第一篇：公共部門人力資源管理考試內(nèi)容

8.人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，41.360度績效評估：又稱全方位評估，是指從員工自

2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制

（√）3.心。

4.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5.6.用。（×）

（×）（英國）的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

人力資本含義。（×）（威廉·配第）10.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）13.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16.工作分析一工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作活動的進一步延伸。（√）

17.排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較少的組織。

（√）18.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

20.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）22.在我國，（×）（7天）23.（×）（不可以）

24.“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）（韓非）

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）26.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

27.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）28.《公務(wù)員法》（×）（實績能力）

29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（√）

30.面的監(jiān)督。（×）（權(quán)力）名詞解釋

1.人力資源：也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2.人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3.人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

6.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。

7.公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了的。

解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、9.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為行政能力等。了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和42.薪酬：是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資、10.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：被定義為在市場交易過程獎金、津貼以及其他各種福利保健收入。

中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者43.公共部門人力資源福利：是通過舉辦集體福利設(shè)的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形列權(quán)利。

式提供。

11.公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期44.公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行源管理的行動方針的過程。為。

12.公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展45.公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。的“自律”行為。

13.公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織46.約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。

行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總14.人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之稱。

間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。47.合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確15.公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗防止公共部門人力資源的流失。

位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一48.制度監(jiān)控約束：指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的種人事管理活動與過程。管理制度來規(guī)范公事人員的行為，它是人才管理的基16.調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)礎(chǔ)工作。

職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員49.外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。

在約束與控制。

17.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在50.品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。簡答題

18.掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計1.簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他的作用。地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職答：（1）公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。要而產(chǎn)生的；（2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值19.人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；（3）人事行政系統(tǒng)中的場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物20.公共部門的工作分析：就是通過收集和分析公共組質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的價境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格2.公共部門人力資源管理具有哪些功能。條件作出明確規(guī)定的過程。答：四個基本功能：（1）人力資源規(guī)劃；（2）人力資21.品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主源獲?。唬?）人力資源開發(fā)；（4）紀(jì)律與懲戒。要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

3.什么是人力資源。如何理解人力資源的含義。22.職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、答：人力資源也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力一種人事分類制度。的人們的總稱。從以下三方面理解人力資源含義：（1）23.人才測評：通過對人員的知識水平、能力、個性特人力資源是指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量力勞動和體力勞動能力的總和；（2）人力資源是指勞和評價，為人事決策提供支持信息。

動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總24.評價中心：主要無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、角色扮和；（3）人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人量兩個方面，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜4.人力資源具有特征。動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息。答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性。25.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使（2）人力資源具有能動性。（3）人力資源具有發(fā)展用的一種新的適用于集體測試的方法。

性。（4）人力資源具有稀缺性。（5）人力資源具有創(chuàng)26.文件筐作業(yè)：又稱公文處理，是一種效度高而又能新性。

為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

5.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有27.管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法哪些不同。之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方資源，強調(diào)其再生性和高增值性。（2）人力資源開發(fā)面的素質(zhì)。與管理強調(diào)人力資源的能動性。（3）人力資源開發(fā)與28.角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)的情景模擬活動。

展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容。（4）人29.公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，重。

從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織6.公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么。目標(biāo)的過程。

答：（1）公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)30.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進公共制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。（2）國家制定專門的法律部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實規(guī)范。（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

出了自身的性質(zhì)。

31.部內(nèi)培訓(xùn)：指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)7.產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么。本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。答：（1）制度性損耗；（2）人事管理的損耗；（3）后32.交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交續(xù)投資的損耗。

流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和8.發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點。私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職答：（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊力。

全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力33.工作培訓(xùn)：是指在實際工作中對公職人員所進行的資源以專業(yè)性人才為主，重視起用專業(yè)人才；（3）具訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進人員、下級工使公務(wù)人員的職業(yè)趨于穩(wěn)定；（4）實行政務(wù)官與事務(wù)作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際官兩官分途的制度，保證行政工作的連續(xù)性；（5）實工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。行公開考試、公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用34.選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公務(wù)人員體制以有效和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

35.選任制：是以選舉的方式作用公職人員。9.發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題。36.委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)答：（1）做官重于任事。（2）人情恩惠生于人事法制。限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。（3）身份觀念生于職位觀念。（4）公務(wù)人員素質(zhì)不37.降職：是指由的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職能適應(yīng)國家發(fā)展的要求。（5）政治因素影響濃厚。務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。

10.欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征。38.人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人答：（1）傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這背離；（2）政局不穩(wěn)，**頻生，行政體制在政治動一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，蕩的局面下毫無行政效能可言；（3）制度構(gòu)架缺乏相發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。應(yīng)的組織管理體系；（4）極端缺乏各類專業(yè)人才與管39.績效：是指某一組織工作或員工在一定時間與條件理人才。

下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取11.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么。得的工作結(jié)果。

答：（1）以發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制。（2）40.績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一在發(fā)展的路徑上都是由封建制到官僚制，繼而為民主定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)型的開放制。（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。（4）在人事價值觀上績的管理方法。由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r 值觀過渡。

12.簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。

答：隨著我國干部人事制度改革的深化，《公務(wù)員條例》已不能適應(yīng)公務(wù)員制度發(fā)展的需要，于2006年1月1日開始施行《國家公務(wù)員法》。《公務(wù)員法》是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入新階段。在基本內(nèi)容上，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：一是新陳代謝機制；二是競爭擇優(yōu)機制；三是權(quán)益保障機制；四是監(jiān)督約束機制。

13.影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些。答：（1）政治制度；（2）經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境；（3）市場體制的發(fā)展深化；（4）勞動力的可用性；（5）教育水準(zhǔn)；（6）人口多樣性。

14.我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些。答：（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。15.如何理解人力資本的含義。答：人力資本的含義：（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素；（2）人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力；（3）一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

16.人力資本具有哪些特點。答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密聯(lián)系，受其個人偏好影響；（3）一個人可擁有不同形式的人力資本，但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本不能同時使用；（4）人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，還是一種含義更為豐富的社會資源。17.人力資本理論的基本內(nèi)容是什么。答：（1）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營；（2）人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；（3）人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。18.如何評價人力資本理論。答：（1）人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂。（2）作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。（3）如何對人力醬進行測量乃是今后我們需要解決的問題。（4）人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系。（5）重知識，輕技能。

19.公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同。答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

20.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義。答：從以下四點來理解：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的。（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。

21.公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么。答：（1）維持政治穩(wěn)定。（2）促進行政發(fā)展。（3）提高人力資本使用效率。（4）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化。（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。

22.公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么。答：（1）總體規(guī)劃。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃。包括晉升規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、人員使用規(guī)劃、績效評估及激勵規(guī)劃、退休及解聘規(guī)劃。23.公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么。答：（1）確立目標(biāo)；（2）收集信息；（3）進行供給和需求預(yù)測；（4）制定并實施規(guī)劃；（5）評估和反饋。24.在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則。答：（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性。（2）進行預(yù)測前，首先應(yīng)取得參加者支持，確保他們能認(rèn)真進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。（3）問題表設(shè)計應(yīng)措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義。（4）進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)區(qū)別對待不同問題，對不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論。（5）提供給專家的信息應(yīng)盡可能充分。（6）只要求專家作出粗略數(shù)字估計，而不要求十分精確。

25.公共部門人力資源流動的原因是什么。答：內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求。外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。

26.公共部門人力資源流動的意義是什么。答：（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。（3）合理的人力資源流動有利于促進用人一治事的統(tǒng)一。（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。

27.公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則。答：（1）用人所長的原則。（2）人事相宜的原則。（3）依法流動的原則。（4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

28.調(diào)入的條件有哪些。答：（1）機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。（2）必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。（3）必須符合擬任職位所要求的條件與資格。（4）要對調(diào)入人選進行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。29.轉(zhuǎn)任具有哪些特點。答：（1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員的機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。（2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。（3）轉(zhuǎn)任只能是

平緩調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降。

30.人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用。答：（1）有利于人盡其才。（2）有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高。（3）有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。31.人力資源市場具有哪些功能。答：（1）調(diào)配功能。（2）信息儲存和反饋功能。（3）教育培訓(xùn)功能。（4）管理功能。32.工作分析的程序是什么。答：（1）合理確定工作分析信息的目的。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。（3）選擇有性的工作進行分析。（4）收集工作分析信息。（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

33.工作分析的方法有哪些。答：（1）訪談法。（2）問卷法。（3）直接觀察法。（4）工作實踐法。（5）工作日志法。（6）功能性工作分析法。

34.公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些。答：（1）工作標(biāo)識。（2）工作目的。（3）工作職責(zé)。

50.簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。（2）管理者首先要注意滿足員工的需要，有針對性地進行激勵。（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。（5）管理者要注意正確運用表揚激勵。

51.簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。答：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。（4）加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。

員的考核更為全面徹底。

69.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么。

答：一是確立新的監(jiān)控理念。（1）要樹立公開監(jiān)督的理念。（2）要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念。（3）要樹立利益監(jiān)控的理念。（4）要加強論理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督”。二是完善加固監(jiān)控制度。三是健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。（1）規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機制。（2）健全源頭監(jiān)控機制。（3）建立維權(quán)監(jiān)控機制。

論述題

1.試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。答：（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強

5.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是營利單位，追求效率、（4）工作權(quán)限。（5）績效標(biāo)準(zhǔn)。（6）工作環(huán)境。35.公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則。答：（1）清楚。（2）準(zhǔn)確。（3）專門化。36.簡述品位分類的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)。（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多方面的知識的通才，而不需要很專門的知識。（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威。缺點：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求。（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不得學(xué)歷低、資歷淺但能力強、水平高的人才脫穎而出。

38.公務(wù)員職位分類的程序是什么。答：（1）職位調(diào)查。（2）職位分析。（3）職位評價。（4）職位歸級。

39.公共部門人才筆試具有哪些特點。答：（1）經(jīng)濟高效。（2）測評面寬。（3）誤差易控。（4）督導(dǎo)力強。

37.職位分類的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象。（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人、人盡其才。（3）便于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計劃。（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題。缺點：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位、臨時性職位和通用性較強的職位不太適用。（2）實施職位分類的程序煩瑣復(fù)雜，需要運用大量人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與。（3）職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升調(diào)轉(zhuǎn)途徑。（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到煩瑣、死板、不易推行。

40.面試具有哪些特點。答：（1）測評的素質(zhì)更全面。（2）測評內(nèi)容的不固定性。（3）考官與考生交流的互動性。（4）測評手段的靈活性與針對性。（5）主觀性強。

41.公共部門人力資源獲取的意義是什么。答：（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象。（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率。（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。42.培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別。答：（1）從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。（2）從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。（3）從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。（4）從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。43.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么。答：（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。44.公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些。答：（1）部內(nèi)培訓(xùn)。（2）部際培訓(xùn)。（3）交流培訓(xùn)。（4）工作培訓(xùn)。（5）學(xué)校培訓(xùn)。（6）選擇培訓(xùn)。45.目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種。答：（1）講授式培訓(xùn)法。（2）研討式培訓(xùn)法。（3）案例分析培訓(xùn)法。（4）合作研究培訓(xùn)法。（5）角色扮演培訓(xùn)法。（6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。46.公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。答：（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。（2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（4）積極而有效的溝通。

47.簡術(shù)中國古代用人藝術(shù)的精髓。答：（1）用人不疑、疑人不用。（2）知人善任、唯才是舉。（3）禮法并重、德治仁政。（4）賞罰分明、恩威并施。（5）嚴(yán)于律已、率先垂范。（6）揚長避短、不求全責(zé)備。

48.如何理解人力激勵的含義。答：（1）人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。（2）是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。（3）這些行為如何能保持與延續(xù)。

49.人力激勵具有哪些功能。答：（1）可以凝聚人心。（2）可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。（3）可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。（4）可以充分發(fā)揮人的能力。（5）可以提高組織的績效水平。（6）可以有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

52.簡述強化理論與人力資源管理。烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。（2）從消極答：（1）正確選擇強化物。（2）正確選擇強化的方式。的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管（3）正確選擇強化時間。（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系。（5）理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的及時反饋、及時強化。（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)。（7）基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員要實事求是地進行強化。的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控53.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有制；強調(diào)集中性的管理等。（3）公共部門人力資源發(fā)哪些特征。展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，答：（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。（2）公共部門面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到績效形態(tài)的特殊性。（3）公共部門績效的評價機制不通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、健全。

行為和技能的重要性。（4）人力資源管理與新型組織54.簡述績效評估的程序。的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組答：（1）制訂績效計劃。（2）進行持續(xù)溝通。（3）實織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)施績效評價。（4）提供績效反饋。（5）指導(dǎo)績效改進。構(gòu)。（5）公共部門人力資源管理的電子化。人力資源55.在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項。管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以提高效率，節(jié)約成本，答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。（2）有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估間的溝通與聯(lián)系，有利于實現(xiàn)參與管理。（6）政府人的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。（3）形成有效的人力資源管力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，究其理機制。（4）要注意評估方法的適用性。（5）有注意原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。（6）要注意評估過程的完整性。以及政府自身的內(nèi)在擴張。（7）績效管理的強調(diào)與重56.我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題。視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深答：（1）不同等級的公務(wù)員一起考核。（2）重視年度入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。（8）公務(wù)倫考核，忽視平時考核。（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩理責(zé)任的強調(diào)和重視。通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而評優(yōu)秀的現(xiàn)象。（4）按比例分配名額。

重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理57.造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么。的一個顯著特征和趨勢。

答：（1）考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。（2）崗位之2.試述21世紀(jì)人力資源的特征。間工作量和工作難度不一致。（3）考核制度設(shè)計也有答：（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的不盡合理的地方。（4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀比例。

缺性則是由能與它配合的其他資源的相對豐富而引58.公務(wù)員的薪酬具有哪些功能。出的人力資源的相對有限性。（2）層次性。人力資源答：（1）補償功能。（2）激勵功能。（3）調(diào)節(jié)功能。作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運59.構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則。用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于人們所掌握和運答：（1）依法分配原則。（2）平等原則。（3）平衡比用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因較機制原則。此又可分成若干層次。（3）知識性。知識是人們在社

會實踐中積累起來的經(jīng)驗。（4）創(chuàng)造性。人力資源作60.我國公共部門工資制度面臨的問題是什么。為知識資源的載體，它是以知識為資本、以智力為依答：（1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。（2）公務(wù)員工資托、以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)目傮w水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。（3）工資調(diào)整不環(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)及時、增長機制不完善。（4）津貼制度不完善，補充造性功能。（5）流動性。人作為思想者，都有自己的功能難發(fā)揮作用。

個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們61.我國公共部門福利制度面臨的問題是什么。對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的期望值。（6）可再答：（1）福利項目設(shè)置不合理，制度老化。（2）福利生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：一是對待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。（3）福利形式過于社會化。人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫二是人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性。發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。（7）收益遞增性。人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大62.公共部門監(jiān)控的對象有哪些。于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。答：（1）對公職人員守法的監(jiān)控。（2）對公職人員執(zhí)3.試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問法的監(jiān)控。（3）對公職人員廉政的監(jiān)控。（4）對公職題。人員勤政的監(jiān)控。

答：（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動63.公共部門約束機制具有哪些作用。性。人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其答：（1）組織中的約束功能有利于明確組織成員的職開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。（2）現(xiàn)引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。（2）的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人（3）組織中的繃帶機制同激勵機制的有機配合，是才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理保證組織按既定目標(biāo)高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。分配，但盲目的競爭會帶來人力資源的浪費。（3）要64.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些。注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)答：一是內(nèi)部監(jiān)控約束：（1）合同監(jiān)控約束。（2）制別就是一般勞動者與人才的區(qū)別，是由每個勞動者的度監(jiān)控約束。二是外部監(jiān)控與約束：（1）法律監(jiān)控與自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通約束。（2）道德約束。（3）社會團體和輿論的約束監(jiān)的勞動力，但一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)控。

別。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是65.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)點是什么。的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人答：（1）系統(tǒng)性。（2）制度化。（3）獨立性。（4）雙才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

向性。

4.試述人力資源開發(fā)中的政府行為。66.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什答：（1）宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)么特征。測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況。社會人力答：（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。（2）監(jiān)督與資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，可以作為進行人力資源及其約束的主體獨立性強。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。（2）戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源67.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人約束系統(tǒng)有什么特點。才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會人才答：（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。置效率。（3）通過改革和完善人事制度、科技教育制（2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程，支保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要作用，而我國公持社會培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)資公共工程，調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資控。（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率。眾監(jiān)控是種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體（4）維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)才中介機構(gòu)的改制、建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制控。（4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政度，促進人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。

和規(guī)范化發(fā)展。（5）社會人力資源的保障與保護。主68.簡述《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展。要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實答：（1）從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)施，促進社會保障制度和勞動用工完善，建立勞動法與權(quán)利的對等提供了法律保障。（2）將公務(wù)員懲戒制律救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有全。（6）相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。根據(jù)社效。（3）制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的問題、了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更有益的實踐經(jīng)驗和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進為全面合理。（4）在退出機制方面，引入引咎辭職、行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制度和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)責(zé)令辭職等制度，強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實施?！皥?zhí)政為民”的根本宗旨。（5）《公務(wù)員法》對公務(wù)

效益是它基本的價值取向。（2）管理對象行為取向的不同。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須從根本上保障政府動作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由公共部門本身的政治性決定的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，而企業(yè)則是以效率為中由制定員工的行為規(guī)范。

6.試述當(dāng)代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。答：（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治一行政”二分，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。但在現(xiàn)實操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。（2）公共人事制度中珠永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破。現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共提供的方式。（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)權(quán)，而不是擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。品位分類是一種以文官的個人條件為主要依據(jù)的分類管理方法。（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。（5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉(zhuǎn)。（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。

9.試述我國公共部門人力資源流動的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。市場上勞動力無序流動和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性動作和功能的發(fā)揮。（3）戶籍制度改革滯后。面對越來越開放、復(fù)雜的經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動。（4）官本位思想的影響。在官本位制度下，社會成員將官仍看得過重，不愿放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流到到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

10.試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，基本條件是要有自主的供求主體，勞動者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)。（2）完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。（3）改革戶籍制度。打破地域封閉和部門分割，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。（4）破除官本位觀念。完善人民當(dāng)家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。

7.試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。答：（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費。（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。我國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、促進干部人事制度改革、促進人的全面發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用。（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程序。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境中，要有效防止國家重要人才安全，需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。

8.試述政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。答：（1）完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。（2）實行有效的宏觀調(diào)控。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是搞好人力資源發(fā)展預(yù)測，制定和實施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源總量供求的基本平衡，促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化使人力資源的開發(fā)與整個經(jīng)濟和社會協(xié)調(diào)發(fā)展。（3）加強對人力資源市場的服務(wù)功能。搞好人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境，培育人才資源市場體系，調(diào)節(jié)社會分配和組織社會保障。（4）維護人力資源市場的秩序。政府要明確市場主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場主體的行為，加強對市場的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對稱進行欺詐和侵權(quán)，確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。11.試述公共部門工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗要求；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的中工的績效水平會影響到部門績效，進而影響到組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供明確依據(jù)，確保員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部水平。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織人力資源效益最大化的重要步驟。（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

12.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：（1）能崗匹配原則。是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。包括兩方面含義：一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求；二是崗位所要求的能力這個人能完全達到。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。要求全面考查公共部門求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。（4）公平競爭原則。要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置不平等限制。（5）信息公開原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部求職公布和公開，是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)。（6）合法原則。要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)。

13.試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。答：（1）理論聯(lián)系實際的原則。是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。（2）學(xué)用一致的原則。是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。（3）按需施教的原則。主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓(xùn)。（4）講求實效的原則。主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。

14.試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。答：（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。用其所愿就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用當(dāng)其時就是使用人才要抓住最佳的時機。（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。鼓勵競爭不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，也有利于促進平庸者的成長和發(fā)展。（3）以人為本、以能為本。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人、知人善任。以能為本是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核心的管理理念，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。（4）德才兼?zhèn)?、注重實績。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)的發(fā)展。（5）優(yōu)化資源、合理配置。優(yōu)化資源、合理配置重要是做到人崗匹配，人與人之間的配合程度也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。

15.試述公共部門人力激勵的特殊性。答：（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，使得人力激勵的手段賞罰分明制度打了折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（2）層級節(jié)制。層級節(jié)制使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙激勵手段的運用。（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。（4）預(yù)算限制。要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。（5）升遷。能否升遷除受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因出現(xiàn)升遷不公的情況。（5）人事制度的缺失。（6）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：一是績效放兩邊，政治擺中間；二是政治橫行，專業(yè)棄守；三是成群結(jié)黨，破壞關(guān)系。16.試述有效激勵應(yīng)遵循的原則。答：（1）按需激勵原則。管理者的任務(wù)就在于找準(zhǔn)員工的需要，采取相應(yīng)的激勵措施，滿足員工的各種不同需要，以調(diào)動他們的積極性，有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。（2）組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。建立量化考核制度、提高獎勵制度的公開性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有精力和能量集中在工作上，有利于組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。（3）適時適度原則。激勵必須注意實效性，激勵周期不可過短或過長，激勵力度也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會增加激勵成本，同時產(chǎn)生不良后果。（4）公平原則。公平是人力激勵的一個很重要的原則，人力激勵應(yīng)力求公平并使員工產(chǎn)生公平感，形成良好的環(huán)境，才能最大限度發(fā)揮激勵的效應(yīng)。（5）多種激勵形式有機結(jié)合原則。激勵的本質(zhì)就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣、不斷發(fā)展變化的，激勵形式要優(yōu)化組合，相輔相成，相互銜接，促進激勵的良性循環(huán)。（6）正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔原則。正向激勵即從正方向予以鼓勵，負(fù)向激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動人們工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。（7）獎懲相結(jié)合原則。獎懲結(jié)合從正反兩個角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，調(diào)動他們的積極性，促使他們不斷提高自己，從而有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.試述如何完善我國的公務(wù)員考核制度。答：（1）提高公務(wù)員考核制度的法律地位。使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。（2）對公務(wù)員實行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，為公務(wù)員的考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。（3）嚴(yán)格平時考核制度。將平時考核結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視，降低年度考核時評價公務(wù)員的片面性。（4）盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點考績的原則，適當(dāng)提高考績分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。（5）按照管理權(quán)限，實行分級考核。增加公務(wù)員考核的可比性，可以克服不同級別公務(wù)員一起考核無法比較的現(xiàn)象。（6）嚴(yán)格考核制度、加強對考核工作的監(jiān)督。增加民主評議、民意測驗在考核中所占的比重，對考核結(jié)果進行公示，將考核置于群眾的監(jiān)督之下。（7）建議規(guī)定適當(dāng)?shù)牟环Q職比例，采用末位淘汰法，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，增強公務(wù)員的競爭意識和緊迫感，提高服務(wù)水平。

18.試述如何完善我國的公務(wù)員工資制度。答：（1）改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。一是采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)；二是適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實行分類管理的工資制度；三是綜合管理類公務(wù)員實行職務(wù)級別工資制。（2）建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。一是實行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提；二是建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評估機制，并與工資調(diào)查制度有機結(jié)合；三是合理確定新進公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)；四是合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的級差。（3）創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資機制。一是保證定期增資制度落實到位；二是實行“雙階梯”的增資機制；三是建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色通道”；四是探索實行“寬帶增資”制度。19.試述如何完善我國的公務(wù)員福利制度。答：（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將各項補貼實行“明碼標(biāo)價”向全社會公開，有利于減少外界對公務(wù)員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。全面實行“收支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應(yīng)收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項津補貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適比例范圍上下浮動。福利費是國家為解決公務(wù)員的生活困難問題而建立的一種專項費用，要對福利費的具體補助項目作明確規(guī)定。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。國家對有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要作出統(tǒng)一的規(guī)定，通過政策杠桿防止地區(qū)間的差距擴大。

20.試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：（1）與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（4）缺乏雙向監(jiān)控。對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處，公務(wù)員的維權(quán)觀念淡薄。（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具 D.對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質(zhì)獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計劃 ? E.設(shè)計職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第四篇：公共部門人力資源管理

試卷代號:1248

中央廣播電視大學(xué)2011--2012學(xué)第一學(xué)期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于()。

A.有 助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點在于()。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為()。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。()

7.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。()

8.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()

9.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()

10.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負(fù)向激勵18.角色扮演19.公共部門人力資源開發(fā)與管理

四、簡答題(每小題 10分，共30分)

20.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題?

21.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實際，論述在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

四、簡答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯(lián)系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認(rèn)識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負(fù)擔(dān)，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達到預(yù)期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價?？己酥笜?biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?。建立完善的激勵機制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓(xùn)，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴(yán)格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強大的內(nèi)部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機制，增強倫理道德建設(shè)。

參考文獻

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