第一篇：“首席員工”帶來的變化

?首席員工?帶來的變化

---張軍榮

站在二礦區(qū)井下978m維修硐室里，看著?爬?在地上的C-46#鏟運機，高海元的眉頭緊緊地攥在一起：兩天了，C-46#鏟運機的液壓系統(tǒng)的故障還沒有排除，而液壓系統(tǒng)的幾大主要元件（主工作泵、流量放大閥、主控制閥）已經(jīng)全部更換，結(jié)果是不但故障沒有排除，而且備件費用已經(jīng)搭進去近5萬元！

要為國內(nèi)機械化大型坑采礦山----二礦區(qū)的70多臺無軌設(shè)備提供維修保障服務(wù)，面對出礦量逐年遞增而成本費用逐年壓縮的局面，身為維修車間主任的高海元深感肩上的擔(dān)子不輕。這幾年，盡管他煞費苦心地向職工灌輸?節(jié)約光榮，浪費可恥?的成本理念，但在實際工作中設(shè)備故障判斷不清、壞了就換件、廢了就扔的現(xiàn)象比比皆是，既影響了維修效率，又造成大量的浪費。

這次C-46#鏟運機故障處理的過程，高海元在現(xiàn)場是看在眼里，急在心頭。維修工之間技術(shù)水平和責(zé)任心都差距很大，接到故障報告后，不對故障進行仔細地診斷和處理，而是隨意更換元件，卻沒有人對此承擔(dān)責(zé)任。?必須得改變這種現(xiàn)狀?！在維修現(xiàn)場，他下定了決心。

回到辦公室的路上，高海元苦思冥想改變這種現(xiàn)狀的辦法。?必須有人主動承擔(dān)責(zé)任?、?必須有人主動去仔細診斷故障?……?首席員工！競聘首席維修工?！他想到了應(yīng)對的辦法。

時不我待，回到辦公室，高海元立即執(zhí)筆起草《首席員工競聘方案》，以及配套的《首席員工管理辦法》，明確規(guī)定了首席員工的職責(zé)、薪酬待遇和業(yè)績考評等事項。隨后，車間通過考試、測評等程序，選拔聘任了9名?首席員工?，分配到各個班組，負(fù)責(zé)處理無軌設(shè)備的疑難雜癥，主持班組技術(shù)革新，向青年維修工傳授技藝。

而從此之后，?首席員工?在各自的崗位上，給車間帶來了悄然的變化……

2011年3月5日，二礦區(qū)采礦四工區(qū)T-29鑿巖臺車因旋轉(zhuǎn)壓力過高，無法正常作業(yè)，當(dāng)班修理工接到故障報告后，反復(fù)查看并更換了旋轉(zhuǎn)馬達，但故障仍然沒能排除。為了不影響二礦區(qū)的生產(chǎn)，高海元決定派被大家戲稱為?無軌設(shè)備心外科專家?的?首席員工?岳德堂到現(xiàn)場去處理。岳德堂把圖紙拿上研究了兩個小時，最后指出了?癥結(jié)?所在——?系統(tǒng)中的一個單向閥堵了?。他把單向閥拆下清洗后，重新安裝上后設(shè)備工作正常了。下班的時候，岳德堂把之前更換下來的價值3000多元的旋轉(zhuǎn)馬達交給材料員，并囑咐他?這個旋轉(zhuǎn)馬達沒有問題，一定要保管好?。

?首席員工?楊茂國是車間唯一的高級技師，也是發(fā)動機維修專家。他通過拆解更換下來的舊發(fā)動機，分析了造成發(fā)動機損壞的主要原因----進氣系統(tǒng)密封不嚴(yán)，便對空氣濾清器進行簡單改造：給安全濾芯加裝了導(dǎo)向套，防止濾芯在車輛顛簸過程中錯位造成密封不嚴(yán)。這一看似簡單的改造，卻大大延長了發(fā)動機的使用壽命。

高海元知道，要徹底改變現(xiàn)狀，光有?首席員工?是絕對不能滿足維修需要的，在充分發(fā)揮?首席員工?作用的基礎(chǔ)上，必須提高大多數(shù)維修工的維修技能。于是，他親自組織?首席員工?編寫《無軌設(shè)備故障案例》，作為培訓(xùn)修理工的教材，并讓?首席員工?開展?導(dǎo)師帶徒?活動，培養(yǎng)青年維修工。

……

高海元在工作總結(jié)中寫道：?選聘‘首席員工’，是今年管理創(chuàng)新的一大成果，通過對‘首席員工’的選聘和獎勵，充分調(diào)動了維修工的積極性，增強了職工的責(zé)任心，不僅能夠提高維修效率和維修質(zhì)量，而且能有效地控制維修成本?……?‘首席員工’排除無軌設(shè)備疑難故障80多次，參與技術(shù)革新和小改小革20余項，編寫無軌設(shè)備故障案例50多例，為降低車間維修成本做出了突出的貢獻?……

第二篇：首席員工

二七工總字?2012?5號

二七區(qū)總工會關(guān)于評選“首席員工”的通知

各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）街道、各系統(tǒng)、各直屬工會：

為迎接“五一”國際勞動節(jié)和黨的“十八大”勝利召開，經(jīng)區(qū)總工會研究，決定在全區(qū)開展“首席員工”評選活動，旨在提高職工隊伍素質(zhì)，提高職工經(jīng)濟和社會地位，推動全社會在經(jīng)濟上關(guān)心職工、在政治上重視職工、在精神上鼓勵職工，促進職工體面勞動，實現(xiàn)職工全面發(fā)展。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，深刻踐行中國特色社會主義工會發(fā)展道路，大力倡導(dǎo)勤奮勞動、誠實勞動、創(chuàng)新勞動理念，教育引導(dǎo)廣大職工最大限度地凝聚智慧和力量，在推動經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展和保持社會和諧穩(wěn)定中充分發(fā)揮工人階級主力軍作用，爭當(dāng)解放思想、銳意改革創(chuàng)新的時代先鋒，爭當(dāng)推動科學(xué)發(fā)展、促進社會和諧的行動

楷模，唱響“勞動光榮、工人偉大”的主旋律，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍。

二、推薦原則

1、堅持群眾性?！笆紫瘑T工”要面向企事業(yè)單位職工特別是一線職工，動員廣大職工積極參與，形成人人爭當(dāng)“首席員工”的良好氛圍，充分調(diào)動廣大職工崗位成才的積極性。

2、堅持先進性?！笆紫瘑T工”是通過一定程序把企事業(yè)單位技術(shù)業(yè)務(wù)能力最強、職業(yè)道德最高尚的職工評為首席，推出企事業(yè)單位重要崗位、工種最優(yōu)秀的技術(shù)骨干、拔尖人才成為“首席員工”，為廣大職工樹立榜樣，充分發(fā)揮示范、引領(lǐng)作用。

3、堅持民主性。“首席員工”是一項由企事業(yè)單位職工廣泛參與的群眾性活動，要根據(jù)各企事業(yè)單位的實際情況，建立嚴(yán)格的評選制度與程序，保證在廣大職工的參與和監(jiān)督下進行。

三、評選條件

“首席員工”應(yīng)是在崗的一線職工。必須是業(yè)務(wù)技能領(lǐng)先，能解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，具有較強的創(chuàng)新能力；崗位貢獻突出，能超額完成工作任務(wù)或經(jīng)濟指標(biāo)；能發(fā)揮技術(shù)帶頭人的作用，群眾認(rèn)可；富有團結(jié)協(xié)作的團隊意識，能率領(lǐng)大家一道開展技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新活動，并起到核心作用。

“首席員工”的產(chǎn)生應(yīng)經(jīng)民主程序、競爭程序、決策程序。民主程序包括職工自薦、組織推薦、群眾推薦等方式；競爭程序包括考試、考核、業(yè)績評比、技能比賽等方式；決策程序要經(jīng)評

審單位考核確定。

四、具體要求

1、加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識。推行“首席員工”的目的，是要全面提高職工技能業(yè)務(wù)素質(zhì)、建立新的競爭機制和激勵機制；進一步提高技術(shù)工人的社會地位，培養(yǎng)技術(shù)帶頭人和技術(shù)骨干；要在職工中創(chuàng)造、形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，為職工提供努力方向和學(xué)習(xí)動力，建立一支高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍。各基層工會要高度重視評選工作，力爭把最基層、最一線、最優(yōu)秀的員工推選出來。

2、嚴(yán)格程序，確保公正。各基層工會要嚴(yán)格評選程序，切實做到評選過程公開、公正、透明。要推動評選工作深入到基層和一線，發(fā)掘出普通勞動者的光輝品質(zhì)。

3、廣泛選拔，積極推薦。各有關(guān)單位要廣泛宣傳，精心組織，力求使評選工作有氛圍、有影響、有實效。并于3月20日前將評選推薦表（附件）加蓋公章一式兩份連同先進事跡材料一份，上報區(qū)總工會辦公室。逾期不報者，視為自動放棄。區(qū)總工會將評定篩選，并在五一節(jié)前夕進行表彰。

附：“首席員工”評選推薦表

鄭州市二七區(qū)總工會2012年3月13日

附件：

“首席員工”評選推薦表

第三篇：推薦首席員工

這次評選首席員工是基層段、站從2010年第一季度至今評選出的首席員工中產(chǎn)生。本次基層段共推薦首席員工8名，其中機務(wù)段檢修車間柴油機班組班長成偉同志為出席礦業(yè)公司首席員工，自然為我公司首席員工。其余7人情況是這樣的。

趙培為機務(wù)段運轉(zhuǎn)車間0212機車司機長，因工作成績突出去年一季度和今年一季度均被評為機務(wù)段首席員工，同時他在2010年公司“雙述”活動中取得了手指口述競賽二等獎的優(yōu)異成績。

鄭小榮現(xiàn)任車務(wù)段七里鎮(zhèn)車站運轉(zhuǎn)一班調(diào)車長，兼任該趙站青年監(jiān)督崗員和團支部書記。他工作兢兢業(yè)業(yè)，被評為2010年第四季度七里鎮(zhèn)中心站首席員工；在“雙述”活動中，他刻苦訓(xùn)練，所參加的手指口述-----調(diào)車模擬演練獲一等獎，崗位描述-----調(diào)車長崗位榮獲十佳標(biāo)兵稱號。

張燕是車務(wù)段李漳河車站貨運員，在工作中時刻體現(xiàn)著精、勤、嚴(yán)的工作作風(fēng)，被評為2010年李漳河車站第二季度首席員工，在2010年公司開展的“雙述”活動中，她所參加的貨運崗位手指口述榮獲第三名的優(yōu)異成績，同時被評為2010年公司三八紅旗手。

史東升現(xiàn)任車務(wù)段雙龍車站值班站長。他扎根一線工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，2010年被礦業(yè)公司評為“安全衛(wèi)士”。

白志平是車輛段檢車二班一名檢車員兼班長。他因工作成績突出，2010曾兩次獲得車輛段季度首席員工。

高偉是電務(wù)段李漳河電務(wù)工區(qū)工長。高偉同志對工作兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍，被評為電務(wù)段2010年第四季度首席員工，同時他在電務(wù)段組織的手指口述和崗位描述分獲第二名和第三名。

樊銅生是工務(wù)段雙龍工區(qū)工長。他因工作成績突出，2010曾兩次獲得工務(wù)段季度首席員工。2010年6月被評為鐵運公司安全衛(wèi)士，2010年12月被評為礦業(yè)公司安全先進個人。

第四篇：首席員工

附件一：

深化“首席員工”制度

開展2010年“首席員工”評聘工作的通知

為打造一支綜合素質(zhì)強、業(yè)務(wù)技能過硬的員工隊伍，我局自2009年推行“首席員工”制度以來，通過一系列嚴(yán)格、周密的評聘工作，評選出區(qū)局級“首席員工”和支局級“首席員工”若干名?！笆紫瘑T工”制度的推行，激發(fā)了員工的工作熱情、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和崗位成才能力，從而動員更多的員工參加到提素質(zhì)、強本領(lǐng)活動中來。為此，區(qū)局決定從以下兩個方面著手，通過深化“首席員工”制度，逐漸形成“人人爭當(dāng)首席，首席帶動全員”的良好局面，建立我局長期有效的人才培養(yǎng)機制，為員工搭建崗位成才的平臺。

一、深化“首席員工”制度，進一步擴大“首席員工”評聘范圍。

2010年，區(qū)局將在09年“首席員工”評聘工作基礎(chǔ)上，在全局范圍內(nèi)開展各工種的“首席員工”評聘工作，包括營銷崗位、集郵崗位、報刊發(fā)行崗位、郵政司機崗位，同時繼續(xù)開展郵政營業(yè)和郵政儲蓄崗位的“首席員工”評聘工作。

（一）評聘范圍

東區(qū)局“首席員工”評選范圍為操作序列和營銷序列一線在崗員工（用工形式不限），包括郵政營業(yè)員、郵政儲蓄員、郵政營銷員、集郵業(yè)務(wù)員、報刊發(fā)行員和汽車駕駛員。

（二）評聘條件

1、基本條件

（1）具備良好的職業(yè)道德情操，愛崗敬業(yè)、甘于奉獻、團結(jié)協(xié)作、勇于創(chuàng)新，無違法、違紀(jì)等不良記錄；（2）身體健康，能夠勝任本崗位工作；

（3）取得本崗位中級（含中級）以上職業(yè)資格證書；（4）熟練掌握郵政服務(wù)規(guī)范、服務(wù)禮儀，在日常工作中未出現(xiàn)過用戶有理由申告、投訴或被媒體曝光等現(xiàn)象；（5）郵政營業(yè)員要求微機錄入速度達到80字/分鐘以上;郵政儲蓄員要求微機錄入速度達到70字/分鐘以上;集郵業(yè)務(wù)員、報刊發(fā)行員要求微機錄入速度達到60字/分鐘以上。

（6）對于郵政營業(yè)員、郵政儲蓄員、集郵業(yè)務(wù)員、報刊發(fā)行員崗位的人員要求熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)英語及日常用語的聽、說、讀、寫，以市公司編寫的《郵政窗口營業(yè)英語》2006年版為基礎(chǔ)；

（7）對于郵政儲蓄員應(yīng)嚴(yán)格遵守《郵政金融工作人員十條禁令》的內(nèi)容要求，嚴(yán)格規(guī)范工作行為，年內(nèi)儲蓄柜員違規(guī)行為個人積分不足3分。

（8）對于郵政營銷員應(yīng)具有一定的綜合素質(zhì)，有較強的市場 開發(fā)、客戶維護能力，并能夠撰寫各種業(yè)務(wù)策劃文書。

（9）具備良好的語言表達能力和溝通能力，在工作中能夠起到一定的帶動作用。

2、優(yōu)先條件

具備優(yōu)先條件者，在其他條件相同的情況下優(yōu)先考慮。（1）參加郵政集團公司組織的職業(yè)技能競賽獲得前十名者；

（2）代表市公司或區(qū)局參加行業(yè)外部組織的職業(yè)技能競賽獲得名次并為企業(yè)贏得榮譽者；

（3）參加市公司組織的職業(yè)技能競賽獲得前六名者；（4）參加區(qū)局組織的職業(yè)技能競賽獲得前三名者；

（5）營銷業(yè)績優(yōu)秀，上一營銷業(yè)績達到7級以上標(biāo)準(zhǔn)者。

（三）評聘程序

根據(jù)區(qū)局的實際情況，分設(shè)支局級“首席員工”和區(qū)局級“首席員工”。支局級“首席員工”和區(qū)局級“首席員工”均應(yīng)達到規(guī)定的技能標(biāo)準(zhǔn)（見附件二—九），名額根據(jù)實際情況確定。

1、各單位按照“首席員工”的評聘條件，通過民主程序（員工自薦、單位推薦）組織支局級“首席員工”的評選工作。各單位通過開展業(yè)務(wù)練功比賽選拔出支局級“首席員工”候選人，原則上按照各崗位人數(shù)的10％進行選拔，不足一人按一人計算（09年評聘出的“首席員工”不占支局推薦的名額），對選拔出的候選人進行內(nèi)部公示，公示時間為七個工作日，公示期滿后若無異議填寫“首席員工”推薦表（見附件十—十三）。請各單位于2010年10月20日前將選拔出的各崗位支局級 “首席員工”候選人推薦表報區(qū)局人教部（郵政營業(yè)和郵政儲蓄崗位“首席員工”的評聘工作繼續(xù)參照京郵東聯(lián)［2009］24號文件《關(guān)于建立?首席員工?制度的通知》執(zhí)行）。

2、區(qū)局按照評聘條件對被推薦人進行基本資格審核，資格審核合格后，被推薦人參加區(qū)局舉辦的預(yù)賽，預(yù)賽成績達到支局級“首席員工”技能標(biāo)準(zhǔn)者為支局級“首席員工”候選人。

3、支局級“首席員工”候選人參加區(qū)局舉辦的決賽，決賽成績達到區(qū)局級“首席員工”技能標(biāo)準(zhǔn)者為區(qū)局級“首席員工”候選人。

4、評聘管理領(lǐng)導(dǎo)小組對“首席員工”候選人進行綜合評定，確定支局級“首席員工”和區(qū)局級“首席員工”名單，在全局范圍內(nèi)進行公示，公示時間為七個工作日，公示無異議者被分別聘為支局級“首席員工”和區(qū)局級“首席員工”，此項工作將于11月30日前完成。

（四）表彰獎勵

1、獲得“首席員工”稱號的員工被授予榮譽聘書。

2、對于獲得支局級“首席員工”稱號的員工給予一次性獎勵1000元，每月享受100元責(zé)任獎；對于獲得區(qū)局級“首席員工”稱號的員工給予一次性獎勵2000元，每月享受200元責(zé)任獎；享受待遇時間從次月生效，為期一年。

3、“首席員工”優(yōu)先享受提任、培訓(xùn)和休假的機會。

二、深化“首席員工”制度，開展“首席幫帶”活動，進一步發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。

讓“首席員工”承當(dāng)“培訓(xùn)師”的職責(zé)。要求“首席員工”發(fā)揮好領(lǐng)軍人物、技術(shù)骨干的作用，將自己的工作經(jīng)驗和技術(shù)心得傳授給其他員工，以點帶面，在員工中營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，彰顯先進典型的引領(lǐng)帶動作用。在評聘出“首席員工”的同時，要求“首席員工”簽訂關(guān)于“首席幫帶”活動的責(zé)任書，通過責(zé)任書的形式明確各自的幫帶責(zé)任、幫帶內(nèi)容、幫帶目標(biāo)、幫帶效果等。

（一）區(qū)局級“首席員工”與區(qū)局簽訂“首席幫帶”責(zé)任書。

要求區(qū)局級“首席員工”負(fù)責(zé)臨近支局員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，每名區(qū)局級“首席員工”至少負(fù)責(zé)2個以上支局員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對所轄支局的培訓(xùn)不少于36課時?！笆紫瘑T工”可以逐一到所轄支局進行授課，也可以將所轄支局的員工集中到有學(xué)習(xí)場地和條件的支局進行統(tǒng)一授課。

（二）支局級“首席員工”與本支局簽訂“首席幫帶”責(zé)任書。要求支局級“首席員工”負(fù)責(zé)本局員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)不少于24課時。

（三）做好“首席幫帶”效果的驗收工作。

通過對支局員工的業(yè)務(wù)知識和技能抽測，檢驗“首席員工”的幫帶培訓(xùn)效果。對于抽測成績未達標(biāo)的支局，扣除負(fù)責(zé)相應(yīng)支局培訓(xùn)的“首席員工”的當(dāng)月責(zé)任獎，以促進“首席員工”幫帶作用的發(fā)揮。

第五篇：首席員工制

首席員工制:打造自己的藍領(lǐng)精英

近幾年，社會上存在著當(dāng)工人“沒奔頭、沒前途”，學(xué)技術(shù)、搞技術(shù)“吃虧”的思想，這也誤導(dǎo)了年輕人升學(xué)、擇業(yè)的方向：大學(xué)畢業(yè)生寧可賦閑家中，也不愿當(dāng)工人。這致使時下制造型企業(yè)中，技術(shù)人才短缺，技術(shù)工種后繼乏人，尤其是高級技工已嚴(yán)重斷檔。自從世界制造業(yè)中心轉(zhuǎn)移到我國后，外資企業(yè)紛紛推行人才的“本土化”，“高級技工”在市場上的價格也如“海嘯”一般突飛猛漲，廣東不少企業(yè)正在全國范圍以高薪招聘高級技工。然而，碩士易得，技師難求，“高級技工荒”成了企業(yè)發(fā)展的一道普遍難題。

因此，如何打造自己企業(yè)的藍領(lǐng)精英，給技術(shù)工人創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，成為企業(yè)管理者的首要課題。由此，首席員工制破繭而出。

“首席員工”意味著什么？

首席員工，顧名思義就是企業(yè)員工中席位和職位最高的員工，是企業(yè)的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學(xué)習(xí)及工作的典型和模范，他有以下幾個特點：

首先，實行首席員工的崗位是企業(yè)中的非領(lǐng)導(dǎo)崗位，也就是說首席員工是民，不是官，是普通工人身份和高超技術(shù)水平的融合，是企業(yè)中關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工序中技術(shù)密集的工種和崗位。這就與總工程師、班組長有所區(qū)別。首席員工強調(diào)的是技術(shù)，而后兩者強調(diào)的是管理。一個企業(yè)的班組長很多，但一個企業(yè)一個工種只能有一個首席員工。

其次，首席員工制是一種長效激勵機制，幫助優(yōu)秀員工實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的自我價值。它與崗位管理結(jié)合，在崗位序列中設(shè)立“首席崗位”；與薪酬待遇結(jié)合，享受不菲的“首席崗位津貼”。同時還有晉級、職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等優(yōu)先權(quán)，在生產(chǎn)技術(shù)管理、技術(shù)攻關(guān)、批評監(jiān)督等方面具有優(yōu)先發(fā)言權(quán)。

既然是一種激勵手段，“首席員工”就不是金飯碗，并非一錘子定終身。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，資格有效期一般為1～2年。期滿后，能者上，庸者下，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這給后來居上者留下了極大的發(fā)展空間。

另外，“首席員工”應(yīng)有嚴(yán)格的評審條件，寧缺毋濫。同時，不能把首席員工評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標(biāo)準(zhǔn)，是在推動生產(chǎn)力發(fā)展方面起顯著作用的個人，強調(diào)的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審，是社會性評價，要求學(xué)歷、資歷（工作年限、年齡）、論文，還將低學(xué)歷（理論水平或外語成績較差）者拒之門外。而首席員工評選的是企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工種的帶頭人，崗位技能競賽中脫穎而出的“技術(shù)尖子”，更看重在本企業(yè)的實際工作能力和“閃光”點。

首席員工制具體操作不一，叫法也不盡相同，但殊途同歸，榮譽和待遇上向有技術(shù)專長的工人傾斜，樹立企業(yè)內(nèi)部崗位技術(shù)典型，打造企業(yè)自產(chǎn)的藍領(lǐng)精英。

首席員工制好在哪里？

一馬當(dāng)先，引萬馬奔騰。首席員工名利雙收背后透出的信息是：成才道路并非“華山天險一條路”，非當(dāng)“官”不可，條條道路通羅馬。在生產(chǎn)第一線鉆研技術(shù)，也能脫穎而出。只要在某方面不斷鉆研，持之以恒，在普通崗位上“咬定青山不放松”，同樣也會有美好的“前程”，得到企業(yè)的器重，受到社會的尊重。首席員工的設(shè)立，點燃了一線員工學(xué)技術(shù)的熱情，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標(biāo)，學(xué)習(xí)有了“奔頭”。在基層班組安心、上心，做到干一行愛一行，刻苦鉆研技術(shù)，潛心發(fā)展專業(yè)技能，積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)崗位成才。

激勵一線優(yōu)秀員工安于職守。本身具有榮譽稱號、過去的專業(yè)性成就、對組織和社會影響力的認(rèn)可等內(nèi)容，讓一線員工看得見、夠得著。我們經(jīng)常聽到，一些一線崗位上的優(yōu)秀員工被提拔至管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位后，既不能繼續(xù)發(fā)揮自己的一技之長，又不能適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)崗位，造

成了人才的浪費。而首席員工制可以使關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工長久坐鎮(zhèn)一線，使該崗位保持較高的戰(zhàn)斗力，有利于營造事業(yè)留人、價值留人的環(huán)境。

對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創(chuàng)新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業(yè)崗位競爭注入了新的活力。待遇優(yōu)厚，像許多行業(yè)都實行的“職稱”一樣，是個管用的“實缺”，而非空有的虛設(shè)。如：安徽省皖北煤電公司機電“首席員工”每個月要比同事多領(lǐng)500元的崗位津貼；云南沾化有限責(zé)任公司“首席員工”年薪比普通員工高4倍。工資的大幅上揚，能夠吸引更優(yōu)秀的、受過高等教育，或者大可進入高等教育的人們，有著良好的社會效應(yīng)。

首席員工制實際上走的是技術(shù)和管理分開的兩條線，讓技術(shù)和管理人才各盡其才。它還是一個催生“能工巧匠”的“孵化器”?！笆住奔础暗谝弧保@個“第一”不是熬出來的，而是在賽場上比出來的；不是一勞永逸的，而是要隨時面對挑戰(zhàn)的；不是一把“鐵交椅”，而是一個“大擂臺”；不是要“一花獨放”，而要“滿園同春”。

要注意什么？

首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者，對其的正面影響是收入增加，有一定的品牌效應(yīng)；負(fù)面影響表現(xiàn)在工作壓力增加、同事關(guān)系緊張。所以，“首席員工制”在實踐中應(yīng)注意以下幾個問題。

1.“首席員工”說到底是一種獎勵，所以公平、公正、公開是基礎(chǔ)，同時還要構(gòu)建科學(xué)的工作業(yè)績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應(yīng)具體，且具有可操作性。

盼盼集團為此專門成立了評聘領(lǐng)導(dǎo)小組，將考試與考核相結(jié)合，按工種重點考察動手和實際操作能力，經(jīng)過技術(shù)比賽和業(yè)務(wù)理論考試的綜合成績確定候選人，然后通過全體職工的投票來選出“首席工人”，參與企業(yè)管理，并且與技術(shù)科、質(zhì)量科以及生產(chǎn)科的科長享受同等待遇。結(jié)果評選出的5名“首席工人”，平均年齡34歲，最小的僅23歲。

2.注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術(shù)保守形成“技術(shù)孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責(zé)是要把自己的工作經(jīng)驗、勞動技巧和科學(xué)知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。

3.首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關(guān)注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。

4.“首席員工”的資格有效期要適當(dāng)，不宜太長。河南焦作堅固水泥有限公司任期為一年，上海市電力公司市區(qū)供電公司有效期為兩年。千萬要杜絕“首席員工終身制”。