第一篇：2011年度績效考評個人年度總結(jié)

華普聯(lián)合商業(yè)投資有限公司2010年度績效考評個人年度總結(jié)對照表

總結(jié)人：所任職務(wù)：電腦部主管所在單位： 員工編號：到職日期：考核周期：

一、業(yè)績達成方面：明確自己的工作目標和工作任務(wù)；清晰了解完成業(yè)績目標所包含的KPI指標，各項KPI指標的達成數(shù)據(jù)；各項工作的完成情況；團隊建設(shè)取得的成績

工作目標任務(wù)：業(yè)務(wù)上接受區(qū)信息部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，行政上接受門店店長的監(jiān)督與指導(dǎo)，負責(zé)保證門店內(nèi)、外部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和應(yīng)用系統(tǒng)的正常、安全運行；負責(zé)門店信息系統(tǒng)各種設(shè)備管理制度的執(zhí)行與檢查，負責(zé)信息工作手冊有關(guān)門店的流程與制度的貫徹執(zhí)行，負責(zé)指導(dǎo)系統(tǒng)維護員對系統(tǒng)軟件及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的各種硬件設(shè)備進行具體的日常管理與維護。積極配合門店的各項工作。使門店的工作效益最大化．

工作任務(wù)：一 人員管理

1.負責(zé)直接管理系統(tǒng)維護員的日常工作；

2.負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)門店電腦使用者的工作。

二、業(yè)務(wù)管理

1． 門點電腦網(wǎng)絡(luò)的定期檢查、維護，保證網(wǎng)絡(luò)暢通，保證與區(qū)域總部的數(shù)據(jù)通信暢通。

2． 定期檢查門店網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全狀況，防止黑客、病毒等破壞體對網(wǎng)絡(luò)安全的威脅。

3． 管理和分配門店網(wǎng)絡(luò)中各種設(shè)備的IP地址，建立并負責(zé)管理門店網(wǎng)絡(luò)中的用戶及其權(quán)限。

4． 監(jiān)控門店操作系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫的運行情況，發(fā)現(xiàn)問題按照手冊的規(guī)定進行簡單處理，無法處理的問題及時報告公司信息部幫助解決。

5． 負責(zé)對于數(shù)據(jù)的安全性和保密性進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，防范和制止有關(guān)數(shù)據(jù)泄密的事情發(fā)生。

6． 負責(zé)對MIS系統(tǒng)進行日常管理與維護，保證系統(tǒng)的正常運行，保證報表的生成與數(shù)據(jù)的傳輸。對門店MIS系統(tǒng)的用戶進行管理，按照公司的規(guī)定設(shè)置與管理門店系統(tǒng)的用戶及用戶權(quán)限。

7． 負責(zé)并指導(dǎo)系統(tǒng)維護員每日檢查門店MIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)備份情況，發(fā)現(xiàn)問題及時報告公司信息部，以確保數(shù)據(jù)的完整。

8． 為門店各部門提供MIS系統(tǒng)使用方面的培訓(xùn)與咨詢，對于發(fā)現(xiàn)的問題做出初步判斷，協(xié)助門店解決問題。無法解決通過信息部解決。

9． 負責(zé)盤點數(shù)據(jù)、價格信息等與各類設(shè)備接口數(shù)據(jù)的傳輸，保證電子條碼秤、盤

點機等外部設(shè)備的正常使用。

10． 對新入職的系統(tǒng)維護人員進行網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備維護及管理知識的培訓(xùn)。

三、資產(chǎn)管理

對門店內(nèi)的信息系統(tǒng)設(shè)備進行管理、維護，對損壞或無法使用的設(shè)備進行申請報廢。對網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的服務(wù)器、工作站、POS機及其它連網(wǎng)設(shè)備的管理制定計劃，分配專人或部門進行管理。

四、協(xié)調(diào)

1.2.協(xié)調(diào)與門店營運各部門的關(guān)系，解決涉及信息系統(tǒng)方面的問題，服務(wù)到位。協(xié)調(diào)與系統(tǒng)維護員的關(guān)系，傳達門店領(lǐng)導(dǎo)的和公司的相關(guān)精神，以保證電腦部

在門店能夠更好的執(zhí)行各項工作任務(wù)。

3.協(xié)調(diào)與設(shè)備的供應(yīng)廠商的關(guān)系，使設(shè)備的維護與維修得到有力保證。

各項工作完成：

１完成每日的工作，保證門店正常營業(yè)。

２定期的檢查網(wǎng)絡(luò)保證門店的網(wǎng)絡(luò)通訊正常和安全。

３對門店的電腦及周邊的設(shè)備進行定期的維護保養(yǎng)，現(xiàn)在店內(nèi)的設(shè)備都可以使用。４門店的ｍｉｓ系統(tǒng)的維護使用維護。

５重大的盤點過程中完成盤點任務(wù)，沒有發(fā)生事故導(dǎo)致盤點失敗。

６門店資產(chǎn)管理有序，都貼有資產(chǎn)標簽，沒有丟失的情況。

７積極的完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，能很好的配合營運的各項工作，給營運做些力所能及的事情緩解營運人手不足的問題。

團隊的成績是我們電腦部的共同努力的結(jié)果，我們是一個整體，我們完成了電腦部的各項工作任務(wù)。日常工作中我們都能夠正常的完成，保證了門店營業(yè)的正常進行，我們還要定期的對門店的設(shè)備的軟件硬件及周邊的設(shè)備進行定期的更新，保養(yǎng)，維護，清理，盤點。使設(shè)備的能正常的使用，延長設(shè)備的使用壽命，保護好設(shè)備沒有發(fā)生設(shè)備的丟失問題。門店的部組人員有時候會缺少在較忙的時候會人員不夠使用，電腦部在忙完自己的工作之余會幫助部組的人員做些力所能及的工作，尤其是在年節(jié)的時候大量的貨物需要搬運。這樣一來我就在門店的部組中得到了大家的認可。得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可。這是一直默契，一種協(xié)作讓我們的工作環(huán)境變的輕松了不少。

二、職責(zé)和素質(zhì)方面需包括：對本崗位的認識和理解；對公司企業(yè)文化的了解和理解；對公司規(guī)章制度的了解及執(zhí)行、遵守情況；對工作流程執(zhí)行及改進提議；

電腦部崗位負責(zé)保證門店內(nèi)、外部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和應(yīng)用系統(tǒng)的正常、安全運行；負責(zé)門店信息系統(tǒng)各種設(shè)備管理制度的執(zhí)行與檢查，負責(zé)信息工作手冊有關(guān)門店的流程與制度的貫徹執(zhí)行，負責(zé)指導(dǎo)系統(tǒng)維護員對系統(tǒng)軟件及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的各種硬件設(shè)備進行具體的日常管理與維護。

華普超市的企業(yè)文化是： 誠實、正直團隊、承諾 信任、忠誠品質(zhì)、價值行動、效率 績效、貢獻學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。公司就像一個人一樣是有生命的，一個有生命的組織是需要生存發(fā)展的，否則他就失去了一個企業(yè)的價值，企業(yè)的文化就是我們生存發(fā)展慢慢壯大的根基，公司之所命為員工之所命，處處牽情！

公司的規(guī)章制度是規(guī)范員工的行為規(guī)范，在規(guī)則中著見完善，我們應(yīng)按照公司的章程去規(guī)范自己在工作中的行為。當然我也是這么做的。遵守公司的公章制度，完成自己的工作。工作流程的建議：執(zhí)行要符合工作的主題和意義存在性，一些隨著公司的工作調(diào)整就可以調(diào)整不做比如電腦部每日工作日志中粘貼的附件會員價商品和早上報表截圖就可以不做了，而一些新的工作也要隨之而增加。簡化工作的步驟，提高工作的效率，加強工作重點，綜合布局工作。

華普聯(lián)合商業(yè)投資有限公司2010年度績效考評個人年度總結(jié)對照表

總結(jié)人：所任職務(wù)：電腦部主管所在單位：

員工編號：到職日期：考核周期：

三、未來工作計劃和展望需包括：明確明年的工作目標和工作任務(wù)，及完成目標和任務(wù)的可行性實施方案；目前自身的優(yōu)勢和差距；在未來的工作中將面臨的困難，應(yīng)對措施；如何保證隊伍的穩(wěn)定性及倡導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)；

門店電腦部屬于后勤職能部門，主要負責(zé)店鋪的正常營業(yè)的技術(shù)支持，在新的一年中電腦部將繼續(xù)的保持自己的工作狀態(tài)，每日保證正常的出勤，保證店面的各項相關(guān)的工作能夠正常的進行，積極完成日常工作，配合門店營運，公司部門的相關(guān)的工作。加強自身的業(yè)務(wù)水平的熟練性，學(xué)習(xí)更多的技術(shù)技能，完善自我。

實施方案：每日按時出勤打卡。按時的完成自己本部門的分內(nèi)工作，按時的檢修所管理的門店設(shè)備，加強與領(lǐng)導(dǎo)同事之間的溝通協(xié)作，與此同時積極的學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，加強自

身的優(yōu)越性！

自身的優(yōu)勢上感覺工作比較踏實，能夠積極的完成分內(nèi)的工作，工作認真，為人平實，積極的配合部組的工作，還可以在部組繁忙的時候幫助部組做些事情，緩解人員不足的問題。相比別的門店的老員工雖多一份熱情，但是少一份經(jīng)驗，時間就是經(jīng)驗的積累和沉淀，在以后的工作中還要像老別的門店電腦部的老員工 多多的交流溝通，慢慢像完善靠近。

未來的工作將面臨許許多多的問題 比如門店的設(shè)備老舊出現(xiàn)的問題的概率會大大增加，門店的許多電腦和其他設(shè)備都已經(jīng)達到報廢年限，設(shè)備的性能大大的降低，導(dǎo)致工作的效率達不到正常的效果，腦部的人員較少只有兩人，后備力量非常的不足。工作的事情趨于機械化長時間的工作會產(chǎn)生懈怠沒有什么動力．

應(yīng)對措施建議：門店設(shè)備年數(shù)過多設(shè)備老化是一個客觀的問題，我們需要客觀的對待這樣的問題，必要的電子產(chǎn)品是需要更換的，新產(chǎn)品不僅在性能上優(yōu)越，在能耗上也是屬于低碳節(jié)能的，這樣既提高了工作效率又節(jié)約門店的能耗成本。電腦部人員缺少是多年存在的問題希望可以在增加一個人這樣就可以有較大的緩沖能為門店電腦部正常工作提供保障。動力是工作的源泉，有了基礎(chǔ)的保障才可以讓員工能夠安心的工作，有動力的工作，所以建議為了不使員工的心情懈怠產(chǎn)生疲勞感，也要適當?shù)挠枰约有剑A段性的獎金等。當然公司的９＋３的工作計劃中已經(jīng)慢慢的施行了這個做法。

隊伍的穩(wěn)定性：說到門店的穩(wěn)定性還是要從門店的組成說起，門店是有由各個部門構(gòu)成 從１０到９０每個部門都不是獨立的，有的會經(jīng)常的會有工作上的協(xié)作問題，微觀的看待這個問題就是要把每個小部組，每個品類每個人員上都建立起良好的關(guān)系，合作發(fā)展。物質(zhì)基礎(chǔ)是五大需求中最基本的需求，沒有物質(zhì)的基礎(chǔ)基本談不上其他的可言，所以人員的穩(wěn)定也要讓我們的員工由物質(zhì)上的滿足感，在同一個職位上沒有不平衡的心里想法。文化需求，一個良好的企業(yè)是要有一個良好的企業(yè)文化作為精神的支柱，和諧的氛圍，寬心的氣氛會讓員工的心里感到舒暢。只有員工的穩(wěn)定了我們隊伍才可以走的更遠！

四、具體的改進計劃

五、本考核期的獎懲記錄（以書面記錄為準）

通報表揚0次，一次性獎金0次，記功0次；

通報批評0次，一次性罰款0次，記過0次，降薪/降職0次。

第二篇：2013績效考評總結(jié)范文

卜莊小學(xué)2013績效考評總結(jié)

2013，我單位在市教育局的領(lǐng)導(dǎo)下，在績效考評中取得了A級單位的優(yōu)異成績，對此，我單位將會繼續(xù)本著“社會效益第一，辦人民滿意”的辦學(xué)宗旨，不斷發(fā)揮我們重視校園文化建設(shè)的優(yōu)點，提高我們的教育教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)校內(nèi)涵的發(fā)展；另外，我們會逐漸改進工作中存在的不足，優(yōu)化我們的師資隊伍建設(shè)，完善我們的規(guī)章制度，爭取明年取得更優(yōu)異的成績。

昌邑市卜莊鎮(zhèn)卜莊小學(xué)

2014.04.09

第三篇：績效考評總結(jié)

績效考評總結(jié)

XXXXXX單位

按照XXXX的安排和部署，aaaaaa從年初開始實行全員績效考核機制。現(xiàn)將績效考核情況匯報如下：

一、區(qū)域市場部績效考核運行情況

1、確定嚴管理，硬考核，重獎懲的績效管理模式。

從2009年XX工作中總結(jié)出來2009部分XX人員體現(xiàn)出思想松散，不思進取的現(xiàn)象。提出了2010年將加強XX人員的基礎(chǔ)素質(zhì)管理，嚴格考核制度，制定嚴格的獎懲措施，做到日常服務(wù)常態(tài)化、營銷工作高效化的工作目標，進一步明確增強營銷人員的工作積極性和效率性的目標。

從2010年年初開始，按照卷煙銷售工作和網(wǎng)建工作要求，在XXX領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視下，落實以XXX服務(wù)片區(qū)為單位的卷煙銷售任務(wù)分解，明確了按月對XX的卷煙銷售目標任務(wù)進行嚴格考核，并把考核結(jié)果與收入相掛鉤的績效考核機制。以2009年XX工作績效考核辦法為模板，制定了XX績效考核方案。并與每一位XX簽訂了XX目標責(zé)任狀，目標責(zé)任狀明確了XX的績效考核指標。并明確提出了“嚴管理、硬考核、重績效”的績效考核方案。

2、績效考核運行情況

2010年1-2月份由于沒有明確的考核要求，我們按照2009年的XX績效考核被模板進行考核，XXX人全部進行考核，當月兌現(xiàn)獎懲，4人受到獎勵，最高的獎勵到達1200元，2人被懲，被扣的當月績效工資分別為780元和1160元。

3月份的考核仍沿用1、2月的考核方案進行考核，其中績效得分最低的只有50分，扣當月績效2030元，最高的績效得分為118分，當月獎勵績效1800元。

4、5月份考核情況：

4、5月考核按照XX的新考核方案進行考核，但是由于4月份沒有XX經(jīng)理月度考試，在考核過程中對考核方案中的“XX月度考試得分不得低于90分的考核要求”權(quán)重進行了調(diào)整，把該項的10分調(diào)整到XX的比例進行考核，即：4月考核中XX的銷售占比基礎(chǔ)分調(diào)整15分?？傮w考核情況為：三人績效受到獎勵，三人被懲，三人績效得分最低的只有75分，扣當月績效1015元，最高的績效得分為115分，當月獎勵績效900元。5月考核中把XX月度考試得分納入考核，其中得分低于90分的客戶經(jīng)理不同程度進行了獎懲?？傮w考核情況為四人績效到獎勵，兩人被懲績效。5月考核績效得分最高的達到了112分，獎勵績效720元，績效最低的為79分，扣發(fā)當月績效工資850元。

3、嚴格、公開、公平、公正地執(zhí)行績效考評。

本著“績效考核不是目的，只是手段原則”，以公平、公

正為前提，年初對XX任務(wù)分解的時候?qū)Ω鱾€片區(qū)的XX銷售情況、人口、人均收入、市場基礎(chǔ)情況進行了調(diào)查研究，并對每個片區(qū)的卷煙銷售潛力進行了評估。明確提出了XXXXXX三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為結(jié)構(gòu)提升的重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)在注重結(jié)構(gòu)提升達到增效、增量的XX銷售工作目標。結(jié)合年初分解的XX目標任務(wù)、考核方案，嚴格、認真地執(zhí)行考核?？己诉^程中涉及到實地調(diào)查的一律以隨機抽查的形勢進行考核。每次考核結(jié)果都在政務(wù)欄里面予以公告。我們所做的這些工作都為績效考核奠定了公平、公正的基礎(chǔ)。

二、績效考核中存在的問題。

1、考核績效的分配問題。XX隊伍月度績效考核過程

中出現(xiàn)的全體人員扣發(fā)績效或扣發(fā)績效部份大于

獎勵績效的時候，余下的績效分配就成了一個困

擾績效考核的問題。

2、績效考核與隊伍建設(shè)有效結(jié)合問題。我們以往都是

緊緊針對績效情況進行考核，從未對績效考核情況進

行分析。

三、解決問題的辦法

1、針對績效分配的問題，經(jīng)班子會議研究決定后，各

部門的績效以內(nèi)部分配為原則，嚴格按月度進行

考核，當月兌現(xiàn)獎懲，如有當月扣發(fā)的績效大于

分配績效的情況出現(xiàn)，到年底進行考核后在部門內(nèi)部進行再分配的方式，解決了績效分配問

題。

2、注重績效分析，重點解決隊伍綜合素質(zhì)提高。

我們在執(zhí)行績效考核過程中一直本著“公開、公平、公正”的原則，著重強調(diào)“考核不是目的，而是促進銷售

隊伍提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的手段”的功能。因此，每一次考

核后都對XX的績效考評情況進行分析，幫助客戶經(jīng)理找

出存在問題，一起商討提高的辦法。從考核實際運行情況

來看，考核對XX隊伍提高自身的綜合素質(zhì)的效果正逐步

顯現(xiàn)。

四、“卷煙上水平”與績效考核的結(jié)合1、全面推進“卷煙上水平”，必須落實到考核機制上，確保工作取得實效。

第一，通過對卷煙銷售和網(wǎng)建工作目標的細化分解，明確全年重點工作規(guī)劃和任務(wù)。制定本部門重點工作規(guī)劃，匯總形成《2010年XXX卷煙營銷和網(wǎng)建重點工作目標任務(wù)分解表》，將工作具體細化成主要任務(wù)。

第二，通過對目標的過程管理，將責(zé)任落實到崗位。根據(jù)細分的各項任務(wù)，制定工作目標管理方案，明確責(zé)任崗位、進度安排和協(xié)調(diào)部門職責(zé)，并就其中存在的問題和不足進行分析，制定出擬采取的措施，使每項任務(wù)有計劃、有分工、有舉措。

第三，通過對卷煙銷售和網(wǎng)建目標的績效考核，確保卷煙銷售和網(wǎng)建任務(wù)按時保質(zhì)完成。XX重視全員績效考核工作，制定了《員工績效合約》。《員工績效合約》分級分層，將“上水平”目標任務(wù)和員工的績效考核緊密聯(lián)系，內(nèi)容分為部門績效考核和崗位績效考核兩部分，考核結(jié)果作為績效分配和崗位員工動態(tài)管理的依據(jù)，形成了上下統(tǒng)一績效考核鏈。

2、著力隊伍建設(shè)，推進隊伍素質(zhì)能力上水平。建立員工職業(yè)技能教育培訓(xùn)機制；建立基層崗位員工的晉升機制，推動競爭上崗的常態(tài)化。

3、抓管理、提素質(zhì)、促發(fā)展。要以開展創(chuàng)建優(yōu)秀基層單位活動為抓手，全面抓好營銷對標、貫標、工作，切實加強營銷基礎(chǔ)管理，帶動基層隊伍建設(shè)，把發(fā)展建立在更加扎實的基層工作基礎(chǔ)之上；要繼續(xù)加強市場監(jiān)管，始終保持卷煙打假高壓態(tài)勢，做到持之以恒，堅持不懈。要全面提升基層營銷員工隊伍整體素質(zhì)，圍繞提升營銷水平，特別是如何提升網(wǎng)建軟實力，增強培育品牌、服務(wù)客戶能力，認真研究，積極探索更加有效的措施和手段。要采取有效的培訓(xùn)辦法，切實提高基層一線員工專業(yè)技能和服務(wù)水平。要從保持行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的角度出發(fā)，認真研究卷煙銷量增長、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、品牌培育的問題，分析研究市場，提高把握市場的能力和水平，充分挖掘市場潛力，保持卷煙銷量平穩(wěn)增長；要

突出強化品牌培育，充分挖掘卷煙品牌潛力，努力提升全國性重點品牌的知名度、影響力和價值，推動經(jīng)濟運行質(zhì)量和效益的同步提高。

第四篇：績效考評

1、上杭縣水務(wù)投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；累計10年及以上相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：組建水務(wù)集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水擴容、建設(shè)城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔(dān)水利水電工程建設(shè)、設(shè)計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、管理科學(xué)與工程類、工商管理類、會計與審計類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設(shè)區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項目建設(shè)的投融資工作。

3、上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師

主要職責(zé)：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術(shù)全面負責(zé)。負責(zé)審定擴初設(shè)計、單體工程的設(shè)計方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學(xué)、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術(shù)專業(yè)全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程技術(shù)類中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術(shù)管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學(xué)類相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：在福建省內(nèi)從事相關(guān)法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔(dān)保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責(zé)：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔(dān)任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。

公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務(wù)的日常運營。

第五篇：績效考評

績效管理

基礎(chǔ)知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內(nèi)涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責(zé)和目標任務(wù)的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務(wù)；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責(zé)和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強調(diào)員工的缺點。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應(yīng)根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設(shè)計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關(guān)性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應(yīng)盡可能量化；績效管理標準應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任

一．績效管理的負責(zé)人員

績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

1．設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學(xué)的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關(guān)知識

一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內(nèi)容與標準

一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績考評項目與重點

1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。

3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導(dǎo)。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導(dǎo)型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導(dǎo)型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。

三．效果主導(dǎo)型

1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評

4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）

1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”

2．關(guān)鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。

4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓(xùn)

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預(yù)防。