第一篇：我去上傳 酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文

酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文

酒店人力資源管理優(yōu)化對策研究

【摘要】文章分析了酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，剖析了酒店人力資源管理存在的問題及原因，提出了酒店人力資源管理優(yōu)化解決方案及實施途徑。

[關(guān)鍵詞]酒店：人力資源管理：優(yōu)化對策

隨著世界經(jīng)濟一體化的逐步深入，中國的經(jīng)濟水平和消費能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經(jīng)升為更講究品質(zhì)，講究服務和塑造更高的要求，歸根結(jié)底是對酒店的人力資源管理提出了更高的要求。

一、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

（一）、復合型人才的需求將越來越多

隨著人們消費觀的改變，酒店行業(yè)市場競爭的加劇，酒店經(jīng)營管理者更加需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發(fā)，創(chuàng)新。市場這種復合型的人才需求很大

（二）、酒店的連鎖化對人才的需求和整體管理提出了更高的要求

眾所周知，酒店行業(yè)的發(fā)展更依賴于人的因素：跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才發(fā)展和技術(shù)的復制能力。然而，今年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越來感受到酒店發(fā)展的后勁不足，以及酒店品牌的缺失，歸根到底，酒店的人才資源發(fā)展的不足已嚴重制約了酒店的進一步發(fā)展。酒店技術(shù)人和才管理人才的嚴重不足時造成這種局面的主要因素。

（三）、酒店行業(yè)人才的競爭越來越激烈

由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提高質(zhì)量的服務的人力資源優(yōu)勢已趨勢于淡化。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進軍中國市場，酒店餐飲面臨 的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。

（四）酒店人力資源管理從一般的操作性管理向戰(zhàn)略型管理過渡

現(xiàn)在酒店人力資源管理立足點是操作層面，工作的重點在檔案管理、職稱、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動等事務性工作，對酒店企業(yè)戰(zhàn)略性方面缺乏把握，忽視了它的主動性。今后，酒店人力資源管理已是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源經(jīng)理直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程與決策過程，這樣一來，就要求管理者一定是個創(chuàng)新侄兒、者

（五）、酒店與員工結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

今后酒店與員工之間的合作關(guān)系必須加以改變，要從勞動契約關(guān)系轉(zhuǎn)向心理契約關(guān)系盲從利益共同體轉(zhuǎn)向命運共同體，讓員工發(fā)自內(nèi)心愛這個酒店，把自己的命運與酒店的命運緊密聯(lián)系起來，只有這樣，戰(zhàn)略伙伴關(guān)系才能建立起來酒店財能參與未來市場競爭。總之，要吸引并留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于營造良好的人才成長環(huán)境，讓人才有用武之地，并能得到相應的回報。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的酒店行業(yè)，唯一兼收并蓄、羊腸避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是酒店今后發(fā)展的方向。

第二篇：酒店人力資源資源管理論文

沈陽職業(yè)技術(shù)學院

【摘要】。全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。酒店員工流動率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾我國酒店業(yè)人力資源管理者的一大難題。從管理者的角度出發(fā)，適當?shù)膯T工流動既利于全社會人力資源的合理配置，也利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動力市場資源相對不足，另一方面，一些高學歷、年紀輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象，因此如何應對員工的高流動已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點。

【關(guān)鍵詞】人員流失 原因分析應對策略

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動，且流動率超過行業(yè)正常值的現(xiàn)象?？傮w上

看，員工流動有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是當員工 因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織的負擔。如果員工流動率保 持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)。當然，若員工流動率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會大量增加酒店人力資源管 理成本，導致酒店服務質(zhì)量的降低，嚴重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動率保持在5%-10%的范圍是正常的。然而，近年來，國內(nèi)酒店員工流動率一直居高不下。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城 市33家2-5星級酒店人力資源進行的調(diào)查表明，2000-2004年酒店業(yè)員工流動率分別為 25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率為23.95%；2004-2007年流動 率分別為25.64%、23.92%和24.2%，平均流動率上升到24.59%。酒店人員流動率達到

正常流動率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢，嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管 理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

二 酒店員工流失的特點

1流動率高。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心1997年7月對國內(nèi)23個城市33家2到5星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計，94.95.96.97.98年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%。23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，五年平均流動率為23.95%。

1.薪酬制度不合理

酒店一味強調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起客人

投訴影響酒店的聲譽。淡旺季工資一樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務質(zhì)量。再者，給實習生的薪酬偏低，導致有一定熟練技能的實習生流失。

2.用人機制不完善

用人機制上，存在短期行為，員工流失率高。酒店基層員工工齡超過一年的都占少數(shù)，一般的員工干了幾個月之后就辭職了。目前很多人認為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。另外，酒店在員工招聘時過于注重年齡。因此，很多怨過不把酒店當作

一項事業(yè)來做，而是一個跳板，一有機會就另謀他就。

3對員工信任不夠

信任是最好的管理，這一點很多企業(yè)都深有感觸。但酒店對員工的信心不足，信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點無限放大，員工稍有差錯就嚴加訓斥，全然不顧違反者的內(nèi)心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。

4．授權(quán)機制不靈活

在授權(quán)方面，酒店管理人員卻往往忽視了培養(yǎng)服務員工有效運用權(quán)力的能力，忽視員工對酒店所采用的授權(quán)管理措施的心理感受，忽視員工內(nèi)在工作動力的重要性。沒有創(chuàng)造一個良好的企業(yè)環(huán)境，員工不能在工作中發(fā)自主決策權(quán)，積極主動的為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務。5缺少必要的培訓，員工發(fā)張空間不大

新員工招進來之后，只是進行了簡單的培訓就上崗了，甚至有的員工來的時候正好趕上用餐高峰期，都來不急培訓就直接上崗，從而導致服務質(zhì)量差。而對于老員工的培訓也在逐漸的減少，日常的培訓時而的有，但都是一些不正規(guī)的培訓。以領(lǐng)導人才的培養(yǎng)為目標的培訓對于基層員工來說就更不用提了。這使得員工的工作熱情受挫，認為沒有前途，看不到未來，因此加劇了人員的流動，也導致了員工整體素質(zhì)下降，從而不能適應酒店的經(jīng)營發(fā)展。并且，主要崗位基本已經(jīng)飽和，升遷機會減少，看不到自己發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。

6.缺乏有效的溝通

管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，管理人員只注重員工的工作表現(xiàn)，對表現(xiàn)不好者只是一味的批平，而沒有進行面對面的溝通，了解其原因，導致員工逆反情緒高漲，從而影響

他人。

11月20日酒店中餐廳發(fā)生了一起爭吵事故，傳菜的服務員和后廚面點的廚師因為溝通不協(xié)調(diào)發(fā)生了爭執(zhí)，而且還大打出手。然后傳菜的服務生氣勢洶洶就來找經(jīng)理說明情況，正當時經(jīng)理已經(jīng)下班了，只有一名領(lǐng)班。當時領(lǐng)班也沒有問清什么事情，就很不客氣的說了一句“經(jīng)理不在，你有事沒，有事你就說，沒事就趕緊走” 那個男生一聽這語氣就說我不干了就走向了電梯間。后來領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對擦反映過來，并進行了了解，才留著了這名員工，如果不及時處理我想后果會很嚴重，我們也將會失去一名同事。

7對員工的重視不夠

酒店是勞動密集型的企業(yè)，也許我們或多活少的聽過這樣的話：你愛干不干，有的是人等干呢，又不是找不到人，這樣的話，這使得員工得不到重視，沒有歸屬感。

針對以上存在的問題，酒店應采取相應的措施加以改善。

五 酒店管理中強化“以人為本”的對策

1建立合理的薪酬制度

提高員工工資待遇，實行工資與貢獻掛鉤。正確對待實習生，提高實習生的待遇，實習生可以說是酒店的一筆財富，相比較而言，實習生比酒店從社會上招來的員工素質(zhì)高，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)。對錄用的實習生也應像正式員工一樣，給與合理的薪酬和工作安排這樣能使實習生放平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。

2完善用人機制

完善用人機制，不宜年齡，婚姻狀況為決定員工去留的標準，而以工作能力來衡量標準。與業(yè)績好，能力強的員工簽訂長期的用人合同，這樣便可以留住人才。對業(yè)內(nèi)有發(fā)展的骨干進行培養(yǎng)，發(fā)展其潛力，提高個人的工作能力，由此提高客人的滿意度。

3信任與尊重員工

普的創(chuàng)建人之一比爾?休利特曾經(jīng)說過:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境,員工必定全力以赴?！边@就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點。

正是基于這個出發(fā)點,惠普才建立起了獨特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個細節(jié)

凡事尊重，相信，理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將酒店視為加來摯愛，來創(chuàng)建。對員工工作上認真指導，生活上給與關(guān)心。促進酒店與員工的和諧。

4對員工授權(quán)

讓他們在工作中自主的完成工作任務，盡情的把工作干好。如果員工在服務中需要層層回報，會使得員工沒有自主的權(quán)力，也使得員工缺乏動腦的能力，什么事情都要請示上級，抑制了員工解決問題的能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮

5定期培訓員工

定期對員工進行培訓，不僅能帶來更高水平的服務業(yè)級、，還可以幫助酒店吸引和留住好的員工。一些想在酒店業(yè)發(fā)展的員工進行必讀之后，就會發(fā)現(xiàn)我們酒店對員工的忠實度比較高，而且在這里更能提高自身的能力與促進他們事業(yè)的發(fā)展，從而不僅可以招攬人次，跟能提高酒店的服務質(zhì)量。

6明確員工的發(fā)展空間

在不斷變化的環(huán)境中。管理者應該更多的投資在員工發(fā)的培訓和發(fā)展上，給與一線員工較大的發(fā)展空間，要根據(jù)員工的能力提供更多的職位的選擇，鼓勵員工，給與員工更多的賞識和提升的機會

7加強溝通，關(guān)注員工生活

多和員工溝通，傾聽他們的意見，關(guān)心他們的想法。要讓員工感覺他們很重要，酒店很重視他們。酒店的員工一般都住在寢室，平時可以多溝通，了解情況。幫助員工解決生活中遇到的困難等

加強溝通，可以使員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種密切關(guān)系工作積極性就會提高。例如，每天的部門例會上員工可以向領(lǐng)班主管反映前一天工作中發(fā)生的小問題，大家一起討論提出改善措施

8創(chuàng)建豐富的酒店文化

飯店的經(jīng)營需要有自己的企業(yè)文化，需要有積極向上的風氣，需要喲是自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種環(huán)境的營造是需要通過幾點文化建立的。

如有些酒店，文化活動豐富多彩，設有員工俱樂部，每逢重大節(jié)日開展多樣的相關(guān)娛樂，文藝活動，伴有酒店宣傳攔啊等等。使員工的生活豐富多彩，而不是一味的工作。也能提高員工的精神面貌，能使員工從中獲得樂趣喜歡在酒店工作。

六 總結(jié)

酒店“以人為本”的最終目標，就是然人盡其才，人才啟用，人才各得其所，是管理人員的管理似沙子般細膩，細微，細致，服務人員的服務就像陽光般溫暖。

總之，酒店要持續(xù)發(fā)展，要在競爭中處于不敗之地，要想留住人才。首要任務就是要抓“人”，即“以人為本”。酒店只要在方面管理上做到充分徹底，就一定會有一個美好的明天。

第三篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風，一群學子正在瘋長，又到了大學生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點，為了達成各位人類靈魂工程師的指標，各位同學早早起床自習，準備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學生們生活考試中帶來營養(yǎng)還有好運，大量的碳水化合物可以維持繁重復習后身體所必須蔗糖。現(xiàn)在他們必須到達飯?zhí)?，聽起來難以置信，但是這種風俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學到逞心如意的知識了。其中便包括市場營銷各種原材料。市場營銷，是一門科學性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽眯蛯W科，各種知識與能力是必不可少的搭配。管理學，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場營銷學，案例鮮活，清晰活潑。是大學生市場營銷專業(yè)的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個書本的精髓，制作市場營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓。A4紙一張，電風扇一臺，梨花木教案一臺，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學過程的傳統(tǒng)方式。學生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識已經(jīng)嵌入學生的腦中，經(jīng)過炮制，思維得到進一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學生，反復展示，讓不同學生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫上一個圓滿的句號。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準時下課。不同學生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第四篇：人力資源論文

探究激勵理論在人力資源管理中的作用

評閱人簽名：_________復核人簽名：_________得分：________

姓

名 學

號 專

業(yè) 課程名稱 指導教師

2016年12月26日

摘 要

當今時期，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，行業(yè)內(nèi)競爭壓力日漸殘酷，因此，加強企業(yè)內(nèi)部員工管理，加強人力資源管理，最大化發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率是企業(yè)所應采取的重要措施。本文就激勵理論在人力資源管理中的作用展開分析和論述，強調(diào)了激勵理論在人力資源管理中的重要作用，也對企業(yè)應如何運用激勵理論提高人力資源管理的效率提出了幾點建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到一定的促進作用。

I

關(guān)鍵詞：激勵理論 人力資源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 錄 引言 人力資源管理過程中的激勵理論 2.1 內(nèi)容型激勵理論

2.1.1 需求層次理論 2.1.2 ERG理論 2.1.3 雙因素理論

2.1.4 成就需求理論

2.2 過程型激勵理論

2.2.1 期望理論

2.2.2 公平理論

2.3 行為改造型激勵理論

2.3.1 目標設置理論

2.3.2 強化理論 企業(yè)員工激勵機制中存在的問題 3.1 缺乏有效的個體激勵機制

3.2 漠視員工深層次的激勵

3.3 針對性不強

3.4 “以人為本”理念缺乏

3.5 員工與管理層的溝通反映渠道不暢通企業(yè)員工激勵改進對策和建議 4.1 建立有效的企業(yè)激勵和考核制度

4.2 建立溝通和反饋機制

4.3 有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體” 4.4 有效實施激勵的方法

參考文獻 致謝

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理學中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從誘因和強化的觀點看，激勵是指將外部適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)在的心理動力，從而增強或減弱人的意志的行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對人的行為具有強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕伺?。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”所以激勵也是一種內(nèi)心力量或狀態(tài)。

在競爭日益激烈的現(xiàn)在，人力資源是企業(yè)最重要的資源，而激勵能夠在一定條件下將員工內(nèi)心的精神力量轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，促進企業(yè)的發(fā)展，由此可見，激勵在人力資源管理中意義重大。

2人力資源管理過程中的激勵理論

激勵理論大體上可以分為三種，即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要研究激勵的原因和起激勵作用的因素有哪些，過程型激勵理論關(guān)注激勵是如何發(fā)生的，行為改造型激勵理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?/p>

2.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論通常指的是需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就需求理論。

2.1.1需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵理論時應用的最廣泛的理論，其理論認為:人的需求是分層次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求的順序從低級到高級依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，并且當?shù)鸵患壍男枨蟮玫交镜臐M足以后，追求高一級的需要就成為了驅(qū)動行為的動力。但這種需求層次的上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需求100%滿足后，才出現(xiàn)新的需求，在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一個層次的需求是發(fā)揮主導作用的，我們稱之為優(yōu)勢需求。只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素，已經(jīng)基本滿足的就不在能稱之為激勵因素。

馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

2.1.2ERG理論

ERG理論就是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實驗和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

阿爾德弗認為人的需求主要有三種:生存需求、關(guān)系需求、成長需求。

（1）生存需求，是人類最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類需求相當于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）關(guān)系需求，指與他人進行交往和聯(lián)系的需求，這相當于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成長需求，指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，這可以與需求層次理論中的自我實現(xiàn)的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論表明：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。據(jù)此，阿爾德弗提出，在滿足需求的過程中既存在需求層次理論中提到的“滿足-上升”的趨勢，也存在“挫折-倒退”趨勢。

2.1.3雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

2.1.4成就需求理論

成就需求理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的，指一種從人們想要得到的結(jié)果的類別對需要進行分類的方法。他們認為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要，只是在每個人身上三種需求的比例是不同的。

（1）權(quán)力需求，就是對他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)利需求往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。

（2）歸屬需求，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求是保持社會交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。

（3）成就需求，就是人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭的動機需求理論對于管理者來說具有非常重要的指導意義。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量一個人的需求體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。最后，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就需求，以提高生產(chǎn)率。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論通常指期望理論和公平理論。2.2.1期望理論

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

由公式可以看出，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。

個體是否會有動力，取決于三個關(guān)系:第一是個人努力和個人績效之間的關(guān)系；第二個是個人績效和組織獎勵之間的關(guān)系；第三個是組織獎勵和個人目標之間的關(guān)系。這三個關(guān)系中的任何一個減弱，都會影響整個激勵的效果。

2.2.2公平理論

公平理論是美國心理學家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。公平理論的三種表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個人公平。

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。

2.3行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，變消極為積極，以期達到預定的目標。代表性的行為改造型激勵理論有目標設置理論和強化理論。

2.3.1目標設置理論

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標設定理論”，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。

2.3.2強化理論

所謂強化是指增強某人前面的某種行為重復出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施.現(xiàn)代的S-R心理學家不僅用強化來解釋操作學習的發(fā)生,而且也用強化來解釋動機的引起.人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強化的結(jié)果,例如許多步行上學、讀書寫字、回答問題等等.斯金納強化理論認為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應之后伴隨一種強化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應的概率就增加.而且,強化與實施強化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來控制反應.因此,管理人員就可以通過強化的手段,營造一種有利于組織目標實現(xiàn)的環(huán)境和氛圍,以使組織成員的行為符合組織的目標.強化管理的方式

（1）正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為,以便使這些行為得以進一步的加強、重復出現(xiàn).（2）負強化,負強化強調(diào)的是一種事前的規(guī)避.（3）懲罰，當員工出現(xiàn)一些不符合組織目標的行為時,采取懲罰的辦法,可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生.（4）撤銷，指撤銷某一行為原來存在的正強化，使行為逐漸降低重復發(fā)生的頻率，乃至最終消失。

3企業(yè)員工激勵機制中存在的問題

3.1缺乏有效的個體激勵機制

一個企業(yè)如果想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，吸引和留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才是非常關(guān)鍵的，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫，這就決定企業(yè)要實施有效的激勵來保證企業(yè)的發(fā)展。

一般而言，員工除了有滿足生存的需要外，還有其他個體發(fā)展的需求，例如希望得到其他人的認可和尊重，得到上級的賞識，擁有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放跟滿足等。但在大多數(shù)企業(yè)中，普遍存在兩個問題:一是大多數(shù)企業(yè)過于依賴管理制度和程序來約束員工完成任務，有時候甚至為了讓員工能夠按時完成任務而進行不計報酬的加班和無條件的延長勞動時間，更有甚者甚至剝奪員工的休假時間，這樣的種種幾近強迫的管理制度很可能導致員工對工作的熱情降低，企業(yè)內(nèi)部內(nèi)動力不足，從而影響企業(yè)的長久發(fā)展。二是大多數(shù)企業(yè)對員工的激勵方法就只是加薪，認為只要薪酬上去了員工的積極性也隨之上去了，重物質(zhì)輕精神，員工精神層面的需求幾乎完全不能被照顧到。

3.2漠視員工深層次的激勵

企業(yè)的激勵方法千篇一律，全都是以物質(zhì)激勵為主，輔之以制度激勵，暫且不說有沒有新意，這種激勵方法完全不能滿足員工精神層面的需求，導致了激勵與需求的錯位。也有的企業(yè)也照顧到了員工的精神需求，可是卻以空洞的精神激勵想要調(diào)動員工的積極性，效果當然也不明顯。這種激勵制度存在有明顯的缺陷，不能讓員工得到充分的滿足，甚至可能會壓抑員工的積極性。

3.3針對性不強

市場經(jīng)濟體制的建立，使得我國企業(yè)員工的工資開始與市場接軌，我國企業(yè)員工的工資也越來越具有吸引力。但是從目前來看，員工在生存方面的需求已經(jīng)基本得到滿足，于是這個時候員工會有更好層次的需求，即精神層面的需求，但目前就我國企業(yè)的激勵方法而言，它還是停留在生存層次，對精神層次鮮少涉及，更多的時候，加薪都是企業(yè)的選擇。還有一個值得注意的現(xiàn)象是如果在同一個地區(qū)，不同部門、不同職位、不同級別的企業(yè)的員工的工資水平?jīng)]有明顯差異，以工資來體現(xiàn)激勵機制，獎懲能干的，高效的、有才干的，以此來調(diào)動員工的積極性，企業(yè)對員工的最佳捕捉仍停留在簡單粗略的估計上，沒有科學的分析作為評價員工的基礎(chǔ)，可能導致人力、物力資源的浪費。

3.4“以人為本”思想缺乏

以人為本就是以人為中心，到了企業(yè)就是以企業(yè)員工為中心?？赡苁鞘艿搅藗鹘y(tǒng)文化，歷史和政治體制的影響，我國行政組織的人事管理到現(xiàn)在依舊沒有形成“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理只注重事，即事情的解決，忽略了人在解決事情中發(fā)揮的主體作用，“人浮于事”也是屢見不鮮。它注重事情的解決，往往因事?lián)袢?，選擇認為合適的人來完成相應的任務，即強調(diào)人適應工作，不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更加忽視了人作為重要資源的戰(zhàn)略性意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制的利用，卻沒有為了合理的利用而持續(xù)的培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只注重物質(zhì)的獎勵，忽視了對人的尊重和認可，忽視了人才是管理之本。

3.5員工與管理層的溝通反映渠道不暢通

由于企業(yè)各種分工的固有特點，所以部門與部門之間以及同一部門不同辦公室之間的員工很少有正面交流的機會，上下級之間更是如此。員工很容易因為各種事情的影響其工作效率，同時，由于溝通渠道不暢通，上級很難了解到下級的具體情況，一些違規(guī)執(zhí)行的激勵制度也不容易被及時的了解和制止，管理層的意圖也難以被準確的傳達，甚至存在被別有用心者誤傳或錯傳的可能。

4企業(yè)員工激勵改進對策和建議

4.1建立有效的企業(yè)激勵和考核制度

績效評估是企業(yè)激勵的一個重要方法，俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)必須建立必要的人力資源管理制度，在具體分析員工的工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的自身特點為之提供崗位，并明確崗位的職責與能力。這樣不僅可以有效的普遍存在的工作指派的隨意性，還能有效的規(guī)避招人用人的盲目性，也為員工的考核提供了公平公正的依據(jù)，有利于提高組織的效率，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。制度化和靈活性是相輔相成的，將靈活的機制納入到制度一種應是企業(yè)要重點考慮的。

4.2建立溝通和反饋機制

從個人的角度看，人們都有一種渴望受到上級認可的需求，希望能夠及時了解上級對自己的工作評價，如果這種評價不能及時反饋給員工時，他們可能會暫時性的迷失工作的方向，因為不知道自己的工作究竟是好是壞，可能導致員工的彷徨不前，也有可能讓他們覺得自己的工作不受重視，失去工作的積極性。由此可見，建立一種有效的溝通和反饋機制是非常有必要的。

4.3有效實施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”

明確的目標是人們行動的最重要的推動力，所以激勵應該以人的積極性為依據(jù)。在實施激勵政策時，要有效利用馬斯洛提出的需求層次理論，在運用這一理論時要善于“換位、定位、到位”，關(guān)鍵還要善于“三位一體”。

換位:上級應該多現(xiàn)在下級或者下屬的角度上思考，考慮員工為企業(yè)付出的努力和做出的貢獻，也應設身處地的感受他們所付出的艱辛，考慮他們的辛苦付出為企業(yè)帶來了多大的效益，企業(yè)的發(fā)展壯大有多少他們的功勞，也要站在他們的角度考慮如果自己做到這種程度希望上級給自己什么樣的獎勵。

定位:是指綜合時間、環(huán)境、價值觀、生活狀態(tài)、生活需求等各個方面對員工有一個整體的把控，感受員工的需求。

到位:根據(jù)員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵金額、內(nèi)容、方式等。4.4有效實施激勵的方法

實施有效的激勵方法，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在滿足員工的物質(zhì)激勵后考慮員工精神方面的需求，比如改善工作環(huán)境，提供良好休假及娛樂等。企業(yè)激勵的整體

思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，通過各種方式提高員工的內(nèi)在激勵，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促進員工充分發(fā)揮自己的潛能。

參考文獻

[1]作者：宋雪飛 文章名[淺談如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用] 雜志名《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》2015年

[2]作者:余欣 文章名[探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用] 雜志名《現(xiàn)代商業(yè)》2013年第6期

[3]作者:劉榮麗 文章名[淺談如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的作用] 出版源:西江月 [4]作者:張睿 文章名[淺析激勵在人力資源管理中的應用] 出版源:人才資源開發(fā) [5]作者：邁克爾.比爾 書名[管理人力資源本] 出版社名：華夏出版社，1998-10-01 [6]作者：詹姆斯·W·沃克 書名[人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略] 出版社名：中國人民大學出版社，2001-04

[7]作者：馬士斌 書名[生涯管理] 出版社名：人民日報出版社

[8]作者：鄭曉明 書名[人力資源管理導論] 出版社名：機械工業(yè)出版社 2005-01 [9]作者：哈佛商學院MBA教程 書名[人力資源管理] 出版社名：紅旗出版社

[10]作者：雷蒙德.A.諾伊 書名[人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢] 出版社名：中國人民大學出版社

致謝

感謝我的指導老師薛獻華！

第五篇：人力資源 論文

和諧社會背景下人力資源管理研究

人力資源是二十一世紀生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀是知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題?，F(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務服務的非營利機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國進入社會主義市場經(jīng)濟，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費。而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機構(gòu)設置一般為單位黨政領(lǐng)導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導在想什么，領(lǐng)導不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言?！睆闹形覀兛梢粤私獾綔贤ǖ闹匾裕绻麤]有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術(shù)和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)

揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們在人力資源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平?？磥硎嵌烫幦绻才胚m當，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時，事業(yè)單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓。我的領(lǐng)導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭力和市場價值的。

針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國國情，提出我國事業(yè)單位人力資源管理建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態(tài)，才會促進企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術(shù)人才的培訓。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。

3、完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓－實踐－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學習知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結(jié)合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D(zhuǎn)化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發(fā)展的無形力量。