪萬(wàn)分。對(duì)于這些無(wú)法面對(duì)挑戰(zhàn)的人，ENTJ會(huì)失去耐心，變得狂躁可怕。如果這種心態(tài)持續(xù)下去，甚至?xí)昙澳切┠軌蛴犹魬?zhàn)的人。同事們將無(wú)法忍受這樣的壓力，他們誠(chéng)惶誠(chéng)恐，不知道自己做的哪件事能夠贏得ENTJ的首肯。

ENTJ的最大缺點(diǎn)在于他們的傲慢、急躁和遲鈍。因?yàn)樗麄兛陀^性強(qiáng)，喜歡抽象思維，因而大都具備較高的智力和知識(shí)水平，通常能夠在學(xué)術(shù)方面獲得相當(dāng)高的造詣。但是他們看不起學(xué)習(xí)和思辯能力不及自己的人。由于性格外向，他們總是坦率地告知?jiǎng)e人自己對(duì)他們的看法。他們傲慢的態(tài)度會(huì)挫傷下屬的自尊心，以致影響員工的士氣和工作效率。

同樣，因?yàn)樗麄兯季S敏捷，能輕而易舉地看出采取什么行動(dòng)可以促進(jìn)組織的發(fā)展，所以

如果別人不具備同樣敏銳的洞察力，他們就表現(xiàn)得比較尖刻。如果有人提議把行動(dòng)推遲，再仔細(xì)考慮考慮，他們就會(huì)大發(fā)雷霆。因?yàn)榫邆涮厥獾谋?，他們可以找到一個(gè)好的行動(dòng)方案。因?yàn)樗麄兦宄约旱臎Q策十有八九是正確的，所以他們認(rèn)為等待他人明白過(guò)來(lái)簡(jiǎn)直是浪費(fèi)時(shí)間。

許多人在交換意見(jiàn)時(shí)不喜歡直入主題，總要旁敲側(cè)擊一番。對(duì)ENTJ來(lái)說(shuō)，這也是浪費(fèi)

時(shí)間。他們的信條是：知無(wú)不言，言無(wú)不盡。顯而易見(jiàn)，這種直率加上他們的傲慢和急躁，極易傷害別人的自尊心，甚至?xí)|犯眾怒。而且，由于他們事事都將自己置身于裁判的位置，沒(méi)有給別人留下什么回旋的余地。等自己犯了錯(cuò)誤，雖然他們會(huì)像批評(píng)別人那樣坦率地承認(rèn)錯(cuò)誤，但是，看到這位領(lǐng)袖也不過(guò)是個(gè)凡人，同事和下屬甚至?xí)覟?zāi)樂(lè)禍。

簡(jiǎn)而言之，ENTJ是天生的建筑師。的確，有相當(dāng)多的ENTJ從事建筑師工作。盡管如

此，他們擅長(zhǎng)的領(lǐng)域不僅僅是設(shè)計(jì)房子，他們可以設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目甚至人生。他們可以成為優(yōu)秀的教師、首席執(zhí)行官和策略家。因?yàn)樗麄兿矚g刨根問(wèn)底，也能成為杰出的科學(xué)家、律師和記者。

第三篇：中基層管理者管理培訓(xùn)

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——?dú)g迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的《中基層管理者管理勝經(jīng)》課程，此培訓(xùn)使學(xué)員

企業(yè)管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。任何一個(gè)企業(yè)或組織，要帶成一支高效能的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)，必須提升管理者自身及其員工的勝任力。企業(yè)對(duì)其員工的最基本期望，是勝任，而最高期望，也是勝任！提升管理者自身的勝任力并帶動(dòng)、引導(dǎo)員工提升自身管理能力，能夠讓員工在勝任中創(chuàng)造績(jī)效，能夠提高公司運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而提升企

培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《中基層管理者管理培訓(xùn)》課程主要內(nèi)容概括：

第一講 中基層管理者勝任力診斷我們所欣賞的勝任員工實(shí)行基于勝任力的員工管理堅(jiān)持帶出勝任的員工檢視曾經(jīng)的管理效果

第二講 基礎(chǔ)篇：讓員工由內(nèi)而外地向往勝任區(qū)分職責(zé)與勝任力

你不僅是管理者，更應(yīng)是勝任者發(fā)現(xiàn)并尊重員工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)員工不能勝任，管理者有責(zé)任絕不僅僅是完成任務(wù)，而是成為勝任典范 7 用你的勝任征服員工

第三講 提升篇：勝任使你能帶動(dòng)員工“標(biāo)桿式”管理用勝任力促進(jìn)公司逐步實(shí)現(xiàn)愿景明確的使命感使員工更加自信參與是提高勝任力的有效途徑多些引導(dǎo)與鼓勵(lì)，少些批評(píng)與情緒主動(dòng)帶領(lǐng)，少“推”多“拉”身先士卒，永遠(yuǎn)在前面引領(lǐng)

第四講 加強(qiáng)篇：讓員工在勝任中創(chuàng)造績(jī)效明確職業(yè)生涯方向清楚了解自己的員工勝任力與培訓(xùn)的關(guān)系愛(ài)他，帶他，但不寵他、慣他

第五講 卓越篇：通過(guò)員工的責(zé)任管理充分體現(xiàn)勝任力 1 管理要“因人而異，因地制宜”授予員工權(quán)限是勝任的前提從上到下落實(shí)責(zé)任管理

學(xué)會(huì)給員工壓擔(dān)子6 讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理

第六講 對(duì)勝任力的幾個(gè)提醒 1 構(gòu)建勝任力系統(tǒng)和價(jià)值體系3 不要期待員工總是比你棒 4 松緊有度才是帶人之道 5 勝任力，從我開(kāi)始

第四篇：什么是管理者

什么是管理者？其任務(wù)是什么？

答：管理者是指通過(guò)協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人?；蛘叨x為指揮別人行動(dòng)的人，管理者要制定決策并領(lǐng)導(dǎo)決策的實(shí)施。

管理者的任務(wù)：對(duì)管理者的任務(wù)或工作可以用不同的觀點(diǎn)來(lái)描述：職能觀點(diǎn)、角色觀點(diǎn)、基本技能觀點(diǎn)、系統(tǒng)觀點(diǎn)以及權(quán)變觀點(diǎn)等等。這里將采用職能觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分析。

管理者的根本任務(wù)是為組織創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。為此，管理者首先要定義組織的目標(biāo)，并計(jì)劃如何去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。管理者的管理活動(dòng)起始就是干什么，為什么干？目標(biāo)就是解決這個(gè)問(wèn)題的。所謂目標(biāo)就是管理活動(dòng)的方向，有了這個(gè)方向的指導(dǎo)，管理者方能計(jì)劃如何去實(shí)現(xiàn)、達(dá)到組織的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

按照職能的觀點(diǎn)來(lái)分析管理的內(nèi)容，可以分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個(gè)基本職能。有了管理的目標(biāo)之后，就進(jìn)入了如何達(dá)到目標(biāo)，如何計(jì)劃最佳路徑的問(wèn)題，這就是計(jì)劃職能。計(jì)劃包括制定戰(zhàn)略以獲取目標(biāo)，以及制定計(jì)劃和協(xié)調(diào)活動(dòng)等。

管理者還負(fù)有安排工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的職能，這就是其組織職能。它決定應(yīng)該從事哪些任務(wù)。應(yīng)該有誰(shuí)來(lái)從事這些任務(wù)，這些任務(wù)怎么分類和歸集，誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告，以及哪一級(jí)作出決策等。

每一個(gè)組織都是由人組成的，因此管理者的任務(wù)就是同別人一起或者通過(guò)別人去完成組織的目標(biāo)，這就是領(lǐng)導(dǎo)職能。管理者可以采取激勵(lì)下屬，影響工作中的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)，選擇最有效的溝通渠道，或者以任何方式處理雇員的行為問(wèn)題。

管理者所履行的最后一項(xiàng)任務(wù)或者職能就是控制，是監(jiān)控、比較和糾正偏差的過(guò)程。在設(shè)計(jì)了目標(biāo)以及制定了計(jì)劃后，在決定了組織結(jié)構(gòu)和安排以及雇用了人員、培訓(xùn)和采取了激勵(lì)措施后，還需要評(píng)估事情是不是在按照計(jì)劃進(jìn)行，為了保證工作按照預(yù)定的軌道進(jìn)展，管理者必須實(shí)施監(jiān)控，評(píng)估工作績(jī)效，實(shí)際的績(jī)效必須與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，如果存在任何顯著的偏差，管理者的職責(zé)就是是工作績(jī)效回到正常的軌道上來(lái)。

現(xiàn)實(shí)中，并不存在簡(jiǎn)單的、界限清晰的、純粹的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的終點(diǎn)，管理者進(jìn)行管理時(shí)，其工作是以連續(xù)的方式也就是以過(guò)程的方式體現(xiàn)出來(lái)。所以把管理者的所履行的職能描述為一種過(guò)程可能更符合實(shí)際。

總的來(lái)說(shuō)，組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理的責(zé)任是為了提升效益，管理者的根本任務(wù)是創(chuàng)造組織的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，持續(xù)的獲利能力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最有說(shuō)服力。

第五篇：什么是管理者代表

什么是管理者代表/內(nèi)審員/質(zhì)量工程師/QA/QC

什么叫管理者代表?

“管理者代表”這一職位名稱是ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的專用名詞，它特指推行ISO9000的組織中主管質(zhì)量管理體系的高層管理人員。按照ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，管理者代表，除了其原有職責(zé)外還具有如下三個(gè)職責(zé)和權(quán)限（參照ISO/DIS 9001標(biāo)準(zhǔn)）：

1.確保質(zhì)量管理體系得到建立和保持；

2.向最高管理者報(bào)告管理的績(jī)效，包括改進(jìn)的需求；

3.在整個(gè)組織內(nèi)促進(jìn)“以客戶為中心”意識(shí)的形成；

此外，管理者代表的職責(zé)可包括質(zhì)量管理體系有關(guān)事宜的外部聯(lián)絡(luò)。

什么叫內(nèi)審員？

內(nèi)審員全稱叫內(nèi)部質(zhì)量審核員，通常由既精通ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)又熟悉本企業(yè)管理狀況的人員擔(dān)任。按照ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的要求，凡是推行ISO9000的組織每年都要進(jìn)行一定頻次的內(nèi)部質(zhì)量審核，內(nèi)部質(zhì)量審核由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有資格的內(nèi)審員來(lái)執(zhí)行審核任務(wù)。所以，凡是推行ISO9000的組織，通常都需要培養(yǎng)一批內(nèi)審員。內(nèi)審員可以由各部門人員兼職擔(dān)任。

什么是QA（質(zhì)量工程師）？

QA即英文QUALITY ASSURANCE 的簡(jiǎn)稱，中文意思是品質(zhì)保證，其在ISO8402：1994中的定義是“為了提供足夠的信任表明實(shí)體能夠滿足品質(zhì)要求，而在品質(zhì)管理體系中實(shí)施并根據(jù)需要進(jìn)行證實(shí)的全部有計(jì)劃和有系統(tǒng)的活動(dòng)”。有些推行ISO9000的組織會(huì)設(shè)置這樣的部門或崗位，負(fù)責(zé)ISO9000標(biāo)準(zhǔn)所要求的有關(guān)品質(zhì)保證的職能，擔(dān)任這類工作的人員就叫做QA人員。

什么叫QC人員？

QC即英文QUALITY CONTROL的簡(jiǎn)稱，中文意義是品質(zhì)控制，其在ISO8402：1994的定義是“為達(dá)到品質(zhì)要求所采取的作業(yè)技術(shù)和活動(dòng)”。有些推行ISO9000的組織會(huì)設(shè)置這樣一個(gè)部門或崗位，負(fù)責(zé)ISO9000標(biāo)準(zhǔn)所要求的有關(guān)品質(zhì)控制的職能，擔(dān)任這類工作的人員就叫做QC人員，相當(dāng)于一般企業(yè)中的產(chǎn)品檢驗(yàn)員，包括進(jìn)貨檢驗(yàn)員（IQC）、制程檢驗(yàn)員（IPQC）和最終檢驗(yàn)員（FQC）。