當前建筑企業(yè)在校園招聘中面臨的新挑戰(zhàn)及對策建議思考

在我國建筑市場不斷擴大的趨勢下，建筑企業(yè)對于人才的需求也在不斷增加，而校園招聘作為企業(yè)進行人才補充的重要渠道，其在企業(yè)人才招聘中發(fā)揮著重要的作用。然而，近幾年來建筑企業(yè)的校園招聘遇到了一些挑戰(zhàn)和問題。對此，本文對當前建筑企業(yè)在校園招聘中遇到的挑戰(zhàn)和問題進行了分析，從招聘隊伍、高校的選擇以及招聘系統(tǒng)等方面提出了一些有效提高建筑企業(yè)校園招聘成功率的建議，希望可以為今后建筑企業(yè)的校園招聘工作提供參考。

隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展和城鎮(zhèn)化進程的不斷加快，各建筑企業(yè)對于人才資源的需求不斷擴大，尤其是對于專業(yè)技術(shù)人才和管理人才表現(xiàn)出了一種強烈的渴望，而校園招聘作為企業(yè)進行人才補充的重要渠道，其在招聘工作中越來越受到了各企業(yè)的重點關(guān)注。然而，在上述發(fā)展情況下，建筑企業(yè)的校園招聘工作也出現(xiàn)了一系列的問題，對此，本文對其中存在的問題以及解決策略進行了深入的研究，以期有效地提高建筑企業(yè)校園招聘的成功率。

一、當前建筑企業(yè)在校園招聘中面臨的新挑戰(zhàn)

（一）人才爭奪加劇

企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生最主要的原因就是其剛步入社會可塑性比較強，綜合素質(zhì)相對社會人員來說也比較高。但是，隨著近幾年經(jīng)濟的快速發(fā)展，很多建筑企業(yè)為了完善自身的產(chǎn)業(yè)鏈，紛紛對企業(yè)進行了供給側(cè)的改革，在此發(fā)展趨勢下，企業(yè)中很多新成立的機構(gòu)部門快速發(fā)展了起來；不僅如此，由于當前中小企業(yè)的快速發(fā)展，它們也深刻認識到了人才培養(yǎng)的重要性，因此，企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求不斷增加，這種情況也就導(dǎo)致了各企業(yè)間對于應(yīng)屆畢業(yè)生的競爭不斷擴大。

（二）招聘行程安排困難

現(xiàn)階段企業(yè)進行校園招聘的時間越來越早，而且為了能夠吸引學(xué)生的眼球，經(jīng)常會采取一些特殊的、吸引學(xué)生注意的措施。針對此種情況，如果企業(yè)按照正常的招聘流程進行校園招聘工作，那么其他競爭企業(yè)很有可能會提前到高校進行人才招聘工作，這種情況就會導(dǎo)致建筑企業(yè)在實際招聘過程中具有從業(yè)意向的學(xué)生大大減少。

（三）求職學(xué)生減少

由于建筑企業(yè)本身具有較強的專業(yè)特殊性，所以其招聘的大部分對象主要是大學(xué)土木專業(yè)的本科畢業(yè)生。然而，隨著近些年來高校在研究生招生方面頒布了擴招政策，這就致使很多本科畢業(yè)生紛紛選擇了先考研再就業(yè)；不僅如此，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，大部分家庭的生活水平和經(jīng)濟狀況不斷改善，在這種情況下，一些應(yīng)屆畢業(yè)生中出現(xiàn)了先回家休整后就業(yè)的現(xiàn)象，以上的種種情況就為建筑企業(yè)的校園招聘工作帶來了一定的難度。就拿某地高校的畢業(yè)生選擇來說，這所高校60%以上的學(xué)生在畢業(yè)后不是選擇考研就是出國進修，還有大約10%的學(xué)生選擇了自主創(chuàng)業(yè)，只有不到30%的學(xué)生選擇了直接就業(yè)。在這種情況下，許多高校的研究生畢業(yè)人數(shù)大幅度提升，本科畢業(yè)生人數(shù)不斷壓縮，而建筑企業(yè)招聘的主要對象是應(yīng)屆本科畢業(yè)生，這種情況就大大增加了企業(yè)招聘工作的困難。

（四）違約率增加

在信息時代快速發(fā)展形勢下，高校畢業(yè)生雖然在應(yīng)聘過程中和企業(yè)簽訂了就業(yè)協(xié)議書，但是為了更好的選擇就業(yè)單位，還會不斷的尋找各種就業(yè)信息，如果發(fā)現(xiàn)了條件更優(yōu)的公司，畢業(yè)生就會與當前簽約企業(yè)解約，這種情況下直接加大了企業(yè)招聘工作中的違約率。例如，中國鐵建某分公司的招聘主管曾經(jīng)提到，該公司在校園招聘工作中的畢業(yè)生就業(yè)前的違約率超出了15%，這就為企業(yè)的招聘工作帶來了一定的阻礙。

二、建筑企業(yè)在校園招聘工作中的問題

（一）招聘人員的選擇和搭配不合理

校園招聘中，企業(yè)招聘人員的素質(zhì)對招聘的最終質(zhì)量產(chǎn)生著直接的影響。通常情況下，由于畢業(yè)生是第一次與企業(yè)進行接觸，他們在選擇中一般都會以招聘人員的素質(zhì)來衡量企業(yè)的優(yōu)劣。如果招聘人員在招聘中出現(xiàn)不敬業(yè)、與學(xué)生溝通不暢等情況，那畢業(yè)生也會重新考慮這所企業(yè)的正規(guī)性，不僅大大破壞了企業(yè)的形象，也在很大程度上降低了企業(yè)校園招聘的成功率。不僅如此，有些企業(yè)還會派遣剛?cè)肼毑痪玫穆毠みM行校園招聘工作，當學(xué)生提及到企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)情況、工作規(guī)劃以及薪酬機制時，招聘人員就會展現(xiàn)出一無所知的表情，這必定會對應(yīng)聘者造成一定的影響。因此，建筑企業(yè)在進行校園招聘時一定要選擇專業(yè)的招聘人員，以此來確保招聘的成功率。

（二）招聘甄選方式簡單化、不科學(xué)

在很多建筑系學(xué)生招聘中流傳著這樣一句話：“只要是學(xué)習土木工程的本科男畢業(yè)生，建筑企業(yè)都要”，這句話就足以說明當前建筑企業(yè)在畢業(yè)生的甄選方式上還處于簡單化的狀態(tài)，并且科學(xué)化程度也比較低。其實這種情況非常普遍，因為企業(yè)招聘人員一般負責招聘的職位比較復(fù)雜，在實際招聘中他們也就不會特別具體的分析企業(yè)到底需要哪一層次的畢業(yè)生，從而就會利用招聘工作中的某些因素限制來簡化自身的工作。

在校園招聘中，招聘人員大多還是從學(xué)歷、成績的角度來分析應(yīng)聘者是否符合招聘標準，這并不能真實反映出一個企業(yè)的真實水平，從而也會導(dǎo)致企業(yè)的招聘成功率大大降低。

（三）招聘程序缺乏完整性和嚴謹性

在大多數(shù)人眼中，校園招聘就是擺攤、收簡歷、面試、簽約四項工作，其實不然，校園招聘其實是一項系統(tǒng)、循環(huán)的工作，其中包括著更加復(fù)雜的內(nèi)容，例如：招聘人員首先要進行企業(yè)人員調(diào)查，分析企業(yè)崗位的變化；其次，需要擬定一份科學(xué)的接收計劃，在此基礎(chǔ)上還要設(shè)計具有吸引力的企業(yè)宣傳畫冊、發(fā)布企業(yè)的招聘信息，然后畢業(yè)生遞交簡歷，企業(yè)再對畢業(yè)生進行面試，最后雙方才能簽約進入后期的實習工作中。其中，企業(yè)每到一所學(xué)校都會將本企業(yè)全面招收大學(xué)生的海報公布出來，但是對于已接收的畢業(yè)生沒有一個科學(xué)的統(tǒng)計，從而大大忽略了招聘信息的嚴謹性。

三、提高建筑企業(yè)校園招聘成功率的策略

（一）科學(xué)合理的選擇招聘隊伍

招聘人員代表著一個企業(yè)的形象，他們的行為直接影響著畢業(yè)生對于企業(yè)的判斷。在企業(yè)的日常工作中，某些管理人員經(jīng)常會聽到許多新入職的畢業(yè)生討論選擇此公司的主要原因就是當初招聘人員的工作魅力吸引了他們，由此可見，招聘人員自身的素質(zhì)對于企業(yè)招聘工作有著很大的影響。因此，企業(yè)要想保證校園招聘工作的成功率，首先就需要建立一個招聘人員的工作標準，例如：招聘人員必須具備較高的業(yè)務(wù)能力和溝通能力，另外，其還要具備良好的形象氣質(zhì)，以此來為招聘工作的順利開展提供前提。

其次，招聘工作并不單單是人力資源部門的工作，還應(yīng)該讓相關(guān)的用人部門積極參與進來。在此做法上，某些建筑企業(yè)的做法非常符合這一原則，例如：企業(yè)根據(jù)相關(guān)部門崗位的特殊性將招聘隊伍具體分為了基礎(chǔ)組、高級組等多個具有企業(yè)特性的招聘小組，并且將人力資源部門與用人部門結(jié)合組成了招聘團隊，這樣不僅能充分發(fā)揮企業(yè)部門的作用，也能在一定程度上提高招聘的成功率；最后，在挑選出最合適的招聘隊伍后還要對其進行科學(xué)的培訓(xùn)，使其清楚了解招聘工作的具體內(nèi)容，全面掌握招聘能力，以此來為招聘工作的有效性提供保障。

（二）科學(xué)選擇招聘高校

根據(jù)教育部相關(guān)資料顯示，我國現(xiàn)今較為有名的高校在2500所以上，而一個企業(yè)也不可能滿天飛地去高校招生，這種想法不僅不現(xiàn)實，自身的成本也達不到這個標準；另外，企業(yè)也不可能只到“985”“211”等一類重點院校進行招生。因此，建筑企業(yè)在制定校園招聘計劃時應(yīng)該選擇一批與企業(yè)工作相符的高校建立長期的合作關(guān)系，長期化合作的高校自然也對學(xué)校和學(xué)生的專業(yè)特點有詳細的了解，畢業(yè)生也能通過講師全面的了解企業(yè)特點和性質(zhì)，從而也就使得二者之間所獲得的信息更加全面、清晰，有利于提高招聘的成功率。在此，企業(yè)在選擇高校時可以通過以下原則進行選擇：

1.屬地化原則

屬地化原則主要是企業(yè)在選擇高校時盡量考慮公司所在地區(qū)的學(xué)?；蛘呤蔷嚯x比較近的學(xué)校，這樣有助于畢業(yè)生更好地適應(yīng)公司的各種環(huán)境，也能有效避免學(xué)生因考慮離家較遠不能照顧家人而不選擇公司崗位的情況。

2.行業(yè)原則

例如：鐵路施工企業(yè)就可以選擇一些原鐵道部所屬的高校；公路施工企業(yè)就可以選擇交通部所屬的高校，這樣選擇是因為企業(yè)和學(xué)校的系統(tǒng)比較相似，在開展工作上具有高度的協(xié)調(diào)性，對于后期的工作有很大的幫助。

3.重點院校與一般院校相搭配的原則

這種原則主要是指企業(yè)不會單一的選取重點院校畢業(yè)生，而是根據(jù)自身的情況在重點院校和一般院校中接收一定比例的畢業(yè)生。就拿某企業(yè)近期的招聘工作來說，此企業(yè)的公司待遇較高、工作環(huán)境也比較好，在某一年的招聘工作中重點院校的畢業(yè)生就占據(jù)了總招聘工作的85%，并且從部分入職人員中了解到，工作后新入職人員普遍都感覺到了工作的壓力，其主要就是人們的競爭意識太強，稍有不慎就會被淘汰。在這種意識下，一些畢業(yè)生就會選擇自動離職，大大影響了招聘最終的成功率。

（三）企業(yè)需要不斷規(guī)范招聘流程

1.運用科學(xué)的招聘測評工具

運用科學(xué)測評工具最根本的目的就是以此來招聘到符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃且能夠勝任相關(guān)工作崗位的人才。在招聘過程中除了對畢業(yè)生進行一些必要的面試和筆試工作，還要全面選擇一些符合畢業(yè)生工作動機、工作興趣的心理測評工具，全面評估畢業(yè)生是否符合企業(yè)的整體發(fā)展，以此來為企業(yè)的人才獲取以及提高招聘成功率提供保障。

2.制定有效的評估制度

評估最終招聘結(jié)果的根本目的就是不斷總結(jié)、優(yōu)化招聘工作。當一期的招聘工作完成后，企業(yè)相關(guān)人員需要對本次招聘的成本狀況、招聘人數(shù)以及最終的工作效果、招聘成功率進行全面的分析，以此來不斷優(yōu)化招聘工作，提升后續(xù)招聘工作的成功率。不僅如此，企業(yè)還需根據(jù)最后統(tǒng)計的招聘結(jié)果對不同的畢業(yè)生進行職業(yè)規(guī)劃，并且對其進行科學(xué)的職業(yè)指導(dǎo)，必要時還需進行合理的人文關(guān)懷工作，以此來為畢業(yè)生提供一種工作歸屬感，從而避免人才資源的流失，最大程度的保證企業(yè)招聘的成功率。

四、結(jié)語

總之，在當前經(jīng)濟快速發(fā)展形勢下，建筑企業(yè)要想保證人才資源的快速獲取，最有效的方法就是科學(xué)高效的利用好校園招聘。然而，現(xiàn)階段建筑企業(yè)在招聘過程中還面臨不少問題和困難，需要相關(guān)人員的重點關(guān)注。對此，建筑企業(yè)必須科學(xué)選擇招聘隊伍，規(guī)范招聘流程，謹慎選取招聘高校，才能在校園招聘過程中提升成功率，為建筑企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。