第一篇：全球薪酬與福利趨勢(shì)（范文）

全球薪酬與福利趨勢(shì)

一個(gè)充滿矛盾的難題

全世界的企業(yè)都正在以謹(jǐn)慎但積極的情緒擺脫最近這次全球范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。工資凍結(jié)正在開始被適度的增長所替代，而這一趨勢(shì)將在接下來的一年里大行其道。但由于工資總額仍然不足并且許多國家的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)依然處于不確定當(dāng)中，因此企業(yè)開始更加謹(jǐn)慎地對(duì)待其報(bào)酬戰(zhàn)略的差異化，以便能夠讓企業(yè)的投資回報(bào)最優(yōu)。不足為奇，企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了績效最佳的員工身上——也就是那些最能幫助企業(yè)恢復(fù)強(qiáng)勁增長的員工。

2010年10月在馬德里舉行的美世歐洲、中東和非洲地區(qū)（EMEA）薪酬與福利年度會(huì)議上，有一個(gè)專家小組討論了過去一年來的薪酬與福利趨勢(shì)，以及在未來12個(gè)月企業(yè)將面臨的各種挑戰(zhàn)。該討論由美世在英國的人力資本負(fù)責(zé)人Christopher Johnson主持、由美世研究部負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)，包括最近的《整體報(bào)酬調(diào)查（TRS）》、《歐洲、中東和非洲地區(qū)整體報(bào)酬調(diào)查季度動(dòng)向報(bào)告》以及《全球薪酬規(guī)劃報(bào)告》。

危機(jī)的嚴(yán)重程度和發(fā)生時(shí)間在地區(qū)間各不相同，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的時(shí)間和速度也各不相同，這對(duì)處于不同地區(qū)的企業(yè)所采用的薪酬與福利戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，而企業(yè)采用這些薪酬與福利戰(zhàn)略就是為了充分利用經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)的時(shí)機(jī)。盡管如此，不同地區(qū)之間還是存在著一些共同的趨勢(shì)。

? 雖然工資凍結(jié)是2009年發(fā)生的事，不過在2011年企業(yè)正在計(jì)劃實(shí)施（主要是適度的）工資增長。在2010年已經(jīng)很少有企業(yè)進(jìn)行工資凍結(jié)，而包括歐洲（該地區(qū)正在緩慢地恢復(fù)經(jīng)濟(jì)增長）在內(nèi)的一些地區(qū)則開始實(shí)施小幅度的工資增長。

不過，美國企業(yè)很可能會(huì)在下一年里對(duì)工資采取更加積極的立場(chǎng)，嘗試重新獲得人才，而這些人才則是在企業(yè)遭受危機(jī)沖擊時(shí)由于被強(qiáng)制實(shí)施工資凍結(jié)而陸續(xù)離開的。僅有2%的美國企業(yè)計(jì)劃在2011年實(shí)施工資凍結(jié)，而在2010年和2009年這個(gè)數(shù)字分別是13%和31%。

? 管理層薪酬的情況還比較好。在2010年有80%的企業(yè)提供了正常的工資增長，而在強(qiáng)制實(shí)施了工資凍結(jié)的一些企業(yè)里，首席執(zhí)行官們則首當(dāng)其沖地遭受了工資凍結(jié)。

? 基于表現(xiàn)、職位級(jí)別和地理區(qū)域的傳統(tǒng)細(xì)分方法，隨著崗位族群、人口代際、商業(yè)生命周期、甚至商業(yè)模式等因素的細(xì)分而有所擴(kuò)大，因此過去一年來最顯著的發(fā)展或許就是對(duì)勞動(dòng)力實(shí)施進(jìn)一步細(xì)分的趨勢(shì)。不過，許多企業(yè)僅僅是跨出了第一步。美世的《2010年英國報(bào)酬調(diào)查》顯示出，盡管大多數(shù)企業(yè)按照職位級(jí)別和表現(xiàn)來細(xì)分基本工資，但按照職位級(jí)別來細(xì)分福利的企業(yè)則比較少（63%），而僅有3%的企業(yè)按表現(xiàn)來細(xì)分福利。這種情況表明，通過福利細(xì)分、使用彈性福利這樣的工具，就真的可能有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)績效。在頂尖人才再次處于流動(dòng)狀態(tài)的時(shí)候，各企業(yè)必須將這個(gè)問題作為當(dāng)務(wù)之急來對(duì)待。

福利風(fēng)險(xiǎn)

福利細(xì)分正在開始實(shí)施，但其進(jìn)展在很大程度上是受到了勞動(dòng)力老齡化的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的驅(qū)動(dòng)。到2050年，年齡超過65歲的人口比例將增加一倍以上，達(dá)到人口的16%。即使在今天，年齡超過60歲的人的平均預(yù)期壽命是80歲，而大約在30年前，這一平均預(yù)期壽命還僅為68歲。處于工作年齡的人口不斷減少，而老齡家屬的人口逐漸增加，這已經(jīng)對(duì)政府提供公共養(yǎng)老金和醫(yī)療保健的能力產(chǎn)生了重大影響，而這一趨勢(shì)還將繼續(xù)加速發(fā)展。

在很多情況下企業(yè)無法扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)呆滯的狀況，從養(yǎng)老金的固定收益計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)轲B(yǎng)老金的固定繳款計(jì)劃方案已經(jīng)成為私營部門企業(yè)的主要應(yīng)對(duì)方式之一，而公共部門現(xiàn)在也如此效法。這樣做的結(jié)果是將成本和責(zé)任轉(zhuǎn)移給了員工。但同樣，這對(duì)于嘗試吸引并保留最佳人才的企業(yè)來說也是一個(gè)真正的機(jī)會(huì)。

員工的選擇

? 美世最近的《關(guān)于員工選擇的全球調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，加拿大在提供選擇方面領(lǐng)先于其他地方，有41%的企業(yè)提供

了彈性福利。

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? 歐洲則緊隨其后，有34%的企業(yè)提供了彈性福利。在英國，60%的企業(yè)提供了彈性福利。在西班牙，這一數(shù)字是50%。在荷蘭，這一數(shù)字是70%。然而在法國，彈性福利并不常見。彈性福利的普及與否在很大程度上是由稅收制度決定的。

實(shí)施員工細(xì)分通常顯示出勞動(dòng)力的整個(gè)分布狀況，能看出哪些員工對(duì)某些成本最昂貴的福利并不感興趣——而這往往意味著企業(yè)就有能力為那些最重視那些福利的員工提供福利。

現(xiàn)在彈性福利得到了應(yīng)有的重視。隨著員工工作的時(shí)間越長，基于保險(xiǎn)的福利將變得越昂貴，而與此同時(shí)，比起傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)福利方案，彈性福利并不會(huì)花費(fèi)雇主更多——甚至還更少。并且員工也非常重視彈性福利，這不僅是因?yàn)閺椥愿＠軌蚋鶕?jù)員工的需求進(jìn)行定制，也是因?yàn)閾碛小斑x擇權(quán)”這一點(diǎn)對(duì)于員工來說具有內(nèi)在的激勵(lì)作用。

因?yàn)椴煌H的人通常都會(huì)有不同的需求，因此按照員工的人生階段來劃分福利是一種明顯的起點(diǎn)。舉例來說，剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕員工——Y一代——很有可能比較重視培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者幫助他們“保持良好形象”的福利，例如，健身房會(huì)員資格、眼科與牙科福利，或者還有最新款的移動(dòng)電話，這些是比保險(xiǎn)更受歡迎的福利。

企業(yè)還可以通過在整體報(bào)酬框架范圍內(nèi)為其福利增加更多的非貨幣構(gòu)成部分，來進(jìn)一步夯實(shí)成本/價(jià)值的平衡?？蛇x福利項(xiàng)目包括工作-生活平衡、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展或崗位培訓(xùn)——這些項(xiàng)目是員工通常都非常重視的，但提供這些

項(xiàng)目卻不費(fèi)分文或者成本相對(duì)很低。

并購

美世認(rèn)為對(duì)薪酬與福利戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的另一種主要趨勢(shì)就是并購活動(dòng)的增加。雖然我們已經(jīng)很難看到10年前常見的那種在深度影響市場(chǎng)的交易達(dá)成后快速收到回報(bào)的情況，但過去12個(gè)月我們見證了許多重大交易，企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)規(guī)?；蛘呔S持自身在某一特定領(lǐng)域的地位而采取行動(dòng)。然而調(diào)查表明，有60%到70%的并購出現(xiàn)失敗，通常都是由于失敗的整合而導(dǎo)致的。

為了實(shí)現(xiàn)所期待的合并后的協(xié)同合作，薪酬與福利專家起到了重要的作用，他們要確?？焖俸腿娴恼稀＿@意味著專家們必須從自己的角度來參與上述這些交易。

治理

由于以下三個(gè)原因，薪酬治理工作正在變得越來越重要：

? 面對(duì)強(qiáng)大社會(huì)和法規(guī)壓力，要讓如何確定工資的問題變得更加透明，——特別是高管工資和短期獎(jiǎng)勵(lì)，這部

分被認(rèn)為是造成全球金融和經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)的原因

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? 為確保工資的公平和公正——至少在性別和年齡方面——通過立法再次得到了強(qiáng)調(diào)為確保在全球和本地計(jì)劃之間取得適當(dāng)?shù)钠胶?/p>

全球需求與本地市場(chǎng)壓力

經(jīng)濟(jì)衰退所產(chǎn)生的效果之一，就是讓人們對(duì)其他國家的報(bào)酬實(shí)踐也給予了關(guān)注。這會(huì)推動(dòng)更多的跨國人才流動(dòng)，因此可以認(rèn)為，也推動(dòng)了能夠創(chuàng)造中央集權(quán)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)以及先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)共享的這類人才的出現(xiàn)。

但跨國企業(yè)忽視了巨大文化差異存在的風(fēng)險(xiǎn)，這些文化差異甚至存在于任何一個(gè)地區(qū)的不同國家之間。舉例來說，對(duì)于大家都在談?wù)摰?，通過更為仔細(xì)的、經(jīng)過深思熟慮的長期激勵(lì)（LTI）計(jì)劃將薪酬和績效結(jié)合，但長期激勵(lì)并非在所有地方都能夠起作用。例如，在許多非洲國家，年輕人才的主要推動(dòng)力在于能夠帶來即時(shí)滿足感的東西，比如最新移動(dòng)電話、奢華汽車或?qū)捚聊浑娨?。而印度和中國所存在的稅收問題則無論是對(duì)于提供長期激勵(lì)還是短期激勵(lì)來說都會(huì)產(chǎn)生不利作用。

同樣，雖然醫(yī)療保健似乎會(huì)給正在變老的一部分勞動(dòng)力人口帶來顯而易見的好處，但許多亞洲員工對(duì)于由其他人來管理自己的健康問題感覺不爽。事實(shí)上，在大多數(shù)新興市場(chǎng)中，很簡單，現(xiàn)金為王。

在提供薪酬與福利的過程中要做到既始終如一且具有競(jìng)爭力，對(duì)于全世界各個(gè)地方來說都很困難，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)的多變性意味著無法做到“以不變應(yīng)萬變”。相同的成本并不會(huì)產(chǎn)生相同的認(rèn)知到的價(jià)值。薪酬與福利專家所面臨的挑戰(zhàn)就是從“經(jīng)濟(jì)地”提供薪酬福利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝行У亍碧峁┬匠旮＠?/p>

做到這一點(diǎn)的最佳方法之一就是針對(duì)不同地理區(qū)域定制化報(bào)酬——特別是福利——以提高績效。建立一個(gè)框架，闡明哪些報(bào)酬戰(zhàn)略要素必須得到集中的全球化管理以及哪些要素可以權(quán)利下放到地方，這樣的框架將使得企業(yè)能夠定制化最佳實(shí)踐以確?！白钸m合”。這種方法應(yīng)該不僅會(huì)使得雇主降低成本，還可以提高對(duì)員工的價(jià)值。

給人力資源專家的啟示

過去一年來各種越來越明顯的趨勢(shì)都指向了一個(gè)結(jié)論：薪酬專家現(xiàn)在應(yīng)該看得更廣，而非僅僅著眼于“純粹”的薪酬和福利。更加密切地關(guān)注人，以及那些真正能激勵(lì)他們的東西的要求，——非貨幣化的以及貨幣化的——意味著向整體報(bào)酬的轉(zhuǎn)向，這種方法超越了傳統(tǒng)薪酬與福利專業(yè)人員的“技術(shù)”范圍，從而采用更為全面的人才戰(zhàn)略。

地區(qū)差異

? 由于非洲的銀行不太成熟并且與全球金融體系的聯(lián)系比較少，因此該地區(qū)已經(jīng)擺脫了經(jīng)濟(jì)衰退所帶來的一些

最嚴(yán)重的影響。不過，一些最貧窮的國家還存在著來自經(jīng)理們的壓力，因?yàn)檫@些國家的通脹狀況阻礙他們的工資上升到較富裕同行的水平。在一些擁有大量國外直接投資的自然資源豐富的國家，對(duì)人才供不應(yīng)求，而企業(yè)則要被迫支付比西歐乃至美國更多的工資以保持和保留頂尖人才。

? 許多非洲國家糟糕的公共健康服務(wù)將醫(yī)療保健的負(fù)擔(dān)推給了企業(yè)和個(gè)人，但企業(yè)卻寧愿將他們的福利美元花

費(fèi)在最吸引27至37歲人才（這個(gè)年齡段的人才供應(yīng)最短缺）的事物方面——其中智能型汽車名列榜首。? 在亞洲，最大的報(bào)酬挑戰(zhàn)就是讓薪酬與福利戰(zhàn)略能夠適應(yīng)以出現(xiàn)急劇擴(kuò)張和收縮以及反復(fù)無常通脹為特征的經(jīng)濟(jì)體。亞洲的大多數(shù)企業(yè)都是采用現(xiàn)金來吸引和保留人才，而運(yùn)用福利則僅僅是為了遵守法規(guī)監(jiān)管。但由于人才變得更具流動(dòng)性且要求更高，企業(yè)當(dāng)前正在認(rèn)識(shí)到他們必須在衛(wèi)生與保健方面投入，并且還要對(duì)較年輕員工的職業(yè)發(fā)展道路需求做出安排。對(duì)彈性福利進(jìn)行細(xì)分，以迎合通常受雇于外包行業(yè)的較年輕一代以及成熟制造企業(yè)中的老年工人所具有的非常不同的需求，這將會(huì)成為亞洲市場(chǎng)中雇主在未來幾年內(nèi)所要面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

? 由于諸如法國和德國這些國家的大型公共部門消減了失業(yè)率方面所發(fā)生的變化，因此歐洲一直相對(duì)較為穩(wěn)定。

例外情況是諸如葡萄牙、愛爾蘭、希臘和西班牙這些國家，這些國家的企業(yè)正在計(jì)劃減少他們?cè)诟＠矫娴闹С觥@是一項(xiàng)危險(xiǎn)的策略，導(dǎo)致目前人才再次處于流動(dòng)狀態(tài)中。我們有可能會(huì)看到整個(gè)歐洲將出現(xiàn)更多的社會(huì)動(dòng)蕩與產(chǎn)業(yè)動(dòng)蕩，作為對(duì)許多國家強(qiáng)制推行財(cái)政緊縮政策的回應(yīng)。

? 在北美，加拿大在經(jīng)濟(jì)衰退期間在健康能源和金融服務(wù)部門的支持下出現(xiàn)了繁榮發(fā)展，再加上加拿大企業(yè)對(duì)

員工的強(qiáng)有力承諾，吸引了蜂擁而至的美國勞動(dòng)力。美國企業(yè)將復(fù)雜的市場(chǎng)細(xì)分戰(zhàn)略與強(qiáng)大的共同文化結(jié)合起來。因此美國企業(yè)開展了非常具有針對(duì)性的人才和薪酬戰(zhàn)略，針對(duì)核心角色、人才細(xì)分和行業(yè)，同時(shí)還采用了非貨幣措施（如溝通、敬業(yè)度和員工調(diào)查）以提高在更廣泛員工群體當(dāng)中的責(zé)任感和敬業(yè)度。不過，普通員工現(xiàn)在已經(jīng)懂得其中的差別，為了獲得更高的公司內(nèi)層級(jí)劃分，他們已經(jīng)開始要求獲得更好的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

開啟勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值和人的能量

雖然人力資源專家還必須學(xué)習(xí)分析技巧、規(guī)則和嚴(yán)格執(zhí)行，而這些通常更是和他們的財(cái)務(wù)同行有關(guān)。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)最大的成本中心，因此衡量投資回報(bào)率（ROI）、了解干預(yù)行為所產(chǎn)生的影響、構(gòu)建以數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)為基礎(chǔ)的決策就變得非常重要了。

簡而言之，人力資源專家需要通過文化和敬業(yè)度來應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力能量問題，同時(shí)還要通過成本與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)問題。為了使得兩個(gè)看起來似乎是相互矛盾的需求和諧一致，人力資源專家有必要采用諸如勞動(dòng)力指標(biāo)和人力資本儀表板這些工具。這類工具不僅可以幫助人力資源專家提高在企業(yè)員工方面的投資回報(bào)率，而且還會(huì)創(chuàng)造出比僅僅關(guān)注短期財(cái)政措施的企業(yè)更具可持續(xù)性的企業(yè)。

企業(yè)如果要充分利用剛開始出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，就必須成長起來，但經(jīng)濟(jì)前景不確定、工資總額已經(jīng)減少且人才再次處于流動(dòng)狀態(tài)。事實(shí)上，我們從人才過剩轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬哦倘睜顩r的速度是驚人的。在一年的時(shí)間里，由于員工不停地更換工作、公司和行業(yè)，關(guān)鍵職位和行業(yè)的流動(dòng)率已經(jīng)上升到比2008、2009年更高的水平。這明顯表明，責(zé)任感和敬業(yè)度正在下降，如果企業(yè)不能夠利用自身所具有的各種獨(dú)創(chuàng)性來確保他們能夠吸引和保留最佳人才——這些最佳人才現(xiàn)在無疑已經(jīng)處于主導(dǎo)地位——那么企業(yè)可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)自身處于極為不利的狀況。我們希望事實(shí)能夠證明，“需要是發(fā)明之母”。

第二篇：薪酬與福利

薪酬體系-人力資源管理李宇瀟 243

薪資構(gòu)成員工的薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+績效

年終雙薪=兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資

特殊津貼

飯費(fèi)補(bǔ)貼 按每天20元計(jì)算三個(gè)月一結(jié)算

每月 打車+電話費(fèi)≤500

級(jí)職

分為：普通員工-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-正總-副總裁-總裁

超時(shí)工作

如有超過法定工作日的時(shí)間除節(jié)日外，都按照工作的時(shí)間置換倒休。但在節(jié)日期間有超時(shí)工作的以三薪來算。

月工資÷21天÷8小時(shí)=每小時(shí)工資

加班幾小時(shí)*每小時(shí)工資*3=三薪

三薪發(fā)放于最近的工資結(jié)算日一般在月底。

薪資調(diào)整

根據(jù)公司在綜合考慮經(jīng)營情況、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及個(gè)人工作表現(xiàn)等因素后，決定根據(jù)個(gè)人的職級(jí)對(duì)薪級(jí)、薪資做相應(yīng)的調(diào)整。

月基本工資*漲幅額（按百分比）=漲幅金額

月度總額=原基本工資+漲幅金額+司領(lǐng)（按服務(wù)年份1年為100、2年為200??）

HR將向每位員工以郵件方式（保密方式）發(fā)放薪資調(diào)整通知函以每位員工的回復(fù)郵件為確認(rèn)。

如對(duì)薪資調(diào)整有異議則不回復(fù)郵件，并要及時(shí)向HR咨詢提出疑問。

薪資發(fā)放時(shí)間

于本月底最后一天發(fā)放，加班費(fèi)和特殊補(bǔ)貼都于最近月發(fā)放工資日發(fā)放。

年終獎(jiǎng)于春節(jié)前5天發(fā)放。

試用期薪資

所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月試用期。試用期薪資同上。

員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動(dòng)，如果調(diào)整職位對(duì)應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

假期薪資

病假

按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)但從中扣除20元飯費(fèi)補(bǔ)貼。

事假

如半天則按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補(bǔ)。

如有加班記錄可用于貼補(bǔ)請(qǐng)假按1:1小時(shí)計(jì)算如可以補(bǔ)貼一天則不扣除20元飯補(bǔ)。薪酬保密

公司實(shí)行薪金保密制度。

除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

附加保密協(xié)議

公司的所有信息都要對(duì)外保密，如發(fā)現(xiàn)對(duì)外或?qū)Ω?jìng)爭對(duì)手有泄密的行為則以扣除半年工資和當(dāng)年年終雙薪發(fā)放，外加更具泄密程度對(duì)其罰款或以開除為最終處罰。

平時(shí)的工作中在薪酬福利方面遇到過的問題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當(dāng) 工作很死板沒有很難有勁升機(jī)會(huì)，所以導(dǎo)致工資薪酬只能根據(jù)年底的公司集體漲幅而變化。所以導(dǎo)致公司出現(xiàn)了一個(gè)很大的問題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導(dǎo)致公司留不住人才，白白的浪費(fèi)很多時(shí)間去培訓(xùn)人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓(xùn)出來的人才。

對(duì)員工一年的工作沒有任何總結(jié)，沒有任何工作貢獻(xiàn)加獎(jiǎng)。這樣慢慢一來導(dǎo)致員工對(duì)一年的努力工作沒有人對(duì)其的認(rèn)可表示不解，在來年的工作中可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的攜帶慢慢變得對(duì)公司的管理模式產(chǎn)生懷疑對(duì)公司的未來產(chǎn)生懷疑。最終的結(jié)局也將走向辭職的方向。

基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。不足：如果一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率。將員工的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績效工資的額度，形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等。績效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。不足：員工收入在考慮個(gè)人績效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭，為取得好的個(gè)人績效，員工可能會(huì)減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效對(duì)收入的作用。績效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對(duì)大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵(lì)作用。績效付酬假設(shè)金錢對(duì)員工的刺激作用大，長期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。

基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一。

基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會(huì)因漫長的等待而失去信心

第三篇：薪酬與福利

一、公司薪酬現(xiàn)狀分析與設(shè)計(jì)思路

1、公司薪酬現(xiàn)狀分析

公司現(xiàn)階段實(shí)行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動(dòng)范圍，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對(duì)各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資（計(jì)件、計(jì)時(shí)工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)同崗薪資面言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。

2、薪酬體系設(shè)計(jì)思路

為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行了診斷和剖析。針對(duì)原有薪酬制度的弱點(diǎn)和企業(yè)自身特點(diǎn)，此次薪酬設(shè)計(jì)我采用“職級(jí)式”薪酬體系，依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開職級(jí)和檔次。所謂的職級(jí)，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級(jí)員工、部門主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理7個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬并設(shè)立薪金范圍，分別由10個(gè)薪金檔次體現(xiàn)。判定員工屬于哪個(gè)職級(jí)，就拿哪個(gè)職級(jí)的薪水，但因個(gè)人背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、效率等的不同，同一職級(jí)的員工也存在檔次差距，相應(yīng)的薪酬也不一樣。這樣一來，員工報(bào)酬呈現(xiàn)一個(gè)非常明顯的階梯式結(jié)構(gòu)，員工可以在不斷的激勵(lì)中獲得被認(rèn)可的成就感，促使員工逐步向更高的目標(biāo)發(fā)展。

二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)

1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對(duì)待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時(shí)工、計(jì)件、計(jì)時(shí)工除外）。

3、責(zé)任

行政部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理，總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅

度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

4.2依據(jù)“職位測(cè)評(píng)等級(jí)”、“人才的市場(chǎng)競(jìng)爭情況”、“員工工作表現(xiàn)”、“企業(yè)內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)）”，建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報(bào)酬的同時(shí)，引進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)造適當(dāng)薪資檔次落差，以調(diào)動(dòng)公司員工積極性。

5、薪資體系結(jié)構(gòu)

5.1 薪資標(biāo)準(zhǔn)（見表一）

員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

單位：元/月

月薪資等級(jí)

職位 職位等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

總經(jīng)理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副總經(jīng)理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部門經(jīng)理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高級(jí)員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同職級(jí)的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個(gè)薪資段分成若干薪資等級(jí)，用于人員的定薪和晉級(jí)。

2、以上各級(jí)職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5.1.1 薪金范圍

每一個(gè)職級(jí)都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個(gè)薪金范圍內(nèi)又分為若干檔次，每檔對(duì)應(yīng)一個(gè)值，稱為薪階。公司對(duì)每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動(dòng)市場(chǎng)上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識(shí)，公司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。

5.1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應(yīng)在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

5.1.2.4在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務(wù)級(jí)別，改動(dòng)職務(wù)名稱或薪金的等級(jí)。

5.2 薪資結(jié)構(gòu)

薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績效工資、年終獎(jiǎng)金組成間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金：員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整及增加）但不包括加班薪金、年終獎(jiǎng)金、因特殊工作而得到的獎(jiǎng)金，所有的基本薪金用于計(jì)算加班薪金?；拘浇饏⒄债?dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

5.2.2 職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津貼以外的補(bǔ)貼。

5.2.4 績效薪金：指公司根據(jù)員工的工作績效考評(píng)來支付的工資。即根據(jù)上期員工的績效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績。

5.2.5 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)金和工傷。公司福利指，公司為正

式員工提供工作午餐補(bǔ)貼（按員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)×5元/天的標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)薪時(shí)一次性補(bǔ)貼）和其他福利項(xiàng)目。

5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計(jì)算：短期病假薪金；解除雇用關(guān)系或終止合同時(shí)沒有提前通知對(duì)方時(shí)的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金計(jì)算方式（略）

5.3各職級(jí)員工薪資結(jié)構(gòu)

因在薪資體系中引進(jìn)了激勵(lì)機(jī)制，在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，將針對(duì)各級(jí)職位設(shè)立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此，各職級(jí)員工的績效工資在薪資結(jié)構(gòu)上將得到不同的體現(xiàn)。同時(shí)，考慮到薪資結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)內(nèi)容的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)內(nèi)容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。

各職級(jí)員工薪資結(jié)構(gòu)見表二

序號(hào) 職位等級(jí) 月薪資結(jié)構(gòu) 薪資比例分配 備注C（部門經(jīng)理）級(jí)以上員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

2、因績效考核周期的不同，C級(jí)以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績效工資項(xiàng)目。F—D（普通員工到部門主管）級(jí)員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：4:2:1:3

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。G級(jí)（后勤員工）基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3

1、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼 基本工資、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2

1、試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結(jié)果用于評(píng)定是否轉(zhuǎn)正及薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工 基本工資

表二：各職級(jí)員工薪資結(jié)構(gòu)

6、薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動(dòng)力市場(chǎng)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競(jìng)爭力的同時(shí)，給予員工與市場(chǎng)基本相符的薪酬。公司每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競(jìng)爭性。由此，公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。當(dāng)這種考慮被證明是必要且適宜時(shí)，公司在對(duì)薪酬體系作全面評(píng)估后，對(duì)

其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。

6.1薪資調(diào)整的依據(jù)

公司盈利狀況

勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

同行業(yè)薪酬增幅水平

通貨膨脹率

6.2薪資調(diào)整程序（略）

7、個(gè)人薪資調(diào)整

7.1 基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司會(huì)把調(diào)薪與員工的業(yè)

績、工作表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

7.2由于職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級(jí)。

7.2.1晉升：員工晉升是職級(jí)調(diào)整至更高級(jí)別，對(duì)其職責(zé)、對(duì)復(fù)雜問題的處理能力及責(zé)任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時(shí)間及工作經(jīng)驗(yàn)后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職級(jí)的調(diào)升。

7.2.3降職：為了避免員工被解雇或?yàn)榱苏{(diào)整其薪金的競(jìng)爭性，將員工從較高職級(jí)或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個(gè)人績效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級(jí)或職別的薪金范圍內(nèi)。

7.2.4平行調(diào)級(jí)：平行調(diào)級(jí)指員工從現(xiàn)處職級(jí)或職別調(diào)到一個(gè)相同水平的職級(jí)或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級(jí)的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會(huì)得到任何通知。

7.3 基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

7.4此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

8、薪資月

從每月1號(hào)到月底被計(jì)算薪金的時(shí)間。

9、付薪日

9.1 公司規(guī)定每月20日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

9.2 公司每月在發(fā)薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號(hào)（工廠視情況而定）。

9.3公司定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第四篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動(dòng)付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。工資的形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。福利包括貨幣性和實(shí)物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報(bào)酬。績效薪酬（可變薪酬）：也是對(duì)員工將來行為的獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)入到員工個(gè)人的基本工資。支付時(shí)間是在企業(yè)和個(gè)人實(shí)際的績效結(jié)果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權(quán)

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會(huì)保險(xiǎn)（國家法定保險(xiǎn)）：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關(guān)系等?！龀删透校焊嗟呢?zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、參與企業(yè)管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；

3、通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭力。

四、薪酬制度管理與設(shè)計(jì)

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

? 補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

公平原則

分配公平：個(gè)人可見報(bào)酬的數(shù)量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進(jìn)步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

4、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益掛鉤。

2、等級(jí)工資制。等級(jí)工資制分為兩種：崗位等級(jí)工資制和職能等級(jí)工資制。崗位等級(jí)工資制的含義。崗位等級(jí)工資制的三種形式。職能等級(jí)工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

6、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。

8、經(jīng)營者薪酬。經(jīng)營者薪酬有經(jīng)營者年薪、經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)和經(jīng)營者股票期權(quán)三種。經(jīng)營者年薪是指企業(yè)以為單位確定經(jīng)營者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度，由五個(gè)部分組成。股權(quán)激勵(lì)的含義。股權(quán)激勵(lì)的5種類型。經(jīng)營者股票期權(quán)的含義。

? 浮動(dòng)工資方案

計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤分成、獎(jiǎng)金和收入分成都是浮動(dòng)工資方案的具體形式。這些報(bào)酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時(shí)間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個(gè)人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個(gè)人的職稱確定他的工資級(jí)別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵(lì)員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵(lì)工資

績效工資形式：業(yè)績提成計(jì)件工資

年終獎(jiǎng)

激勵(lì)工資形式：利潤分享計(jì)劃

收益分享計(jì)劃

股票期權(quán)計(jì)劃

? 利潤分享計(jì)劃

利潤分享計(jì)劃是根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，超過目標(biāo)利潤的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。

利潤分享計(jì)劃的報(bào)酬支付依據(jù)不是員工的個(gè)人業(yè)績，而是組織的整體業(yè)績，而且這部分薪酬也不會(huì)成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調(diào)整

工資定級(jí)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整

工齡性調(diào)整

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

效益性調(diào)整

考核性調(diào)整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關(guān)心的歸屬感，結(jié)果造成所有雇員都被給予享受福利的權(quán)利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅(qū)動(dòng)的福利政策，即福利待遇是同公司中每個(gè)雇員的績效緊密相連的。大多數(shù)公司都結(jié)合使用上述兩種方式。

A、福利的內(nèi)容

（一）法定福利：

1、法定社會(huì)保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。此項(xiàng)按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。

2、公休假日：我國目前實(shí)行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時(shí)間。

“勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動(dòng)法》第45條

B、福利的內(nèi)容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強(qiáng)制性。

1、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃

集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃

健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

2、員工服務(wù)福利

員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等

? 經(jīng)濟(jì)性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓(xùn)性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補(bǔ)貼

? 非經(jīng)濟(jì)性福利

咨詢性服務(wù)：免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等

工作環(huán)境保護(hù)：實(shí)行彈性工作時(shí)間等

第五篇：薪酬與福利管理制度范本

深圳市XXXX新型建材有限公司

《薪酬管理制度》

第一章總則

（計(jì)酬原則）

第一條本制度依據(jù)XXX公司總體經(jīng)營管理目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并遵照《中華人民共和國勞動(dòng)法》及國家相關(guān)勞動(dòng)管理政策規(guī)定，結(jié)合公司有關(guān)人力資源政策制定。

第二條按照價(jià)值分配的原則，根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績效，確定固定工資等級(jí)，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則，依據(jù)對(duì)經(jīng)營業(yè)績、工作質(zhì)量、管理成效的考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)發(fā)放（或依據(jù)個(gè)人績效指標(biāo)完成情況浮動(dòng)發(fā)放）。

第三條保證薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平相比，具有一定的競(jìng)爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條企業(yè)發(fā)展的利益與員工個(gè)人利益相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬體系的外部競(jìng)爭性、內(nèi)部合理性、員工發(fā)展性、團(tuán)隊(duì)公正性，體現(xiàn)績效、態(tài)度、能力的統(tǒng)一。

（適用范圍）

第五條本制度適用于深圳市XXX進(jìn)出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關(guān)系人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本制度執(zhí)行。

第二章薪資體系

（薪酬體系）

第六條本企業(yè)的薪酬體系依據(jù)經(jīng)營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）

（月薪制）

第七條適用于公司簽訂正式勞動(dòng)合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條月薪制采用月固定工資+績效浮動(dòng)工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動(dòng)工資。詳見下表：（績效考核系數(shù)的確定請(qǐng)參照企業(yè)《績效管理制度》。

級(jí)別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動(dòng)薪備注

初級(jí)中級(jí)高級(jí)

一總經(jīng)理6000800010000見股東分紅協(xié)議考核

二部門經(jīng)理/總經(jīng)理助理300040005000企業(yè)季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數(shù)營銷部經(jīng)理見《營銷人員績效管理方案》

三區(qū)域經(jīng)理***0見《營銷人員績效管理方案》季度考核

四部門主管/會(huì)計(jì)200025003000企業(yè)季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數(shù)每月考核,季度匯總計(jì)算績效考核系數(shù)，有一個(gè)月未及格取消當(dāng)季浮動(dòng)薪

五電子商務(wù)200025003000

六部門經(jīng)理助理//人事助理兼前臺(tái)/出納/工程監(jiān)理***0

七倉管員/物流員100015002000

第九條月薪制工資結(jié)構(gòu)為：月薪=月固定工資＋績效浮動(dòng)工資

1.固定工資包括：基本工資、職務(wù)（崗位）工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼。固定工資按月度發(fā)放；

2.浮動(dòng)工資參照績效考核結(jié)果與企業(yè)季度毛利而定，詳見上表。通常在下個(gè)季度的第一個(gè)月與工資一同發(fā)放。

（提成工資制）

第十條提成工資制適用于企業(yè)一線銷售人員，銷售經(jīng)理。

第十一條提成工資制模式采用浮動(dòng)定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據(jù)企業(yè)每年的銷售任務(wù)下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個(gè)人實(shí)際完成租售額沒有超過設(shè)置指標(biāo)，則當(dāng)月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個(gè)人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條具體的提成辦法可作為專案，由相關(guān)單位與人力資源部另行制訂。

第三章福利體系

（福利補(bǔ)貼）

第十三條公司嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定給員工有薪休假，并在法定節(jié)日以外，如“三八節(jié)”“中秋節(jié)”等額外每人補(bǔ)發(fā)過節(jié)費(fèi)50-100元現(xiàn)金，或者以節(jié)日禮品形式發(fā)放。

第十四條公司倡導(dǎo)“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個(gè)人重要節(jié)日，公司將以現(xiàn)金或禮品形式表示關(guān)懷。第十五條在企業(yè)服務(wù)每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務(wù)滿十年，不再調(diào)整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或者入股分紅等形式）

第十六條在企業(yè)工作滿一年可享受帶薪年假。詳細(xì)規(guī)定見下表。

工齡范圍（年）年假時(shí)間（工作日）≤ 工齡 < 3經(jīng)理級(jí)以上7天，其他職員5天≤ 工齡 < 5經(jīng)理級(jí)以上10天，其他職員8天≤ 工齡 < 10經(jīng)理級(jí)以上15天，其他職員10天≤ 工齡經(jīng)理級(jí)以上20天，其他職員15天

1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計(jì)算；

2.年休假不予累計(jì)，必須在當(dāng)年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消；

3.員工工作未滿一年不得申請(qǐng)年休假；

4.員工辭職時(shí)，不得將當(dāng)年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條公司人力資源部將每年規(guī)劃培訓(xùn)費(fèi)用5-20萬元，用于員工素質(zhì)與技能提升。（詳細(xì)規(guī)定見《培訓(xùn)管理制度》）

第十八條公司根據(jù)盈利狀況，每年至少安排一次跨省團(tuán)隊(duì)旅游活動(dòng)；

第十九條公司根據(jù)每年深圳市下達(dá)到企業(yè)的指標(biāo)，再根據(jù)員工個(gè)人具體情況，無償給優(yōu)秀的員工調(diào)動(dòng)戶籍。第二十條公司每年評(píng)優(yōu)一名超出公司目標(biāo)30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發(fā)榮譽(yù)證書，且額外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條連續(xù)三年獲得企業(yè)銷售冠軍且連續(xù)三年超額完成公司目標(biāo)的30%（每年），除可以享受第二十條規(guī)定內(nèi)容以外，還可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條被評(píng)為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人的管理人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽(yù)證書并可獲得獎(jiǎng)金5000元，并享受7天有薪假。連續(xù)五年被評(píng)為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人，可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條被評(píng)為企業(yè)優(yōu)秀員工的人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽(yù)證書，且可獲得獎(jiǎng)金500元，并可享受3天有薪假。（在招調(diào)入戶時(shí)予以優(yōu)先考慮）

第二十四條公司福利以人民幣形式支付的項(xiàng)目，包含住房補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、通訊費(fèi)用補(bǔ)貼、交通費(fèi)用補(bǔ)貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補(bǔ)貼：以現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應(yīng)費(fèi)用。

2、社會(huì)保險(xiǎn)：公司按深圳市社保局規(guī)定為入職三天后的員工購買保會(huì)保險(xiǎn)，并繳納由公司承擔(dān)的部份。

3、伙食補(bǔ)助每人每月120元，公司有飯?zhí)?，每餐扣?元。

4、差旅補(bǔ)貼：公司崇尚勤儉節(jié)約，原則上深圳本地出差，只報(bào)銷交通費(fèi)，不報(bào)住宿費(fèi)用，詳細(xì)市外報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)見下表：.遠(yuǎn)途差旅費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)

職位住宿標(biāo)準(zhǔn)伙食標(biāo)準(zhǔn)飛機(jī)火車汽車招待費(fèi)

總經(jīng)理助理/部門經(jīng)理級(jí)以上150元/人/天100元/人/天普通軟臥視情況而定總經(jīng)理核定

區(qū)域經(jīng)理/部門主管120元/人/天80元/人/天普通軟臥視情況而定

普通職員80元/人/天30元/人/天普通軟臥視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動(dòng)，但需要征得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

2)原則上不允許個(gè)人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報(bào)銷）。另有其它特殊情況，需征得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實(shí)際消費(fèi)未達(dá)到公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則按現(xiàn)金形式補(bǔ)計(jì)入員工當(dāng)月工資。

5、通訊費(fèi)補(bǔ)貼：根據(jù)企業(yè)規(guī)定最高話費(fèi)，未超出者按實(shí)際報(bào)銷，超出部門由個(gè)人承擔(dān)。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項(xiàng)呈報(bào)核準(zhǔn)。

第四章工資調(diào)整

（試用定薪）

第二十五條員工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對(duì)照該崗位相應(yīng)工資級(jí)別的中低檔薪資待遇進(jìn)行，緊缺職位人員的招聘可適當(dāng)偏高，但最高不得超過上表中最高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。

（轉(zhuǎn)正定薪）

第二十六條新員工試用期滿后，進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，考核通過的即轉(zhuǎn)正并定薪。

1、定薪依據(jù)：依據(jù)試用考評(píng)結(jié)果并結(jié)合“級(jí)別工資表”中相應(yīng)工資級(jí)別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級(jí)工資級(jí)別范圍內(nèi)擬定。如果轉(zhuǎn)正調(diào)薪需要突破工資標(biāo)準(zhǔn)，必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績?yōu)樽糇C。

（異動(dòng)調(diào)薪）

第二十七條異動(dòng)工資調(diào)整是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應(yīng)進(jìn)行的工資調(diào)整，可隨時(shí)進(jìn)行。包括：

1、晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評(píng)結(jié)果并結(jié)合“級(jí)別工資表”中相應(yīng)職務(wù)的工資級(jí)別予以定薪。

2、降職調(diào)薪：因?yàn)楣ぷ髂芰Σ粍偃维F(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認(rèn)，工作職位降低、崗位調(diào)整后的人員其工資待遇隨職務(wù)、職能調(diào)整而降低。

3、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個(gè)人因素發(fā)生崗位變動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行工資調(diào)整。

（調(diào)薪）

第二十八條公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對(duì)員工薪酬需要調(diào)整的進(jìn)行例行調(diào)整。主要依據(jù)：公司績效目標(biāo)完成情況、外部工資水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況。

（自動(dòng)降薪）

第二十九條

1、公司在經(jīng)營不景氣時(shí)期以及事業(yè)發(fā)展暫時(shí)受挫階段啟用自動(dòng)降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)；

2、自動(dòng)降薪只降低員工現(xiàn)有工資待遇，主要針對(duì)管理職級(jí)以上的員工。若公司啟用自動(dòng)降薪制度，人力資源部會(huì)發(fā)出書面通知。

（薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）

第三十條對(duì)員工薪資調(diào)整作如下規(guī)定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（試用轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

2、一年之內(nèi)受兩次通報(bào)批評(píng)或一次記過以上處分的員工不參加調(diào)薪；

3、薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

4、請(qǐng)病、事假達(dá)30天的員工不參加調(diào)薪；

5、公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加調(diào)薪；

6、對(duì)考核為不合格或嚴(yán)重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過“工資級(jí)別表”中相應(yīng)崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的轉(zhuǎn)正、異動(dòng)及薪資調(diào)整外，任何員工提出的額外調(diào)薪要

求均不予受理。

9、工資調(diào)整必須注明生效（執(zhí)行）日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五章工資計(jì)發(fā)

（發(fā)薪月數(shù)）

第三十一條企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，若處于盈利期，原則上執(zhí)行十三個(gè)月工資制，即發(fā)放年終雙薪。（雙薪不包含浮動(dòng)工資部分）

（發(fā)薪日期）

第三十二條每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當(dāng)月預(yù)借款及其他應(yīng)扣款，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前或推遲發(fā)放。

（工資計(jì)算）

第三十三條應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資

固定工資=基本工資+崗位(職務(wù))工資+補(bǔ)貼(交通、通訊)

固定工資計(jì)算方法：

工資總額

×實(shí)際出勤天數(shù)×100%

當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)

浮動(dòng)工資=提成工資*考核系數(shù)（考核成績/總分）

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目

（缺勤扣除）

第三十四條員工缺勤時(shí)，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時(shí)以內(nèi)請(qǐng)假，當(dāng)月累計(jì)不超過三次，不扣薪；

其它按下列計(jì)算方法從當(dāng)月工資中扣除

工資總額×請(qǐng)假天數(shù)（小時(shí)累計(jì)換算為天）×100%

當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)

病假：員工請(qǐng)病假除須填寫請(qǐng)假單外，還需提交區(qū)級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的有效病假證明。當(dāng)月一天以內(nèi)（含一天）的病假按全薪發(fā)放；一天以上三天以內(nèi)（含三天）的病假，按基本工資的70%發(fā)放；三天以上十五天以內(nèi)（含十五天）的病假，按基本工資的50%發(fā)放。

工傷：依照國家及特區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

遲到、早退：按公司考勤制度執(zhí)行。

曠工：按下列計(jì)算方法從當(dāng)月工資中扣除

工資總額× 曠工時(shí)數(shù)×300%當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)×8

（加班工資）

員工依據(jù)公司安排并經(jīng)人力資源部門認(rèn)可在法定節(jié)假日工作或在工作時(shí)間以外從事非本職工作一小時(shí)以上的視為加班。員工加班后應(yīng)安排補(bǔ)休，經(jīng)人力資源部門核實(shí)確實(shí)無法補(bǔ)休的，按規(guī)定支付加班費(fèi)（員工工作時(shí)間內(nèi)未完成本職工作需延時(shí)作業(yè)的，不計(jì)為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條在工資計(jì)算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當(dāng)月員工實(shí)際出勤情況，按日計(jì)算于一周內(nèi)發(fā)放。

（試用期工資）

第三十六條新進(jìn)人員工作不滿五日者同時(shí)又未辦理交接者，不發(fā)薪資。

（工資扣除項(xiàng)目）

第三十七條下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：

1、個(gè)人工資所得稅；

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（法律規(guī)定個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費(fèi)及管理費(fèi)等其它法律允許范圍內(nèi)應(yīng)扣款項(xiàng)。

上述各項(xiàng)金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條職員工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月工資“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

第六章獎(jiǎng)金激勵(lì)體系

第三十九條公司將建立健全獎(jiǎng)金激勵(lì)體系，例如：年終獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等。

（年終獎(jiǎng)金）

第四十條公司的效益獎(jiǎng)已按季給予員工在浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，但如果公司盈利狀況良好，可根據(jù)員工當(dāng)年總體表現(xiàn)額外予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）

第四十一條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放，如銷售人員超額完成銷售任務(wù)等。

（優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）

第四十二條優(yōu)秀員工獎(jiǎng)是通過評(píng)選為獲得優(yōu)秀稱號(hào)的員工頒發(fā)的額外獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力為公司創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。（可按月或按季獎(jiǎng)勵(lì)）

（其它獎(jiǎng)勵(lì)措施）

第四十三條其它臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)如：培訓(xùn)講師課程開發(fā)費(fèi)、完成臨時(shí)性工作獲得的獎(jiǎng)金及投稿公司企業(yè)文化期刊獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等。

第七章保密要求

（保密規(guī)定）

第四十四條公司工資報(bào)酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓(xùn)宣傳，使每個(gè)員工了解公司價(jià)值導(dǎo)向、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。

第四十五條公司每位員工基本工資及浮動(dòng)工資是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)保密。第四十六條員工個(gè)人工資屬保密范疇，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。

（處罰規(guī)定）

第四十七條違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對(duì)造成嚴(yán)重不良影響者予以開除。

第八章附則

第四十八條本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實(shí)施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會(huì)議。

第四十九條本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第五十條本制度經(jīng)總經(jīng)理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個(gè)月后無修改則立即執(zhí)行。公司原有薪酬相關(guān)制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司

二〇〇六年十二月三十日