第一篇：集聚優(yōu)勢視角下的領(lǐng)導(dǎo)力提升模型

集聚優(yōu)勢視角下的領(lǐng)導(dǎo)力提升模型

摘要：集聚優(yōu)勢強(qiáng)調(diào)個(gè)體在社會(huì)競爭中要強(qiáng)化對(duì)優(yōu)勢的聯(lián)合，通過組織內(nèi)部和外部優(yōu)勢資源整合促進(jìn)個(gè)體組織發(fā)展。從領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的角度上看，集聚優(yōu)勢能夠幫助組織逐漸拓展自身的領(lǐng)導(dǎo)力，特別是完善領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)行機(jī)制，并且為組織中領(lǐng)導(dǎo)力的管理實(shí)驗(yàn)提供足夠的外部參考，進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的有效提升。

關(guān)鍵詞：集聚優(yōu)勢 社會(huì)資本 領(lǐng)導(dǎo)力 人力資本

組織在提升領(lǐng)導(dǎo)力過程中從集聚優(yōu)勢的視野下思考，需要?jiǎng)澐殖蔀楸倔w部分和資源部分兩個(gè)結(jié)構(gòu)。本體和資源組成了領(lǐng)導(dǎo)力坐標(biāo)系上的縱軸和橫軸，領(lǐng)導(dǎo)力在各種資源和本體之間產(chǎn)生著積極的推動(dòng)和聚合作用。對(duì)于組織而言，領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)應(yīng)該包含這上述的兩個(gè)部分，并且從這個(gè)兩個(gè)層次中對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行充分開發(fā)，推動(dòng)組織的領(lǐng)導(dǎo)力有效建構(gòu)，對(duì)于組織自身而言有著非常深刻的影響。

一、集聚優(yōu)勢理論和領(lǐng)導(dǎo)力提升關(guān)系分析

實(shí)際上，集聚優(yōu)勢理論并不是純粹體現(xiàn)在商業(yè)類的企業(yè)中，在很多非商業(yè)類的機(jī)構(gòu)里面，集聚優(yōu)勢理論也成為了一項(xiàng)重要的管理思維和戰(zhàn)略。而集聚優(yōu)勢理論存在的核心是促進(jìn)組織發(fā)展，這就需要組織有效地發(fā)現(xiàn)、集聚以及充分整合各種優(yōu)勢資源。為了更有效地吸收和整合各種資源，就需要組織中有一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)核心，以領(lǐng)導(dǎo)牽引的方式帶動(dòng)組織發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)力從靜態(tài)上是為優(yōu)勢集聚提供一定的制度保障，也就是在組織吸收相關(guān)優(yōu)勢資源的時(shí)候，有足夠的上層支持，而從動(dòng)態(tài)上看，領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)現(xiàn)需要一定的組織資源才能夠?qū)崿F(xiàn)，不能夠僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)力在組織架構(gòu)上層指揮，而需要轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)力需要透過集聚優(yōu)勢的方式，才能夠?qū)⒆约旱墓芾砝砟钷D(zhuǎn)變成為可以執(zhí)行的任務(wù)，最終推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展。

集聚優(yōu)勢之前是作為一種戰(zhàn)略方式存在的，但是集聚優(yōu)勢在當(dāng)前快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)當(dāng)中又有著不同的表現(xiàn)。集聚優(yōu)勢從經(jīng)典管理時(shí)代，主要是圍繞著領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力上，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者是否在組織中發(fā)揮出更強(qiáng)大的凝聚力以及感召能力。但在新時(shí)期中，組織中的領(lǐng)導(dǎo)力并不是純粹由領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的，而是要從整個(gè)組織架構(gòu)當(dāng)中產(chǎn)生新的領(lǐng)導(dǎo)力，特別是通過多種優(yōu)勢資源集合之后，產(chǎn)生更為積極的推動(dòng)力。對(duì)于現(xiàn)代化發(fā)展的組織，并不能夠?qū)⒔M織的發(fā)展寄望在領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人綜合素質(zhì)上，而是應(yīng)該從優(yōu)化組織內(nèi)部架構(gòu)、優(yōu)化組織內(nèi)部的各種資源，才能夠推動(dòng)組織內(nèi)的各種資源的有效配置。因此，集聚優(yōu)勢理論下，領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要依靠各種組織資源的配合，才能夠得到更有效地提升，另外一方面也是通過領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)各項(xiàng)資源進(jìn)行集聚。

二、集聚優(yōu)勢視角下領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型結(jié)構(gòu)思考

首先從組織領(lǐng)導(dǎo)力的本體角度進(jìn)行開發(fā)，包含了組織當(dāng)中的個(gè)人優(yōu)勢和組織優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)力在組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)力由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮出來，因此領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的綜合素質(zhì)決定了領(lǐng)導(dǎo)力的有效性，有著非常重要的決定作用，特別是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人科學(xué)文化知識(shí)、戰(zhàn)略思維等方面，將會(huì)對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力建構(gòu)提供最為原始的推動(dòng)力和影響力。而組織已經(jīng)具備的優(yōu)勢，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)施則是提供最基礎(chǔ)的實(shí)現(xiàn)能力，領(lǐng)導(dǎo)力需要依靠已經(jīng)具備的組織優(yōu)勢才能夠推動(dòng)自身的落實(shí)和發(fā)展。

其次，從組織領(lǐng)導(dǎo)力的拓展空間上看，應(yīng)該充分考慮到人力資本和社會(huì)資本這兩個(gè)變量。人力資本實(shí)際上是組織產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力的重要基礎(chǔ)，通過人力資本的優(yōu)化配置，領(lǐng)導(dǎo)力才能夠得到有效實(shí)施。人力資本是組織內(nèi)部最為重要的資本，同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)力在建構(gòu)過程中需要關(guān)注到的一個(gè)重要的內(nèi)部變量，人作為生產(chǎn)力的最重要因素，也決定著整個(gè)組織內(nèi)部的發(fā)展和走向，包括組織文化、組織氛圍等，這些都是依靠人進(jìn)行實(shí)現(xiàn)的。過去在組織結(jié)構(gòu)建設(shè)上，往往忽略了人作為生產(chǎn)力的最重要推動(dòng)力量，但是實(shí)際上人對(duì)于組織特別是領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)產(chǎn)生最深刻的影響。組織中任何領(lǐng)導(dǎo)意志的實(shí)現(xiàn)不能夠僅僅依靠企業(yè)已經(jīng)具備的各種靜態(tài)資源，還離不開人力資源對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行，這些都是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中需要關(guān)注的重要方面。

而組織領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)現(xiàn)也離不開社會(huì)資本。社會(huì)資本是組織在社會(huì)當(dāng)中形成和發(fā)展所積累的重要外部資本。領(lǐng)導(dǎo)力的推動(dòng)需要社會(huì)資本從外部提供支持，組織并不是完全獨(dú)立于社會(huì)的存在，而是一個(gè)在具體社會(huì)條件下發(fā)展的組織。因此，組織的發(fā)展需要通過社會(huì)的共同拉動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)力在產(chǎn)生作用過程中，也同樣需要社會(huì)資本的支持。所以，在建構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，社會(huì)資本作為保障領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)施的外部屏障，需要在探索過程中形成外部實(shí)施機(jī)制，才能夠讓組織最終在社會(huì)環(huán)境當(dāng)中產(chǎn)生可持續(xù)的影響。

從本體和拓展空間兩個(gè)角度，可以發(fā)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)力的形成與發(fā)展是具備層次性和解構(gòu)性的，特別是在匯聚人力資本和社會(huì)資本這兩個(gè)層面上，是分別從內(nèi)部和外部兩個(gè)方向共同推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。每一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力在依靠本體優(yōu)勢發(fā)展之后，當(dāng)運(yùn)轉(zhuǎn)到一定規(guī)模時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力以及能力已經(jīng)不再?zèng)Q定著組織的發(fā)展或者衰退，取而代之是整個(gè)組織內(nèi)部的人力資源配置合理性和有效性，以及組織在發(fā)展過程中可以運(yùn)用的社會(huì)資本優(yōu)勢。由此可見，作為現(xiàn)代社會(huì)中成熟發(fā)展的組織，不能夠僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者單打獨(dú)斗，更不能夠一直采用小規(guī)模工作運(yùn)轉(zhuǎn)的方式推動(dòng)自身領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，而是需要擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)力所能夠集聚的優(yōu)勢資本，才能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展提供不絕的動(dòng)力。

三、雙重資本互動(dòng)開發(fā)下領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑思考

組織的領(lǐng)導(dǎo)力并不是一個(gè)空泛概念，而是要通過一種提升機(jī)制進(jìn)行提升，將組織的優(yōu)勢集中發(fā)揮出來。組織領(lǐng)導(dǎo)力受到組織內(nèi)部資源和外部資源共同影響，而組織內(nèi)部資源當(dāng)中最為核心的是人力資本，組織外部資源中最為重要的是社會(huì)資本，這兩種資本都會(huì)對(duì)組織的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展產(chǎn)生影響。集聚優(yōu)勢理論，是一種社會(huì)組織在發(fā)展過程中的主動(dòng)行為。隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷成熟和發(fā)展，組織要謀求發(fā)展，就需要將自身優(yōu)勢條件和社會(huì)優(yōu)勢互相之間集聚在一起，為組織的可持續(xù)發(fā)展?fàn)幦「嗟馁Y源基礎(chǔ)。所以，從優(yōu)勢集聚角度上看，領(lǐng)導(dǎo)力的提升重點(diǎn)是將人力資本和社會(huì)資本共同聚合在一起，通過這兩個(gè)層面拉動(dòng)組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

(1)在領(lǐng)導(dǎo)力形成過程中的提升

領(lǐng)導(dǎo)力形成過程中，從人力資本角度，應(yīng)該優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)人的選拔機(jī)制，也可以從外部進(jìn)行招聘。領(lǐng)導(dǎo)者的能力雖然在組織發(fā)展后期并不是尤為關(guān)鍵的，但是在組織發(fā)展的初期，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于整個(gè)組織的凝聚力、創(chuàng)造力等都產(chǎn)生決定性的影響。因此，能否配置一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，將會(huì)對(duì)組織的領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生最為深刻的影響。在優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)人的選拔或者招聘的過程中，要全盤考慮整個(gè)組織中各種優(yōu)勢資源的配置，才能夠讓領(lǐng)導(dǎo)人合理以及科學(xué)地運(yùn)用自身的領(lǐng)導(dǎo)力。而且，在領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)到位之后，還需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)力提供有效的評(píng)估模式，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)施，并不是一種完全隨意的行為，要保障組織在領(lǐng)導(dǎo)力形成初期的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的配置和運(yùn)行提供有效的評(píng)估，及時(shí)地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人問題進(jìn)行調(diào)整，如果領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)不適合在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，則應(yīng)該重新選擇領(lǐng)導(dǎo)者，推動(dòng)組織發(fā)展。

(2)在領(lǐng)導(dǎo)力積累資本并形成創(chuàng)造力的過程中提升

對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)力積累過程中，組織應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)者提供圍繞領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的培訓(xùn)課程。領(lǐng)導(dǎo)者或者儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢以及劣勢都應(yīng)得到關(guān)注，特別是人力資源的部門應(yīng)該針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)過程，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)施者進(jìn)行系統(tǒng)性的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)一方面是提供科學(xué)文化知識(shí)、管理科學(xué)等相關(guān)的課程培訓(xùn)，另外一方面是組織需要圍繞社會(huì)資本的角度，為領(lǐng)導(dǎo)層提供社會(huì)資本的接觸機(jī)會(huì)，幫助領(lǐng)導(dǎo)群體形成自身的社會(huì)影響力，為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供基礎(chǔ)。

而且從人力資本和社會(huì)資本共同配置的角度上看，組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)還可以從內(nèi)部和外部形成教導(dǎo)團(tuán)，由教導(dǎo)團(tuán)從組織內(nèi)部建設(shè)到組織外部拓展提供一系列的參考建議。領(lǐng)導(dǎo)者為了其領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)現(xiàn)，需要在組織當(dāng)中進(jìn)行一系列的管理實(shí)驗(yàn)，這些管理實(shí)驗(yàn)的實(shí)施，可以在外部和內(nèi)部的角度進(jìn)行觀察和評(píng)估。尤其是在組織管理過程中，讓社會(huì)的人力資源介入到組織的管理建設(shè)中，能夠起到“旁觀者清”的作用，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)施過程中的科學(xué)性與有效性提升。

四、結(jié)束語

社會(huì)在發(fā)展過程當(dāng)中，往往是不能夠完全脫離各個(gè)社會(huì)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，而各個(gè)組織當(dāng)中要維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也離不開兩個(gè)方面。一方面是組織當(dāng)中管理有效化，另一方面是組織能夠提供發(fā)展的空間。因此，對(duì)于組織的管理有效性而言，需要組織將各種資源聚集在一起，特別是將優(yōu)勢資源整合成為更為強(qiáng)大的有時(shí)，最終推動(dòng)組織當(dāng)中各種資源的有效配置。從組織管理的微觀角度上看，重點(diǎn)仍然是將組織的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行提升。而人力資本和社會(huì)資本的共同優(yōu)化配置，將會(huì)從內(nèi)部和外部共同對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生積極影響。

>參考文獻(xiàn)：

[1]李政，佟鑫.企業(yè)家人力資本與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長差異―基于動(dòng)態(tài)面板和面板門限模型的實(shí)證研究[J].社會(huì)科學(xué)研究，2012(1)

[2]文茂偉.“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”內(nèi)涵探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011(12)

[3]陳建安，李燕萍，陶厚永.試論知識(shí)員工人力資本與社會(huì)資本的協(xié)同開發(fā)[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011(4)

(2)考核工作流于形式，“輪流坐莊”替代“唯賢唯才”

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，包括專業(yè)技術(shù)資格的晉升都是在考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，考核的優(yōu)劣直接關(guān)系到評(píng)聘質(zhì)量。專業(yè)技術(shù)人員年度考核和聘期考核，是比較常用的專業(yè)技術(shù)考核方式，通常作為專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)評(píng)審(考核確認(rèn))上一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格、聘任(續(xù)聘)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)?？茖W(xué)、完善的考核制度能形成一種約束機(jī)制，使專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)既有壓力更有動(dòng)力。然而在實(shí)際執(zhí)行中，考核工作多流于形式，走過場現(xiàn)象比較嚴(yán)重。考核優(yōu)秀的名額有限，一般申報(bào)評(píng)審高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格對(duì)考核優(yōu)秀又有一定要求，不少單位就采取“輪流坐莊”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表現(xiàn)完全脫節(jié)，嚴(yán)重挫傷了專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)和提高工作能力的積極性。

(3)競爭機(jī)制難以形成，“論資排輩”替代“優(yōu)勝劣汰”

實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的目的是要打破專業(yè)技術(shù)人員的鐵飯碗，在人才管理中引人競爭機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。但受傳統(tǒng)觀念的制約以及落后的管理體制、社會(huì)大環(huán)境、工資制度等多種因素的影響，在專業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)和職務(wù)聘任中，很難完全消除人們主觀上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情關(guān)”。特別是在范圍相對(duì)小的單位，考慮到照顧面子、工資待遇等問題，論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，聘期管理形同虛設(shè)，“聘任終身制”的不正常狀態(tài)難以打破?！皼]有功勞、也有苦勞”雖可酌情考量，但過之則會(huì)傷及優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，使得人才無法脫穎而出，人才結(jié)構(gòu)得不到改善，陷入“熬年頭、吃大鍋飯”的局面。

四、糾正專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度落實(shí)偏差的對(duì)策建議

(1)進(jìn)一步完善職位分類和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置

職位分類是根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)大小、難易程度和所需資格條件將職位劃分為若干種類和等級(jí)，以便對(duì)從事不同工作的人員，用不同的要求和方法管理，對(duì)相同種類和等級(jí)的人員用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)管理，從而實(shí)現(xiàn)人事治理的科學(xué)化，做到“適才適所”。它與品位分類相對(duì)，最大的特點(diǎn)是“因事?lián)袢恕?。職位分類是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、進(jìn)而是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提和基礎(chǔ)，科學(xué)合理的職位分類、標(biāo)準(zhǔn)化的職位說明書的制定有利于明確工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、任職條件等，便于從具備相應(yīng)任職資格和能力條件的人員中擇優(yōu)聘用。專業(yè)人才也能根據(jù)自身的知識(shí)、能力、工作喜好等選擇適合的職位，按績?nèi)〕辏瑥亩谷肆Y源配置精簡高效，人盡其才，才盡其用。

(2)建立健全考核制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系

黨的十八大指出：“完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制”，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任考核標(biāo)準(zhǔn)雖已建立，但指標(biāo)量化、細(xì)化程度不夠，相關(guān)配套制度體系還不完善，實(shí)際工作中難以落到實(shí)處，還需進(jìn)一步改進(jìn)。要建立健全對(duì)考核程序和考核原則貫徹落實(shí)的監(jiān)督機(jī)制，堅(jiān)持平時(shí)考核和聘期考核相結(jié)合;考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要緊貼崗位職責(zé)，指標(biāo)要盡量量化、細(xì)化、分值化，并根據(jù)崗位履職內(nèi)容的變化及時(shí)調(diào)整;考核要堅(jiān)持實(shí)事求是的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為唯一評(píng)判依據(jù)，根據(jù)科研成果和工作業(yè)績材料等逐一審核考核指標(biāo)完成情況并賦予相應(yīng)分值;科研成果和工作業(yè)績、考核打分情況和考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公示制度，公開透明，保證全體專業(yè)人才對(duì)專業(yè)技術(shù)考核的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。

(3)引入競爭機(jī)制，推進(jìn)差額聘任常態(tài)化

黨的十八大指出在干部任用中要全面準(zhǔn)確地貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。公開差額選拔是干部競爭性選拔的一種常用方式，是深入貫徹黨的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要舉措。差額聘任作為差額選拔在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中的體現(xiàn)，是指受聘的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)要小于有資格且申請(qǐng)聘任的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)，從而產(chǎn)生一個(gè)未聘差額。差額聘任是匡正選人用人風(fēng)氣、提高選人用人公信度、選拔優(yōu)秀專業(yè)人才、促進(jìn)人才合理流動(dòng)的有效途徑。在促進(jìn)人才競爭的同時(shí)，可以創(chuàng)造一種人才脫穎而出的環(huán)境、促使中青年專業(yè)技術(shù)人員迅速成長，改善單位人員的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使專業(yè)技術(shù)人員使用不合理的問題得到逐步改善。

(4)打破終身聘用，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

推進(jìn)專業(yè)技術(shù)干部能上能下，重點(diǎn)是解決“低聘”和“解聘”的問題。既要把工作需要的優(yōu)秀人才選準(zhǔn)用好，又要把那些不勝任或者相形見絀的專業(yè)技術(shù)干部調(diào)整下來，解決“在其位不謀其政”、“取其酬不付其勞”等問題。通過健全完善制度機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正的動(dòng)態(tài)管理，讓聘任制不再流于形式。通過考核、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、問責(zé)等一整套制度安排，保證能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人導(dǎo)向和制度環(huán)境。

>參考文獻(xiàn)：

[1]胡錦濤.堅(jiān)定不移沿著中國特色社會(huì)主義道路前進(jìn) 為全面建成小康社會(huì)而奮斗――在中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會(huì)上的報(bào)告[R].2012

[2]董志超.新中國職稱制度的歷史追溯[J].人民論壇，2011(7)：236―237

[3]李國興，沈榮華.堅(jiān)持職稱改革方向，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度[J].黨政論壇，1988(1)：54―61

第二篇：優(yōu)勢視角下的殘疾人社會(huì)工作

優(yōu)勢視角下的殘疾人社會(huì)工作

摘要：殘疾人社會(huì)工作就是專業(yè)社會(huì)工作的對(duì)殘疾人工作的介入。本文將從一種新的視角—優(yōu)勢視角分析殘疾人的康復(fù)工作，通過個(gè)案，小組和社區(qū)方法介入殘疾人的醫(yī)療，教育，職業(yè)等，提出構(gòu)建一套適合殘疾人康復(fù)的社會(huì)工作體系。使他們享受與他人一樣的權(quán)利和同等的機(jī)會(huì)。

關(guān)鍵字：殘疾人，殘疾人社會(huì)工作，優(yōu)勢視角，殘疾人康復(fù)工作

Social work for disabled from the “strength perspective”

Absract:social work for disabled is intervention of professional social work to the undertaking of the disabled.This paper will put forward a propesal to construct an integrate a social work system devoted to rehabilitation of the disabled from the “strength perspective”.social work conducted through cases, groups,and communities can be brought into medical care,education,profession of disabled.In order to make the disabled have equal rights and opportunities like other people.Key words: the disabled;social work for disabled;strength perspective;rehabilitation of disabled

《中華人民共和國殘疾人保障法》(1990年12月28日第七屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十七次會(huì)議通過)指出:殘疾人是指在心理、生理、人體結(jié)構(gòu)上,某種組織功能喪失或者不正常,全部或者部分喪失以正常方式從事某種活動(dòng)能力的人。

根據(jù)中國殘聯(lián)發(fā)布的我國最新殘疾人口數(shù)據(jù)，截至2010年，全國殘疾人總數(shù)為8502萬人，殘疾人口占全國總?cè)丝诘谋壤秊?.35%;各類殘疾人的人數(shù)分別為:視力殘疾1263萬人，聽力殘疾2054萬人，言語殘疾130萬人，肢體殘疾2472萬人，智力殘疾568萬人，精神殘疾629萬人，多重殘疾1 386萬人;各殘疾等級(jí)人數(shù)分列為:重度殘疾2518萬人，中度和輕度殘疾人5984萬人。

殘疾人社會(huì)工作是社會(huì)工作者運(yùn)用社會(huì)工作方法幫助殘疾人補(bǔ)償自身缺陷，克服環(huán)境障礙，使他們平等地參與社會(huì)生活、分享社會(huì)發(fā)展成果的專業(yè)活動(dòng)。殘疾人社會(huì)工作涉及殘疾人的生活、創(chuàng)造和發(fā)展等各個(gè)方面。主要內(nèi)容包括：（1）康復(fù)工作，即最大限度地恢復(fù)殘疾人的生物機(jī)體的功能或進(jìn)行功能補(bǔ)償，以增強(qiáng)他們參與社會(huì)生活的能力。（2）特殊教育，殘疾人教育是殘疾人享受權(quán)利和挖掘其潛能的重要措施，通過學(xué)校社會(huì)工作使受教育者獲得更顯著成效。（3）勞動(dòng)就業(yè)，社會(huì)工作者可以幫助殘疾人尋求更適宜的勞動(dòng)崗位、幫助他們適應(yīng)勞動(dòng)生活、維護(hù)他們的合法權(quán)益。（4）社會(huì)適應(yīng)，社會(huì)工作者可以通過咨詢、介紹和指導(dǎo)促進(jìn)殘疾人的婚姻與家庭生活。3.殘疾人社會(huì)工作理論

殘疾人社會(huì)工作的理論是關(guān)于殘疾人現(xiàn)象的看法和如何解決殘疾人所遇問題的理論。殘疾人社會(huì)工作需要理論的指導(dǎo)，需要將實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)知識(shí)和理論結(jié)合起來。

（一）關(guān)于殘疾現(xiàn)象產(chǎn)生原因的理論 1.個(gè)人責(zé)任論

殘疾的個(gè)人責(zé)任論是將殘疾現(xiàn)象的出現(xiàn)歸因于個(gè)人（或家庭）原因的理論。這一理論在看待殘疾現(xiàn)象時(shí)，將它同廣泛存在的非殘疾現(xiàn)象相比較，而認(rèn)為殘疾是一種個(gè)別的、特殊的現(xiàn)象，是由個(gè)人（或其家庭）原因造成的。在先天性殘疾和非因公后天致殘現(xiàn)象中這種理論最為普遍。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，在“同樣的”生活條件下，其他大量的人是正常的，而少數(shù)人致殘，其責(zé)任應(yīng)該在個(gè)人或其家庭。這種理論對(duì)于先天性、遺傳性殘疾現(xiàn)象有一定解釋力，但是它常常忽視了社會(huì)因素對(duì)致殘過程的復(fù)雜影響。例如某些新生兒的先天殘疾并未受到其他社會(huì)因素的影響，因此致殘的責(zé)任在于個(gè)人或其家庭。按照這種理論，一個(gè)人患有殘疾只能是個(gè)人或家庭的悲劇或不幸。2.社會(huì)責(zé)任論

殘疾的社會(huì)責(zé)任論認(rèn)為，一個(gè)人患有殘疾主要是由社會(huì)因素造成的，不管是先天性殘疾還是后天殘疾都是如此。先天性殘疾可能是殘疾人的父母缺乏某些知識(shí)或者遇到不可抗拒的事件而造成的。比如由于近親結(jié)婚而生弱智兒，由于難產(chǎn)處置不當(dāng)而造成新生兒殘疾，由于父母遭受饑餓而胎兒發(fā)育不正常等，都是社會(huì)因素影響的結(jié)果。至于后天殘疾，則主要是社會(huì)條件不具備造成的。比如因公致殘是社會(huì)性殘疾的重要表現(xiàn)；某些貧困地區(qū)自然條件惡劣而造成大量殘疾也與社會(huì)不發(fā)展有關(guān)，也可以歸罪于社會(huì)因素。于是殘疾或者是直接由社會(huì)因素造成的?；蛘呤怯捎谏鐣?huì)因素的參與造成的。顯而易見殘疾的社會(huì)責(zé)任論是人們對(duì)致殘的多種原因有了較多了解、對(duì)個(gè)人權(quán)力和社會(huì)的責(zé)任有較深刻認(rèn)識(shí)后的產(chǎn)物，這無疑是一種進(jìn)步。

（二）關(guān)于如何看待殘疾現(xiàn)象的理論 1.標(biāo)簽理論

標(biāo)簽理論是解釋某些偏差行為何以產(chǎn)生的理論，也是反對(duì)那些不正確地制造偏差行為的理論。這一由美國社會(huì)學(xué)家提出的理論認(rèn)為，在美國社會(huì)，某些人的行為被認(rèn)為是偏差行為，是社會(huì)上有權(quán)勢的人給弱勢者加標(biāo)簽的結(jié)果。本來，站在自己的立場上看這些弱勢群體的行為是無可指責(zé)的，但是在那些有權(quán)勢的人來說這些行為則不合規(guī)范，從而給這些行為加上“偏差”、“不正?！钡臉?biāo)簽。又由于這些人具有權(quán)勢，經(jīng)過宣傳或某些社會(huì)程序，這些加在弱勢群體頭上的“偏差”、“不正?！钡臉?biāo)簽逐漸被廣大社會(huì)所接受。對(duì)于提出標(biāo)簽理論的社會(huì)學(xué)家來說，有些弱勢者的“偏差” 或“不正常”，與其說是真正的偏差，倒不如說是有權(quán)勢者給弱勢群體妄加標(biāo)簽的結(jié)果。有權(quán)勢者的妄加標(biāo)簽使那些可能并不屬于偏差的行為成為“偏差行為”，而且這種妄加標(biāo)簽可能真的會(huì)產(chǎn)生促成弱勢者偏差行為的后果。這一理論應(yīng)用到殘疾現(xiàn)象上就是那些人被認(rèn)為是殘疾人？他們?yōu)槭裁磿?huì)被認(rèn)定是殘疾人？當(dāng)他們被認(rèn)為是殘疾人之后受到了哪些不公正的待遇？這種不公正的待遇對(duì)殘疾人的行為與生活又有何種影響？等等?？傊糜跉埣铂F(xiàn)象的標(biāo)簽理論反對(duì)輕率、不負(fù)責(zé)任地給某些人加上“殘疾人”的標(biāo) 簽，以避免這種妄加給這些人帶來不利影響。2.正?；碚?/p>

正?；桥c幫助某些特殊的社會(huì)群體（特別是精神病患者及其他傷殘人士）相關(guān)的理論。當(dāng)代著名的法國學(xué)者?？略治瞿承┚癫≡簩?duì)“患者”治療中的權(quán)力因素，指出精神病醫(yī)生對(duì)患者的治療（使其“正?；保┦且粋€(gè)強(qiáng)加權(quán)力的過程，從而對(duì)某些精神病的治療提出質(zhì)疑。在社會(huì)工作領(lǐng)域，以工作對(duì)象為本的價(jià)值理念認(rèn)為，以往把某些工作對(duì)象（如殘疾人）的行為視為異常并用某些所謂“正常”的方法去治療的行為實(shí)際上是有偏頗的，因?yàn)楸簧鐣?huì)工作者視為不正常的行為在工作對(duì)象群體看來是完全正常的，因此問題在社會(huì)工作者的標(biāo)定（加標(biāo)簽）上。另一種對(duì)正?；睦斫?，關(guān)注為受助者提供與平常人相似的生活環(huán)境，包括使他們回歸平常社會(huì)，在常人社會(huì)中生活。英國的社區(qū)照顧就包含了這種意義。由此我們可以看到，正常化理論是多元的。有的從文化價(jià)值角度分析問題，有的從工作模式上探求合理的方法。但有一點(diǎn)又是共同的，即它們都認(rèn)為應(yīng)該從工作對(duì)象本人（本群體）的角度看待和處理面對(duì)的問題。

三、殘疾人社會(huì)工作的方法

（一）關(guān)于殘疾人工作方法的理論探討 1.供養(yǎng)理論 以前，對(duì)于殘疾人特別是失去勞動(dòng)能力的殘疾人的最初的甚至認(rèn)為是最好的辦法是把他們養(yǎng)起來。他們的家人或社會(huì)通過對(duì)殘疾人的經(jīng)濟(jì)上的供養(yǎng)而表示對(duì)殘疾人的責(zé)任和愛。在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會(huì)，這種供養(yǎng)幾乎只限于完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人，但在發(fā)達(dá)社會(huì)，對(duì)殘疾人供養(yǎng)的范圍在擴(kuò)大。盡管不同社會(huì)對(duì)殘疾人供養(yǎng)的內(nèi)容和水平有不同，但一般說來，這種供養(yǎng)大多限于經(jīng)濟(jì)方面或者物質(zhì)方面，而對(duì)他們的精神需求、對(duì)他們的能力估計(jì)不足。盡管對(duì)于殘疾人，特別是嚴(yán)重喪失勞動(dòng)能力的殘疾人來說經(jīng)濟(jì)上的供養(yǎng)是完全必要的，但這并不是對(duì)殘疾人進(jìn)行關(guān)照的全部。僅從社會(huì)工作的基本價(jià)值觀念———人的需要是多樣化的、人是有潛能的———來看，簡單的供養(yǎng)理論就有不少缺點(diǎn)。在供養(yǎng)理論（觀念）的指導(dǎo)下產(chǎn)生了以經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)提供為主的殘疾人工作的實(shí)踐。2.回歸社會(huì)論

回歸社會(huì)理論是一些學(xué)者針對(duì)將殘疾人封閉起來進(jìn)行供養(yǎng)和照顧而產(chǎn)生的弊病而提出來的。20 世紀(jì)50 年代，美國社會(huì)學(xué)家戈夫曼在研究關(guān)護(hù)精神病患者的庇護(hù)所后指出，由于在庇護(hù)所中精神病患者處于不良的同伴關(guān)系和“關(guān)護(hù)”關(guān)系之中，精神病患者的病情沒有好轉(zhuǎn)，有的反而加重了。這里所指不良同伴關(guān)系是精神病患者之間的長期的共同生活、他們之間具有強(qiáng)烈刺激性的互動(dòng)?！瓣P(guān)護(hù)”關(guān)系是指庇護(hù)所的管理人員、醫(yī)護(hù)人員對(duì)精神病患者的消極的、冷漠的態(tài)度和嚴(yán)格管制精神病患者的行為。這種關(guān)系之所以被認(rèn)為是不良關(guān)系，是因?yàn)樗３２荒苁咕癫』颊叩那闆r好轉(zhuǎn)，相反，由于這些互動(dòng)的刺激，精神病患者的病情可能會(huì)加重，而這種加重是將精神病患者封閉起來的結(jié)果。在戈夫曼看來，精神病患者的服務(wù)應(yīng)該檢討上述庇護(hù)所式的做法，應(yīng)使精神病患者處于積極的社會(huì)關(guān)系之中，其基本方法就是走出封閉。3.增能理論

許多關(guān)于殘疾人、老人的供養(yǎng)及照顧理論在把服務(wù)對(duì)象看作是脆弱的一群時(shí)，忽視了人是有潛能的、是可以改變的這一社會(huì)工作的基本價(jià)值觀念。增能理論則站在人的發(fā)展的立場上，認(rèn)為通過一定的方法殘疾人可以在一定程度上恢復(fù)他失去的機(jī)體的、社會(huì)的功能，并有助于他們進(jìn)入一般的、正常的社會(huì)生活。增能不但在于增強(qiáng)其原來喪失的機(jī)體功能，而且可以增強(qiáng)他們的生活信心，甚至可以減輕他們對(duì)社會(huì)的“拖累”。增能理論是以人的發(fā)展理論為基礎(chǔ)的，關(guān)注于人的基本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）殘疾人社會(huì)工作的基本模式 1.個(gè)人模式

個(gè)人模式是相應(yīng)于個(gè)體殘疾的工作模式。個(gè)體型殘疾的理論解釋是個(gè)人責(zé)任論，即某個(gè)人的殘疾是由于其個(gè)體的原因造成的，個(gè)人要為之負(fù)責(zé)。由于殘疾的個(gè)人（或家庭）悲劇，個(gè)人也要承擔(dān)在治療殘疾中的痛苦。殘疾人在治療過程中的痛苦既是肢體上的，也是心理上的，個(gè)人因不幸所導(dǎo)致的肢體或其他器官的殘疾（嚴(yán)重創(chuàng)傷）則是他由一個(gè)正常人變?yōu)榕c常人不同的殘疾人的過程。面對(duì)這種意外的傷殘，當(dāng)事人及其家人會(huì)意識(shí)到這意味著什么。這種突如其來的變化會(huì)使當(dāng)事人及其家人難以適應(yīng)。有人提出個(gè)人型殘疾的哀痛理論，認(rèn)為個(gè)人型殘疾發(fā)生之后，當(dāng)事人及其家人常常會(huì)經(jīng)歷這樣一個(gè)心理過程：震驚—懷疑或否認(rèn)—憤怒或焦躁—憂傷或沮喪。

當(dāng)殘疾現(xiàn)象發(fā)生之后，當(dāng)事人、其家人、醫(yī)療工作者或社會(huì)工作者對(duì)殘疾的評(píng)估可能是不同的和有差異的。當(dāng)事人及其家人常常會(huì)把殘疾程度評(píng)價(jià)得好些，即期望不會(huì)太壞。在這方面當(dāng)事人的期望成分更大些。但醫(yī)療工作者和社會(huì)工作者則要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，即客觀地評(píng)估殘疾事實(shí)。這樣，當(dāng)事人—家人—醫(yī)療工作者和社會(huì)工作者就形成了一個(gè)由期望向客觀過渡的序列。社會(huì)工作者首先面對(duì)的就是這樣一個(gè)認(rèn)知差異的狀況，并要設(shè)法彌合這種差異以幫助當(dāng)事及其家人理智地對(duì)待現(xiàn)實(shí)。在這種情況下，社會(huì)工作者常常采取漸進(jìn)溝通模式。即不但在關(guān)于殘疾程度的溝通渠道方面是由當(dāng)事者家人過渡到當(dāng)事人，而且在殘疾真實(shí)狀況的告知過程中也是漸進(jìn)的，以利于當(dāng)事人及其家人有思想準(zhǔn)備，要易于接受現(xiàn)實(shí)。對(duì)個(gè)人型殘疾，社會(huì)工作者采取的主要是個(gè)案工作方法。社會(huì)工作者要同殘疾人及其家庭一起工作。在當(dāng)事人及其家人認(rèn)同了殘疾現(xiàn)實(shí)之后，運(yùn)用小組工作方法促成殘疾人之間（或殘疾人家庭之間）的互相支持就是必要的。2.社會(huì)模式

社會(huì)模式是相應(yīng)于社會(huì)型殘疾的工作模式。社會(huì)型殘疾的理論解釋是社會(huì)責(zé)任論，即認(rèn)為某個(gè)人的殘疾是由于社會(huì)原因?qū)е碌?。社?huì)在結(jié)構(gòu)上、制度上存在問題使得某些個(gè)人受損，因此，社會(huì)應(yīng)該為受損的個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然，即使社會(huì)型殘疾其直接后果也是由某些個(gè)人來承擔(dān)的，即某些人因社會(huì)問題而變成殘疾，痛苦發(fā)生在這些人身上。與個(gè)人型殘疾不同的是，對(duì)社會(huì)型殘疾來說，個(gè)人所承受的痛苦和損失應(yīng)該由社會(huì)來補(bǔ)償。由于傷殘發(fā)生在個(gè)體身上，因此即使社會(huì)型殘疾也會(huì)造成個(gè)人的哀痛。個(gè)人哀痛理論在解釋社會(huì)型殘疾時(shí)也是用得上的。但是在渡過承認(rèn)殘疾這一階段之后，在涉及殘疾康復(fù)、殘疾人日后生活等問題時(shí)，社會(huì)模式就表現(xiàn)出它的獨(dú)特之處：社會(huì)工作者要站在殘疾人合法權(quán)益的立場上，代表殘疾人去同導(dǎo)致殘疾的社會(huì)部門———單位、機(jī)構(gòu)及至政府打交道，促成社會(huì)部門承擔(dān)致殘責(zé)任。應(yīng)該提出的是，對(duì)于社會(huì)型殘疾的致殘責(zé)任人的認(rèn)定并不都是明確和容易的，在一些情況下，某些社會(huì)部門可以逃避責(zé)任，或者設(shè)法降低自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任。在另一些情況下，致殘的社會(huì)責(zé)任人并不十分明顯，原因是缺少這方面的規(guī)定。因此，社會(huì)工作者的任務(wù)就顯得十分艱巨。實(shí)際上，在殘疾人社會(huì)工作的社會(huì)模式中，社會(huì)工作者所面對(duì)的是殘疾人及其家人的創(chuàng)傷、他們保護(hù)自己權(quán)益的強(qiáng)烈要求、社會(huì)部門的復(fù)雜狀況及程度以及有關(guān)規(guī)則、法律及制度。社會(huì)工作者要面對(duì)這些復(fù)雜因素找出解決殘疾人問題的現(xiàn)實(shí)的合理的方法，實(shí)在是相當(dāng)困難的。三）解決殘疾人問題的方法

殘疾類型不同、殘疾程度不同、家庭和社會(huì)用于解決殘疾問題的資源不同，解決殘疾人問題的方式、方法也不同。從解決殘疾人問題的場所（也是一種理念）的角度來看，殘疾人工作方法可分為社會(huì)康復(fù)和社區(qū)康復(fù)，從所要解決的具體問題的角度看，殘疾人工作的方法包括治療（康復(fù)）、發(fā)展（教育、培訓(xùn)和支持就業(yè)等）。1.社會(huì)康復(fù)

對(duì)于殘疾人來說，在醫(yī)院和康復(fù)機(jī)構(gòu)中對(duì)其進(jìn)行治療康復(fù)十分重要。雖然就其技術(shù)而言治療康復(fù)主要是醫(yī)務(wù)工作者的工作，但是社會(huì)工作者也可以為有效的治療、康復(fù)做出貢獻(xiàn)。在治療、康復(fù)活動(dòng)中，社會(huì)工作者與醫(yī)務(wù)工作者相互配合，將物理治療和心理輔導(dǎo)結(jié)合起來，有助于取得良好的治療、康復(fù)效果。醫(yī)院或機(jī)構(gòu)中社會(huì)工作者所做的專業(yè)工作稱為社會(huì)康復(fù)，亦即康復(fù)社會(huì)工作。社會(huì)康復(fù)的概念，是指從社會(huì)的角度，采取各種有效措施為殘疾人創(chuàng)造一種適合其生存、創(chuàng)造、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境的活動(dòng)，其目的是使殘疾人享受與健全人同等的權(quán)利，達(dá)到全面參與社會(huì)生活的目的。社會(huì)康復(fù)的實(shí)現(xiàn)，一方面依靠殘疾人自己的不懈努力，另一方面則依靠社會(huì)對(duì)其提供盡可能的幫助。社會(huì)康復(fù)的措施，有些是針對(duì)殘疾人個(gè)人的，有些必須是社會(huì)整體性的，如法律政策保護(hù)、無障礙環(huán)境、良好和諧的人際關(guān)系等。社會(huì)康復(fù)工作的內(nèi)容主要通過各種康復(fù)機(jī)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)，康復(fù)機(jī)構(gòu)中開展的個(gè)案工作和小組工作主要由社會(huì)工作者承擔(dān)。社會(huì)康復(fù)通過建立有利于殘疾人康復(fù)的社會(huì)條件來對(duì)殘疾人進(jìn)行幫助。它與醫(yī)療康復(fù)、職業(yè)康復(fù)、教育康復(fù)共同形成全面康復(fù)的基本內(nèi)容。社會(huì)康復(fù)的措施有些是針對(duì)殘疾人及其家庭的，以個(gè)案工作為主，以小組工作為輔；有些則涉及法律和制度，涉及殘疾人離開醫(yī)院、康復(fù)機(jī)構(gòu)后的生存環(huán)境，因而同社區(qū)康復(fù)相聯(lián)結(jié)?？祻?fù)機(jī)構(gòu)中的社會(huì)康復(fù)臨床個(gè)案工作包括如下內(nèi)容：

（1）對(duì)住院患者的個(gè)人生活史、家庭情況和患者所在單位的狀況及其生活的社區(qū)環(huán)境進(jìn)行了解，掌握患者存在的社會(huì)、家庭問題及其背景，從而幫助其解決住院期間的困難。

（2）對(duì)患者的致殘?jiān)蚧虿∫蜻M(jìn)行認(rèn)真調(diào)查和分析，從而對(duì)涉及的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、勞動(dòng)條件和家庭倫理道德等問題進(jìn)行專題或綜合研究，以適當(dāng)干預(yù)。

（3）和有關(guān)醫(yī)生、護(hù)士密切配合，協(xié)助他們解決殘疾人的非醫(yī)學(xué)問題，如對(duì)殘疾人做心理輔導(dǎo)，通過談話減緩殘疾人的心理負(fù)擔(dān)。（4）組織患者參與共同活動(dòng)，減少他們的孤獨(dú)感，促成患者間的互相支持；組織患者走出醫(yī)院和機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)他們與社會(huì)的聯(lián)系；組織適當(dāng)?shù)奈幕?、體育及其他活動(dòng)，展示他們的才能減少自卑感，增強(qiáng)他們戰(zhàn)勝疾病的信心。

（5）對(duì)患者出院后的生活環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，幫助建立有利于殘疾人生活的社會(huì)環(huán)境。（6）依據(jù)國家法律和有關(guān)規(guī)定，為殘疾人爭取合法權(quán)利，保護(hù)其利益。2.社區(qū)康復(fù)

社區(qū)康復(fù)是近些年來在世界上廣泛流行的殘疾人工作模式和方法。1976 年世界衛(wèi)生組織倡導(dǎo)社區(qū)康復(fù)，得到了許多國家和地區(qū)的響應(yīng)。1979 年，世界衛(wèi)生組織在專業(yè)技術(shù)上加強(qiáng)了對(duì)社區(qū)康復(fù)的管理，并發(fā)行了《在社區(qū)中訓(xùn)練殘疾人》一書以指導(dǎo)各國專業(yè)人員。20 世紀(jì)80 年代中期，隨著“聯(lián)合國殘疾人十年”活動(dòng)的展開，社區(qū)康復(fù)在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展。由于社區(qū)康復(fù)是以社區(qū)為基礎(chǔ)的綜合性康復(fù)模式，需要各方面合作共同批準(zhǔn)，于是不同組織、機(jī)構(gòu)之間的合作成為必然。在這種情況下，聯(lián)合國的國際勞工組織（ILO）、聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）、世界衛(wèi)生組織（WHO）于1994 年聯(lián)合發(fā)表了《關(guān)于社區(qū)康復(fù)的聯(lián)合意見書》，總結(jié)了過去幾十年的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步規(guī)范了社區(qū)康復(fù)組織、方法與目標(biāo)，使社區(qū)康復(fù)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。在發(fā)達(dá)國家，由于院舍照顧的康復(fù)模式帶來許多意想不到的弊端，所以它們轉(zhuǎn)向更富人道主義、更能使殘疾人融入社會(huì)的社區(qū)康復(fù)。社區(qū)康復(fù)顯然與關(guān)于殘疾人的全面康復(fù)和發(fā)展的觀念有關(guān)。但是在發(fā)展中國家，社區(qū)康復(fù)卻是與這些國家用于殘疾人福利經(jīng)費(fèi)的短缺有直接關(guān)系。發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)落后但社區(qū)資源豐富，而且發(fā)展中國家的社區(qū)尚未受到西方工業(yè)國家那么嚴(yán)重的沖擊，因此，這些國家的社區(qū)康復(fù)有較強(qiáng)的社會(huì)支持條件。社區(qū)康復(fù)的基本點(diǎn)是社區(qū)支持、社區(qū)參與，其結(jié)果也是社區(qū)受益。進(jìn)行社區(qū)康復(fù)，關(guān)鍵是要形成尊重殘疾人、幫助殘疾人的社會(huì)風(fēng)氣，并在物質(zhì)上和精神上對(duì)殘疾人給予支持。在社區(qū)資源的組織、動(dòng)員方面，重要的是將有利于殘疾人生存和發(fā)展的自然網(wǎng)絡(luò)提供的資源、社會(huì)機(jī)構(gòu)提供的資源和正式（政府）提供的資源結(jié)合起來，共同支持殘疾人的康復(fù)。在這方面，社會(huì)工作者應(yīng)該發(fā)揮重要的作用，即要通過社區(qū)宣傳、社區(qū)教育、社區(qū)組織等工作形式建構(gòu)支 持殘疾人的社會(huì)環(huán)境。3.職業(yè)康復(fù)

職業(yè)康復(fù)是通過幫助殘疾人就業(yè)來促進(jìn)他們康復(fù)和發(fā)展的方法。通過就業(yè)殘疾人不但獲得獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)地位和收入，而且可以使某些器官的能力得以某種程度的恢復(fù)。此外，就業(yè)還可以增強(qiáng)殘疾人的效能感和自信心，使他們?nèi)谌肷鐣?huì)生活。因此，職業(yè)康復(fù)是一種有綜合意義的對(duì)殘疾人進(jìn)行康復(fù)和幫助其發(fā)展的方法，在方法取向上也是治療和發(fā)展的統(tǒng)在一個(gè)社會(huì)中，特別是在社會(huì)勞動(dòng)力相對(duì)富余的社會(huì)中，殘疾人的職業(yè)康復(fù)并不那么簡單。幫助他們找到（或創(chuàng)造）合適的勞動(dòng)崗位不但需要社會(huì)工作者的努力，也需要政府的社會(huì)政策的支持。在政府社會(huì)政策的支持下，社會(huì)工作者在殘疾人的職業(yè)康復(fù)中要做如下一些工作：殘疾人就業(yè)前的咨詢和評(píng)估，殘疾人的治療和訓(xùn)練，就業(yè)后的隨訪和繼續(xù)支持。就業(yè)咨詢是就殘人的從業(yè)心職業(yè)和崗位的興趣、殘疾人對(duì)從業(yè)后的勞動(dòng)報(bào)酬及保護(hù)條件進(jìn)行咨詢，解答他們的問題，使其有充分的信心。評(píng)估則要對(duì)殘疾人的身體狀況、技能素質(zhì)與可能從事的職業(yè)的要求進(jìn)行比較，看殘疾人是否適合這些工作。一旦確認(rèn)殘疾人適于某項(xiàng)工作，還要對(duì)他們進(jìn)行適應(yīng)性訓(xùn)練。這不但包括心理訓(xùn)練，也包括技能訓(xùn)練，目的是使他們能較為順利地適應(yīng)崗位的要求。當(dāng)殘疾人上崗工作之后，社會(huì)工作者還應(yīng)進(jìn)行跟蹤式隨訪，及時(shí)了解殘疾人就業(yè)后遇到的問 題，并設(shè)法解決。這既包括繼續(xù)對(duì)殘疾人做發(fā)展性工作，也包括幫助他們建立良好的工作環(huán)境，還包括解決某些制度上的問題。

以上是王思斌老師關(guān)于殘疾人社會(huì)工作的一些理論和方法。而在目前的殘疾人社會(huì)工作無論是理論還是事務(wù)都有很大部分程度存在著運(yùn)用“劣勢視角”來看待殘疾人問題。

其一“劣勢視角”影響了公眾對(duì)于殘疾人群體的判斷和認(rèn)識(shí)。在劣勢視角下，殘疾人的理想,生活目標(biāo)，人生價(jià)值等各種因素往往被掩蓋，淹沒。取而代之的是“機(jī)體殘疾”，“行為偏差”，“家庭累贅”和“社會(huì)負(fù)擔(dān)”等劣勢觀念下的社會(huì)偏見。使得公眾在理解殘疾人是的一種不良意識(shí)逐漸形成，并漸漸凝結(jié)固化。在這種情況下，殘疾人的康復(fù)提供者，包括家人和機(jī)構(gòu)，或者是社工人員在對(duì)殘疾人開展工作時(shí)，常常會(huì)因此無視于受助者的個(gè)人見解、看法或者內(nèi)心感受，從而會(huì)扭曲服務(wù)提供者與服務(wù)接受之間平等的地位。

其二 劣勢視角加劇和殘疾人對(duì)自身的悲觀和失望意識(shí)。在劣勢視角下，殘疾人被貼上“殘疾”的標(biāo)簽，如上文的標(biāo)簽理論，其實(shí)就是從劣勢視角看待殘疾人問題，這種貼標(biāo)簽行為，致使殘疾人的心理受到很大的壓抑和傷害，甚至形成心理的缺陷。這種情況下，殘疾人很容易放棄對(duì)自己人生的追求，對(duì)前途悲觀失望。

其三 劣勢視角是的殘疾人的服務(wù)提供者無法真正滿足殘疾人的需要。劣勢視角的思維模式在一定程度上形成了助人者與受助者之間的不平等，相對(duì)于助人者，他們是被動(dòng)的，消極的，弱勢的。他們的需求，特別是心理上的“能力提升”的需求并不能得到很好的滿足。社會(huì)公眾對(duì)殘疾人的看法及殘疾人對(duì)自身的悲觀心理，使得服務(wù)者與殘疾人的看法存在著無形的距離。即提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)級(jí)服務(wù)人員與服務(wù)接受者之間，服務(wù)理念與服務(wù)需求之間，服務(wù)內(nèi)容與服務(wù)要求之間，都存在某種不平等。這種不平等對(duì)于殘疾人的康復(fù)治療存在很大的影響。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

解讀華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

http://fj.house.sina.com.cn 2009-02-14 09:40 新浪福建房產(chǎn)

“我宣布，華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型正式啟用！”2008年12月22日上午，在深圳觀瀾湖駿豪酒店駿豪演講廳里，伴隨著華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型水晶彩球的亮燈儀式，集團(tuán)宋林董事長向集團(tuán)各部室、一級(jí)利潤中心總經(jīng)理和人力資源負(fù)責(zé)人揭開了華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的神秘面紗。

宋董即興進(jìn)行了簡短的演講。他指出：華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的發(fā)布是華潤集團(tuán)歷史上一個(gè)非常重要的里程碑，標(biāo)志著華潤集團(tuán)在文化的打造、團(tuán)隊(duì)的打造、領(lǐng)軍人物的打造上樹立了一個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。說到底華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型首先是對(duì)一把手的要求，也是對(duì)全集團(tuán)的要求，是華潤集團(tuán)核心的文化價(jià)值觀，它將引領(lǐng)華潤集團(tuán)走向未來，引領(lǐng)華潤經(jīng)理人不斷成長，引領(lǐng)華潤每一個(gè)員工都以素質(zhì)模型的基本要求去培養(yǎng)自己、鍛煉自己、發(fā)展自己。

那么，華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型究竟是什么？建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型對(duì)華潤集團(tuán)有什么意義？未來我們應(yīng)該如何正確理解并運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型？針對(duì)集團(tuán)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和廣大員工在首次接觸“華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型”時(shí)可能產(chǎn)生的種種疑惑，華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目組給出了解釋。

一、什么是素質(zhì)模型？

1、什么是素質(zhì)？

在商業(yè)環(huán)境中，素質(zhì)是指在既定的崗位、角色、組織和文化中，驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任或者很好地完成工作任務(wù)。每一個(gè)素質(zhì)都與特定的行為表現(xiàn)相聯(lián)系。Hay(合益)集團(tuán)采用冰山理論闡述了對(duì)素質(zhì)的理解。他們認(rèn)為素質(zhì)由以下六個(gè)部分組成：

·知識(shí)：個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和。例如了解財(cái)務(wù)方面的知識(shí)，掌握計(jì)算機(jī)語言和編程的方法等。

·技能：個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握知識(shí)的方式和方法。例如可以熟練地進(jìn)行計(jì)算機(jī)的操作，或者可以進(jìn)行流利的外語交流等。

·社會(huì)角色：個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象。例如，是一個(gè)制定戰(zhàn)略者還是執(zhí)行戰(zhàn)略者，是發(fā)起變革者還是執(zhí)行變革者等。

·自我形象：個(gè)人對(duì)自己的形象定位。例如把自己看成一個(gè)老師或領(lǐng)導(dǎo)者，把自己看成是善演講的人或不善演講的人等。

·個(gè)性特點(diǎn)：個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)。例如是個(gè)很好的聆聽者，有危機(jī)感，對(duì)數(shù)字敏感，有洞察力等。

·動(dòng)機(jī)：對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法。例如：想要自我成就某些事情，想要影響他人的績效等。

在冰山模型上，知識(shí)和技能在冰山的頂部，較容易發(fā)現(xiàn)和測量。水線下的素質(zhì)，盡管難于被發(fā)現(xiàn)，但是卻對(duì)表面的行為有很大的直接的影響。社會(huì)角色和自我形象存在于意識(shí)的水平；個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)在更深的層次下，往往離人的“核心”最近。也就是說，在水面下越深的部分，越不容易被觀察與測量，但是對(duì)績效的影響卻越長遠(yuǎn)。冰山模型說明了素質(zhì)是如何潛在地作用于人的行為，并最終影響與預(yù)示著人的績效。

2、什么是素質(zhì)模型？

素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)的組合。素質(zhì)模型是針對(duì)特定的組織，在特定的時(shí)期內(nèi)而設(shè)計(jì)的。不同的公司，因?yàn)樗鼈兘M織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對(duì)員工的素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個(gè)公司，處在不同的發(fā)展階段，它們的素質(zhì)模型也可能會(huì)發(fā)生變化。

素質(zhì)模型通常由4-8個(gè)與工作績效最相關(guān)的素質(zhì)組成。素質(zhì)模型可以幫助管理者判斷并發(fā)現(xiàn)員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，據(jù)此指導(dǎo)員工改進(jìn)并提高績效。

素質(zhì)模型一般分為三類，第一類是崗位族群的素質(zhì)，這個(gè)一般是對(duì)專業(yè)崗位人才的要求；第二類是通用素質(zhì)，是對(duì)所有人員的基本要求；第三類是領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的要求。很顯然，華潤集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，屬于第三類。

二、華潤集團(tuán)為什么要建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型？

宋林董事長在2008年7月13-14日的華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目階段匯報(bào)會(huì)上提出，華潤集團(tuán)大力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，是為了應(yīng)對(duì)華潤集團(tuán)發(fā)展的六大需要，為了消除華潤領(lǐng)導(dǎo)者存在的五大現(xiàn)象，為了塑造簡單、坦誠、陽光的企業(yè)文化，為了解決滯后的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展水平同日益龐大的事業(yè)之間的矛盾。

華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，大致可以分為三個(gè)主要的階段，第一個(gè)階段是建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，有了模型，就有了選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的標(biāo)準(zhǔn)，這是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的起點(diǎn)，也是非常關(guān)鍵的一步。第二個(gè)階段，是要建立測評(píng)與發(fā)展中心，這是將素質(zhì)模型落地的非常重要的方式，真正實(shí)現(xiàn)基于模型的測評(píng)與發(fā)展。第三個(gè)階段，是建立基于素質(zhì)模型的完整的領(lǐng)導(dǎo)人才選、育、用、留的機(jī)制和流程，將領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展流程同戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程、文化塑造流程等實(shí)現(xiàn)無縫鏈接，一體化運(yùn)行。

因此，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立，是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展體系的基礎(chǔ)工作。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)能力模型的發(fā)布，意味著集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展已經(jīng)邁出重要的一步，取得階段性的成果。

三、如何正確理解華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型？

1、華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型圖形解讀

(1)構(gòu)圖：

·“創(chuàng)造組織優(yōu)勢”及“引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向”置于圖形底部，分別代表企業(yè)內(nèi)部硬性能力和軟性能力，是企業(yè)生存及發(fā)展的根基；“贏得市場領(lǐng)先”置于圖形頂部，是企業(yè)努力的方向，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

·三個(gè)“人”字構(gòu)成了一個(gè)朝上的“↑”形狀，體現(xiàn)了積極向上、動(dòng)態(tài)活力的精神內(nèi)涵；

·三個(gè)“人”字體現(xiàn)了華潤集團(tuán)人力資源核心價(jià)值觀：尊重人的價(jià)值；開發(fā)人的潛能；升華人的心靈；

·一個(gè)“眾”字體現(xiàn)了華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力不僅是指個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織領(lǐng)導(dǎo)力。

(2)色系：

·琥珀黃——贏得市場領(lǐng)先：琥珀黃代表朝氣、積極、領(lǐng)先，代表收獲和成果；

·藍(lán)色——?jiǎng)?chuàng)造組織優(yōu)勢：代表規(guī)則和程序，組織優(yōu)勢即是指企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、制度、流程、機(jī)制；

·綠色——引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向：綠色代表生命和生機(jī)，價(jià)值導(dǎo)向是領(lǐng)導(dǎo)人的生命之本，是華潤基業(yè)常青的根基。

2、華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型內(nèi)涵解讀華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型由三大類、八大項(xiàng)素質(zhì)組成，每個(gè)素質(zhì)包括一個(gè)定義，素質(zhì)分級(jí)的維度及四個(gè)層級(jí)。具體如下：

第一類：贏得市場領(lǐng)先(Compete for Market Leadership)

(1)為客戶創(chuàng)造價(jià)值(Creating Value for Customer)

定義：以客戶為中心，研究并洞察其需求，不斷驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品和服務(wù)的改善和創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，贏得忠誠的客戶。

維度：對(duì)客戶需求的滿足程度

注釋：客戶在這里指的是外部的客戶

層級(jí)四：引領(lǐng)需求，創(chuàng)新價(jià)值

?前瞻性地預(yù)測客戶需求可能的發(fā)展趨勢，提前做出籌劃，引領(lǐng)客戶需求。

?與客戶締結(jié)利益共同體，與客戶建立長期的雙贏戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，共同應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)，攜手客戶獲得長期成功。

?重塑產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，為客戶提供創(chuàng)新的增值服務(wù)。

層級(jí)三：洞察潛在需求，超越客戶期望

?基于對(duì)客戶需求的深入研究，發(fā)現(xiàn)客戶的潛在需求，通過額外的努力，完成對(duì)客戶的服務(wù)，使客戶感受到超出期望的服務(wù)質(zhì)量。

?根據(jù)客戶的需求，在不增加客戶的開支及不損失公司利益的前提下，提供超值的解決方案、產(chǎn)品或服務(wù)。

注釋：潛在需求指的是客戶已經(jīng)意識(shí)到的需要但還未寄望會(huì)被滿足。

層級(jí)二：不斷反思及改進(jìn)對(duì)客戶的服務(wù)

?主動(dòng)反思產(chǎn)品和服務(wù)的問題，并提出改進(jìn)措施。

?從客戶提出的問題中，找出背后在制度和流程中的漏洞，通過制度和流程的改進(jìn)，保障產(chǎn)品和服務(wù)的持續(xù)優(yōu)化，根治問題。

?和客戶保持密切聯(lián)系，以主動(dòng)溝通，傾聽客戶聲音等方式，去總結(jié)及反思對(duì)客戶服務(wù)的改進(jìn)。

層級(jí)一：提供滿意的服務(wù)，響應(yīng)客戶的要求

?迅速響應(yīng)，以真誠、負(fù)責(zé)的態(tài)度及時(shí)提供令客戶滿意的服務(wù)和產(chǎn)品。

?當(dāng)顧客提出問題時(shí)，以首問負(fù)責(zé)的態(tài)度花時(shí)間與精力為顧客處理問題。

(2)戰(zhàn)略性思維(Thinking Strategically)

定義：面對(duì)各種情境，基于數(shù)據(jù)信息，運(yùn)用多種思維方式，系統(tǒng)性地形成對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)和判斷，并最終做出有創(chuàng)意的戰(zhàn)略性決策。

維度：圍繞思考的廣度、深度

層級(jí)四：洞察趨勢，突破思維

?判斷行業(yè)未來3-5年變化趨勢，進(jìn)行突破性思考，指出戰(zhàn)略方向。

?顛覆性思考，創(chuàng)新商業(yè)模式，重新定義行業(yè)格局。

層級(jí)三：全局思考，把握本質(zhì)

?從全局的角度平衡各種因素的利弊，運(yùn)用情景規(guī)劃的方式思考不同戰(zhàn)略的可行性，找出最佳戰(zhàn)略。

?在多變情境中，迅速抓住業(yè)務(wù)成敗的核心因素，進(jìn)行靈活的戰(zhàn)略調(diào)整。

?從多個(gè)維度進(jìn)行思考，找到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的杠桿解。

層級(jí)二：深刻分析，發(fā)現(xiàn)規(guī)律

?運(yùn)用結(jié)構(gòu)性管理工具對(duì)行業(yè)、市場、產(chǎn)品、客戶進(jìn)行分析。

?通過各種方式發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)或行業(yè)規(guī)律。

注釋：這里說的規(guī)律是指一些表面的周期性或常理性的現(xiàn)象或特點(diǎn)，如果是探討現(xiàn)象的背后的深層原因，則屬于本質(zhì)的探討。

層級(jí)一：指出聯(lián)系，分清主次

?基于數(shù)據(jù)信息分析，看清行業(yè)、市場、產(chǎn)品、客戶等不同因素之間的直接關(guān)聯(lián)。

?基于戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)判斷，分清主次。

(3)主動(dòng)應(yīng)變(Acting Proactively)

定義：預(yù)見未來可能存在的挑戰(zhàn)或機(jī)遇，并且主動(dòng)進(jìn)行謀劃布局，爭取并整合資源，堅(jiān)韌地致力于問題的解決。

維度：預(yù)見未來的難度、解決問題的難度

層級(jí)四：預(yù)見機(jī)遇或挑戰(zhàn)，果斷決策

?在充分判斷未來長期收益的基礎(chǔ)上敢于果斷做出決策

?主動(dòng)跳出現(xiàn)有運(yùn)作框架，預(yù)見未來機(jī)遇或挑戰(zhàn)。

?充分調(diào)動(dòng)、組合所有可利用資源，以把握機(jī)遇或降低風(fēng)險(xiǎn)。

層級(jí)三：靈活應(yīng)變，堅(jiān)定不移地完成既定的目標(biāo)

?運(yùn)用多種可行性方案，爭取整合各種資源，一計(jì)不成，再生一計(jì)，堅(jiān)定持久地采取行動(dòng)。

?在逆境中沉著應(yīng)對(duì)、處理突發(fā)性、復(fù)雜的事件，靈活改變工作計(jì)劃，并有效推進(jìn)工作，堅(jiān)持達(dá)成原定的目標(biāo)。

層級(jí)二：設(shè)定中長期行動(dòng)目標(biāo)，制定行動(dòng)方案

?設(shè)定中長期目標(biāo)，構(gòu)思細(xì)化方案，考慮關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并據(jù)此制定行動(dòng)方案。

?建立長期的監(jiān)控機(jī)制，以保障方案的有效執(zhí)行。

層級(jí)一：積極正向、直面問題

?主動(dòng)思考每天日常工作中存在的問題，并采取相應(yīng)的行動(dòng)去解決。

?以正向的心態(tài)看待日常工作的困難，直面問題，不退縮，不逃避。

第二類：創(chuàng)造組織優(yōu)勢(Re-generate Organizational Advantage)

(1)塑造組織能力(Building Organizational Capability)

定義：根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀的要求，建立并持續(xù)優(yōu)化、完善組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展機(jī)制等，落實(shí)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，提升組織能力，從而形成難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢。

維度：塑造手段的復(fù)雜性、與戰(zhàn)略匹配程度

層級(jí)四：傳播落實(shí)文化價(jià)值觀、打造難以復(fù)制的組織優(yōu)勢

?深刻意識(shí)到公司文化、價(jià)值觀重要性，通過持續(xù)不斷在組織內(nèi)宣傳貫徹、身體力行等方式，在組織內(nèi)落實(shí)公司文化和價(jià)值觀的要求。

?打破組織壁壘和層級(jí)，推動(dòng)建立獨(dú)特的組織文化，比如無邊界溝通的跨組織協(xié)作文化、以集體反思為核心的組織學(xué)習(xí)文化等。

層級(jí)三：聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)，建立戰(zhàn)略中心型組織

?以戰(zhàn)略為中心，構(gòu)建組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展機(jī)制等，保持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織建設(shè)的一致性。

?深刻理解公司戰(zhàn)略，時(shí)時(shí)督促和檢查組織內(nèi)的組織架構(gòu)、流程、人才發(fā)展等機(jī)制是否符合公司戰(zhàn)略要求。

層級(jí)二：整體規(guī)劃，系統(tǒng)地提升組織有效性

?規(guī)劃并建立組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展等組織機(jī)制。

?建立組織能力提升的動(dòng)態(tài)調(diào)整和監(jiān)督機(jī)制，如設(shè)定組織能力提升的目標(biāo)，并定期持續(xù)評(píng)估和跟蹤。

層級(jí)一：以組織能力的視角看問題，局部改善調(diào)整

?當(dāng)問題發(fā)生時(shí)，不僅僅只是解決具體問題，而是通過組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展機(jī)制等角度進(jìn)行局部調(diào)整，以避免問題再次發(fā)生。

?調(diào)查、了解并思考組織在組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展機(jī)制等上存在的問題。

(2)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)(Leading Your Team)

定義：明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，建立規(guī)則和體系，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有序運(yùn)作，并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力，有效提升凝聚力，最終打造高績效團(tuán)隊(duì)。

維度：團(tuán)隊(duì)有效性的程度、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響程度

層級(jí)四：凝聚團(tuán)隊(duì)靈魂，打造高績效團(tuán)隊(duì)

?通過身體力行的方式，或通過象征性的事件，塑造、落實(shí)團(tuán)隊(duì)文化和價(jià)值觀。

?通過持續(xù)地描繪、闡述愿景和使命，不斷感召、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，營造高績效的工作氛圍。

?采取多樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，針對(duì)不同團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)和不同工作情境的要求，靈活應(yīng)對(duì)，打造高績效的團(tuán)隊(duì)。

層級(jí)三：優(yōu)化團(tuán)隊(duì)運(yùn)作機(jī)制，確保團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作

?系統(tǒng)地評(píng)估、發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的薄弱之處，并采取措施加以改善，如優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置等。

?優(yōu)化團(tuán)隊(duì)運(yùn)作機(jī)制，如建立獎(jiǎng)懲規(guī)則、協(xié)作流程制度等，并有效落實(shí)。

?規(guī)劃團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才梯隊(duì)。

層級(jí)二：促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍

?倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，群策群力，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)積極互動(dòng)。

?分享經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)隊(duì)員間的合作，化解團(tuán)隊(duì)合作沖突。

?為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)提供資源，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境與氛圍。

層級(jí)一：明確工作標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)時(shí)監(jiān)督反饋

?明確團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)、目標(biāo)及具體要求，并明確團(tuán)隊(duì)成員各自的任務(wù)及角色。

?合理進(jìn)行授權(quán)，并對(duì)任務(wù)的執(zhí)行過程進(jìn)行檢查，并給予反饋。

?堅(jiān)持績效標(biāo)準(zhǔn)，賞罰分明。

(3)跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作(Collaborating across Team)

定義：尊重和認(rèn)可跨團(tuán)隊(duì)的成員，并與之通力協(xié)作，提供相互支持與幫助，以實(shí)現(xiàn)資源共享，發(fā)揮組織的協(xié)同優(yōu)勢，提升核心競爭力。

維度：協(xié)作的難度，協(xié)作所產(chǎn)生的效果

注釋：跨團(tuán)隊(duì)指的是跨部門、跨業(yè)務(wù)單元。

層級(jí)四：建立持久合作機(jī)制，產(chǎn)生多元化協(xié)同效應(yīng)

?通過不斷協(xié)商，總結(jié)與反思等方式，創(chuàng)造多元化業(yè)務(wù)協(xié)作模式，建立持久的跨團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制。

?堅(jiān)持大華潤視角，打破邊界，產(chǎn)生多元化協(xié)同效應(yīng)，形成集團(tuán)核心競爭優(yōu)勢。

層級(jí)三：不計(jì)局部得失，化解沖突

?在處理協(xié)作出問題或矛盾時(shí)，保持沉著冷靜，平衡靈活性和原則性，時(shí)刻關(guān)注整個(gè)集團(tuán)的長遠(yuǎn)利益，而不計(jì)較自身利益的損失。

?探求雙贏方案，鼓勵(lì)并引導(dǎo)化解跨團(tuán)隊(duì)合作中的利益沖突。

層級(jí)二：相互支持，建立合作

?了解跨團(tuán)隊(duì)的資源分布情況，工作中有意識(shí)地尋求跨團(tuán)隊(duì)的支持。同時(shí)，當(dāng)其他團(tuán)隊(duì)需要支持時(shí)，亦提供幫助。

?通過共享資源等方式、建立初步、臨時(shí)的跨團(tuán)隊(duì)合作。

層級(jí)一：彼此尊重，相互學(xué)習(xí)

?尊重跨團(tuán)隊(duì)成員的多元化價(jià)值觀與背景，認(rèn)可他人的努力和成績。

?愿意向其他團(tuán)隊(duì)的同事學(xué)習(xí)，認(rèn)真地向他們征求意見和建議。

?積極主動(dòng)地與其他團(tuán)隊(duì)的同事分享最佳實(shí)踐，以求共同提高。

第三類：引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向(Champion Corporate Credo)

(1)正直坦誠(Acting with Integrity)

定義：做人坦誠，敢于講真話，處事公正，堅(jiān)持原則，為公司利益，不畏權(quán)威。

維度：行為的難易程度、所承受外界壓力的大小

層級(jí)四：不畏權(quán)威，犯顏直諫

?為公司整體或長遠(yuǎn)利益考慮，即使可能危及個(gè)人利益或面臨權(quán)威的巨大壓力，仍勇于提出和堅(jiān)持個(gè)人的不同意見。

?當(dāng)上級(jí)的言行失當(dāng)，可能危害組織的利益或違背組織的原則時(shí)，敢于直諫。

層級(jí)三：直面沖突，堅(jiān)持原則

?面臨沖突和分歧時(shí)，不回避矛盾，敢于表明并堅(jiān)持個(gè)人觀點(diǎn)，能夠客觀公正地做出決策。

?面對(duì)利益誘惑時(shí)，堅(jiān)守職業(yè)操守，不為所動(dòng)。

層級(jí)二：處事公正，誠實(shí)可信

?待人處事公平公正。

?言行一致，遵守對(duì)他人的承諾。

層級(jí)一：遵守規(guī)則，坦率真誠

?遵循組織規(guī)則，做事規(guī)范。

?坦率真誠，說真話，說實(shí)話，少有顧慮，能當(dāng)面主動(dòng)分享信息、觀點(diǎn)和評(píng)價(jià)。

(2)追求卓越(Driving for Excellence)

定義：勇于不斷挑戰(zhàn)自我，設(shè)定更高更具挑戰(zhàn)性目標(biāo)，突破與超越過去的成績，積極主動(dòng)地追求更加卓越的業(yè)務(wù)結(jié)果。

維度：所設(shè)定目標(biāo)的難度、自我挑戰(zhàn)的程度

層級(jí)四：挑戰(zhàn)不可能的任務(wù)，顛覆性超越自我

?即使在看似不可能達(dá)成的情況下，如超越或引領(lǐng)世界或行業(yè)頂級(jí)水準(zhǔn)，仍勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)積極投入必要的精力與資源，縝密分析風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與詳細(xì)計(jì)劃，全力行動(dòng)，以求最大可能地達(dá)成所追求的目標(biāo)。

?不迷信權(quán)威，不受制于自己已經(jīng)取得的成就，勇于顛覆性突破及超越自我。

層級(jí)三：迎難而上，主動(dòng)設(shè)定或承擔(dān)挑戰(zhàn)性目標(biāo)

?主動(dòng)為自己定立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并積極采取具體行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

?勇于迎難而上，主動(dòng)帶頭承擔(dān)公司所設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，為其他團(tuán)隊(duì)成員起模范帶頭作用。

注釋：挑戰(zhàn)性目標(biāo)是指預(yù)計(jì)在努力的狀態(tài)下能達(dá)成的可能性也只有80%

層級(jí)二：不滿足于現(xiàn)狀，持續(xù)改進(jìn)以提高效率

?不滿足現(xiàn)狀，主動(dòng)思考工作中仍能提高的地方，并積極采取行動(dòng)，付諸實(shí)踐。

?通過對(duì)工作程序、規(guī)章制度、或工作方法等做出具體的改進(jìn)，有效提高工作效率和質(zhì)量，超越預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)。

層級(jí)一：樂業(yè)敬業(yè)，堅(jiān)持高質(zhì)量完成工作

?樂于接受工作安排或任務(wù)，愿意付出額外時(shí)間完成工作內(nèi)容。

?對(duì)于常規(guī)的事務(wù)性工作，不厭其煩，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成。

四、如何應(yīng)用華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型？

從當(dāng)前國際前沿研究和大型跨國企業(yè)的實(shí)踐來看，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型可應(yīng)用于招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬管理、后備干部培養(yǎng)等領(lǐng)域。

1、招聘選拔

企業(yè)可以在現(xiàn)有的招聘選拔程序和制度中加入素質(zhì)考核內(nèi)容，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部開展聚焦行為事件訪談的培訓(xùn)，讓集團(tuán)人力資源專業(yè)人士掌握相應(yīng)的素質(zhì)考查技巧。

2、培訓(xùn)發(fā)展

基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)發(fā)展體系有助于避免目光短淺或盲目隨大流，保障整個(gè)培訓(xùn)發(fā)展體系是集中做正確的事，而不只是做眼前的事。

3、績效管理

以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理不僅強(qiáng)調(diào)要完成的工作指標(biāo)，而且要幫助管理者明白怎么完成這些指標(biāo)，需要哪些素質(zhì)和能力作為支持。180度或者360度的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評(píng)可以幫助管理者明確未來發(fā)展方向，同時(shí)兼顧硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩個(gè)方面。

4、薪酬管理

基于素質(zhì)的薪酬管理與通常的薪酬管理相比，其優(yōu)點(diǎn)在于：可以照顧到那些有潛質(zhì)(素質(zhì))的人，可以較好的評(píng)價(jià)某些專家類型的崗位，同時(shí)也可以衡量那些很難用硬指標(biāo)來衡量的崗位。

5、后備干部培養(yǎng)

借鑒領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，當(dāng)員工在考慮未來可能擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，他可以比照這些素質(zhì)來發(fā)展自己；從企業(yè)的角度出發(fā)，通過素質(zhì)來培養(yǎng)和選拔后備干部，已經(jīng)被證明是科學(xué)有效的方法之一。

根據(jù)集團(tuán)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的統(tǒng)一部署和要求，2009年將是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的宣導(dǎo)和試點(diǎn)應(yīng)用階段。集團(tuán)部室及利潤中心均應(yīng)積極宣傳和推廣素質(zhì)模型，并將試點(diǎn)成功的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型應(yīng)用模式推廣到全集團(tuán)，使集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型真正成為選拔和培養(yǎng)人的標(biāo)準(zhǔn)，成為文化價(jià)值觀的核心，成為新一輪發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量。

華潤集團(tuán)下屬企業(yè)一覽

2014-4-17 19:13:00 來源：金融界網(wǎng)站

華潤（集團(tuán)）有限公司核心業(yè)務(wù)包括消費(fèi)品（含零售、啤酒、食品、飲料）、電力、地產(chǎn)、醫(yī)藥、水泥、燃?xì)?、金融等。華潤的多元化業(yè)務(wù)具有良好的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和市場競爭優(yōu)勢，其中零售、啤酒、電力、地產(chǎn)、燃?xì)狻⑨t(yī)藥已建立行業(yè)領(lǐng)先地位。

華潤集團(tuán)下屬企業(yè)架構(gòu)（按行業(yè)分類）：

華潤創(chuàng)業(yè)有限公司：

1.1華潤萬家有限公司：是華潤集團(tuán)旗下優(yōu)秀零售連鎖企業(yè)集團(tuán)，同時(shí)也是中國最具規(guī)模的零售連鎖企業(yè)集團(tuán)之一。旗下?lián)碛腥A潤萬家、蘇果、歡樂頌、中藝、華潤堂、Ole‘、blt、VanGO、Voi_la！、VIVO采活、Pacific Coffee等多個(gè)著名品牌，其中超市業(yè)務(wù)已連續(xù)多年位居中國連鎖超市第一位。

1.2 華潤雪花啤酒（中國）有限公司：成立于1994年，是一家生產(chǎn)、經(jīng)營啤酒的全國性的專業(yè)啤酒公司?？偛吭O(shè)于中國北京。其股東是華潤創(chuàng)業(yè)有限公司和全球第二大啤酒集團(tuán)SABMiller。華潤雪花啤酒在中國經(jīng)營超過70家啤酒廠，旗下含雪花啤酒品牌及30多個(gè)區(qū)域品牌共占有中國啤酒市場的21%份額。2010年華潤雪花啤酒銷量超過928萬千升，年增長達(dá)11%，公司總產(chǎn)銷量連續(xù)六年遙遙領(lǐng)先國內(nèi)其他啤酒企業(yè)。2010年雪花單品牌銷量進(jìn)一步增長16%達(dá)到841.3萬千升，鞏固了其作為全球領(lǐng)先啤酒品牌的地位。

1.3華潤五豐有限公司：1951年成立於香港，隸屬華潤（集團(tuán)）有限公司，現(xiàn)為香港恒生指數(shù)成分股“華潤創(chuàng)業(yè)”的全資附屬公司，是一家集食品研發(fā)、生產(chǎn)、加工、批發(fā)、零售、運(yùn)輸、國際貿(mào)易於一體的綜合性食品集團(tuán)。主營業(yè)務(wù)包括肉食業(yè)務(wù)、水產(chǎn)業(yè)務(wù)、綜合食品業(yè)務(wù)三大類，業(yè)務(wù)區(qū)域涵蓋香港、中國內(nèi)地及海外市場。

1.4華潤怡寶食品飲料（深圳）有限公司：隸屬華潤集團(tuán)屬下香港上市公司華潤創(chuàng)業(yè)有限公司，總部位于深圳市 華潤集團(tuán)在2002年之前所使用的公司標(biāo)志

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)（北區(qū)），主營“怡寶”牌系列飲用純凈水，1989年，華潤怡寶在國內(nèi)率先推出純凈水，是國內(nèi)最早專業(yè)化生產(chǎn)包裝飲用水的企業(yè)之一。2009年以“營養(yǎng)素飲料”為切入點(diǎn)，開發(fā)并推出具有“舒緩”功能的營養(yǎng)素果味飲料“零帕”，開創(chuàng)了中國功能性飲料細(xì)分市場的新品類。

華潤電力控股有限公司：

2.1 華潤新能源控股有限公司。2010年6月30日，華潤集團(tuán)董事會(huì)常務(wù)會(huì)議根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，決定設(shè)立一級(jí)利潤中心華潤新能源控股有限公司，負(fù)責(zé)風(fēng)電、核電、光伏、垃圾發(fā)電等項(xiàng)目的開發(fā)、建設(shè)、運(yùn)營。

2.2 華潤煤業(yè)控股有限公司（China Resources Coal Holdings Company Limited）（簡稱“華潤煤業(yè)”）于2010年8月11日在香港注冊(cè)成立，法定股本100億港元，主要從事煤礦投資、建設(shè)與運(yùn)營，是華潤集團(tuán)的一級(jí)利潤中心、華潤電力控股有限公司（簡稱“華潤電力”）的全資子公司。

華潤置地有限公司

華潤水泥控股有限公司

華潤燃?xì)猓瘓F(tuán)）有限公司

華潤醫(yī)藥集團(tuán)有限公司：

華潤醫(yī)藥的整體規(guī)模位居中國醫(yī)藥(行情,問診)行業(yè)第二名，正在朝著2015年香港主板整體上市的目標(biāo)邁進(jìn)。

華潤醫(yī)藥旗下?lián)碛卸嗉覍?shí)力雄厚的企業(yè)，包括華潤醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展（北京）有限公司、創(chuàng)新孵化事業(yè)部、華潤醫(yī)藥商業(yè)集團(tuán)、華潤三九(行情,問診)、華潤雙鶴(行情,問診)、東阿阿膠(行情,問診)、華潤賽科藥業(yè)、紫竹藥業(yè)等等；其中華潤三

九、華潤雙鶴和東阿阿膠是國內(nèi)A股上市公司。

華潤醫(yī)藥提供的產(chǎn)品和服務(wù)遍及全國28個(gè)省市，在藥品制造和醫(yī)藥分銷方面都具有雄厚的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。華潤醫(yī)藥旗下銷售額過億港元產(chǎn)品有超過20個(gè)，過10億港元產(chǎn)品兩個(gè)（即：999感冒靈、東阿阿膠塊）。華潤醫(yī)藥擁有多個(gè)“中國馳名商標(biāo)”，“999”品牌還兩次入選中國最具價(jià)值品牌50強(qiáng)，“東阿阿膠”等品牌被評(píng)為“中國500最具價(jià)值品牌”。華潤金融控股有限公司：

珠海華潤銀行股份有限公司、華潤深國投控股信托有限公司、華潤投資控股有限公司、華潤資產(chǎn)管理有限公司。

華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型內(nèi)涵解讀華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型由三大類、八大項(xiàng)素質(zhì)組成，每個(gè)素質(zhì)包括一個(gè)定義，素質(zhì)分級(jí)的維度及四個(gè)層級(jí)。具體如下：

第一類：贏得市場領(lǐng)先(Compete for Market Leadership)

(1)為客戶創(chuàng)造價(jià)值(Creating Value for Customer)

定義：以客戶為中心，研究并洞察其需求，不斷驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品和服務(wù)的改善和創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，贏得忠誠的客戶。

維度：對(duì)客戶需求的滿足程度

注釋：客戶在這里指的是外部的客戶

(2)戰(zhàn)略性思維(Thinking Strategically)

定義：面對(duì)各種情境，基于數(shù)據(jù)信息，運(yùn)用多種思維方式，系統(tǒng)性地形成對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)和判斷，并最終做出有創(chuàng)意的戰(zhàn)略性決策。

維度：圍繞思考的廣度、深度。

(3)主動(dòng)應(yīng)變(Acting Proactively)

定義：預(yù)見未來可能存在的挑戰(zhàn)或機(jī)遇，并且主動(dòng)進(jìn)行謀劃布局，爭取并整合資源，堅(jiān)韌地致力于問題的解決。

維度：預(yù)見未來的難度、解決問題的難度

第二類：創(chuàng)造組織優(yōu)勢(Re-generate Organizational Advantage)

(1)塑造組織能力(Building Organizational Capability)

定義：根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀的要求，建立并持續(xù)優(yōu)化、完善組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展機(jī)制等，落實(shí)戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，提升組織能力，從而形成難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢。

維度：塑造手段的復(fù)雜性、與戰(zhàn)略匹配程度

(2)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)(Leading Your Team)

定義：明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，建立規(guī)則和體系，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有序運(yùn)作，并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力，有效提升凝聚力，最終打造高績效團(tuán)隊(duì)。

維度：團(tuán)隊(duì)有效性的程度、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響程度

(3)跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作(Collaborating across Team)

定義：尊重和認(rèn)可跨團(tuán)隊(duì)的成員，并與之通力協(xié)作，提供相互支持與幫助，以實(shí)現(xiàn)資源共享，發(fā)揮組織的協(xié)同優(yōu)勢，提升核心競爭力。

維度：協(xié)作的難度，協(xié)作所產(chǎn)生的效果

注釋：跨團(tuán)隊(duì)指的是跨部門、跨業(yè)務(wù)單元。

第三類：引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向(Champion Corporate Credo)

(1)正直坦誠(Acting with Integrity)

定義：做人坦誠，敢于講真話，處事公正，堅(jiān)持原則，為公司利益，不畏權(quán)威。

維度：行為的難易程度、所承受外界壓力的大小

(2)追求卓越(Driving for Excellence)

定義：勇于不斷挑戰(zhàn)自我，設(shè)定更高更具挑戰(zhàn)性目標(biāo)，突破與超越過去的成績，積極主動(dòng)地追求更加卓越的業(yè)務(wù)結(jié)果。

維度：所設(shè)定目標(biāo)的難度、自我挑戰(zhàn)的程度

第四篇：網(wǎng)絡(luò)視角下產(chǎn)業(yè)集群競爭優(yōu)勢：理論模型與實(shí)證研究

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

網(wǎng)絡(luò)視角下產(chǎn)業(yè)集群競爭優(yōu)勢：理論模型與實(shí)證研究

作者：吳結(jié)兵 徐夢周來源：《浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)》2008年第04期

[摘要]產(chǎn)業(yè)集群的蓬勃發(fā)展改變了商業(yè)競爭的基礎(chǔ)，集群間競爭正成為商業(yè)競爭的一種重要形式。但與企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成機(jī)制不同，集群整體競爭優(yōu)勢主要受到動(dòng)態(tài)能力和企業(yè)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響。以國稅數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和問卷調(diào)查取得的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以2001—2004年9個(gè)浙江紡織業(yè)集群為樣本的檢驗(yàn)結(jié)果表明：(1)集群競爭優(yōu)勢的累積過程是一個(gè)基于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)動(dòng)態(tài)能力發(fā)展的過程；(2)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性對(duì)集群動(dòng)態(tài)能力的發(fā)展具有多維度的影響；(3)網(wǎng)絡(luò)密度顯著促進(jìn)了集群效率的提高，且資源獲取能力在其中起到了中介作用。

[關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)集群；競爭優(yōu)勢；企業(yè)網(wǎng)絡(luò)；動(dòng)態(tài)能力

第五篇：人格魅力視角下喬布斯的領(lǐng)導(dǎo)力研究

2011-2012學(xué)年第一學(xué)期課程論文

《領(lǐng)導(dǎo)力》

指導(dǎo)老師： 所在學(xué)院： 學(xué)生姓名： 學(xué)生學(xué)號(hào)：

人格魅力視角下喬布斯的領(lǐng)導(dǎo)力研究

——謹(jǐn)以此文紀(jì)念喬布斯

內(nèi)容摘要：歷史的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不斷在證明一個(gè)道理，卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是生存和發(fā)展的保障。喬布斯的執(zhí)著和對(duì)未來的預(yù)見，引領(lǐng)著蘋果公司克服了倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，引領(lǐng)著蘋果在高手如云的企業(yè)中，走向了世界的頂峰??

關(guān)鍵字：喬布斯、蘋果、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新、堅(jiān)持、強(qiáng)硬

在開始這篇論文之前，讓我們先來平靜下內(nèi)心或者敬仰，或者難過，或者惋惜的心情，開始我們的理智的分析喬布斯這位世界級(jí)大師的傳奇人生，以及在他領(lǐng)導(dǎo)下的蘋果公司的飛速發(fā)展，看看這位傳奇人物有著怎樣的胸懷氣魄以及非凡的領(lǐng)導(dǎo)才能。

1955年2月24日，喬布斯生于美國舊金山。1972年畢業(yè)于加利福尼亞州洛斯阿圖斯的Homestead高中，后入讀俄勒岡州波特蘭的里德學(xué)院，六個(gè)月后退學(xué)。1976年，喬布斯與斯蒂夫·沃茲尼亞克成立蘋果公司。1985年，喬布斯獲得了由里根總統(tǒng)授予的國家級(jí)技術(shù)勛章。1997年，成為《時(shí)代周刊》的封面人物；同年被評(píng)為最成功的管理者，是聲名顯赫的“計(jì)算機(jī)狂人”。2007年，史蒂夫·喬布斯被《財(cái)富》雜志評(píng)為了最有影響力的商人。2009年，被財(cái)富雜志評(píng)選為這十年美國最佳行政總裁，同年當(dāng)選《時(shí)代周刊》風(fēng)云人物之一。喬布斯的生涯極大地影響了硅谷風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)業(yè)的傳奇，他將美學(xué)至上的設(shè)計(jì)理念在全世界推廣開來。他對(duì)簡約及便利設(shè)計(jì)的推崇為他贏得了許多忠實(shí)追隨者。喬布斯與沃茲尼亞克共同使個(gè)人計(jì)算機(jī)在70年代末至八十年代初流行開來，他也是第一個(gè)看到鼠標(biāo)的商業(yè)潛力的人。1985年，喬布斯在蘋果高層權(quán)力斗爭中離開蘋果并成立了NeXT公司，瞄準(zhǔn)專業(yè)市場。1997年，蘋果收購NeXT，喬布斯回到蘋果接任行政總裁（CEO)。2011年8月24日，喬布斯辭去蘋果公司行政總裁職位。2011年10月5日逝世，終年56歲。

觀其喬布斯的一生，“創(chuàng)新”和“堅(jiān)持”始終在他的身上體現(xiàn)，不管是最初創(chuàng)立蘋果公司，再是后來的NeXT，再是后來重進(jìn)蘋果，甚至于之后的輝煌，是一顆大膽而瞄準(zhǔn)未來的心支持著他走向成功和偉大。在喬布斯的身上，你已經(jīng)看不到利益的追逐和商場的爾虞我詐，因?yàn)樗呀?jīng)站在了世界的高端，俯視著向上攀登的利益追逐者們。

為什么喬布斯能一直成為商界偶像？他的管理精髓是什么？他為什么又是很多人眼中的魔鬼？從我所學(xué)的微薄的知識(shí)中，我決定追溯其根源，來發(fā)掘一下這位傳奇大師的管理精髓以及他非凡的人格魅力 創(chuàng)新是靈魂：84年的時(shí)候，喬布斯離開蘋果，隨后公司經(jīng)營愈下，1996年底股價(jià)從60美元高點(diǎn)跌至17美元，虧損額高達(dá)10億美元。1997年，喬布斯回歸進(jìn)行大刀闊斧改革。創(chuàng)新理念重回蘋果，自此用戶體驗(yàn)一直貫穿著蘋果所有產(chǎn)品線。他在觀念、開發(fā)思路、細(xì)節(jié)等方面與眾不同的概念，使得蘋果產(chǎn)品一直遙遙領(lǐng)先同行。從MAC、iPod系列，喬布斯和他的團(tuán)隊(duì)以創(chuàng)新的思維和精巧的設(shè)計(jì)，始終引領(lǐng)業(yè)界最前列，創(chuàng)造出蘋果帝國的神話。同時(shí)重新定義了音樂、手機(jī)、電影和電腦市場，改變著人們的生活方式。他總能把已擁有的東西做到極致，同時(shí)很難被同行超越。

強(qiáng)硬當(dāng)頭，狠字當(dāng)先。他在“喬布斯管理日志中說到：我的人生狠字當(dāng)頭！喬布斯“擁有角斗士”式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他喜歡在經(jīng)營和管理工作中威嚇同事、部屬和對(duì)手。對(duì)不懂裝懂、一知半解的人很無情，不留情面，他喜歡用“硬權(quán)力”（Hard Power）來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。強(qiáng)硬的一面，使得他具有一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)魅力和強(qiáng)大的吸引力。

打破常規(guī)，并絕對(duì)執(zhí)行。喬布斯有“破壞大師”美譽(yù)。他對(duì)任何產(chǎn)品、任何創(chuàng)意、任何管理方式、任何經(jīng)營行為都有一種天生致疑和打破常規(guī)的性格。他的內(nèi)心好象有一種奇怪的力量左右其思想，天馬行空的創(chuàng)意和構(gòu)想總能得到絕對(duì)的執(zhí)行。喬布斯的毛病不少，精于算計(jì)、疑心重等。但是他是一個(gè)說服力極強(qiáng)、執(zhí)著的推銷員。除去最受熱譽(yù)的創(chuàng)新力外，喬布斯的執(zhí)行力也是其最為明顯的優(yōu)勢。喬布斯從來不滿足，他總是希望用盡量少的成本實(shí)現(xiàn)盡量多的功能。當(dāng)他想做某件事時(shí)，他的計(jì)劃表都是按天和星期計(jì)劃的，而不是按月或年計(jì)劃，他喜歡這種行事風(fēng)格。

忘我工作，效率極高。喬布斯抱病工作是常有之事，甚至是得了癌癥也不放棄手頭工作，做完癌手術(shù)休息不了兩月，便又重出江湖。人們稱他為具有超凡人格魅力的可怕暴君”，在很多方面表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)摹白晕摇?。喬布斯的工作效率極高，他每一場講演都要幾個(gè)星期的預(yù)先準(zhǔn)備和上百人協(xié)同工作，經(jīng)過精確的細(xì)節(jié)控制和若干次秘密彩排，喬布斯總能激情四射的出現(xiàn)在演講現(xiàn)場，通過他的講演喬布斯?fàn)幦〉綗o數(shù)Mac的狂熱愛好者。當(dāng)喬布斯邀請(qǐng)百事可樂總裁約翰?斯高利加盟蘋果時(shí)，他這樣說：“難道你想一輩子都賣汽水，不想有機(jī)會(huì)改變世界嗎？”

至于說起他卓越的領(lǐng)導(dǎo)力才能，相信每一部書上都會(huì)給與極高的評(píng)價(jià)，這一個(gè)有著超乎所有的人能量的家伙，幾乎用他的一己之力，改變了整個(gè)世界對(duì)于電子產(chǎn)品原有的認(rèn)知程度，居功至偉，并毫無怨言，下面我就用我淺薄的語言，簡單的闡述下喬布斯非凡的領(lǐng)導(dǎo)才能，及他人格魅力領(lǐng)導(dǎo)下的蘋果的快速發(fā)展。

一是堅(jiān)毅、剛強(qiáng)。喬布斯幾經(jīng)坎坷，跌宕起伏，依然屹立不倒，傲視群雄，他用行動(dòng)詮釋了海明威的名言“一個(gè)人可以被毀滅，但不能被打倒?！倍潭淌陜?nèi)，他就將蘋果從自家車庫里的小作坊，發(fā)展為雇員超過四千名、價(jià)值超過二十億的大公司。然而，卻在事業(yè)最巔峰時(shí)被自己創(chuàng)立的公司掃地出門。后來，又在一年中失去2.5億美元！遭遇幾近毀滅性打擊的他，12年后卷土重來，重新主宰了蘋果公司，并將其帶上前所未有的高度和輝煌。是什么使他能如此剛強(qiáng)？是鋼鐵般的意志，是絕不輕言失敗的堅(jiān)韌。他從未陷入自我懷疑、自暴自棄的泥潭，把挫折視作生活的一部分，看成是人生必修的功課。他對(duì)困境和打擊毫不畏懼，從跌倒處爬起來，昂首再出發(fā)。

二是自信、執(zhí)著，忠于自己的直覺，摯愛自己的事業(yè)。喬布斯在很小時(shí)就表現(xiàn)出他有主見和自信的處事原則。他拒絕去讀高中，還強(qiáng)迫父母搬了家。他說服父母讓他去一個(gè)收費(fèi)高得讓家里難以承擔(dān)的大學(xué)讀書，然后卻輟學(xué)了。在生意場上，他常常自信地為產(chǎn)品的設(shè)計(jì)提出一些“古怪”的想法，比如，他提出界面的按鈕顏色可以模擬紅綠燈：紅色代表關(guān)閉窗口，黃色代表縮小窗口，而綠色則代表放大窗口。開始時(shí)開發(fā)人員都覺得這種想法莫名其妙，不可理喻，做完后才發(fā)現(xiàn)喬布斯是對(duì)的。喬布斯認(rèn)為，要勇敢地追隨自己的心靈和直覺，只有心靈和直覺才知道自己的真實(shí)想法。要全心全意地去找尋夢想，如果一時(shí)還沒能找到，不要停下來，不要放棄。他告誡人們，不要被教條所限，不要活在他人的觀念里。他對(duì)自己所做的事情無比鐘愛，并因相信其偉大而怡然自得。他如是說，“成就一番偉業(yè)的唯一途徑，就是熱愛自己的事業(yè)”。

三是強(qiáng)勢、果敢。1997年9月，喬布斯重返蘋果并任首席執(zhí)行官，他對(duì)深陷發(fā)展困境、危在旦夕的公司進(jìn)行了大刀闊斧的改組。一上任他就迅速砍掉了沒有特色的業(yè)務(wù)，將公司的產(chǎn)品數(shù)量從350種砍到只剩下10種。這樣的舉動(dòng)在今天看來十分明智，當(dāng)初做決定時(shí)卻阻力重重且令人提心吊膽。喬布斯正色道：不必保證每個(gè)決定都是正確的，只要大多數(shù)的決定正確即可。同樣，他堅(jiān)持在一款iPhone智能手機(jī)上取消所有物理按鍵，以一塊大屏幕取而代之；他執(zhí)意在“雪豹”操作系統(tǒng)上刪除一組操作系統(tǒng)代碼，以獲得更高的穩(wěn)定性和可靠性；他要求產(chǎn)品盡可能傻瓜化，從而誕生了連小孩也能使用的iPad，如此等等，不一而足。在控制成本方面，喬布斯的強(qiáng)勢和堅(jiān)決也令人折服。2009年，蘋果研發(fā)共投入11億美元，僅占全年總收入的2.3%，只有微軟的1/8，但1美元的投入?yún)s能帶來8美元的回報(bào)。作為一家以創(chuàng)新著稱的高科技公司，能以這樣的成本獲得如此的投資回報(bào)，不能不令人稱奇。然而，奇跡背后的支撐力量，是眾所周知的“喬氏”邏輯：“創(chuàng)新和資金無關(guān)，關(guān)鍵是研發(fā)管理和創(chuàng)新機(jī)制”，以及他本人在推行這一邏輯時(shí)不容動(dòng)搖的堅(jiān)定態(tài)度。

四是理念牽引，愿景驅(qū)動(dòng)，以人為本?；盍λ囊绲膯滩妓故且晃还膭?dòng)人心的激勵(lì)大師?！盎钪褪菫榱烁淖兪澜纭?，“領(lǐng)袖和跟風(fēng)者的區(qū)別就在于創(chuàng)新”，是他始終秉持的理念；用計(jì)算機(jī)作工具，協(xié)助填補(bǔ)科技與藝術(shù)、理性與感性之間的鴻溝，是他夢寐以求的愿景。他將這種愿景和理念傳遞給蘋果的全體員工，并將其融入到著力開發(fā)的、后來移植到iPod、ipone4上的獨(dú)特操作系統(tǒng)中，這使得蘋果產(chǎn)品在功能上領(lǐng)先、強(qiáng)大、精湛，具有卓爾不群的高品質(zhì)，其外觀又典雅唯美，時(shí)尚新潮。用創(chuàng)新的方法改變商業(yè)圖景，改變社區(qū)面貌，改變?nèi)松壽E，引領(lǐng)并改變整個(gè)計(jì)算機(jī)硬件和軟件產(chǎn)業(yè)，是喬布斯矢志不渝的追求。多年來，通過潛移默化和耳濡目染，特別是他的身體力行和一以貫之，這種追求也成為蘋果人骨髓和血液里共同生長的基因，不僅體現(xiàn)在公司的架構(gòu)上，還體現(xiàn)在用人甚至財(cái)務(wù)運(yùn)作上。此外，喬布斯非常重視選人、用人和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。喬布斯認(rèn)為，一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工，因此，他將四分之一的時(shí)間用來招募一流人才，并為發(fā)掘和吸引人才不遺余力。在蘋果公司受到微軟、IBM強(qiáng)烈沖擊后，他更加注重員工間的合作，大力提倡減少內(nèi)耗，致力于消除溝通障礙，這使得蘋果的團(tuán)隊(duì)凝聚力大大增強(qiáng)，整體效率也大為提高。

五是語言魅力和溝通才華。說喬布斯是世界上最具溝通能力、最擅長演講的頂尖高手并不為過。他對(duì)語言的驅(qū)遣游刃有余，對(duì)場面的駕馭、情緒的調(diào)動(dòng)和人心的擄獲均得心應(yīng)手。他的演講才情奔逸，極富親和力、感染力和思想張力，極具傳播力的語句信手拈來，脫口而出，讓與會(huì)者如沐春風(fēng)。他在斯坦福大學(xué)的那場演講，酣暢淋漓，堪稱經(jīng)典。實(shí)際上，每當(dāng)有重大產(chǎn)品發(fā)布時(shí)，喬布斯都會(huì)親自上陣，與世界分享蘋果的新創(chuàng)造，讓世人感受蘋果的驚艷與震撼。他為新產(chǎn)品演講擬定的標(biāo)題簡潔具體，賣點(diǎn)鮮明。例如，“今天，蘋果重新發(fā)明了手機(jī)”（發(fā)布蘋果手機(jī)時(shí)），“把1000首歌裝進(jìn)你的口袋里”（推出iPod時(shí)）。這樣的標(biāo)題令人印象深刻，過目不忘，不僅能調(diào)動(dòng)聽眾、讀者的好奇心，更能激發(fā)消費(fèi)者的購買欲。在向市場展示蘋果的驚世作品ipone4、iMac和iPod時(shí)，他所使用的美輪美奐的PPT以及高超別致的表達(dá)技巧，使蘋果產(chǎn)品大放異彩，他個(gè)人也贏得粉絲無數(shù)。

誠然，魅力型領(lǐng)導(dǎo)絕非完美無瑕。事實(shí)上，喬布斯的缺點(diǎn)和他的優(yōu)點(diǎn)一樣顯著。他精于算計(jì)、疑心重，桀驁不馴、傲慢偏執(zhí)，有時(shí)甚至粗暴。喬布斯創(chuàng)業(yè)早期常被批評(píng)為頑固倔強(qiáng)、剛愎自用，脾氣糟糕、喜怒無常。一提起喬布斯，恐怕蘋果公司的一些員工多少有點(diǎn)膽戰(zhàn)心驚，甚或不敢和他同乘電梯，唯恐電梯未坐完即被炒魷魚。然而，由于他的傳奇人生和他領(lǐng)導(dǎo)的蘋果的驕人成就，他的那些與生俱來的獨(dú)特個(gè)性乃至他人難以容忍的缺點(diǎn)，似乎也成為魅力的一部分。難能可貴且彌足珍貴的是，這位有缺點(diǎn)的能人和有明顯瑕疵的達(dá)人，有著超常的自我反省意識(shí)，有從錯(cuò)誤中檢討感悟的自覺和從失敗中學(xué)習(xí)振作的能力。新時(shí)代的喬布斯變了：幾次重挫使他變得謙遜了，孩子們的出生使他變得溫和了，年齡的增長和職場的博弈使他變得成熟了，自我超越使他變得更加圓融了?，F(xiàn)在，作為佛教徒的他，幾經(jīng)磨礪后滋養(yǎng)出宗教般讓人鎮(zhèn)靜的力量，有種絢爛之極歸于平淡的平和與淡定。其實(shí)，當(dāng)他說“我愿意把我所有的科技，去換取和蘇格拉底相處的一個(gè)下午”時(shí)，世人就已經(jīng)看到一個(gè)別樣的、更懂得生活真諦的、當(dāng)然也更具領(lǐng)導(dǎo)魅力的喬布斯了。

這就是喬布斯，真實(shí)而又充滿傳奇，因?yàn)樗淖吭截暙I(xiàn)，現(xiàn)在人們已經(jīng)把他比作新時(shí)代的愛迪生，他改變了人們的生活，也促進(jìn)了科技的迅速發(fā)展，作為當(dāng)代的一名大學(xué)生，我們應(yīng)該從中吸取營養(yǎng)，用自己的實(shí)際行動(dòng)去實(shí)踐、完成自己的人生夢想。

這就是我對(duì)于喬幫主的感受，要說的話很多，剩下的就是去學(xué)習(xí)和踐行了！