人力資源綜合評價報告模板

**單位經(jīng)營績效綜合評價

報告

(人力資源類)

**單位

二○一七年月

**單位經(jīng)營績效評價報告

（人力資源類）

按照山東省政府、山東省國資委省管企業(yè)經(jīng)營績效綜合評價的統(tǒng)一部署，2021年6月1日以來，xx集團經(jīng)營績效綜合評價組（以下簡稱“評價組”）對xx集團公司（以下簡稱“xx集團”）人力資源管理進行了系統(tǒng)評價。現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

(一)機構(gòu)設(shè)置

現(xiàn)有機構(gòu)個，其中：處級個，占%；副處級個，占%；科級個，占%；副科級個，占%。按單位性質(zhì)劃分：采掘區(qū)隊個，占%；井下輔助個，占%；地面生產(chǎn)個，占%；后勤服務(wù)個，占%；機關(guān)科室個，占%。

(二)管理技術(shù)人員配備

1．領(lǐng)導(dǎo)班子及副總師。領(lǐng)導(dǎo)班子成員現(xiàn)有人，其中礦長人，黨委書記人，副礦長人（采煤、掘進、機電各人），黨委副書

記

人，工會.人，總工程師

人，財務(wù)總監(jiān)

人，安監(jiān)處長

人。副總師現(xiàn)有

人，其中副總工程師

人（采煤

人、掘進

人、機電

人、安撤運輸

人、通防

人、防沖

人、防治水

人、信息工程

人、調(diào)度發(fā)運

人、安監(jiān)處主任工程師

人），副總經(jīng)濟師

人。

2．管理技術(shù)人員。管理技術(shù)人員在冊

人，在崗及見習(xí)高校畢業(yè)生

人，其中正處

人，副處

人，正科

人，副科

人，一般管理

人，專業(yè)技術(shù)后備崗

人。見習(xí)高校畢業(yè)生

人；按單位性質(zhì)劃分：采掘區(qū)隊

人，占

%；井下輔助

人，占

%；地面生產(chǎn)

人，占

%；后勤服務(wù)

人，占

%；機關(guān)科室

人，占

%。

（三）從業(yè)人員情況

截至2021年5月末，xxxx

從業(yè)人員

人，其中在冊員工

人，非在冊員工

人。

1．在冊員工。在崗員工8462人，其中管理技術(shù)人員

人，占在崗員工的%；在崗工人

人，占在崗員工的%。

(1)年齡結(jié)構(gòu)。30歲及以下

人，占在崗員工的%

。其中：管理技術(shù)人員配備

33.29%

30.18%

采掘區(qū)隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機關(guān)科室人，占%。

31歲至40歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區(qū)隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機關(guān)科室人，占%。

41歲至50歲人，占在崗員工的%。其中：采掘區(qū)隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機關(guān)科室人，占%。

50歲以上人，占在崗員工的%。其中：采掘區(qū)隊人，占%；井下輔助人，占%；地面生產(chǎn)人，占%；后勤服務(wù)人，占％；機關(guān)科室人，占%。

30歲及以下31至40歲41至50歲

50歲以上

(2)

學(xué)歷結(jié)構(gòu)。研究生以上

人，占在崗員工的%；大學(xué)

人，占

%；大專

人，占

%；中專高中

人，占

％；初中及以下

人，占

％。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)

36.16%

(3)

崗位結(jié)構(gòu)。采掘區(qū)隊員工

人，占在崗員工的%；井下輔助

人，占

%；地面生產(chǎn)

人，占

%；后勤服務(wù)

人，占

%；機關(guān)科室

人，占

%。

崗位結(jié)構(gòu)

23.72%23.67%21.35%

(4)職稱結(jié)構(gòu)。高級職稱

人，占在崗管理技術(shù)人員的%，比集團公司平均占比

%高

個百分點，比集團公司本部礦井平均占比

%高

個百分點；中級職稱

人，占

%；初級職稱

人，占

%；無職稱

人，占

%。

(5)技能結(jié)構(gòu)。高級技師

人，占在崗工人的%；技師

人，占

％；高級工

人，占

％；中級工

人，占

%；初級工及無等級

人，占

％。高級技術(shù)工人（高級技師、技師、高級工）占技術(shù)工人的%，比集團公司平均占比

%高

個百分點；山東省首席技師

人（集團公司

人）；集團公司首席技師

人（集團公司

38.23%初級無職稱14.31%

管理技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)

人）；部級技能大師人（集團公司人）；部級大師工作室個（集團公司個）。

2.非在冊用工。截止到2021年5月末，xxxx非在冊用工人。（1）勞務(wù)派遣人。接待中心服務(wù)人員人；服務(wù)隊男洗浴服務(wù)人員人；職工子女人（選煤廠平煤車工人、回收隊鉚工人、非煤管理中心編網(wǎng)工人、物業(yè)管理中心衛(wèi)生工人、機加工廠地面普工人、工廣衛(wèi)生隊衛(wèi)生工人、生活科炊事員人、運搬工區(qū)運搬工人），原已從地方勞動部門辦理相關(guān)就業(yè)培訓(xùn)手續(xù)，因公司停止集體轉(zhuǎn)招政策，礦一直延續(xù)使用，屬歷史遺留問題。（2）非全日制用工人。均是生活極其困難的工病亡職工家屬，屬礦照顧范圍。

(四)工資分配情況

1．在崗員工。2021年度，全礦在崗員工工資水平元，其中采掘區(qū)隊員工元，井下輔助區(qū)隊員工元，地面生產(chǎn)單位員工元，后勤服務(wù)單位員工元，機關(guān)科室員工（不含年薪制人員）元。

管理人員中，一般管理技術(shù)崗位元，副科級崗位元，正科級崗位元。工人崗位中，正常出勤的采煤區(qū)隊工人元，掘進區(qū)隊工人元，井下輔助工人元，采掘跟班安監(jiān)員元，地面安監(jiān)員元，原煤地面生產(chǎn)工人元。

選煤廠與井下輔助比：選煤廠員工平均收入元，比井下輔助員工元低元，其中正科級高元、副科級高元、一般管理高元、工人低元。

機關(guān)科室與井下輔助比：機關(guān)科室員工平均收入元，比井下輔助員工元高元，其中正科級高元、副科級低元、一般管理低元、工人低元。

2．非在冊用工。2021年5月共支付勞務(wù)費用萬元。其中勞務(wù)派遣人員費用為接待中心人員費用萬元，洗浴服務(wù)人員費萬元，未轉(zhuǎn)為從業(yè)青年人員費用萬元，共計萬元；非全日制人員費用萬元。按照公司上半年非在冊用工全部清退的計劃，預(yù)計2021年勞務(wù)費用約萬元，其中勞務(wù)派遣費用萬元，非全日

制費用萬元。較2021年度勞務(wù)費用萬元，預(yù)計節(jié)支勞務(wù)費用萬元。

(五)人工成本

2021年，人工成本費用（含工資總額、工資三項附加費用、各項.保險費、住房公積金、離退人員住房補貼、勞動防護費用、勞務(wù)費等）預(yù)計萬元，比2021年減少萬元，降低幅度為%。

人工成本構(gòu)成情況明細表

單位：萬元

18.18%

68.01%

工資附加

2.54%

(六)績效考核情況

建立了全員業(yè)績考核制度和考核體系，對部門（車間、區(qū)隊）和各崗位人員實行分層分級分類考核。

1.部門（車間、區(qū)隊）的考核。針對機關(guān)科室、井下生產(chǎn)區(qū)隊、地面生產(chǎn)單位、后勤服務(wù)單位的不同特點，分別制定不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容涵蓋安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面，考核結(jié)果與單位工資總額掛鉤。

2.各崗位的考核。對班子成員，根據(jù)工作分工，簽訂崗位工作目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任內(nèi)容完成情況與年度績效薪金掛鉤。對管理技術(shù)人員實行分級分類績效考核，即各單位副職及技術(shù)主管以上人員由礦考核，一般管理人員及后備崗人員由各單位進行考核。形成以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的四個類別的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取日?？己伺c半年度考核相結(jié)合的方式，半年一考核一獎懲。對生產(chǎn)工人，實行計件工資制的，以崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)計算工資單價，以完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量為考核重點；實行計時工資的，以信息化考核、工作業(yè)績考核為重點。2021年對考核優(yōu)秀的56名管理人員進行了表彰獎勵，對10名基本稱職、不稱職人員予以扣罰獎金、誡勉談話。對曠工以及其他違反勞動合同的47名員工，及時辦理了解除勞動合同手續(xù)。

二、綜合分析診斷

(一)基本評價

通過診斷分析，總體認為xxxx各項管理制度完善，基礎(chǔ)管理工作規(guī)范，業(yè)務(wù)流程清晰，人力資源總量比較充足，員工隊伍

相對年輕，工資分配行為規(guī)范，技術(shù)技能人才培養(yǎng)體系健全。作為支柱型礦井，在開采條件復(fù)雜、工作面轉(zhuǎn)換多、接續(xù)困難、安全生產(chǎn)壓力大等諸多不利條件下，領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)帶領(lǐng)廣大干部職工積極應(yīng)對危機，降成本、深挖潛，做了大量卓有成效的工作，員工滿意度較高。組織人參加領(lǐng)導(dǎo)班子及成員民主測評，其中中層干部人，職工代表人。領(lǐng)導(dǎo)班子總體評價優(yōu)秀票，優(yōu)秀率100%；領(lǐng)導(dǎo)班子成員優(yōu)秀率平均%。組織份人力資源管理工作問卷調(diào)查，人力資源管理工作滿意度達到%，總體評價良好。但在機構(gòu)定員、人員配置、員工結(jié)構(gòu)、工資分配、績效考核等方面還需進一步改進加強。

(二)存在問題

1．機構(gòu)設(shè)置多，管理層級多，員工總量多。xxxx內(nèi)設(shè)機構(gòu)個，其中機關(guān)科室和后勤服務(wù)機構(gòu)個，占比%。部分機關(guān)科室管理職能交叉重疊，生活科、服務(wù)隊、車管中心、大車隊等業(yè)務(wù)相近的單位應(yīng)該整合而沒有整合。礦內(nèi)部分單位設(shè)置二級機構(gòu)，如選煤廠下設(shè)二級機構(gòu)個，安監(jiān)處下設(shè)二級機構(gòu)個，運搬工區(qū)、掘進工區(qū)實行隊級管理，管理層級較多，降低了管理效率，加大了管理成本。xxxx在崗員工人，扣除物業(yè)管理、醫(yī)院、幼兒園人，其中煤炭生產(chǎn)多人，地面生產(chǎn)多人，后勤服務(wù)多人，機關(guān)科室多人。存在內(nèi)部享受科級待遇人員人，其中享受正科待遇人，享受副科待遇人。

2．管理服務(wù)人員多，勞動組織不合理，勞動生產(chǎn)效率低。

一是機關(guān)、后勤人員占比較大。

機關(guān)、后勤人員占在崗員工總量的%，機關(guān)后勤管理人員占全部管理人員的%，與先進礦井相比，明顯偏多。主要原因是機構(gòu)設(shè)置較多，業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，崗位分工過于細化，人員工作量不飽滿。二是勞動組織不合理。六個采掘區(qū)隊平均人數(shù)人，與正常勞動定員相比富余多人；采掘區(qū)隊助理級以上管理技術(shù)人員10-14人。同時在兩個采煤工區(qū)各有8-11人、在五個掘進區(qū)隊各有3-5人的未上崗的井下主體專業(yè)高校畢業(yè)生；洗煤廠員工總量978人，與正常勞動定員相比富余近600人；初中及以下學(xué)歷占35.77%，員工整體文化素質(zhì)偏低。三是勞動生產(chǎn)效率偏低。xxxx人均煤炭產(chǎn)量911噸，人均利潤21.93萬元，人均營業(yè)收入47.93萬元，人事費用率（人工成本/營業(yè)收入）25.12%。采掘區(qū)隊出勤率為88.21％，主要是2021年以來補充的采掘工人，絕大部分為職工子女，出工不出力現(xiàn)象較為普遍。

3.工資分配關(guān)系不合理，杠桿激勵作用偏弱。原煤生產(chǎn)人員收入分配比例為1:1.4:2.32，總體分配關(guān)系未達到煤業(yè)公司指導(dǎo)比例。機關(guān)科室人員收入普遍高于井下輔助；選煤廠管理人員收入高于井下輔助，工人收入接近井下輔助。沒有體現(xiàn)向苦臟累險和高技術(shù)技能崗位傾斜政策。內(nèi)部市場化分配機制不完善，固定部分所占比重較高，績效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤不密切，部分單位分配存在平均主義，收入分配差距較小，不能充分體現(xiàn)按勞取酬。在員工崗位流動導(dǎo)向方面，礦井雖然制定了相關(guān)激勵政策，但沒有形成系統(tǒng)化長效機制，激勵政策沒有起到明顯作用，職工積極性沒有充分調(diào)動。

4.精細化管理水平不高，內(nèi)部市場化程度低?？冃Э己梭w系需進一步完善，針對性、時效性較差，考核內(nèi)容不夠全面，考核結(jié)果沒有與職級晉升、工資分配、崗位調(diào)整緊密結(jié)合。精細化管理水平不高，缺少必要的精細化管理制度，業(yè)務(wù)流程和生產(chǎn)環(huán)節(jié)管理、監(jiān)督考核和績效管理都比較粗放，沒有形成系統(tǒng)的精細化管理模式。內(nèi)部市場化處于建設(shè)初期，內(nèi)部市場基礎(chǔ)管理、市場運行、市場核算體系、價格體系尚未完全建立，“人人都是經(jīng)營者”、“崗位都是利潤源”的價值理念沒有形成，礦井內(nèi)部市場化建設(shè)停留在采掘區(qū)隊計件水平。

四、整改措施及建議

通過對標(biāo)分析，找到了管理差距。xxxx必須通過進一步加大改革創(chuàng)新力度，積極推動體制機制改革，才能激發(fā)內(nèi)生活力和動力。結(jié)合實際，提出以下措施建議：

（一）優(yōu)化定編定崗定員

按照“精干高效”原則，規(guī)范機構(gòu)設(shè)置和編制定員管理，精簡機構(gòu)，精干機關(guān)人員，減少管理層級，對機關(guān)科室職能交叉重疊部分進行優(yōu)化，對生活科、服務(wù)隊、車管中心、大車隊等職能相近的后勤服務(wù)單位進行整合，不再設(shè)二級機構(gòu)；選煤廠等單位不再下設(shè)機構(gòu)，直接管理班組。減少機關(guān)科室員工總量，對現(xiàn)有的個機構(gòu)進行精簡，擬設(shè)置個機構(gòu)，減少個機構(gòu)，其中：地面生

產(chǎn)減少

個，后勤服務(wù)減少

個，機關(guān)科室減少

個。同時建議煤業(yè)公司統(tǒng)一規(guī)范對所屬單位設(shè)置的機構(gòu)名稱，建立機構(gòu)名稱審核備案制度。同類型生產(chǎn)企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置應(yīng)盡量一致。重新編制管理人員及工人定員方案。礦井總定員

人，其中管理技術(shù)崗位定員

人，班子職數(shù)

職，科級職數(shù)控制在人以內(nèi)。

機構(gòu)設(shè)置情況對比表

（二）優(yōu)化人力資源配置

加大人力資源市場建設(shè)力度，減少機關(guān)及后勤服務(wù)單位數(shù)量及人員總量，在滿足原煤生產(chǎn)人員的前提下，按照“三減三提”原采掘區(qū)隊井下輔助地面生產(chǎn)后勤服務(wù)機關(guān)科室

機構(gòu)設(shè)置情況對比

則優(yōu)化生產(chǎn)系統(tǒng)，調(diào)整人員配置，建立以工資杠桿和崗位流動為信號的人員流動模式，進一步優(yōu)化人力資源配置。主要措施：一是精簡機構(gòu)，減少用工數(shù)量；二是優(yōu)化生產(chǎn)系統(tǒng)和勞動組織，實現(xiàn)人員合理分流，建立規(guī)范化運行機制，引導(dǎo)職工由采掘向井下輔助崗位流動，由輔助崗位向地面崗位流動，由機關(guān)科室向生產(chǎn)一線流動，地面單位適合井下生產(chǎn)的人員向采掘一線流動；三是對非在冊用工和各類離崗人員及時進行清理規(guī)范；四是實施“走出去”戰(zhàn)略，對口支援承包外部礦井，實現(xiàn)員工轉(zhuǎn)移。在今后3-4年內(nèi)，辦理員工退休人，解除勞動合同人，內(nèi)部勞動力市場轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)人，人員戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移人，實現(xiàn)定員目標(biāo)。2021年，在冊員工總量減少人，清理非在冊用工人，管理技術(shù)人員控制在人以內(nèi)，科級職數(shù)控制在人以內(nèi)。

（三）優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)

建立人力資源競聘、選聘機制，用市場化的手段不斷調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)為主線，以優(yōu)化人才環(huán)境為重點，逐步構(gòu)建專業(yè)齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、銜接有序的人才梯隊。精簡高校畢業(yè)生招聘數(shù)量，提高招聘質(zhì)量。建立井下輔助崗位缺員補充機制，通過對標(biāo)定員減少選煤廠用工人數(shù)，壓縮機關(guān)及后勤人員。同時建議煤業(yè)公司在員工總量減少的基礎(chǔ)上，研究提出一線生產(chǎn)技術(shù)工人補充方案。強化員工技能培訓(xùn)，積極開展多種形式、不同層次的員工教育培訓(xùn)工作，鼓勵員工學(xué)歷學(xué)位自學(xué)成才，不斷提高管理、技術(shù)、技能三支人才隊伍整體

素質(zhì)和能力。以中高級工技能培訓(xùn)、鑒定為重點，改善員工技能結(jié)構(gòu)。廣泛開展傳幫帶和技術(shù)練兵、同業(yè)交流、導(dǎo)師帶徒等活動，促進員工綜合素質(zhì)和績效水平提升。

（四）優(yōu)化工資分配關(guān)系

調(diào)整各類人員收入比例，合理調(diào)控原煤地面生產(chǎn)、井下輔助、采掘崗位的工資分配比例關(guān)系，工資分配向苦臟累險和高技術(shù)技能崗位傾斜，逐步構(gòu)建層次清晰、增長適度、關(guān)系合理的收入分配格局。加大績效考核獎懲力度，考核結(jié)果與個人薪酬分配掛鉤，打破平均分配模式，合理拉開收入差距，加大市場決定收入分配力度，實現(xiàn)不同崗位、不同責(zé)任、不同貢獻人員收入不同，體現(xiàn)效益決定工資。

（五）優(yōu)化業(yè)績考核體系

深化全員業(yè)績考核，推行目標(biāo)責(zé)任管理，建立全覆蓋、有重點、層級分明的全員業(yè)績考核體系。一是突出績效考核重點。細化量化考核指標(biāo)，實現(xiàn)共性指標(biāo)普遍化，個性指標(biāo)重點化，注重創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)；二是完善績效獎懲機制。將績效考核結(jié)果與提拔任用、職級升降、薪酬支付、行政問責(zé)緊密掛鉤；三是建立績效考核改進機制。績效考核的結(jié)果及時反饋，使各項工作過程預(yù)控，加大績效整改力度，促進績效改進。

（六）優(yōu)化運營管理機制

以經(jīng)濟效益為核心，以轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機制為重點，以創(chuàng)新商業(yè)管理模式為手段，以“內(nèi)部市場化、崗位貨幣化”為目標(biāo)，2021

年季度完成以“12396”（以價值管理為核心，實行利潤、成本雙管控，構(gòu)建三項管理體系，建立九大專業(yè)市場，完善六大保障機制）為主要內(nèi)容的內(nèi)部市場架構(gòu)運行實施。運用市場化手段優(yōu)化資源配置，把每個崗位變成利潤源和效益增長點，提升管理效能，推進管理升級。

******

二〇一七年**月**日