第一篇：領導力21法則讀后感

《領導力21法則》讀后感

摘抄：下次你人參加一個聚會，看看周圍的人也許你會發(fā)現(xiàn)下面兩種類型的領袖之間的差別：

職務上的領袖

先說話

需要真領袖的影響力才能把事情辦好 之影響其他的相關職務上的人員

除了自己創(chuàng)辦的公司之外，我在所從事的任何工作上．開頭都不是真正的領袖。當我在印第安那州希爾罕第—個教會服務時，克勞德才是真正的領袖。我在俄亥俄州服務的第二個教會，真正的領袖名叫吉姆。當我前住圣地亞哥的地平線教會時，同事們其實是跟隨史提夫而不是我。因此如果你開始一個新職位，但發(fā)現(xiàn)真正的領袖不是自己，千萬別生氣。領袖真正的考驗不在于開始時的地位，乃在于結束時的地位。

（P57）

感想：領袖擁有的是地位，而不是職位。職位只是地位的一個方面，遠代替不了權力、威信等更為有效用的關鍵。我在高中時期是班級的團支部書記，關于這一點倒是有點體會。我的任職是班主任指定的（主要是因為分科前我就在她隔壁班，看著著實眼熟的很），所以一開始倒是能唬住不少人，任務也能較為順利地完成。然而，好景不長，由于我本人平時大大咧咧、嘻嘻哈哈，喜歡開玩笑的很，所以班上同學，尤其是男生漸漸不買賬了——晚自習輪到我監(jiān)督紀律時，班里總會吵成一鍋粥，不管我是好言勸說還是大聲呵斥，同學總是不愿理睬甚至是起哄。每次沒法收場時，都會把班主任引過來，我也就少不了挨一頓罵了。其實我也挺委屈的，該做的我也做了，我也的確在努力維持紀律，怎么每次都沒什么成效呢?，F(xiàn)在想來，這“該做的”，我并未全做到。領導力不是你到了一個崗位上就突然爆發(fā)出來并且立即見效的。平時的打打鬧鬧讓我在同學心目中留下了玩世不恭、不嚴肅、沒威信的形象，而且這一形象一旦形成，就十分難改變了，大家難免不服管。其實不僅僅是我這一個小小的班干部，我遇到的許多任課老師也多少有這種困擾，以女老師最為明顯（畢竟男老師的一聲怒吼，還是很嚇人的）。

真領袖 后說話

靠自己的影響力就能把事情辦好

影響在場的每一個人 那些老師大都說話文弱，平時行為舉止往往也太過隨意，而且沒什么突出的人格魅力（我以前的歷史老師就經常在晚自習看電子的言情小說），這樣一來，課堂氛圍就經常出于“熱鬧”的狀態(tài)。不過讓人哭笑不得的是，那些老師往往不是通過改變自身或是領導技巧來改變現(xiàn)狀，而是一個個養(yǎng)出了一張“厚臉皮”，對學生的吵鬧充耳不聞，自己講自己的，學生鬧學生的，不負責任的很。領導力不是天生的，一個剛剛從事教學工作的老師不可能一點問題沒有的。但是這種放任自流的逃避，顯然是不可取且不符合教師的職業(yè)道德的。如果實在是難以解決問題，多向老教師請教、請班主任聽課以產生震懾、努力將自己塑造成“學高身正”的教師形象等等，都是辦法。正如選段的最后一句所說：“領袖真正的考驗不在于開始時的地位，乃在于結束時的地位?！辈蛔鳛橥浅蔀轭I袖的巨大障礙。

盡管我有一定的經驗告訴我能否成為領袖與你所處的位置不是有太大關系的，但我的記性似乎不大好，總會忘記這一事實。我總是在缺乏號召力是怨天尤人，在那里很小氣地埋怨別人能做好是因為她天生有個好處境。但后來想想，怎么可能是這種原因呢。年初班級進行推優(yōu)入黨的選舉，我好不容易得了一個推薦名額，卻在選舉時落敗得很慘：全班45個人，只有一個人投了我的票。這絕不是什么好現(xiàn)象，我的人際交往出現(xiàn)了很大的問題。那段日子真的是十分難熬，我不斷地質疑我的能力、我的存在、我的現(xiàn)在與未來，整個人像是得了抑郁癥，時刻都有做出怪異舉動的可能?？墒牵潇o下來，通過一段時間對受歡迎的人的觀察，我發(fā)現(xiàn)他們有許多是我遠不能及的：他們只要見到認識的人就會很熱情地走上去打招呼；他們在別人需要幫助時會毫無保留地付出，而我卻甚至不愿意犧牲一點點自習時間來陪伴心情不好的朋友；他們都盡力保持自己文明有禮的形象，而我，爆粗口、逃課時有發(fā)生。這些，早就壓倒了我最初踏入大學時的位置形成的束縛。

開始時怎樣我們無法選擇，但對結果的爭取，絕對是值得全力以赴的。

摘抄：當我發(fā)現(xiàn)自己錯了，便立即公開向大家承認錯誤，向他們道歉并請求原諒。事實上，大家的眼睛是雪亮的，當你犯錯，他們心里明白。真正的問題是看你肯不肯認錯和道歉。只要你這么做，通常很快就能再贏回他們的信任，這就是我當時的情況，從此以后，我再也不會忘記每件事情都不可馬虎：這事讓我親身學到了一項功課：論及領導，不管你帶領這群人有多久，你絕對不能取巧走捷徑。

信任乃是領導的根基．欲取得人們的信任，領袖必須是：能力(Competence)、關系〔Connection)和品格(Character)這幾種待質的典范。人們會原諒你在能力方面偶犯的錯誤，特別當他們看到你是一個不斷在求進步的領袖時，更是如此。但是如果在品格上有污點，他們就不再信任你，在這方面就算偶發(fā)的過錯也會帶來致命的傷害，所有成功的領袖都明白這個真理。百事可樂公司的總裁克雷格·魏哲亞說：“人們會客忍誠實的錯誤，然而一旦你失去他們的信任，那么就是想竭力彌補都非常困難。所以你務必要把別人對你的信任當做最寶貴的資產。你可能瞞得過上司，但絕瞞不過你的同事或屬下?！?/p>

(P69)感想：最近宮斗劇貌似很流行，花樣也是百出。什么穿越、重生等等，形式各種各樣。不過總結下來，大體就是一個貌美如花的女人在和一群心懷不軌競爭者為了權勢、為了身家性命算計來算計去的，從而走向自己追求的高位。在我看來，宮斗劇偶爾看看可以，看多了著了迷就不好了——宮斗劇的情景設置和人物關系往往是特殊的、病態(tài)的、不積極的，其表現(xiàn)出來的更多是人際關系殘酷、冷漠的一面，沒有太多的正能量，而且也很不真實?；蛟S會有人反駁：生活本就是殘酷的，只有夠狠，夠有心計，才能夠生存下去。誠然，生活的確很殘酷。我們處在一個充滿競爭的社會環(huán)境里，如果不精打細算，的確會有很大的損失。然而生活殘酷，我們就一定要殘酷地生活著嗎？為了爭取到自己想要得到的東西，就一定要斗個你死我活嗎？人與人交往的前提總是猜忌、戒備和算計，這樣的生活幸福嗎？很顯然，答案是否定的。舉個明顯的例子：我們在宮斗劇里經常會看到這樣的橋段：女主角為了爬到更高的位置，不惜用誣陷、賄賂、威脅等手段來達到目的。很多觀眾看了表示贊嘆：看，這才美貌與智慧并存的典范，圣母瑪利亞般的女人根本就存活不下去。說實話，長這么大，我也沒見著多少為了成為主宰者而不擇手段的。我們想要成為領導者，首先要抓住大眾的心。如果方式是威脅利誘，那么這種支持網絡往往是脆弱的、漏洞百出的。畢竟天天處在比斗心計的環(huán)境里人會長期處于腦力吃緊的困境，領導體系的連接螺絲就是腐壞的，能撐起什么大業(yè)呢。相反，人類總是對真善美有著不懈的追求，因而靠品格贏取的信任做聯(lián)系大眾的紐帶，才是更有效的領導方式、這就像兩個朋友聊雙方都感興趣的話題，幾個人一起討論都喜歡的事物遠比一起嚼某個人的舌根來的輕松而愉快吧。

作為教師，品格優(yōu)良、值得信任不僅僅關乎他的領導力、能否讓學生們很好地跟隨他的引導，更重要的是，教師也肩負著把學生培養(yǎng)成優(yōu)秀的領導者的重大責任。自身沒有一個良好的、積極向上的示范作用，又有何資格贏取學生的追隨、有何能力培養(yǎng)出優(yōu)秀的學子呢？正所謂“人無信，無以立”，品格，比能力更重要。

注：《領導力21法則》，約翰·C·馬克斯韋爾，新華出版社，2003年4月第1版

第二篇：《領導力》-讀后感

《領導力》讀后感

08120129 胡錦陽 教師教育學院 化學師范

《領導力》這本書是“美國最佳經理人

12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。首先關于給出領導力的定義。看看各位名家是如何理解的? 美國前國務卿基辛格說：“領導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”

通用汽車副總裁馬克對領導者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低?！?/p>

“領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道?！謧悺ぐ嗄崴?/p>

那么對于我們，這本書是關于普通人如何最佳發(fā)揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。

此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面?zhèn)€個領域?？春笫谷藝@服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現(xiàn)更高的目標，他們必須為其他人建立行為規(guī)范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發(fā)展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：

通過追求變化、成長、發(fā)展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行為，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發(fā)揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想變成現(xiàn)實的。

四、使眾人行: 通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動起來。他們培養(yǎng)合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關系的人。加假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關系，領導者才能把追隨者也轉變成領導者。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現(xiàn)來認可他人的貢獻；通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價值的實現(xiàn)和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯(lián)系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執(zhí)行官安迪·皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據(jù)調查顯示，大多數(shù)人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創(chuàng)造了多個注解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理。

選段:Page4——Page5 作秀是個好習慣

不管你意識到沒有，每天，你都處于聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產品、推銷自己、傳達愿景、溝通訊息??重點是，不管你的目的是什么，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戲，對你的表演哈欠連連。

在東方，“表演”從來都不是能力的一環(huán)，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩(wěn)重，才是正統(tǒng)的價值觀。然而，在西方，孩子們從幼兒園起，就被鼓勵要勇于發(fā)問、勇敢的秀出自己。作秀，或者說表演，在東、西方有著截然不同的教育邏輯，在全球化浪潮來時，也造成兩個民族不同的職場表現(xiàn)。

??

事實上，在職場只有努力是不夠的。努力是必須的，但是表演能力則可以讓一個人的努力與能力發(fā)光發(fā)亮，在目前全球化、著重跨國溝通的時代尤其如此。ING安泰大中華區(qū)總裁潘燊昌，以他多年在跨國公司工作的經驗指出，很多華人（或亞洲人）的價值觀認為，只要自己夠努力，公司就會給你機會。然而，在這些跨國企業(yè)中，外國老板很少有時間跟你相處，在“外國人的環(huán)境中開會不講話，他們就會以為你能力不夠，甚至忘了你的存在?！比A人文化的價值觀，讓我們害怕錯誤、太重長幼尊卑，又把表達自己視為膚淺的表現(xiàn)。潘燊昌提醒：“單靠努力去證明自己，需要花很長的時間，等你年紀大了，公司可能又覺得你太老，不想給你機會了。”

分析：

人生就像是一個舞臺，三尺講臺就是我們老師的舞臺，上課在某種意義上也是一種“作秀”。就像書中所說的“在東方，“表演”從來都不是能力的一環(huán)，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩(wěn)重，才是正統(tǒng)的價值觀?！痹谖覀兊挠^念里，作秀無疑是一個貶義詞，但是誰又能否定，他沒有作秀呢？然而我們卻一再的回避。在現(xiàn)在這個時代，我們并不缺少舞臺，我們并不缺少表達自我的途徑，但是我們在做什么呢？我們在沉默，我們在沉寂。

為什么我們選擇了被動，為什么我們不接受主動？作為一名教師，我就要教會我的學生去大膽的表達，去展現(xiàn)，去作秀。那么你才為別人所知，“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！比绻闶且黄ヲE馬，現(xiàn)在有如此多的舞臺去展示，不要總是抱怨時運不濟，你應該學會主動，讓更伯樂來發(fā)現(xiàn)你，從而走上一條光明的道路。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第三篇：《領導力》讀后感

教練式培訓，讓你的員工動起來

在員工眼里，管理者即為他的領袖者，從員工入職公司的第一天，這個人已經深深印入員工的心里，并在心里默念：這個人將是我未來一段時間的領導，他將帶領我從工作總獲得價值，他將是我職業(yè)的領路人和導師，我愿意相信他能帶著我成長?？梢?，一個好的領導，對員工來講有多么的重要！

作為項目的管理者，員工的領導人，你能看到員工期盼的眼神而選擇視而不見嗎？你能坦然的告訴你的員工這已經是目前最好的業(yè)績了嗎？你能確定你真的已經盡責并幫助員工成長了嗎？你能大聲的告訴自己我是一個好領導嗎？

是的，面對員工期盼的眼神，培養(yǎng)下屬，讓員工快速成長是每個管理者重要的工作職責。目前，培養(yǎng)下屬一般存在的幾個方便的障礙：

1、總是以沒有時間找借口。常常聽到有管理者抱怨，不是不想培訓下屬，而是時間不夠。真的是沒有時間嗎？這樣下去的結果是：下屬越是能力不足，管理者越是不敢授權，結果會造成領導很忙，員工幫不上忙的現(xiàn)象。在企業(yè)中，培養(yǎng)員工屬于重要但不緊急的事情，往往被管理者忽略。因此，解決此類問題在于認清培養(yǎng)下屬的重要性，并依據(jù)重要性按順序排入組織目標。

2、自己做比別人快相對于企業(yè)中的多數(shù)任務，管理者的熟悉度和掌握度都比員工高，因此，管理者總是缺乏耐心指導或不放心交給下屬完成，結果事必躬親，下屬無法得到培養(yǎng)，更缺乏參與感，無法感受到組織對其信任。改善此問題主要在于管理者可以先就次要任務，或下屬已經可以承擔的任務逐步交給下屬，完成任務的轉移。

3、教了徒弟餓死師傅中國人自有留一手的習慣，但是在現(xiàn)在社會中，不是一個人的單打獨斗就能把工作干好，因為不趕快把下屬培養(yǎng)好，師傅的飯碗也可能會丟。因為組織的效能無法充分發(fā)揮，勢必造成組織目標無法達成。

4、死活教不會，這里有兩個可能，一是下屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者招聘時應把好關，或者可以運用測評工具進行評估和淘汰；提高測評出員工的潛在素質，以便擇優(yōu)錄??；后者則需要管理者進行自我提高；

5、與其流失，不如罷手？有時候培養(yǎng)下屬，結果成了對手的人才，人才流失或是停止培養(yǎng)人才，人才流失雖然有時候會帶來傷害，但不能因噎廢食，拒絕用人或停止培養(yǎng)人才，這會造成為了正確的理由而做出錯誤事情的危險，就好像農夫遇到天災便不再耕作，船員遇到狂風則不再捕魚一樣。

因此，培養(yǎng)下屬很重要，但如何培養(yǎng)則是需要管理者思考的。在我看來，培養(yǎng)下屬主要從以下方面入手：

一、機會教育

機會教育是指針對下屬隨時出現(xiàn)的問題予以現(xiàn)場指導，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地方做的不對、做的不好，你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊伍，不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。

二、即時激勵

僅僅靠績效、薪酬是遠遠不能達到激勵的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值，以激發(fā)員工內在的主觀能動性，也不失為一種很好的手段。所以，對于部門負責人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時候要去表揚，要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑必須設定一個標準，站在公平的立場上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。

三、適時授權

適時授權是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，缺乏獨立思考和辦事的能力，從而導致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當?shù)臅r候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠也不知道他能夠走多遠。

四、參與式管理

參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應該是一種擔任教練、輔導員的角色，讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益，取長補短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯誤，也不該嚴厲的去批評他，多以建議及商量的口吻效果會好的多，也能增強他們參與的積極性。

一個好的領導，一定是一個好的教練，下屬在他的帶動下，不僅僅得到操作技能上的補充，而且能夠得到學習方法和思考方法的改善，甚至能夠得到修身養(yǎng)性、為人處世和情緒控制能力的提高，教練式的培訓方法它能讓新手直接進入正軌，發(fā)揮下屬的潛能，協(xié)助員工快速成長，并能有效激勵員工，提升組織業(yè)績，在我看來，作為管理者，不僅可以用教練式方式培養(yǎng)下屬，更應該用教練式的管理保持組織的活力和競爭力。

第四篇：《領導力》-讀后感

《領導力》－讀后感

《領導力》這本書是“美國最佳經理人12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。這本書是關于普通人如何最佳發(fā)揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面?zhèn)€個領域?？春笫谷藝@服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。它可以成為人們手頭工作的一本指導性叢書，而不僅限于領導者才需要。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。

三、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：

通過追求變化、成長、發(fā)展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。

四、使眾人行:

通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現(xiàn)來認可他人的貢獻；通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價值的實現(xiàn)和勝利。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創(chuàng)造了多個注

解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理?；蛟S，我們并沒有機會統(tǒng)領千軍萬馬，但我們每一個人都有機會領導一個家庭，領導一個小團隊，只要我們不斷的修煉自己的領導力，幸福的生活和滿意的工作就會在你的“領導”之下翩然而至。一個人的能力和貢獻，是有限的，當積累到一定時候，總希望能做得更好，成績更大，這時候，就需要從具體工作中提升，將自己的經驗技術傳播出去，帶領團隊一起努力，而不再是一個人的事情。領導能出現(xiàn)在任何地方、任何時間。他們可能擔當不同的職責，在家里、在學校、或者在社區(qū)中充當領導。領導的召喚可能出現(xiàn)在早上凌晨幾點，也可能出現(xiàn)在晚上。只要你想成為領導，領導的動能就會出現(xiàn)。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第五篇：領導力讀后感

《領導力》讀后感

“領導就是要創(chuàng)造一種途徑，使人們全力獻身，成就非凡。”艾倫·基思的這句話，我理解是：形成一個共識目標，配套相應的措施，大家共同努力，最終實現(xiàn)目標。

共識目標既是理想、愿景。缺乏理想與愿景指引的企業(yè)或團隊會在風險和挑戰(zhàn)面前畏縮不前，它們對自己所從事的事業(yè)不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復雜的情況下，從大局、從長遠出發(fā)，果斷決策，從容應對。理想愿景是否為大家所認同，是決定能否實現(xiàn)目標的以及實現(xiàn)目標快慢的重要因素甚至可能是決定性因素。理想愿景不一定是所有人的共識，但應該是90％人的共識，特別是決策層與管理層。

如我們在項目實施過程中，項目經理與技術人員不注重質量和安全，在項目檢查與報告審查中，又希望審查人員放一馬。