第一篇：百度公司的薪酬與福利計(jì)劃總結(jié)

百度公司

一、公司概括：

百度是全球最大的中文搜索引擎、最大的中文網(wǎng)站。2000年1月由李彥宏創(chuàng)立于北京中關(guān)村，致力于向人們提供“簡單，可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从谥袊纬~人辛棄疾的《青玉案·元夕》詞句“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)著追求。

二、主營業(yè)務(wù)：

全球最大的中文搜索引擎、致力于讓網(wǎng)民更便捷地獲取信息，找到所求。其它輔助產(chǎn)品業(yè)務(wù)如下：百度未來商店、百度SSP媒體服務(wù)、百度開放云等等。

三、經(jīng)營情況：

根據(jù)財(cái)報(bào)，百度2014年第四季度來自網(wǎng)絡(luò)營銷的收入為138.45億元人民幣，較2013年同比增長46.3%。此外，百度客戶總量已超過52萬家，較去年 同期增長16%。去年9月上線的百度直達(dá)號目前已吸引超過60萬家商戶入駐。2014年第四季度，百度在技術(shù)研發(fā)方面的投入達(dá)21.36億元人民幣，同比 增長69%，創(chuàng)單季度歷史新高；2014年全年研發(fā)投入達(dá)69.81億元人民幣，較2013年增長70%。

財(cái)報(bào)顯示，百度2014年第四季度利潤業(yè)績不及預(yù)期。百度去年第四季度按照美國通用會計(jì)準(zhǔn)則計(jì)量的每股攤薄凈利潤為1.45美元，不及華爾街分析師平均預(yù)期的1.59美元。與此同時(shí)，百度預(yù)計(jì)今年第一季度營收將介于20.38億美元到21.06億美元之間，也不及華爾街分析師的預(yù)期。受此影響，周三盤后股價(jià)大幅下跌。

四、薪酬設(shè)計(jì)：

百度公司的薪資結(jié)構(gòu)主要包括：保障性薪酬、變動(dòng)薪酬和股票期權(quán)，共三大部分。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，主要考慮市場因素和人力成本因素兩個(gè)方面。在員工晉升過程中，薪資上漲幅度與工作績效相關(guān)，發(fā)展方面采取雙通道的職業(yè)發(fā)展模式。此外，百度公司還為員工提供額外的員工福利計(jì)劃。

（一）薪酬結(jié)構(gòu) 主要的三大部分。

一是保障性薪酬。與員工的業(yè)績關(guān)系不大，只與其崗位有關(guān)； 二是變動(dòng)薪酬。緊緊與員工績效掛鉤，依照員工的業(yè)績在公司范圍內(nèi)評選季度的或年度的“百度之星”。影響到年終關(guān)于績效加薪的考核．而年度獎(jiǎng)金發(fā)放和績效工資變動(dòng)也是依照當(dāng)年績效考核的成績賦予相應(yīng)的績效加薪；

三是股票期權(quán)。這是百度公司給予員工最好的福利計(jì)劃了。

（二）薪酬的兩大考慮

百度公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)。不僅看公司內(nèi)部情況，還將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮，主 要有兩方面：

一、是市場因素，即如何保持自己的薪酬制在市場上有很大的競爭力。公司每年都密切關(guān)注同行業(yè)薪酬水平的變動(dòng)，不僅依靠專業(yè)公司所提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和報(bào)告，同時(shí)也通過同行業(yè)之間的薪酬情況掌握公司內(nèi)核心員工的薪酬價(jià)位。公司在對自身薪酬水平在外部市場的競爭力定位時(shí)，是做了系統(tǒng)和全面的考慮的。由于公司采取的是全員股票期權(quán)計(jì)劃方案，因此在設(shè)計(jì)基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時(shí)，將其定位在略低于同行業(yè)公司的價(jià)位上。

一般來說。公司內(nèi)核心人員的基本薪酬水平都要低于行業(yè)內(nèi)其他公司相應(yīng)職位的薪酬水平。百度公司內(nèi)職位越高的員工其基本薪酬水平與行業(yè)相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權(quán)數(shù)量的多少來制定的，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工的薪酬方案更應(yīng)與公司的戰(zhàn)略業(yè)績掛鉤，且其掌握的股票期權(quán)數(shù)量也相當(dāng)可觀。

二、是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一個(gè)考慮。在成功登陸美國納斯達(dá)克股票市場后，公司面臨著作為一個(gè)國際知名的、在納市上市的大公司如何協(xié)調(diào)老員工與新員工的薪酬水平問題。由于公司的股票期權(quán)計(jì)劃是針對全員設(shè)計(jì)的，而在上市之后若繼續(xù)執(zhí)行勢必增加公司的人力成本，且當(dāng)初實(shí)行這項(xiàng)計(jì)劃也是從長期激勵(lì)的角度出發(fā)，為的是引導(dǎo)員工努力工作，提高業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司的長期績效目標(biāo)。

在公司上市后，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，公司認(rèn)為持有股票期權(quán)的老員工的整體薪酬水平(期權(quán)兌現(xiàn)之后的整體收人水平)依舊能在市場上保持強(qiáng)有力的競爭力。

因此，對老員工采取的是繼續(xù)維持低于市場薪酬水平的薪酬策略；對于新員工，由于不可能繼續(xù)執(zhí)行全面的贈與期權(quán)，故對于他們采取的是高于市場薪酬水平的薪酬策略，這樣有利于保持公司在勞動(dòng)力市場的薪酬競爭力。此外，公司承諾，新員工若人職后達(dá)到軟件leve3級以上，公司依據(jù)其優(yōu)異的業(yè)績贈與期權(quán)。百度公司在每年調(diào)整績效工資時(shí)做到了完全透明。讓每個(gè)員工知道他加薪的原因。公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場上的競爭力。

每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個(gè)人的業(yè)績考核結(jié)果，給予一定幅度的加薪。加薪時(shí)，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結(jié)果．共同分析業(yè)績不佳的原因和總結(jié)業(yè)績突出的因素，并就考核結(jié)果與員工溝通，聽取員工的反饋意見．并做好一切有關(guān)政策、制度的解釋工作，最后雙方要對績效考核及加薪結(jié)果統(tǒng)一確認(rèn)。即使是在Et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規(guī)定都完全透明化，任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋。

（三）以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

百度在招聘人才時(shí)注重學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學(xué)歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但百度公司又不僅僅以學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校為惟一的評判標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬和晉升方面，百度公司根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。薪酬和職業(yè)發(fā)展與學(xué)歷、資歷、專業(yè)的關(guān)系越來越淡化，基本跟員工的職位和業(yè)績掛鉤。在以技術(shù)見長的百度公司里，人力資源部門為員工尤其是技術(shù)類員工設(shè)計(jì)了技術(shù)、管理的雙通道的職業(yè)發(fā)展渠道，并制定了相應(yīng)的薪酬級別，同時(shí)對技術(shù)和管理的等級也規(guī)定級別的對照關(guān)系。

比如，技術(shù)類別的等級就包括軟件工程師、高級工程師、架構(gòu)師、首席架構(gòu)師等9個(gè)技術(shù)等級，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術(shù)等級來制定。

由于人力資源部門在技術(shù)和管理兩個(gè)通道之間制定了合理且科學(xué)的薪酬等級對照，因此公司內(nèi)員工調(diào)換崗位是非常靈活和方便的。

此外，公司對于一些以團(tuán)隊(duì)為單位的項(xiàng)目，還采取團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對于團(tuán)隊(duì)完成的每一個(gè)項(xiàng)目，公司都依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，或?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員普遍加薪。這些方案使得百度公司的薪酬管理相當(dāng)靈活并富有成效。

五、福利計(jì)劃。

1、自主福利。

除了基本薪酬和獎(jiǎng)金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項(xiàng)目。如高科技公司因工 作強(qiáng)度和時(shí)問較長，公司就為員工提供免費(fèi)早餐和報(bào)銷加班交通費(fèi)，對于一些工作任務(wù)特殊的員工還實(shí)行通訊費(fèi)用報(bào)銷制度。除了給員工上的法定保險(xiǎn)外．公司還另外出資為員工購買其他一些商業(yè)保險(xiǎn)項(xiàng)目。此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用于部門內(nèi)的活動(dòng)。最能體現(xiàn)百度“硅谷文化”的福利措施是從2005年初開始．公司在全國范圍內(nèi)招聘保健醫(yī)生，所開出的價(jià)碼是年薪10萬再加上一部分股票期權(quán)。

由于高科技公司工作的快節(jié)奏和高強(qiáng)度，工程師經(jīng)常出現(xiàn)特有的“硅谷綜合癥”．即緊張、焦慮、思維不暢。針對這一現(xiàn)象，公司決定聘請一位專業(yè)的保健醫(yī)生．以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是百度“工程師文化”的突出表現(xiàn)之一。百度公司會經(jīng)常組織員工培訓(xùn)：百度的培訓(xùn)，從類別上看可以分為素質(zhì)類培訓(xùn)和專業(yè)類培訓(xùn)。素質(zhì)類培訓(xùn)包括新員工入職培訓(xùn)、工作技巧、通用技能、項(xiàng)目管理等；專業(yè)類培訓(xùn)主要是由各部門、專業(yè)群組從業(yè)務(wù)角度展開，例如專業(yè)技能培訓(xùn)、案例研究等。長期以來，百度一直非常重視人才的自主培養(yǎng)。在百度，技術(shù)人才的培養(yǎng)，已形成了一個(gè)比較完整、統(tǒng)一的評價(jià)體系，包括研究、開發(fā)、測試、配置、質(zhì)量保證、系統(tǒng)運(yùn)行、技術(shù)支持、文檔等。

除此外，部門內(nèi)會有節(jié)日禮品的派發(fā)，小型的游戲，定期的外出活動(dòng)、聚會，各種社團(tuán)&比賽等。

2、法定福利。

公司為員工提供五險(xiǎn)一金，以北京地區(qū)為例，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)是按照員工上一年月平均工資的28%，其中公司 20%，個(gè)人 8%；失業(yè)保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)是按照員工上一年月平均工資的2%，其中公司1.5%，個(gè)人0.5%；工傷保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)是按照員工上一年月平均工資的0.4%，全部由公司交繳納；基本醫(yī)療繳納標(biāo)準(zhǔn)按按照員工上一年月平均工資的12%+3，其中公司10%，個(gè)人2%+3；生育保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)按照員工上一年月平均工資的 0.8%，全部由公司繳納；住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)是按照員工上一年月平均工資的24%，按月公司 12%，個(gè)人 12%

六、建議：

良好的福利制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，良好的福利制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。良好的福利能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，鼓勵(lì)員工之間的合作。

百度公司因?yàn)楸旧砭蛯儆谑澜缥灏購?qiáng)類型的好公司，內(nèi)部福利制度也非常不錯(cuò)。所以，對它的建議是——健康福利制度。身體是革命的本錢，有好的身體才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。所以它應(yīng)該給每個(gè)員工配發(fā)一個(gè)用于觀測運(yùn)動(dòng)的電子手表，隨時(shí)記錄，同時(shí)在辦公室配備健身設(shè)備。給每個(gè)員工量身定做健康飲食食物表格，食堂也要營養(yǎng)搭配合理。每間辦公室都應(yīng)有飲水設(shè)備。除此之外，公司應(yīng)該更多的組織健身活動(dòng)，除了增進(jìn)感情還可以增強(qiáng)身體，一舉兩得。還有，應(yīng)該一年兩次的組織員工檢查身體，人力資源部每年年終應(yīng)就檢查的疾病名稱、人數(shù)及治療情形等做統(tǒng)計(jì)，以作制定有效措施及改善衛(wèi)生的參考。還可以補(bǔ)助一千元的醫(yī)藥費(fèi)等等。

第二篇：薪酬與福利

薪酬體系-人力資源管理李宇瀟 243

薪資構(gòu)成員工的薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+績效

年終雙薪=兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資

特殊津貼

飯費(fèi)補(bǔ)貼 按每天20元計(jì)算三個(gè)月一結(jié)算

每月 打車+電話費(fèi)≤500

級職

分為：普通員工-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-正總-副總裁-總裁

超時(shí)工作

如有超過法定工作日的時(shí)間除節(jié)日外，都按照工作的時(shí)間置換倒休。但在節(jié)日期間有超時(shí)工作的以三薪來算。

月工資÷21天÷8小時(shí)=每小時(shí)工資

加班幾小時(shí)*每小時(shí)工資*3=三薪

三薪發(fā)放于最近的工資結(jié)算日一般在月底。

薪資調(diào)整

根據(jù)公司在綜合考慮經(jīng)營情況、市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境及個(gè)人工作表現(xiàn)等因素后，決定根據(jù)個(gè)人的職級對薪級、薪資做相應(yīng)的調(diào)整。

月基本工資*漲幅額（按百分比）=漲幅金額

月度總額=原基本工資+漲幅金額+司領(lǐng)（按服務(wù)年份1年為100、2年為200??）

HR將向每位員工以郵件方式（保密方式）發(fā)放薪資調(diào)整通知函以每位員工的回復(fù)郵件為確認(rèn)。

如對薪資調(diào)整有異議則不回復(fù)郵件，并要及時(shí)向HR咨詢提出疑問。

薪資發(fā)放時(shí)間

于本月底最后一天發(fā)放，加班費(fèi)和特殊補(bǔ)貼都于最近月發(fā)放工資日發(fā)放。

年終獎(jiǎng)于春節(jié)前5天發(fā)放。

試用期薪資

所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月試用期。試用期薪資同上。

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動(dòng)，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

假期薪資

病假

按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)但從中扣除20元飯費(fèi)補(bǔ)貼。

事假

如半天則按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補(bǔ)。

如有加班記錄可用于貼補(bǔ)請假按1:1小時(shí)計(jì)算如可以補(bǔ)貼一天則不扣除20元飯補(bǔ)。薪酬保密

公司實(shí)行薪金保密制度。

除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

附加保密協(xié)議

公司的所有信息都要對外保密，如發(fā)現(xiàn)對外或?qū)Ω偁帉κ钟行姑艿男袨閯t以扣除半年工資和當(dāng)年年終雙薪發(fā)放，外加更具泄密程度對其罰款或以開除為最終處罰。

平時(shí)的工作中在薪酬福利方面遇到過的問題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當(dāng) 工作很死板沒有很難有勁升機(jī)會，所以導(dǎo)致工資薪酬只能根據(jù)年底的公司集體漲幅而變化。所以導(dǎo)致公司出現(xiàn)了一個(gè)很大的問題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導(dǎo)致公司留不住人才，白白的浪費(fèi)很多時(shí)間去培訓(xùn)人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓(xùn)出來的人才。

對員工一年的工作沒有任何總結(jié)，沒有任何工作貢獻(xiàn)加獎(jiǎng)。這樣慢慢一來導(dǎo)致員工對一年的努力工作沒有人對其的認(rèn)可表示不解，在來年的工作中可能會出現(xiàn)對工作的攜帶慢慢變得對公司的管理模式產(chǎn)生懷疑對公司的未來產(chǎn)生懷疑。最終的結(jié)局也將走向辭職的方向。

基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對崗位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)評價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。不足：如果一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。將員工的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績效工資的額度，形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。不足：員工收入在考慮個(gè)人績效時(shí)，會造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個(gè)人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效對收入的作用。績效評估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵(lì)作用?？冃Ц冻昙僭O(shè)金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會選擇離職或消極工作。

基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價(jià)值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一。

基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心

第三篇：薪酬與福利

一、公司薪酬現(xiàn)狀分析與設(shè)計(jì)思路

1、公司薪酬現(xiàn)狀分析

公司現(xiàn)階段實(shí)行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動(dòng)范圍，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資（計(jì)件、計(jì)時(shí)工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

2、薪酬體系設(shè)計(jì)思路

為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對原有的薪酬體系進(jìn)行了診斷和剖析。針對原有薪酬制度的弱點(diǎn)和企業(yè)自身特點(diǎn)，此次薪酬設(shè)計(jì)我采用“職級式”薪酬體系，依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開職級和檔次。所謂的職級，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級員工、部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理7個(gè)職級，每個(gè)職級對應(yīng)不同的薪酬并設(shè)立薪金范圍，分別由10個(gè)薪金檔次體現(xiàn)。判定員工屬于哪個(gè)職級，就拿哪個(gè)職級的薪水，但因個(gè)人背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、效率等的不同，同一職級的員工也存在檔次差距，相應(yīng)的薪酬也不一樣。這樣一來，員工報(bào)酬呈現(xiàn)一個(gè)非常明顯的階梯式結(jié)構(gòu)，員工可以在不斷的激勵(lì)中獲得被認(rèn)可的成就感，促使員工逐步向更高的目標(biāo)發(fā)展。

二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)

1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時(shí)工、計(jì)件、計(jì)時(shí)工除外）。

3、責(zé)任

行政部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理，總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅

度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

4.2依據(jù)“職位測評等級”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現(xiàn)”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)）”，建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報(bào)酬的同時(shí)，引進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)造適當(dāng)薪資檔次落差，以調(diào)動(dòng)公司員工積極性。

5、薪資體系結(jié)構(gòu)

5.1 薪資標(biāo)準(zhǔn)（見表一）

員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

單位：元/月

月薪資等級

職位 職位等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

總經(jīng)理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副總經(jīng)理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部門經(jīng)理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高級員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個(gè)薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。

2、以上各級職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5.1.1 薪金范圍

每一個(gè)職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個(gè)薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次，每檔對應(yīng)一個(gè)值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動(dòng)市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。

5.1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應(yīng)在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動(dòng)職務(wù)名稱或薪金的等級。

5.2 薪資結(jié)構(gòu)

薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績效工資、年終獎(jiǎng)金組成間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金：員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪金、年終獎(jiǎng)金、因特殊工作而得到的獎(jiǎng)金，所有的基本薪金用于計(jì)算加班薪金。基本薪金參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

5.2.2 職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津貼以外的補(bǔ)貼。

5.2.4 績效薪金：指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績。

5.2.5 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)金和工傷。公司福利指，公司為正

式員工提供工作午餐補(bǔ)貼（按員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)×5元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時(shí)一次性補(bǔ)貼）和其他福利項(xiàng)目。

5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計(jì)算：短期病假薪金；解除雇用關(guān)系或終止合同時(shí)沒有提前通知對方時(shí)的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金計(jì)算方式（略）

5.3各職級員工薪資結(jié)構(gòu)

因在薪資體系中引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制，在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，將針對各級職位設(shè)立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結(jié)構(gòu)上將得到不同的體現(xiàn)。同時(shí)，考慮到薪資結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)內(nèi)容的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)內(nèi)容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。

各職級員工薪資結(jié)構(gòu)見表二

序號 職位等級 月薪資結(jié)構(gòu) 薪資比例分配 備注C（部門經(jīng)理）級以上員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

2、因績效考核周期的不同，C級以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績效工資項(xiàng)目。F—D（普通員工到部門主管）級員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：4:2:1:3

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。G級（后勤員工）基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2

1、試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結(jié)果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工 基本工資

表二：各職級員工薪資結(jié)構(gòu)

6、薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動(dòng)力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時(shí)，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。當(dāng)這種考慮被證明是必要且適宜時(shí)，公司在對薪酬體系作全面評估后，對

其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場的要求。

6.1薪資調(diào)整的依據(jù)

公司盈利狀況

勞動(dòng)力市場價(jià)格

同行業(yè)薪酬增幅水平

通貨膨脹率

6.2薪資調(diào)整程序（略）

7、個(gè)人薪資調(diào)整

7.1 基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司會把調(diào)薪與員工的業(yè)

績、工作表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

7.2由于職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。

7.2.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責(zé)、對復(fù)雜問題的處理能力及責(zé)任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時(shí)間及工作經(jīng)驗(yàn)后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。

7.2.3降職：為了避免員工被解雇或?yàn)榱苏{(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個(gè)人績效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。

7.2.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個(gè)相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。

7.3 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

7.4此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

8、薪資月

從每月1號到月底被計(jì)算薪金的時(shí)間。

9、付薪日

9.1 公司規(guī)定每月20日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

9.2 公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號（工廠視情況而定）。

9.3公司定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第四篇：如何制訂2014年公司薪酬福利計(jì)劃？

1、全年費(fèi)用預(yù)算。

要相對準(zhǔn)確的做出明年薪酬福利全年費(fèi)用預(yù)算，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

（1）今年費(fèi)用總結(jié)。按照財(cái)務(wù)管理制度，匯總今年1月1日至12月31日發(fā)生的薪酬福利費(fèi)用，計(jì)算出合計(jì)、各月、分項(xiàng)、人均（包括基層、中間層、中高層、各部門、直接生產(chǎn)、間接生產(chǎn)等）費(fèi)用，并與去年底的計(jì)劃進(jìn)行對比，有否增加或減少，金額、百分比是多少。

（2）明年用人計(jì)劃。根據(jù)公司明年和HR規(guī)劃，對每月相應(yīng)部門或崗位人員增減情況進(jìn)行匯總，可以統(tǒng)計(jì)出其薪酬福利的增減情況，并與今年費(fèi)用總結(jié)的各分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行對比。

（3）上升幅度預(yù)估。公司高層根據(jù)今年各部門費(fèi)用總結(jié)、明年規(guī)劃、明年用人計(jì)劃等，經(jīng)過財(cái)務(wù)部較初步預(yù)算，公司明年可以有較好的預(yù)期收益，薪酬福利在今年基礎(chǔ)上，整體提升15%－20%是沒有問題的。

（4）一定浮動(dòng)范圍。在綜合平衡以上幾項(xiàng)數(shù)據(jù)后，就基本可以確定明年薪酬福利的費(fèi)用預(yù)算，但根據(jù)公司運(yùn)作實(shí)際情況，因特殊情況等原因，一般會在預(yù)算總費(fèi)用上下浮動(dòng)3%，以控制明年計(jì)劃的相對準(zhǔn)確性。

2、分類分項(xiàng)計(jì)劃。

依據(jù)以上整體費(fèi)用預(yù)算情況，按照薪酬福利各分類，制訂各項(xiàng)目的明年計(jì)劃。從分類來看，一般有底薪、加班、五險(xiǎn)、住房公積金、獎(jiǎng)金、禮品、禮金、補(bǔ)貼、特別支出、個(gè)人所得稅等項(xiàng)目，這需要與明年具體情況來計(jì)劃，不能按照提高同樣的百分比進(jìn)行預(yù)算，要根據(jù)各項(xiàng)目的實(shí)際情況來計(jì)劃。比如：底薪、五險(xiǎn)一金變化就不會太大，只是與人數(shù)的增加或員工晉升增多呈上升趨勢；獎(jiǎng)金則可能出現(xiàn)較大變數(shù)；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)屆時(shí)也可能變化等，都需要HR部門領(lǐng)導(dǎo)與公司領(lǐng)導(dǎo)做出一定的預(yù)估。

3、分解到各月份。

以上各分項(xiàng)的計(jì)劃，需要根據(jù)明年用人計(jì)劃、升職加薪計(jì)劃、績效考核情況預(yù)計(jì)、禮品禮金可能支出等，分別制定明年各月份的分解計(jì)劃，這樣的分解絕不是簡單的算術(shù)平均，就會失去與實(shí)際情況不符，不便于各月控制和跟蹤。

4、特殊計(jì)劃情況。

在公司明年規(guī)劃之外，屆時(shí)可能會出現(xiàn)一些突然增加的項(xiàng)目或工作內(nèi)容，包括公司根據(jù)市場需要引入新產(chǎn)品、與國內(nèi)外機(jī)構(gòu)合作或因其他原因不得不臨時(shí)增加某引些人工費(fèi)用等，一些情況下，遇到計(jì)劃外的特殊情況時(shí)，我們是根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬福利相關(guān)報(bào)告或請示，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的審批意見執(zhí)行，這些特殊情況的計(jì)劃，一般會按照一定費(fèi)用的固定總金額來控制（比如，明年我會計(jì)劃100萬元特殊情況的薪酬福利支出）。

5、開源仍需節(jié)流。

一般來講，公司HR部門屬于非贏利性部門，但在薪酬福利計(jì)劃費(fèi)用控制方面，也可以做出不少努力。一是嚴(yán)格按照年計(jì)劃實(shí)施，對計(jì)劃外項(xiàng)目或費(fèi)用，按照權(quán)限可以予以否定，若根據(jù)公司發(fā)展需要，與各部門進(jìn)行協(xié)商，認(rèn)為確有必要增加項(xiàng)目的，可以列入特殊計(jì)劃內(nèi)考慮；二是在各項(xiàng)目實(shí)施過程中，嚴(yán)格控制費(fèi)用支出，盡量不要超計(jì)劃，反而應(yīng)當(dāng)盡力節(jié)約，要本著“花小錢要辦事、更要辦好事”的節(jié)約理念。三是根據(jù)公司發(fā)展實(shí)際情況變化，一些本來計(jì)劃的項(xiàng)目，如果可以不實(shí)施也不會影響工作或公司發(fā)展，那就果斷申請取消，并說明充分的理由或事實(shí)依據(jù)，如此負(fù)責(zé)任的主人翁精神和大局觀的態(tài)度是值得提倡和表揚(yáng)的。

只有HR部門節(jié)流是不夠的，公司應(yīng)當(dāng)號召所有部門都要樹立節(jié)約意識，在可能組織開源的部門，還應(yīng)進(jìn)行創(chuàng)收項(xiàng)目的積極拓展（比如：某些項(xiàng)目的招商、廣告發(fā)布創(chuàng)收，某些對外培訓(xùn)項(xiàng)目收費(fèi)，某些場地對外出租收費(fèi)，對外開展某些經(jīng)營性項(xiàng)目等）。

明年公司薪酬福利計(jì)劃將經(jīng)過多次開會討論、審核、修改甚至模擬演算，會在本月底制訂審批完畢，按照我們的規(guī)定，該計(jì)劃總表與分表共有10份左右的表格。審批后向公司各中高層發(fā)布，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需做好保密工作，HR部門領(lǐng)導(dǎo)會在每月的經(jīng)營分析會上對實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，指出落實(shí)計(jì)劃出現(xiàn)偏差時(shí)的原因及改善措施等。

第五篇：公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

第一章

總則

第一條

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司的工資、社會保險(xiǎn)和福利管理，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和北京市的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條

公司執(zhí)行以崗位結(jié)構(gòu)工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內(nèi)容，全體員工負(fù)有保密義務(wù)。

第二章

薪酬福利的構(gòu)成第三條

固定工資：

一、基礎(chǔ)工資：根據(jù)當(dāng)?shù)鼗旧钏綖榛A(chǔ)核定。

二、年功工資：根據(jù)檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據(jù)員工來凌云股份公司工作的時(shí)間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續(xù)增長到一定數(shù)額后成為固定工資項(xiàng)。

四、崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資是工資結(jié)構(gòu)中重要的構(gòu)成項(xiàng)目，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

五、技能工資：根據(jù)不同崗位對勞動(dòng)技能的要求，對具備相應(yīng)勞動(dòng)技能水平（比如獲得職業(yè)資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學(xué)歷工資：全日制社會統(tǒng)招大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)并取得學(xué)歷證書、學(xué)位證書的畢業(yè)生，享受學(xué)歷工資。

學(xué)歷工資又分為本科畢業(yè)生、本科雙學(xué)位畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生等幾個(gè)不同的標(biāo)準(zhǔn)。

七、福利補(bǔ)貼：為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)的影響，對員工的各項(xiàng)基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛(wèi)生費(fèi)、交通費(fèi)等）實(shí)行福利補(bǔ)貼。

第四條

浮動(dòng)工資：

一、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是對員工超額勞動(dòng)或優(yōu)異工作業(yè)績實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)金一般按月核發(fā)。

二、效益工資：根據(jù)公司的整體效益確定的按月支付的浮動(dòng)工資項(xiàng)目。

三、年終獎(jiǎng)：在公司超額完成經(jīng)營目標(biāo)并取得較好的效益的情況下，結(jié)合員工全年的績效考核情況，為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

四、加班加點(diǎn)工資：因工作需要經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，支付員工在規(guī)定工作時(shí)間之外工作的勞動(dòng)報(bào)酬。

加班加點(diǎn)工資要按照規(guī)定進(jìn)行管理和發(fā)放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產(chǎn)一線的生產(chǎn)班組和輔助生產(chǎn)班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險(xiǎn)作業(yè)崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據(jù)安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定按照接毒接害的級別確定不同標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團(tuán)總支（副）書記、團(tuán)支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據(jù)任職人員名單和標(biāo)準(zhǔn)按季度發(fā)放。在駐外公司兼職的，由所在單位發(fā)放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補(bǔ)貼：公司在崗員工享受誤餐補(bǔ)助，按月發(fā)放。

二、防暑降溫費(fèi)：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發(fā)放防暑降溫費(fèi)用。

三、取暖費(fèi)：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補(bǔ)貼費(fèi)用。

四、其他福利。

第七條

社會保險(xiǎn)：

公司執(zhí)行國家和地方政府規(guī)定的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)福利政策，按規(guī)定為員工辦理以下各項(xiàng)社會保險(xiǎn)福利：

1、養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2、失業(yè)保險(xiǎn)；

3、醫(yī)療保險(xiǎn)；

4、工傷保險(xiǎn)；

5、生育保險(xiǎn)；

6、住房公積金。

以上六項(xiàng)中，工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)由公司全額繳納，其余四項(xiàng)由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章

工資管理

第八條

工資標(biāo)準(zhǔn)管理：

一、辦公室負(fù)責(zé)員工工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和調(diào)整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)報(bào)公司備案。

三、本部員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整程序：

1、公司提出調(diào)整草案報(bào)辦公室審核。

2、辦公室對各單位的工資調(diào)整草案進(jìn)行匯總、審核、調(diào)整以后，制定本部員工的工資調(diào)整方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、會簽、備案和新標(biāo)準(zhǔn)通知。

4、個(gè)別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)確定或調(diào)整，由公司負(fù)責(zé)人提出參考意見，辦公室根據(jù)有關(guān)規(guī)定和員工具體情況審核調(diào)整以后下達(dá)新工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵崗位員工和中級管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，還須報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

四、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時(shí)，遇到以下情況可以不上調(diào)工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、新調(diào)入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上缺勤時(shí)間累計(jì)超過兩月以上的。

3、違反公司規(guī)章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或終止日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接的同時(shí)支付。

第九條

工資的結(jié)算與支付：

一、工資結(jié)算依據(jù)：

1、員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時(shí)間為20.83天，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天（為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)）。

2、員工當(dāng)月的工資結(jié)算依據(jù)上月的考勤，員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)（包含國家規(guī)定的節(jié)、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、工資支付時(shí)間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財(cái)務(wù)審計(jì)部履行提前書面通知責(zé)任后，可在當(dāng)月之內(nèi)提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財(cái)務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

2、隨工資發(fā)放同時(shí)扣除的費(fèi)用項(xiàng)目：

⑴、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發(fā)工資。

⑶、個(gè)人所得稅。

⑷、其他法律規(guī)定或公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。

四、工資的追索權(quán)：

1、員工調(diào)出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應(yīng)付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當(dāng)事人應(yīng)立即歸還超額部分，否則公司在下一個(gè)支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1、事假：事假期間不計(jì)發(fā)工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發(fā)30%工資。

⑵、進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

⑶、醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。

3、工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、產(chǎn)假：女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，基本工資照發(fā)。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發(fā)。

6、其他扣發(fā)工資的情況：

7、違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

第四章

工資保密管理規(guī)定

第十條

公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。

第十一條

了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財(cái)務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤。發(fā)放沒有錯(cuò)誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。工資主管人員有權(quán)回避工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資等保密內(nèi)容。

第十四條

財(cái)務(wù)部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發(fā)放1個(gè)月的工資明細(xì)打印紙條。

第五章

保險(xiǎn)及福利管理規(guī)定

第十五條

公司要按照規(guī)定及時(shí)足額上繳派駐人員的社會保險(xiǎn)和住房公積金費(fèi)用。

第十六條

公司要按照規(guī)定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險(xiǎn)。

第十七條

員工繳費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，由辦公室根據(jù)有關(guān)要求制定調(diào)整辦法，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批以后，組織實(shí)施調(diào)整。

第十八條

公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定和整體效益水平，為員工發(fā)放各項(xiàng)福利。

第六章

附則

1、本制度適用于公司全體員工。

2、本制度從2019年3月1日期執(zhí)行。

3、本制度由辦公室負(fù)責(zé)解釋。