第一篇：第六章 勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系的含義和特征

含義：是指勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系 經(jīng)濟(jì)關(guān)系—勞動給付與工資的交換關(guān)系

特征：

1、勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動

2、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)

3、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)

勞動法律關(guān)系的含義和特征 含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

特征;

1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

3、勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系

4、勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律滾西

事實勞動關(guān)系形成的原因

1、不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系

2、無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系

3、雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系

4、以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系

勞務(wù)關(guān)系是指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)需求者提供一次性的或特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)需求者依照約定向勞動服務(wù)供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

1、兩者產(chǎn)生的原因不同

2、使用的法律不同

3、主體資格不同

4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

5、當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別

6、勞動條件的提供方式不同

7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同

8、糾紛的處理方式不同

9、履行合同中的傷亡事故處理不同 勞動者派遣的定義：指勞動者派遣單位與接受單位簽定勞

動者派遣協(xié)議，由勞動派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。

性質(zhì)：勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系“沒勞動的形式勞動關(guān)系；接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，行使與承擔(dān)勞動者派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括提供工作崗位和勞動條件、進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

1形式勞動關(guān)系的運(yùn)行；2實際勞動關(guān)系的運(yùn)行；3勞動爭議處理（被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄、被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動的爭議由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄）。

勞動者派遣的成因：1降低勞動管理成本2促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3為強(qiáng)化勞動法制提供條件4滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理

內(nèi)容：1資格條件（注冊資本最少200萬元；有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件）；

2設(shè)立程序（向勞動行政部門依法申請行政許可）；

3合同體系（形式用人主體與被派遣勞動者的勞動合同；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議）。派遣勞動者的管理

1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利；

2勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式；

3用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等； 4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

工資集體協(xié)商的含義：指企業(yè)工會代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商、在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定工資協(xié)議的行為。內(nèi)容：

1工資協(xié)議的期限

2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式

3職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度

4獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法

5工資支付辦法

6變更、解除工資協(xié)議的程序 7工資協(xié)議的終止條件 8工資協(xié)議的違約責(zé)任

9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項

工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員

一、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件

1、具有中專以上文化程度，熟練運(yùn)用勞動法法律、法規(guī)，熟悉相關(guān)勞動、工資方面的政策并能熟練運(yùn)用政策分析處理問題

2、了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識

3、具有一定的指導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的協(xié)商談判藝術(shù)，能熟練的組織和處理集體協(xié)商、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關(guān)事宜

4、取得工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員資格的人員工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員。

二、工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)

1、指導(dǎo)和幫助企業(yè)、基層工會開展工資集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同

2、指導(dǎo)和幫助企業(yè)、基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案，研究協(xié)商策略、確定協(xié)商內(nèi)容、起草工資專項集體合同草案等。

三、確定集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

1、堅持認(rèn)真執(zhí)行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護(hù)企業(yè)整體利益與維護(hù)職工合法權(quán)益相一致的原則

2、真實反應(yīng)委托方的意愿，維護(hù)委托方合法權(quán)益，及時與委托方溝通情況

3、對企業(yè)集體協(xié)商中產(chǎn)生的矛盾，認(rèn)真負(fù)責(zé)的進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免突發(fā)事件和沖突事件的發(fā)生

4、嚴(yán)格保守商業(yè)秘密

工資指導(dǎo)線制度的含義目的作用：

含義：在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制

2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平

3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則

1、堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

2、允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平

3、制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則

工資指導(dǎo)線意見：

上線：又稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

基準(zhǔn)線：是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

下線：主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)

增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容

含義：勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。

分類：年工資收入和月工資收入，按高位數(shù)（較高水平）、中位數(shù)（平均水平）、低位數(shù)（較低水平）三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平

勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義

1、能夠為勞動力市場機(jī)制在勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件

2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能

3、有利于勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)

4、為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。

工資集體協(xié)商的程序：

1、工資集體協(xié)商代表的確定，雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推薦代表，并得到半數(shù)以上雇員同意，雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。

2、工資集體協(xié)商的實施步驟（1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；

（2）在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提出與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料；（3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議；

（4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3、工資協(xié)議的審查

1）工資協(xié)議簽定后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審查；

（2）勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查；（3）工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障部門同意，該工資協(xié)議即行生效；（4）在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

4、明確工資協(xié)議期限，一般情況下一年一次，應(yīng)在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商。勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：

1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

2、安全技術(shù)措施計劃管理制度

3、安全生產(chǎn)教育制度

4、安全生產(chǎn)檢查制度

5、重大事故隱患管理制度

6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

7、傷亡事故報告和處理制度

8、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度

9、勞動者健康檢查制度（員工招聘健康檢查、企業(yè)員工的定期檢查）。安全生產(chǎn)責(zé)任制度：

安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任；分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任；總工程師負(fù)安全技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；各只能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)；工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

傷亡事故報告和處理制度： 1企業(yè)職工傷亡事故分類2傷亡事故報告3傷亡事故調(diào)查4傷亡事故處理

勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別：

1、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

2、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用

3、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用

4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用

6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用

7、工傷保險費(fèi)

8、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序

1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位

2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算

3、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會

4、企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行

5、編制預(yù)算費(fèi)用

6、編制直接人工預(yù)算

7、根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表和產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。

一、營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境（預(yù)防為主，防重于治）

二、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境

1、建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度

2、嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

3、獎懲分明

三、營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝；

2、完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化（科學(xué)裝備、布置工作地；保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；正確組織工

作場所的供應(yīng)和服務(wù)；勞動環(huán)境優(yōu)化）

3、勞動組織優(yōu)化（不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作合理組織）

勞動爭議的概念和特征： 勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。

特征：1勞動爭議的當(dāng)事人是特定的2勞動爭議的內(nèi)容是特定的3勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式377

勞動爭議的分類：

按勞動爭議主題劃分：

1、個別爭議（10人以下）

2、集體爭議（10人以上）

3、團(tuán)體爭議（工會與用人單位）。按勞動爭議的性質(zhì)劃分：

1、權(quán)利爭議

2、利益爭議。按勞動爭議的標(biāo)的劃分：

1、勞動合同爭議

2、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議

3、關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。勞動爭議產(chǎn)生的原因

1、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因

2、勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。

勞動爭議處理的原則：

1、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理

2、當(dāng)事人在適用法律上一律平等

3、及時處理，著重調(diào)節(jié)

企業(yè)調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)：

1群眾性2自治性3非強(qiáng)制性。調(diào)節(jié)為與會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)節(jié)的區(qū)別：

1、在勞動爭議處理中的地位不同

2、主持調(diào)解的主題不同

3、調(diào)解案件的范圍不同

4、調(diào)解的效力不同。用人單位代表的人數(shù)不得超過委員會總數(shù)的1/3。調(diào)節(jié)委員會的構(gòu)成和職責(zé)

一、調(diào)節(jié)委員會的設(shè)立 由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定，調(diào)節(jié)委員會主任由工會委員會成員或雙方推舉的人員擔(dān)任

二、調(diào)節(jié)委員會的職責(zé)

1、宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策

2、對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)節(jié)

3、監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)節(jié)協(xié)議的履行

4、聘任、解聘和管理調(diào)解員

5、參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題

6、參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案

7、協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制

三、調(diào)解委員和調(diào)解員的職責(zé)

1、關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀態(tài)，及時向調(diào)解委員會報告

2、接受調(diào)節(jié)委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件

3、監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

4、完成調(diào)解委員會交辦的其他工作。

四、調(diào)解勞動爭議的原則

1、申請自愿

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。調(diào)解委員會調(diào)節(jié)勞動爭議的原則：

1、自愿原則：1）申請調(diào)解自愿2）調(diào)解過程自愿3）履行協(xié)議自愿，2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則：1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止2）調(diào)節(jié)過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉3）勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強(qiáng)制原則

4、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)

一、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu) 成

1、勞動行政部門代表

2、同級工會代表

3、用人單位方面的代表

仲裁袁輝組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)，沖裁委員會主任由行政部門代表擔(dān)任。

二、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu) 勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。

勞動爭議仲裁的基本制度 含義：是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規(guī)范

分類：

1、仲裁庭制度

2、一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區(qū)分舉證責(zé)任制度

勞動爭議仲裁的時效制度 含義：是指當(dāng)事人因勞動爭議要求保護(hù)其合法權(quán)益，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。特征：

1、仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)

2、仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果

3、仲裁時效具有強(qiáng)行性

4、仲裁時效具有特殊性

意義：

1、維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定

2、督促權(quán)利人及時行使權(quán)利

3、有利于正確處理勞動爭議案件

勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

當(dāng)事人是指因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁員的人

權(quán)利：

1、當(dāng)事人有要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利

2、當(dāng)事人有委托地利人參與仲裁活動的權(quán)利

3、當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利

4、當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

5、當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利

6、當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利

義務(wù)：

1、當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)

2、當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)

3、當(dāng)事人有如是陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)

4、當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人

和其他仲裁參與人的義務(wù)

5、當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)

6、當(dāng)事人有按照規(guī)定繳納仲裁費(fèi)的義務(wù)

團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：1爭議主體的團(tuán)體性2爭議內(nèi)容的特定性3影響的廣泛性 勞動爭議處理的程序：

1、根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決

2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解

3、調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁

4、當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決

調(diào)解委員會調(diào)解的程序：

1、申請和受理

2、調(diào)查和調(diào)解

3、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書

4、與協(xié)商調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定

5、人民法院的支付令。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，審批應(yīng)在7日內(nèi)。勞動爭議的申訴時效為60日。

勞動爭議仲裁的程序

一、申請和受理（5日內(nèi)作出回應(yīng)）

申請的條件：

1、申請人與本案有直接利害關(guān)系

2、有明確的被申請人

3、有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由

4、申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄

5、申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定

勞動仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，受理出具受理通知書，不受理說明理由；委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人；被申請人在收到仲裁申請副本后，10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會在收到到答辯書后5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人。被申請人未提交答辯書，不影響仲裁程序的進(jìn)行。

二、開庭和裁決

三、仲裁開庭裁決的普通程序

1、有書記查明雙方當(dāng)事人、代理人及有關(guān)人員是否到庭，宣布仲裁庭的幾率

2、首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當(dāng)事人的申訴、申辯權(quán)利和義務(wù)，詢問當(dāng)事人是否申請回避并宣布案由

3、聽取申請人的申請和被申請人的答辯；當(dāng)事人在仲裁過程中有權(quán)利進(jìn)行質(zhì)證和辯論

4、仲裁員以詢問方式，對需要進(jìn)一步了解的問題進(jìn)行當(dāng)庭調(diào)查，質(zhì)證和辯論終結(jié)時，首席仲裁員或者獨(dú)任仲裁員應(yīng)當(dāng)征詢當(dāng)事人的最后意見

5、根據(jù)當(dāng)事人的意見，當(dāng)庭進(jìn)行調(diào)解

7、仲裁庭復(fù)庭，宣布仲裁裁決

8、對難做結(jié)論或疑難案件，應(yīng)當(dāng)宣布延期裁決。

四、仲裁期限

自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束，延期的不得超過15日

五、先行裁決與終局裁決

六、裁決書

七、裁決書的效力

自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)可向人民法院提起訴訟，期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力

仲裁文書送達(dá)的方式：直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。

集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議。團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

勞動爭議案例分析的方法：

1、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析

2、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析。

勞動爭議自身的規(guī)定性分析要點(diǎn)：1確定勞動爭議的標(biāo)的2分析確定意思表示的意志內(nèi)容3分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

第二篇：勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系的含義：勞動者與勞動力的使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。（勞資關(guān)系、勞工關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系）

勞動關(guān)系的特征：

1、內(nèi)容是勞動

2、具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)

3、具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)

勞動法律關(guān)系：勞動法律規(guī)范勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，及雇員雇主在實現(xiàn)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的特征：

1、現(xiàn)實形態(tài)

2、權(quán)利和義務(wù)

3、雙務(wù)關(guān)系

4、國家強(qiáng)制性 事實勞動關(guān)系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形式的勞動法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系特征：

1、雙方當(dāng)事人法律地位平等。

2、工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。

3、基于民事法律規(guī)范成立。收民事法律規(guī)范調(diào)整和保護(hù)。

4、主體具有不特定性。

5、勞務(wù)關(guān)系內(nèi)容廣泛性。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：

1、兩者產(chǎn)生的原因不同。

2、適用的法律不同。

3、主體資格不同。

4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

5、權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6、勞動條件的提供方式不同。

7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

8、糾紛才處理方式不同。

9、履行合同中的傷亡事故處理不同。

勞務(wù)派遣的含義：指勞動者派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員，并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位的指揮和監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接收單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。

勞務(wù)派遣的性質(zhì)√(一種組合勞動關(guān)系)勞務(wù)派遣存在：

三種主體：派遣單位、接受單位、勞動者

三重關(guān)系：

◆派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，二者為有關(guān)系沒勞動的形式 勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆接受單位與勞動者的關(guān)系為有勞動沒關(guān)系的實際勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛后由勞動法律來處理。

◆派遣單位與接受單位簽訂勞動派遣協(xié)議，二者的關(guān)系為民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式

定性：形成一種組合勞動關(guān)系。

其本質(zhì)特征：為雇用與使用分離。

派遣協(xié)議：依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實際勞動關(guān)系合并構(gòu)成完整的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：

（一）形式勞動關(guān)系的運(yùn)行

派遣機(jī)構(gòu)的職責(zé)：

1、招聘、甄選、考核、錄用。

2、支付工資、提供福利待遇。

3、交納社會養(yǎng)老保險。

4、督促接受單位執(zhí)行國家勞動 標(biāo)準(zhǔn)和條件，以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)。

5、收取派遣服務(wù)費(fèi)用。

（二）實際勞動關(guān)系的運(yùn)行

接受單位的職責(zé)：

1、提供工作崗位及勞動安全 衛(wèi)生條件。

2、實施勞動安全衛(wèi)生管理。

3、制訂并實施相關(guān)的內(nèi)部管 理規(guī)則及其它勞動管理事務(wù)。

4、支付派遣服務(wù)費(fèi)用。勞動者的職責(zé)：

1、勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。

2、勞動者行使和履行勞動合同以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的，應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。

（三）勞動爭議的處理：

派遣單位與接受單位之間的爭議，雖然涉及勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，屬于民事糾紛。

派遣單位與勞動者之間的發(fā)生的勞動爭議，或者接受單位與勞動之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)依照一般勞動爭議的處理原則與程序處理。

形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者（原告）合法權(quán)益時，前二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人（被告）。

在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關(guān)系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。異地勞務(wù)派遣地域管轄權(quán)原則：

1、派遣單位與勞動者的勞動爭議由派遣單位所在地管轄。

2、接受單位與勞動者的勞動爭議由接受單位所在地管轄。

3、派遣單位和接受單位的勞動爭議，由勞動合同約定或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇兩者任何一個單位所在地。勞務(wù)派遣單位的管理[考試重點(diǎn)]√

資格條件：注冊資本不得少于200 萬、經(jīng)營場所和設(shè)施、勞務(wù)派遣管理制度、其他條件

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位；勞務(wù)派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，勞動者在無工作期間，派遣單位按月支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動者等。

勞務(wù)派遣協(xié)議：派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的協(xié)議，包括職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān) 保形式、分擔(dān)形式）。

勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照協(xié)議支付給勞動者的報酬。派遣單位和接受單位都不得向勞動者收取費(fèi)用。被派遣勞動者管理：

1、勞動者與正式勞動者享有平等的法定勞動權(quán)利

2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。

3、用工單位應(yīng)履行下列義務(wù)：

4、派遣期限到期提前告知，辦理終止手續(xù)和工作交接。

四、外國企業(yè)聘用中國雇員的管理 ：

1、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)

2、聘用中國雇員管理規(guī)定的適用范圍

工資集體協(xié)商[考試重點(diǎn)] 含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專項集合同。

工資集體協(xié)商制度：是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。工資集體協(xié)商的內(nèi)容（9項）

1、工資協(xié)議期限；

2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

3、職工平均工資水平及其調(diào)

4、整幅度； 獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦 法；

5、工資支付辦法；

6、變更、解除工資協(xié)議的程序；

7、工資協(xié)議的終止條件

8、工資協(xié)議的違約責(zé)任；

9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。工資指導(dǎo)線制度的含義和作用 √

含義:工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展成果，實現(xiàn)社會公平。

適用范圍：適用于各類企業(yè)和與之建立的勞動關(guān)系的勞動者。

作用:

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于形成企業(yè)工資增長機(jī)制。

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分家”；為企業(yè)確定工資增長提供了依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；監(jiān)控工資增長是否適度，有效的實現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 √

雙低原則： 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。

差異原則—允許自定： 密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況 綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長率 社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素。

三方協(xié)商原則：由省級人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，報勞動保障部審批，地方政府頒布。工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容 √

（一）經(jīng)濟(jì)形式分析：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 和宏觀政策分析； 本地區(qū)上一的 經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè) 工資增長分析； 本經(jīng)濟(jì)增長的 預(yù)測以及與周邊 地區(qū)的比較分析。

（二）工資指導(dǎo)線意見：

上線（預(yù)警線，則對工資增長 較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警 和提示）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線20%

基準(zhǔn)線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng) 濟(jì)效益的企 業(yè)合理的工資增長水平）工資增長不能超過工資指導(dǎo)線15% 下線（經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企 業(yè)，允許零增長或負(fù)增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。工資不能低于工資指導(dǎo)線5%

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的內(nèi)容和意義

（一）內(nèi)容：勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)方法 調(diào)查、分析、匯總、加工形成各類職業(yè)工資價位。

形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資兩種形式（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方

（二）意義

1、為資源配置優(yōu)化提供條件。

2、有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化，具有指導(dǎo)性，不具有指令性。

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間 的就業(yè)結(jié)構(gòu)。

4、為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定 及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考工資指導(dǎo)價位時必須處理好以下關(guān)系：

1、指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系。

2、指導(dǎo)價位與企業(yè)效益的關(guān)系。但不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、指導(dǎo)價位與“兩低于”原則關(guān)系。

兩低于原則：工資總額增長速度低于經(jīng)濟(jì)增長速度；平均工資增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

工資集體協(xié)商程序：

（一）工資集體協(xié)商代表的確定 ：確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）書面委托（雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)）

（二）工資集體協(xié)商的實施步驟 ：

1、提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。

2、協(xié)商開始前5日內(nèi)提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。

3、將協(xié)議草案提交職代會或職工 大會討論審議。

4、達(dá)成一致、形成正式文本，雙 方首代簽字蓋章。

（三）工資協(xié)議的審查 ：

1、協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，一式三份報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。

2、勞動行政部門在15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議 審查意見書》送達(dá)雙方。3、15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。

4、協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布。

四）明確工資協(xié)議的期限：一年一次，在協(xié)議期滿60日內(nèi)協(xié)商。勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

（一）信息采集:主要通過抽樣調(diào)查方法取得，數(shù)據(jù)采集需要有準(zhǔn)確性、真實性、可比性

（二）價位制定： 應(yīng)注意三位：（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）、兩個原則：堅持市場取向、堅持實事求是

（三）公開發(fā)布：

建立規(guī)范化—及時性、準(zhǔn)確行、可比性

建立科學(xué)化—真實反應(yīng)勞動力價格、體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖 建立現(xiàn)代化—直接、便捷、及時地服務(wù)企業(yè)和勞動者 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類(9類)

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ：

責(zé)任劃分：

1、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)全面責(zé)任。

2、分管負(fù)責(zé)人、專職人員負(fù)直接任責(zé)任

3、總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4.職能部門各級生產(chǎn)部門負(fù)本工作范圍內(nèi)的安全責(zé)任。

5、工人負(fù)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的責(zé)任。

二、安全技術(shù)措施計劃管理制度：目的：安全技措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善勞動條件、宣傳教育等。

三、安全生產(chǎn)教育制度：內(nèi)容：（三級安全育）安全知識教育、安全技術(shù)法規(guī)教育、培訓(xùn)和考核制度。

四、安全生產(chǎn)檢查制度：檢查部門：（安全環(huán)保制度）勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織。

五、重大事故隱患管理制度 內(nèi)容：

1、重大事故隱患分類

2、重大事故隱患報告

3、重大事故隱患預(yù)防與整改措施

4、勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收

六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：內(nèi)容：

1、有關(guān)人員認(rèn)證

2、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)認(rèn)證

3、關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

七、傷亡事故報告和處理制度

內(nèi)容：

1、企業(yè)職工傷亡事故分類

2、傷亡事故報告

3、傷亡事故調(diào)查

4、傷亡事故處理 目的：及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究責(zé)任，防止事故再度發(fā)生。

八、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：內(nèi)容（兩類）： 國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、企業(yè)內(nèi)部關(guān)于用品的管理 規(guī)定

九、勞動者健康檢查制度（兩類）：招聘檢查和企業(yè)定期檢查 編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算

（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類（8類）設(shè)施費(fèi)用類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；

個人用途類：勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；

其它類：工傷保險費(fèi)、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。

（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：

企業(yè)決策部門決定勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)。? ? ? 勞動安全衛(wèi)生管理部門將總體目標(biāo)總?cè)蝿?wù)分解提出預(yù)算。自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。

企業(yè)預(yù)算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總為全面預(yù)算，并在預(yù)算期前下達(dá)到相關(guān)部門執(zhí)行。? ? ? 編制費(fèi)用預(yù)算。編制直接人工預(yù)算。

根據(jù)相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度

? ? 職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害。職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。

積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境

1.營造觀念環(huán)境：安全第一 預(yù)防為主，安全第一是生產(chǎn)于安全的基本準(zhǔn)則和職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、預(yù)防為主、防重于治，是預(yù)防與治理應(yīng)遵循的原則

2．營造制度環(huán)境：建立健全安全管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行安全勞動規(guī)程、獎懲分明、獎懲結(jié)合、客服以懲代管，重懲罰輕獎勵的方式

3.營造技術(shù)環(huán)境（簡答多選題）使用安全技術(shù)、無 害裝置與工藝、完善勞動場所設(shè)計 與場地優(yōu)化、勞動組織優(yōu)化；

一、勞動爭議處理概述 √

（一）勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議的特征：

當(dāng)事人特定：存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體。

內(nèi)容特定：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等。

現(xiàn)形式特定：團(tuán)體勞動爭議可以表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系的糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國 際影響。

勞動爭議的分類 ：

1、按爭議主體劃分 ：1）個別爭議（10人以下）2）集體爭議（10人以上）3）團(tuán)體爭議（工會）

2、按爭議性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議、利益爭議——主張有待確定的權(quán)利義務(wù)爭議

3、按爭議標(biāo)的劃分：1）勞動合同合同爭議2）衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利爭議3）報酬、培訓(xùn)、獎罰爭議

勞動爭議的解決機(jī)制包括四種方式：

1、自力救濟(jì)

2、社會救濟(jì)

3、公力救濟(jì)

4、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 勞動爭議產(chǎn)生的原因：

1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容：涉及工資、工時、勞動保護(hù)、保險福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面；

權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)—法律法規(guī)、合同規(guī)章、直接原因—是否遵守法律規(guī)范和合同規(guī)范

2、物質(zhì)利益原則的作用：既有共同的利益與合作的基礎(chǔ)、利益差別是導(dǎo)致勞動爭議利益沖突的實質(zhì)

勞動爭議處理的原則：清事實、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等（公正原則）及時處理、著重調(diào)解的原則；

企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解 √

（一）調(diào)解特點(diǎn):群眾性（強(qiáng)調(diào)群眾直接參與）、自治性（企業(yè)內(nèi)部自我管理調(diào)節(jié)化解）、非強(qiáng)制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會: 是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織

（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別（多選題）√

? ? ? ? 在勞動爭議處理中的地位不同；（獨(dú)立與非獨(dú)立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政、法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強(qiáng)制與強(qiáng)制）

三）調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)

1、調(diào)解委員會的設(shè)立：勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)雙方協(xié)商確定，人數(shù)對等。

2、調(diào)解委員會的職責(zé)：

1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解。3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。

5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題。6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。7）協(xié)助企業(yè)建立勞動和爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。

1、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

1、自愿原則 ：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務(wù)自愿

2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

? ? ? 勞動爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式； 調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；

調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。

勞動爭議仲裁的概念：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征：

1、仲裁主體具有特定性

2、仲裁對象具有特定性

3、仲裁施行強(qiáng)制性原則

4、實施仲裁前置，裁審銜接制。

勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)組織：

1、勞動行政部門代表、同級 工會代表、用人單位方面的代表。

2、仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu) 勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu) ：

1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成 1）勞動行政部門代表 2）同級工會代表 3）用人單位方面的代表

2、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)：勞動行政主管部門 勞動爭議仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度：一案一庭制

2、一次裁決制度：一個裁級一次裁決制度

3、合議制度

4、回避制度

5、管轄制度

6、區(qū)分舉證責(zé)任制度

團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性 調(diào)解委員會調(diào)解的程序：

（一）申請和受理：自知道或應(yīng)該知道權(quán)利侵害3-日內(nèi)以口頭或書面提出申請；填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》；

調(diào)解委員會征詢雙方意見后，做出受理與否的決定。

（二）調(diào)查和調(diào)解：查明事實、分清是非、依據(jù)法律、公正調(diào)解

（三）制作調(diào)解協(xié)議書或意見書：

調(diào)解協(xié)議書：爭議雙方當(dāng)事人的意思表示，具有一定的約束力。調(diào)解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書。調(diào)解勞動爭議的期限為30日，到 期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理：提交仲裁申訴書，5日內(nèi)給予答復(fù)（立案或不立案），10日內(nèi)提交答辯書。

（二）開庭和裁決

（三）集體勞動爭議處理的程序：

1、勞動者一方當(dāng)事人10人以上勞動爭議。

2、因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議。

3、推薦3-5名代表人才加仲裁活動。

（四）因簽訂集體勞動合同發(fā)生的團(tuán)體爭議處理方法：

1、當(dāng)事人協(xié)商

2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理

3、當(dāng)事人的和平義務(wù)

五、勞動爭議案例分析的方法

（一）自身的規(guī)定性：確定勞動爭議的標(biāo)的；確定意思表示的意志內(nèi)容；確定意識內(nèi)容是否符合法律法規(guī)、管理規(guī)則；

（二）承擔(dān)法律責(zé)任要件: 當(dāng)事人所實施的行為;造成或足以造成一定的傷害 行為與傷害之間的因果關(guān)系;主觀上的過錯；

（三）思維結(jié)構(gòu)的歸納：確定引起勞動爭議的事實與結(jié)果；差異 ；根據(jù)差異當(dāng)事人作出判斷和選擇 ；

確定行為模式與所實施行為的

第三篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

一、名詞解釋

1、勞動關(guān)系：是由勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所結(jié)成的社會關(guān)系。

2、勞動關(guān)系爭議：勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

3、雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。

4、產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又譯為工業(yè)關(guān)系，狹義上，等同于勞資關(guān)系，主要指勞動者及工會與雇主之間的關(guān)系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

5、勞動關(guān)系主體：勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人。勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是員工及以工會為主要的表現(xiàn)形式的員工團(tuán)體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會組織；從廣義上還包括政府。

6、勞動法：是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。

7、協(xié)商解除勞動合同：是指勞動合同訂立后，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同。

8、勞動合同：也稱勞動契約，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

9、集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等集體談判一致基礎(chǔ)上的簽訂的書面協(xié)議。

10、集體勞動合同又稱為團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。

11、勞動爭議仲裁：以第三者的身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議當(dāng)事人自愿申請仲裁的勞動爭議，依據(jù)法律規(guī)定或是雙方當(dāng)事人的約定和勞動爭議仲裁程序，居中進(jìn)行公斷或調(diào)解，并做出對雙方當(dāng)事人都有約束力的裁決的一種處理勞動爭議的方式。

二、判斷

例：

1、勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系

2、計件工資是工資的輔助形式

3、勞動報酬是勞動合同的約定條款

4、ESOP計劃是留住高科技人才的有效方法

三、判斷分析

例：

1、老板弟弟能否當(dāng)工會主席

2、員工辭職是否需要企業(yè)組織批準(zhǔn)才能解除勞動合同

3、企業(yè)工會有無固定工費(fèi)，拒付工費(fèi)是否合理

4、女工實行保護(hù)，具體指哪四期及懷孕7個月以上不得夜班工作，依據(jù)是什么

四、簡答

1、簡述解除勞動關(guān)系面臨的主要問題

2、簡述勞動法對加班工資的規(guī)定

用人單位安排職工延長工作時間，使得職工在正常工作時間以外付出了額外的勞動，在這種情況下，《勞動法》要求用人單位必須以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者延長工作時間的勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第四十四條及勞動部于1994年12月6日頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班后，應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

第一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

第二，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、簡述勞動關(guān)系的性質(zhì)

勞動關(guān)系的性質(zhì)有：第一，勞動關(guān)系具有平等性質(zhì)，第二，勞動關(guān)系具有不平等性質(zhì)，第三，勞動關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益與財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，第四，勞動關(guān)系具有社會關(guān)系性質(zhì)

4、簡述工會代表調(diào)解工作主要職責(zé)

工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)主要表現(xiàn)在：

第一，維護(hù)職工的民主權(quán)利，第二，幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行，第三，對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見，第四，對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益的，工會代表應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉，第五，工會有權(quán)對危及職工生命安全的情況提出解決建議，第六，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，第七，工會有權(quán)參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁工作，有權(quán)為其所屬的工會和職工提供法律服務(wù)

5、簡述工資支付的原則有哪些

第一，貨幣支付原則，第二，直接支付原則，第三，全額支付原則，第四，定期支付原則，第五，定地支付原則，第六，優(yōu)先支付原則，第七，緊急支付原則

6、如何避開爭議

五、案例

六、論述

1、寫學(xué)習(xí)收獲

2、試述勞動合同主要內(nèi)容/勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

勞動合同的內(nèi)容：

第一，勞動合同的主要條款，包括：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼，⑶勞動合同期限，⑷工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，⑸工作時間和休息休假，⑹勞動報酬，⑺社會保險，⑻勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

第二，勞動合同的可備條款：⑴試用期條款，⑵保守商業(yè)秘密條款，⑶培訓(xùn)條款，⑷補(bǔ)充保險和福利待遇條款，⑸競業(yè)禁止條款

3、勞動者與用人單位單方解除勞動合同的情形及條件

?協(xié)商解除勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

?勞動者單方解除勞動合同，第一種情況，由于勞動者自身的主觀原因需，想提前解除勞動合同，勞動者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；第二種情況，由于用人單位過錯引起，勞動者不需提前30日通知用人單位

?用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》中對用人單位單方解除勞動合同的問題，做了比較明確的規(guī)定。因勞動者出現(xiàn)過過錯而導(dǎo)致企業(yè)可以解除勞動合同的法定情形為：

⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑹被依法追究刑事責(zé)任的。

上述幾種情況的解除勞動合同，均是因勞動者的過錯造成的，所以，用人單位在解除勞動合同時，不需提前通知，也無須向勞動者支付解除勞動合同的補(bǔ)償金。

《勞動法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動者雖然沒有任何主觀過錯，但法律也允許用人單位解除勞動合同：?勞動者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工

總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要提醒用人單位注意的是，勞動者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動合同時，應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定提前30日通知勞動者，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四篇：勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理

1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準(zhǔn)備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達(dá)；

2、集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。

3、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例

分析要點(diǎn)試做分析。

答：勞動爭議案例分析要點(diǎn)：①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象；②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果；③分析確定意思表示的意志內(nèi)容；④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異性；⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性；⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為；⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

4、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？

答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

5、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：平等協(xié)商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則。

平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別是：集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商

一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

6、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：

①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化。②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認(rèn)與實施，市場經(jīng)濟(jì)本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性。⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。

所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。

第五篇：第六章 勞動關(guān)系管理

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1.什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

2.工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？

工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料； 按時支付；全額支付。

3.職業(yè)病可以分為哪些類型？

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

4.進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注哪些方面？

員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。武漢越秀人力資源培訓(xùn)中心

網(wǎng)址 http://004km.cn

Tel: 027-85557159

Fax: 027-85557259 武漢解放大道中山廣場1828室（武廣對面）

5.請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動關(guān)系？

勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；

（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整；

（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；

（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。

6.勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？

勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

7.簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。

1）、確定調(diào)查對象。

2）、確定滿意度調(diào)查指向。3）、確定調(diào)查方法。4）、確定調(diào)查組織。5）、調(diào)查結(jié)果分析。

一、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括哪些方面？包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求？勞動法律事實指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。勞動法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

三、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

集體合同是指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1、主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

2、內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

四、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。

調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。

五、何謂最低工資？確定和調(diào)整最低工資應(yīng)綜合考慮哪些因素：最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；

2、社會平均工資水平；

3、勞動生產(chǎn)率；

4、就業(yè)狀況；

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。六．工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則：

1、貨幣支付

2、直接支付

3、按時支付

4、全額支付 七、一個完善的員工溝通是由哪些要素構(gòu)成？信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業(yè)病可以分為哪些類別？職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？勞動者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；

2、在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3、勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

十、簡述工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

1、工傷醫(yī)療期待遇。1）醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；2）工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3）福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

2、工傷致殘待遇。1）職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給撫恤金；2）職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作。