第一篇：公共部門人力資源管理老師講

（二）多項(xiàng)選擇題。老師講

53、人力資源的可再生性體現(xiàn)在(對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)105、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。更新知識(shí)資源的天性、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使（60％）左右的差距。

2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（公平、正義）。擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源)。106、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（外在3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃、人力資

54、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（以人激勵(lì)），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及源獲取、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒）。為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。

4、根據(jù)人力資源理“人力”是指人的勞動(dòng)能力（智力技能知識(shí)體力）。

55、（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒107、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)

5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(贊許、獎(jiǎng)賞、動(dòng)狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率ABC）。來(lái)是由人類的智慧所決定的。競(jìng)賽和考試、評(píng)定職稱)。

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識(shí)和技能的水平、智力、56、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（美國(guó)）現(xiàn)金出納108、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論（期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、體質(zhì)ABCD）。公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作109、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(危機(jī)

7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的情況和工作改善等。激勵(lì))的重大作用。（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

57、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確（是我國(guó)第一部

110、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)

8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律、標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建估）的類型。耗、管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。設(shè)進(jìn)入了新的階段、在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。111、（持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式

9、員工的（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是

58、人力資源研究勞工管理階段核心（人天生是懶惰的、人的天性就與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。人力資本增值的重要途徑。是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。112、(360度績(jī)效評(píng)估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至

10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的人物（韋伯、泰勒、法約爾）。

59、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（公卑的制度是（品秩）。力、行政能力等。益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。60、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（2006113、通過(guò)引入(績(jī)效評(píng)估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)12各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。年1月1日）開(kāi)始施行。員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制、在發(fā)展的路徑上都是由封建制61、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（政治制度、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由口素質(zhì)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）。的滿意程度。傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及62、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（系統(tǒng)性和復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)114、實(shí)踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡性和穩(wěn)定性、相關(guān)性和獨(dú)立性）的特點(diǎn)。間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作

13、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABC D新陳代謝機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)督約束機(jī)制）。

14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場(chǎng)環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境ABCD）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式、斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式ABC）。

16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性ABCD）。

17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性、產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。

18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和、保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標(biāo)是什么、我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)、我們做得如何）這些基本問(wèn)題。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)（德?tīng)柗品?、自上而下預(yù)測(cè)法）。

25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。

26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。

27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。

28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必遵循原則（用人所長(zhǎng)的原則、人事相宜的原則、依法流動(dòng)的原則、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。

29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)、不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題、只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）。30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（調(diào)配功能、信息儲(chǔ)存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能）。

31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作、盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作、觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。

33、在編寫工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專門化）

34、工作評(píng)估的基本方法包（排序法、分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法）。

35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（排序法、分類法）。

36、（英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類方法。

37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。

38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效、測(cè)評(píng)面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。

39、和筆試相比，面試具有（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面、測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性、主觀性強(qiáng)、考官與考生交流的互動(dòng)性、測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性ABCDE）的特點(diǎn)。40、、一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。

41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同）。

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部?jī)?nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。

43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。

44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。

45、外附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞、競(jìng)賽、考試、評(píng)定職稱）。

46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。

47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種福利保健收入）。

49、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的

51、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。

52、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。63、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。64、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。65、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。67、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。68、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要（明確了人力資本的概念、概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容、建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。69、人力資本理論認(rèn)為(教育)是人力資本的核心。70、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和、保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。71、（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。72、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。73、（人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。74、（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。75、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。76、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的 77、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。78、(轉(zhuǎn)任)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。79、（人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和 80、作為一種常規(guī)性工具，（工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組織管。81、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。82、（管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職83、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。84、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象、可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才、便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)。85、人才測(cè)評(píng)的方法主要包（筆試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、面試）。86、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（筆試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。87、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面、測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性、考官與考生交流的互動(dòng)性、測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）。88、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。89、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法、討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)、主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力）。90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、公平競(jìng)爭(zhēng)原則、信息公開(kāi)原則、合法原則)。91、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。92、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（應(yīng)聘者自薦、員工推薦、獵頭公司）。93、在我國(guó)，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。94、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（信息可信度不高、保密性不好、信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制、雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)）。95、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原(理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。96、(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。97、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。98、在學(xué)校培訓(xùn)中，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培99、（案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方 100、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。101、(以能力為本)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的102、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(選任制、委任制、考任制、聘任制)。103、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)；勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則；持公開(kāi)、平等)。104、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少、它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。115、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（工資、獎(jiǎng)金、津貼、其他各種福利保健收入）。116、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。117、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(職務(wù)級(jí)別工資制)。118、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(300%)的報(bào)酬。119、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(績(jī)效工資)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。120、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(對(duì)公職人員守法的監(jiān)控、對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控)。121、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(柔性約束)。122、(國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。123、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。

它包括(法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。124、在我國(guó)，(權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。125、薪酬的基本功能有(補(bǔ)償功能、維持功能、調(diào)節(jié)功能)126、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（全國(guó)性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）127、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（系統(tǒng)性和復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性、相關(guān)性和獨(dú)立性）128、懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚、領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失、錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大、員工記憶猶新之時(shí)）。129、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（能力因素、動(dòng)力因素、個(gè)人風(fēng)格因素）。130、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（回歸分析法、率分析法）。131、確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（依法分配原則、平等原則、平衡比較機(jī)制原則）。132、用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是（人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析）。133、公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督）。134、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（政治制度；濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制；動(dòng)力與人口素質(zhì)；價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性）。135、公共部門人力資源的損耗包括了（制度性損耗、管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。136、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（動(dòng)態(tài)性、穩(wěn)定性、相關(guān)性、獨(dú)立性）。137、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（強(qiáng)外部性、相對(duì)殘缺性、收益遞增性、交易的非最優(yōu)性）。138、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。139、公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。140、人力資源市場(chǎng)的功能有（調(diào)配功能、管理功能、教育培訓(xùn)功能、信息儲(chǔ)存和反饋功能）。141、員工的（培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。142、工作分析的方法包括有（訪談、問(wèn)卷法、工作實(shí)踐法）。143、內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（公開(kāi)招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）。144、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源)。

（三）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸（√）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）

23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

31、狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

32、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）

33、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）

34、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）

35、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

36、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）

37傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理（×）

38、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）

39、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）

40、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

41、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（×）

42、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

43、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√）

44、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

45、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

46、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

47職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（×）

48、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）50、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

51、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）

52、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

53、由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

54、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

55、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×）

56公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)（×）

57、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

58、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

59、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）61、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）

62、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

63、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

64、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）

65、德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（√）66、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）67、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）

68、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）69、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）

70相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（√）

71、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

72、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×）

73、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）74、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

75、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）

76、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

77、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

78、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

79、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×）

80在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（×）

81、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

82、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

83、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）84、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）85、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）86、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）

87、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）

88、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）89、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）

90、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（×）

91、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

92、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）

93筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（×）

94、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）

95相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面（√）

96、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

97、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）

98、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×）

99、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（×）

100、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（×）

00我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（√）

101、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×）

102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）103、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

104、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）105、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）106、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）

7當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式（×）

8校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

109、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）

110、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

111、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）112、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）

113、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）

114、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（×）

115、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）

116、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）117、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√）

118、我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

119、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）120、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

121、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）122、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

123、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）124、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）

125、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×）

16、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

127、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）128、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

129、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）130、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

131、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

132、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

133、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）

134、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

135、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×）

136、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（×）137、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）

138、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）139、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

140、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）141、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√）

142、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√）

143、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）144、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

145、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

146、對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√）

47、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）

148、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）149、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

150、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）151、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

152、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

153、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

154、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

155、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）156、公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）

157、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

8一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平（×）

159、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（×）

161、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√）162、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）163、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

164、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）165、由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性（√）

166、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）167、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

168、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）

169、培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)

節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。（×）170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（×）

171、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(X)

172、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果.(√)173、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(X.)

174、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)

175、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)176、國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√）

177、孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）178、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（√）

179、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

180、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×）181、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（∨）

182、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開(kāi)的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸（Χ）

183、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（∨）

184、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)機(jī)制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。（Χ）

185、社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（Χ）

186、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（Χ）187、人員繼承法為國(guó)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（Χ）188、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（∨）189、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（∨）190、法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（∨）91我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（∨）

192、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（Χ）

193、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平（∨）

194、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（Χ）

195、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方便，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（∨）

196、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ）

197、檔案法是內(nèi)部招募中最常見(jiàn)的方法。（Χ）198、德?tīng)柗品▽儆诙款A(yù)測(cè)法。（Χ）

199、職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Χ）200、判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（Χ）201、公共部門人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（Χ）名詞解釋

人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。

公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。

人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)放心進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

負(fù)向激勵(lì)是指就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

內(nèi)滋激勵(lì)是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量，包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。

績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。簡(jiǎn)答題：

五、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？答：

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

二、21世紀(jì)人力資源的特征有哪些？答：

1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。

2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。

3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識(shí)體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。

5、流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識(shí)沒(méi)有全部老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。

新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？答：

1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，來(lái)莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。就目前情況來(lái)看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放地區(qū)和城市，其開(kāi)放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。

2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素?？梢?jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？答：

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

十一、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？答：

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

十四、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？答：

1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟二

十四、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：１.確立目標(biāo)２.收集信息３.進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)４.制定并實(shí)施規(guī)劃５.評(píng)估和反饋

論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：1.價(jià)值取向差異管理目標(biāo)不同，公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益，企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了，因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度，公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力。2.管理對(duì)象行為取向的不同，在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)，作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府動(dòng)作的穩(wěn)定，這是政府人力資源部門必須必須遵守的基本價(jià)值取向，公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致。3.公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的首先素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)，技術(shù)和行政職業(yè)能力。4.公共部門與私人部門人力資源重點(diǎn)的不同，人力資源管理可以分為先人，用人，育人，留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有政府活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。5.公共部門與私人部門適用法律方面的差異，政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問(wèn)題趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。

七、試析優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。答：

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。

4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見(jiàn)成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無(wú)形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開(kāi)發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來(lái)越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。

十七、人力資本具有哪些特點(diǎn)？答：

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；

3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；

4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答：

1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過(guò)個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。

3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。因?yàn)椋海?）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來(lái)。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場(chǎng)產(chǎn)出”。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。其貢獻(xiàn)無(wú)法用勞率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定的。

5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二

十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：

1、維持政治穩(wěn)定；

2、促進(jìn)行政發(fā)展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

三

十三、工作分析的程序是什么？答：一般來(lái)講，工作分析應(yīng)遵循以下程序來(lái)進(jìn)行：１.合理確定工作分析信息的目的。２.科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。３.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。４.收集工作分析信息。５.讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。６.編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。

九、我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？答：

1、人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動(dòng)者應(yīng)該成為自己勞動(dòng)力的主人，可以自由支配自己的勞動(dòng)力，在擇業(yè)問(wèn)題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國(guó)目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒(méi)有完全建立，許多因素影響著勞動(dòng)者和用人單位的市場(chǎng)主體地位的確立。

2、市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)人力資源市場(chǎng)機(jī)制和公共部門社會(huì)保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場(chǎng)配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場(chǎng)上勞動(dòng)力無(wú)序流動(dòng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場(chǎng)的良性運(yùn)作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動(dòng)，不同于一般商品的流動(dòng)，不僅事關(guān)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，而且還涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟(jì)社會(huì)問(wèn)題。

3、戶籍制度改革滯后。在世界各國(guó)，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無(wú)關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國(guó)目前的戶籍制度作為我國(guó)行政管理的基本制度，具有維護(hù)社會(huì)秩序、保護(hù)公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會(huì)主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會(huì)待遇。

4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是以高度集權(quán)和等級(jí)森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級(jí)制，社會(huì)成員之間尊卑貴賤界限分明，整個(gè)社會(huì)以官為尊，以官職大小決定社會(huì)地位的高低。每個(gè)官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會(huì)成員的價(jià)值尺度。

十一、公共部門工作分析的作用有哪些？答：

1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過(guò)程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢(shì)必會(huì)影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。

4、工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績(jī)效水平可能高低不一，但績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績(jī)效評(píng)估工作就會(huì)流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。

8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。

十四、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？答：

1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛(ài)好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。

2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量，只有競(jìng)爭(zhēng)，才有發(fā)展。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。

3、以人為本、以能為本。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。

4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。

5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。五

十一、人力激勵(lì)具有哪些功能？答：１.可以凝聚人心。２.可以引導(dǎo)、規(guī)范行為。３.可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。４.可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。５.可以提高組織的績(jī)效水平。６.可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。四

十八、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：１.激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。２.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。３.培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。４.積極而有效的溝通。

十二、公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？答：

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。對(duì)崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對(duì)人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來(lái)選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問(wèn)題。對(duì)公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。

4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來(lái)選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待所有的求職者，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)錄用合適的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開(kāi)原則。公共部門要遵循信息公開(kāi)原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開(kāi)，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過(guò)合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開(kāi)、招考程序公開(kāi)和結(jié)果公開(kāi)。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開(kāi)。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問(wèn)，借助合法途徑要求對(duì)過(guò)程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。

6、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無(wú)效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。四

十四、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？答：

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開(kāi)闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。作為政府管理的主體，政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在必行。

四

十五、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？答：

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。

2、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來(lái)，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過(guò)培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。

4、講求實(shí)效的原則。講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒(méi)有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果?？傊?，理淪聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。

十五、公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？答：

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。

2、層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。

7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫?；?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

五

十三、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？答：

1、管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。

4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。

5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

五

十四、如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？答：

1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。

五

十八、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答

1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；

2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；

4、要注意評(píng)估方法的適用性；

5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；

6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。

五

十九、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？答：

1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；

3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4、按比例分配名額。

六

十四、我國(guó)公共部門工資制度面臨的問(wèn)題是什么？答：

1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。

2、公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。

3、工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善。

4、津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。

六

十五、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？答：

1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。在我國(guó)，由于地區(qū)、單位、行業(yè)不同，公務(wù)員福利待遇差距十分懸殊：沿海、內(nèi)地發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部門與差的部門大概也在三倍到兩倍之間。正如暗地流傳的順口溜所說(shuō)的“待遇差的，怨聲四起；待遇好的，肥上加膘”。

3、福利形式過(guò)于社會(huì)化。目前我國(guó)的公務(wù)員福利除住房補(bǔ)貼和公費(fèi)醫(yī)療制度外，其他都是由各個(gè)單位根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書(shū)館等大有“機(jī)關(guān)辦社會(huì)”之嫌，容易出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)、使用效率低等問(wèn)題。另一方面，公務(wù)員生活中所面臨的許多實(shí)際問(wèn)題，卻沒(méi)有通過(guò)福利制度得到很好的解決。

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

福利制度改革的具體政策建議

（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

七

十一、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特征。答：

1、注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西方國(guó)家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最直接的對(duì)公職人員的監(jiān)控來(lái)自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國(guó)1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。

2、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高，獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國(guó)家往往可以排除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。

3、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過(guò)對(duì)個(gè)人利益的約束來(lái)控制公共部門人員的行為。西方國(guó)家通過(guò)公職人員因損害公共利益將喪失其個(gè)人利益的相應(yīng)規(guī)范來(lái)約束他們的行為，例如通過(guò)扣除或取消養(yǎng)老金公積金的辦法來(lái)限制公務(wù)員的違紀(jì)行為。

二十、我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題有哪些？答：

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒(méi)有厘清的關(guān)系，往往存在著無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

2、人力資源開(kāi)發(fā)： 【答】：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過(guò)程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長(zhǎng)期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對(duì)立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長(zhǎng)原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績(jī)效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級(jí)/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評(píng)估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績(jī)效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績(jī)效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測(cè)量的 C.過(guò)程描述性的

D.長(zhǎng)期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動(dòng)態(tài)管理法 D.評(píng)估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評(píng)議法 C.評(píng)價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開(kāi)與開(kāi)放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動(dòng)能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。對(duì) 2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)

5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢(shì)分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

6.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國(guó)性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績(jī)效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評(píng)者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（）

? A.公開(kāi)評(píng)估

B.評(píng)估面談 ? ? C.評(píng)估討論 D.評(píng)估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識(shí)

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問(wèn)題能力

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績(jī)效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? C.對(duì)內(nèi)具有公正性 ? D.對(duì)外具有公正性 ? E.對(duì)員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動(dòng)的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動(dòng)的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說(shuō)明書(shū) B.職級(jí)規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開(kāi)放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。（對(duì)）2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。（對(duì)）

4.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對(duì)）

第四篇：公共部門人力資源管理

試卷代號(hào):1248

中央廣播電視大學(xué)2011--2012學(xué)第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.有 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為()。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。()

7.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。()

8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。()

9.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。()

10.開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負(fù)向激勵(lì)18.角色扮演19.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理

四、簡(jiǎn)答題(每小題 10分，共30分)

20.我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問(wèn)題?

21.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。(以上要點(diǎn)均須聯(lián)系實(shí)際展開(kāi)論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給 2分)

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹(shù)立也帶來(lái)了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來(lái)，其日益暴露的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問(wèn)題，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過(guò)有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來(lái)只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無(wú)力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無(wú)危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問(wèn)題無(wú)可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后要及時(shí)解決問(wèn)題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問(wèn)題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開(kāi)發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來(lái)提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，樹(shù)立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹(shù)挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

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