第一篇：人力資源開發(fā)與管理理模擬題二

《人力資源開發(fā)與管理（1）》模擬試題二

一、簡述題（本題共 3 小題，每小題 8 分，共24 分）

1．經驗預測法 根據過去的經驗將未來活動水平轉化為人力需求的主觀預測方法，即根據每一產量增量

估算勞動力的相應增量。

2.人員甄選 指組織通過一系列科學的測試方法，對已經招募到的應聘者的任職資格和對工作的勝任程度進行系統的鑒

別與考察

3.職業(yè)生涯管理 是指組織和個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。

4.工作設計 是指為有效實現組織目標并滿足員工需要，而對有關的工作內容、工作職能和工作關系等進行的設計。

二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共 3 小題，每小題 7 分，共 21 分）

1.工作豐富化是指橫向增加工作任務的數目或變化性，使工作內容變得更多樣。（）

×工作豐富化是縱向的擴大工作內容，橫向增加工作任務的數目或變化性，使工作內容變得更多樣是工作擴大化。

2.人力資源規(guī)劃不必以組織發(fā)展戰(zhàn)略為基礎。（）

×人力資源管理師組織經營管理系統中的一個子系統，要為組織經營發(fā)展提供人力資源支持。因此規(guī)劃必須以組織最高戰(zhàn)略為依據。

3.對員工績效的管理就是要監(jiān)督檢查員工的工作。（）

×主要理由應說明績效管理往往是一種目標管理，應該花主要精力關注工作結果，具體過程不必過分關心

三、簡述題（本題共 4 小題，每小題 10 分，共 40 分）

1.簡述人力資源的特征。答：（1）能動性；（2）時效性；（3）增值性；（4）社會性；（5）可變性。

2.簡述薪酬管理的原則。答：（1）公平原則；（2）激勵性原則；（3）競爭性原則；（4）合法原則；（5）適應性原則

3.簡述工作分析的原則。答：（1）目標明確原則，（2）勞動分工與協作原則，（3）工作流程合理原則，（4）標準化原則，（5）共同參與原則，（6）動態(tài)原則。

4.簡述避免績效評估誤差的措施。答：（1）制定客觀、明確的評估標準；（2）選擇評估人員，進行培訓；（3）注重績效評估反饋，建立績效面談制度；（4）選擇合理的評估方法和周期；（5）建立申述等審核制度。

四、案例分析題（本題共 1 小題，每小題 30 分，共 30 分）

一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。

請您對上述的活動過程提出評價，并說明：

（1）是什么原因形成上述面試的過程?

（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試、人事部應該事先通知到用人部門并協調好

工作安排，確定面試計劃，包括確實面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等，同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作；明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍、列出提綱。同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容進行明確規(guī)定： 準備階段：在做好計劃的同時，應該詳細了解應聘者資料，發(fā)現其個性、社會背景及工作態(tài)度等。開始階段：要構建良好的氣氛，問題由易到難，緩解應聘者緊張情緒，以利于全面客觀的了解應聘者。正式面試階段：靈活多樣的提問，密切注意應聘者行為與反應，并對簡歷或申請表中的疑點注意詢問。結束階段：給應聘者詢問的機會并整理好面試記錄表。

第二篇：怎樣加強倉庫管理理范文

ERP系統推行前如何加強倉庫管理

［摘要］：為了切實改善公司倉庫的管理現狀，提升系統運行質量，筆者結合自己工作經驗，就ERP系統上線初期，談談如何加強倉庫管理，與同行做以探討。

［關鍵詞］： ERP系統推行前如何加強倉庫管理

為了切實改善公司倉庫的管理現狀，提升系統運行質量，筆者結合自己工作經驗，就ERP系統上線初期，談談如何加強倉庫管理，與同行做以探討。

倉庫是ERP系統數據源之一，倉庫管理也是企業(yè)高管的普遍心病。在系統上線初期，每天物料出、入庫頻繁，收發(fā)單據數量大，倉管員、錄單員加班多，再加上編碼觀念沒有深入人心等原因，很容易造成系統數據紊亂，影響生產經營。

為了切實改善公司倉庫的管理現狀，提升系統運行質量，筆者結合自己工作經驗，就ERP系統上線初期，談談如何加強倉庫管理，與同行做以探討。

一、倉庫的常見問題：

倉庫管不好，一邊是數以萬計的物料、成百上千的供應商，諾大的貨架式立體倉庫，一邊是為數不多且素質平平的倉管員，種類繁多但不適用，也基本不用的制度和流程。歸根到底，倉庫問題基本上都來自現場管理不到位，例如：

1、不遵守先進先出原則（First In，First Out----FIFO），造成呆料、廢料。

2、不按庫位擺放物料，或移動物料后，不及時把新庫位的資料交給錄單員錄入系統，造成無法找到相關物料。

3、倉管員不及時送單給錄單員，錄單員不及時錄入系統，結果造成系統數據與實際脫節(jié)，影響ERP系統數據的準確性，最終影響到了生產計劃的貫徹和執(zhí)行。標識不統一、不規(guī)范，不是沒有物料編碼，就是物料名稱不對，以致無法追查該物料的歷史狀況。

4、部分倉管員責任心不夠，工作態(tài)度消極，辦事拖拉，庫存盤點不準，以及手工單據信息不準確（主要是抄寫錯誤，鍵入錯誤），這都是常有的事。

5、新舊倉管員交接不清，換一個倉管員，沒有真正的交接手續(xù)，對前任倉管員所管的物料狀態(tài)不明的，干脆就封存起來不予管理，只說“找不到”，造成了不應有的呆滯和浪費。

二、倉庫該如何管理：

倉庫說好管也好管，說難管也難管，首先應理清思路，弄清楚幾個基本問題。

1、“物料”是什么？“倉庫”是什么？

“物料”包羅萬象，客觀存在，但那只是其表現形式，其實物料就是錢，物化了的錢，而倉庫就是放錢的口袋。錢放在家里不能增值，錢要通過使用或投資流動起來，才能產生價值。同樣，物料為生產及銷售而快速地流動起來才能創(chuàng)造效益。當然，錢會丟失，也可能被盜，同樣，物料可能被浪費、被損壞及被盜竊。任何浪費、破壞和盜竊物料的行為，都是對公司、股東、對全體員工利益的侵犯！

2、物料管理管什么？

任何一項管理活動，都會涉及時間（T）、質量（Q）、成本（C），這三者彼此牽連，又相互制約，物料管理也概莫能外。

①T-Time時間：指物料的交期、入倉期、使用時間、倉儲時間、退料時間等等。

②Q----Quality質量：指物料本身的質量、倉儲質量、對有質量問題的物料的處理等等。

③C----Cost成本：指物料的價格、倉儲的成本、呆滯的成本、短缺造成停工的成本、多余造成的庫容成本、占用資金造成的資金周轉成本。

3、物料管理如何管？

管理一定有原理。筆者總結了物料管理的十大原則，對離散型制造業(yè)具有普遍的指導意義和參考價值。

1）先進先出原則（FIFO）。

2）鎖定庫位原則。某物料固定擺在某庫位，實物所放庫位必須要與ERP系統中的一致。庫位編碼就像一個人的家庭地址一樣重要，沒有固定庫位，就無法快速地找到相關物料。

3）專料專用原則，不得隨意挪用對應訂單的物料。

4）庫存的ABC管理原則：

A類物料的數量可能只占庫存的10~15%，但貨值可占庫存價值的60~70%；

B類物料的數量可能只占庫存的20~35%，但貨值可占庫存價值的15~20%；

C類物料的數量可能占庫存的50~70%，但貨值可能占庫存價值的5~10%。

因此要嚴格控制關鍵的少數和次要的多數，也就是要嚴格控制好A、B兩類物料。

5）“六不入”原則：

①有送貨單而沒有實物的，不能辦入庫手續(xù)；

②有實物而沒有送貨單或發(fā)票原件的，不能辦入庫手續(xù)；

③來料與送貨單數量、規(guī)格、型號不同的，不能辦入庫手續(xù)；

④IQC檢驗不通過的，且沒有領導簽字同意使用的，不能辦入庫手續(xù)；

⑤沒辦入庫而先領用的，不能辦入庫手續(xù)；

⑥送貨單或發(fā)票不是原件的，不能辦入庫手續(xù)。

6）“五不發(fā)”原則：

①沒有提料單，或提料單是無效的，不能發(fā)放物料；

②手續(xù)不符合要求的，不能發(fā)放物料；

③質量不合格的物料，除非有領導批示同意使用，否則不能發(fā)放物料；

④規(guī)格不對、配件不齊的物料，不能發(fā)放；

⑤未辦理入庫手續(xù)的物料，不能發(fā)放。

7）一次出庫原則：

物料出庫必須準確、及時及一次性完成，生產線領用物料必須要拉回自己生產線所屬位置，不能再堆放在倉庫的范圍，以免造成混亂和差錯。

8）門禁原則：

①除倉管人員和搬運人員因工作需要，其他人員未經批準，一律不得進入倉庫；

②嚴禁任何人在進出倉庫時私自攜帶物料；

③有來賓視察時，須在主管級以上人員陪同下方可進入倉庫。

9）“日事日畢、日清日高”原則：

①每個倉管員在每日工作結束時，進行當天的相關賬物的自我確認和核查，確保賬目的平衡，找出不足、及時改進，第二天才能進步和提高。

②每日對所管的物料庫位至少巡查1~2次，保證在庫物料的品質、安全和6S狀態(tài)達標，確保物料有正確標識，該退的要退給供應商或放入退貨區(qū)，以免產生呆滯。

③倉管員當日的單據當日必須傳給錄單員，而錄單員當日的單據必須在當日錄入系統。

10）以舊換新原則：對有規(guī)定的物料，嚴格按照“退舊才能換新、領新必先退舊”原則辦理。

三、倉管員工作要求：

一般來說，倉管員每天所做的工作可以概括為：收貨、發(fā)貨、退貨、備貨；物料標識、擺放及賬本（系統數據）對應的整理工作；“事故物料”的上報及其管理（因未遵守交期而延遲供給物料時，就會造成停產事件，這時的物料就叫“事故物料”）。我們常?？吹?，倉管員需要花費很多的時間和精力去尋找缺少的貨物，也許當它們被找到的時候已經失效。我們也知道，庫存信息的失準，物料就有可能提前訂購或訂購不及時，要么庫存增加、資金占用，要么因缺貨而導致訂單的推遲甚至取消。以上這些問題，其實都與個人的責任心有關。責任心，是一種工作心態(tài)，也是一種工作作風，責任心主要取決于人員的素質及工作環(huán)境的熏陶。倉管員是倉庫的管家，權力小但責任大。倉管員的責任心可以表現在：

1、對日常的賬與物要做到確認再確認，以確保一致；

2、完成一件工作后要作（做）自我檢查，以發(fā)現問題及時解決；

3、對每天的工作進行總結和反思，以提高工作質量；

4、有強烈的時間觀念，凡事及時處理，不說“等一下”；

5、工作主動，而不是被動等待安排；

6、對工作現場管理做到“眼到手到”，按6S要求管理。

遺憾的是，很少倉管員能日復一日地堅持這樣做。筆者當時公司的倉管員工作規(guī)范中明確要求：

1、入庫驗收：

在物料正確的前提下，入庫時要把好三關：

①數量關：入庫時要點清數量；

②質量關：IQC對來料質量進行檢驗和控制；

③單據關：單據不全不收，手續(xù)不齊不辦。審核收到的單據與來料是否相符和一致，并及時送單給錄單員。

2、保管：

①擺放科學：擺放合理、整齊、標志鮮明、方便存取

②確保質量：防銹、防塵、防潮、防壓、防爆、防變質、防損害、防跌落

③確保安全：防災、防霉變、防損、防呆滯、防報廢

④帳、卡、物相符（數量、庫位、狀態(tài)必須與ERP系統一致）

3、盤點：相當于總結、規(guī)范物料的核銷制度，嚴防浪費、消除呆料及壞帳。

4、發(fā)放：根據不同的生產需求，決定具體的發(fā)料方式，目的是確保及時供應生產、保障銷售、服務企業(yè)贏利大計。嚴明的制度、反復的培訓及立竿見影的重獎與重罰機制，較好地規(guī)范了倉管員的行為，促進了倉庫管理的持續(xù)改善，為ERP系統的高效運行提供了數據保障。

四、改善倉庫管理的幾點舉措：

1、創(chuàng)新組織架構。成立倉庫三人領導小組，成員應有生產副總、物料部部長、倉庫主管組成。三人小組現是公司物料管理的最高權力機構，通過參加倉庫每周例會、每天固定時間到倉庫現場解決問題，做到“每天進步1%”、各種規(guī)章制度、崗位責任制的審定，以及倉管員、錄單員績效考評等工作改善倉庫的管理。

2、合理規(guī)劃倉庫。倉庫在地理位置上，應盡可能與生產現場相連接，減少物料的迂回運輸。盡可能將倉庫進出門與電梯相連，并規(guī)劃出相應的運輸通道，充分考慮運輸路線的合理性。倉庫內要留有必要的廢次品存放區(qū)、物料暫存區(qū)、待驗區(qū)、發(fā)貨區(qū)等。另外要特別考慮安全因素，注意通道、照明、防水、防火、防盜等措施。倉庫的辦公室盡可能設置在倉庫附近，縮短單據傳遞到錄單員的時間。

3、實行配料制與領料制相結合。生產性物料采用發(fā)料制，非生產性物料采用領料制，如工程試制用料、售后配件、生產線不良品換料。A類物料采用發(fā)料制，C類物料采用領料制。在配料管理上，可嘗試取消各車間原有的物料倉庫，統一由工廠物料部直接管理、統一配送，以便倉管員合理安排工作時間，提高倉庫的發(fā)料速度。

4、借助新技術。除了ERP系統必要的庫位編碼和物料編碼外，把無線射頻技術引入倉庫管理，如使用帶有條碼掃描功能的手持數據終端進行數據采集，避免人為造成單據填寫、錄入錯誤，提高工作效率。

倉庫管理的最高境界是以最低量的庫存、最快速的周轉，滿足生產及客戶不斷變化的需求。一些管理先進的企業(yè)已經引入看板，成立倉庫超市，建立精益物流系統，相信它將改變過去粗放式的倉庫管理，極大地提升企業(yè)的核心競爭力。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理模擬題-縮小版

《人力資源開發(fā)與管理》模擬試題

第1章人力資源概述

一、名詞解釋：1.資源、2.人力資源、3.現實人力資源、4.潛在人力資源、5.人力資源投資、6.員工招聘投資7.員工培訓投資、8.員工福利及保障投資、9.人力資源信息系統投資、10.相關成本

二、簡答題1.簡述如何把握人力資源的概念。2.簡述人力資源特點3.簡述人力資源投資的特點

4.簡述人力資源投資的內容

三、論述題1.試述人力資源投資的作用

第2章 人力資源開發(fā)與管理理論

一、名詞解釋1.人力資本2.人力投資收益率3.組織道德4.社會道德5.信譽6.“社會人”

7.參與管理8.自我實現人9.“復雜人：

二、簡答題1.簡述舒爾茨人力資本理論的主要內容2.簡述現代人力資本理論的內容

3.簡述社會關系的作用4.簡述Y理論的基本觀點

三、論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的主要內容2.試述人力資本投資的內容3.試述薛恩理論的假設

4.試述麥格雷爾X理論的主要觀點5.試述泰勒提倡的“經紀人”觀點

6.試述“社交人”假設的主要觀點7.試述“社交人”假設管理方式的主要內容

8.試述Z理論的主要觀點9.試述Z理論的管理內容

第3章美、日兩國人力資源制度比較

一、名詞解釋 1.年功序列制2.終身就業(yè)制

二、簡答題1.簡述美國人力資源管理的特點2.簡述日本人力資源管理的特點

3.簡述日本終身就業(yè)制對于員工和企業(yè)的好處

三、論述題1.試述美國人力資源管理的特點2.試述日本人力資源管理的特點

3.試述美、日兩國人力資管理的不同的原因

第4章 人力資源開發(fā)概述

一、名詞解釋 1.人力資源開發(fā)2.工作設計3.工作豐富化模式4.目標模式5.多方案法6.戈森第一定律7.喀茲曲線

二、簡答題1.簡述國外學者和專家關心人力資源開發(fā)的了解和認識2.簡述人力資源需求預測的類型

3.簡述人力資源需求預測的方法4.簡述SWOT的含義5.簡述SWOT分析法的具體操作程序

三、論述題1.試述人力資源開發(fā)的類型2.試述人力資源開發(fā)的過程

第5章 人力資源計劃

一、名詞解釋 1.人力資源計劃、人員補充更新計劃2.員工晉升計劃、績效評估計劃

3.五因素模式、內部一致性模型4.員工層次的一致性、員工之間的一致性、時間維度的一致性

5.德爾斐法、職位置換法、馬克伍夫模式

二、簡答題1.簡述人力資源計劃的作用。2.簡述根據時間跨度劃分的人力資源計劃類型及特點。

3.簡述人力資源計劃的內容。4.簡述制定人力資源計劃的程序。5.簡述人力資源計劃評估包括的內容。

6.簡述影響人力資源計劃的因素。7.簡述人力資源需求預測的依據、方法及相關變量包括的方面。

8．簡述預測回歸分析法的基本思路。9.簡述預測轉換比率分析法的具體操作過程及特點。

10.簡述德爾斐法的具體操作過程。11.簡述人力資源供給的方法。

12.簡述制定職位置換卡的步驟。13.簡述馬克伍父模式的操作步驟。

三、論述題1.試述人力資源供求平衡的方法。

第6章 工作分析

一、名詞解釋1.工作分析、工作描述、工作規(guī)范、工作要素2.工作任務、職責、工作職位、工作職務

3.工作職業(yè)、工作族、職業(yè)生涯4.觀察法、面談法、工作日志法、管理崗位描述問卷法

5.工作設計、工作輪換、工作擴大化6.參與管理、工作豐富化、工作說明書

二、簡答題1.簡述工作分析的步驟2.簡述工作分析的方法

3.簡述在運用觀察法進行工作分析時，應該注意的操作原則4.簡述工作日志的填寫說明

5.簡述工作設計的作用6.簡述工作設計的方法7.簡述參與管理的工作程序

8.簡述在工作設計中需要重視的因素9.簡述進行工作分析可以入手的方面

三、論述題1.試述工作分析在全國各地資源管理中的重要作用

2.試述一個典型的職務分析調查問卷通常用包括的問題

3.試述傳統工作設計的優(yōu)點以及傳統工作設計方法的不足之處4.試述自主小組的特點

第7章 員工招聘與選拔

一、名詞解釋 1.實習、獵頭公司2.選拔面試、正式面試、非正式面試

3.職業(yè)生涯設計、職業(yè)生涯開發(fā)4.職業(yè)生涯的縱向變動、職業(yè)生涯的橫向變動

二、簡答題1.簡述網上招聘的優(yōu)勢2.簡述校園招聘的優(yōu)缺點

3.簡述企業(yè)在與獵頭公司合作時值得注意的問題4.簡述員工選拔的程序

5.簡述一份合格的求職申請表可以起到的作用6.簡述面試考場的內容

7.簡述企業(yè)對應聘者原始申請表或測試過程的全部文件查證的內容

8.簡述人力資源部門對最終錄用人員作出決定一般應考慮的因素9.簡述員工職業(yè)生涯管理的內容

三、論述題1.試述組織職業(yè)計劃的主要目標

第8章 培訓

一、名詞解釋 1.員工培訓、新員工入門培訓2.員工轉崗培訓、員工上崗前培訓

3.程序化教學、案例分析法4.間接性學習、親驗性學習5.討論法、角色扮演培訓法6.網上培訓

二、簡答題1.簡述培訓內容的一般分類2.簡述培訓根據員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的類型

3.簡述員工轉崗培訓的情況4.簡述培訓的方法和技術5.簡述討論法的作用

6.簡述企業(yè)制定培訓計劃的內容7.簡述培訓效果評估的方式

三、論述題1.試述員工培訓的重要意義2.試述培訓對企業(yè)的作用

3.試述對高層管理人員培訓要達到的目的4.試述程序化教學的優(yōu)缺點

第9章 績效評估

一、名詞解釋1.績效、績效評估2.量表評估法、成本比較法、關鍵業(yè)績指標法

3.360度績效考核法、情景模擬法4.績效評估誤差

二、簡答題1.簡述績效評估的原則2.簡述績效目標確定應注意的問題

3.簡述建立關鍵業(yè)績指標體系時應遵循的原則4.簡述績效評估的主體

三、論述題1.試述績效評估的作用2.試述績效評估的方法3.試述實施目標管理時應注意的問題

4.試述運用關鍵業(yè)績指標法進行績效管理的程序及注意事項5.試述鐘形曲線分布法的缺點

第10章 協調

一、名詞解釋 1.協調、沖突、建設性沖突、突破性沖突

2.信息溝通、正式溝通、非正式溝通3.單向溝通、雙向溝通

二、簡答題1.簡述協調的作用2.簡述沖突產生的結構因素3.簡述處理沖突可以采用的行政手段

4.簡述處理沖突的二維模式策略5.簡述準確理解溝通的含義需注意的方面6.簡述溝通的作用

7.簡述正式溝通的方式8.簡述正式溝通的方法9.簡述非正式溝通的模式類型

三、論述題1.試述沖突產生的來源2.試述協調組織沖突的對策3.試述信息溝通的要求

第11章 激勵

一、名詞解釋 1.激勵、需要激勵過程2.內容型激勵理論、需要層次論、ERG理論

3.成就需要激勵理論、期望理論、強化理論4.員工參與管理、目標管理

二、簡答題1.簡述如何理解激勵的含義2.簡述激勵在人力資源管理中的重要作用

3.簡述內容型激勵理論內容4.簡述需要層次論內容5.簡述雙因素激勵理論中激勵因素包括的內容

6.簡述ERG的特點7.簡述可以使工作豐富化起更高水平激勵作用的方法8.簡述進行有效激勵的要求

三、論述題1.試述雙因素激勵理論中保健因素的內容2.試述企業(yè)經常采用的精神激勵法

3.試述使工作豐富化的方法4.試述拉伯夫提出組織在獎勵方面常犯的錯誤

第12章 薪酬與福利

一、名詞解釋：邊際生產率工資理論、基本薪金、小費、加班津貼、分紅、彈性福利計劃、計時薪酬、績效薪酬、崗位技能薪酬、職務薪酬福利評價、海氏系統法、管理訣竅、人際關系技巧、思維環(huán)境、思維難度、股票期權

二、簡答題1.簡介財務包括的內容2.簡述職務評價法的種類3.簡述用因素比較法做職務評價的典型過程

4.簡述股票期權的特征5.簡述股票期權的作用6.簡述企業(yè)行使股票期權應注意的問題

三、論述題1.試述財務報酬與非財務報酬的主要內容2.試述直接財務報酬包括的內容

3.試述員工薪酬福利與企業(yè)人力資源管理系統其他環(huán)節(jié)的關系4.試述影響薪酬福利制度的因素

第13章 跨國公司的人力資源

一、名詞解釋 1.靜態(tài)評估法、工人管理、共同決策2.工作分析會談法、工作審議會、工作輪換

3.彈性工作時間、質量圈

二、簡答題1.簡述對海外經理人員考評的內容2.簡述對海外經理人員考評的方法3.簡述對海外經理人員絕對考評標準的特點4.簡述對海外經理人員考評常見的誤差5.簡述對海外經理人員進行獎懲的基本原則

三、論述題1.試述影響跨國公司有關勞動報酬策略選擇的主要因素2.試述海外經理一般上崗前各個階段 的培訓內容3.試述對海外經理人員進行考評應注意的問題

第14章 人力資源開發(fā)與管理的前景

一、名詞解釋 1.企業(yè)文化、企業(yè)精神2.制度文化、物質文化、企業(yè)再造

二、簡答題1.簡述企業(yè)收購兼并的目的2.簡述在收購兼并中受影響部門大多與當初結合動機有關的情況

三、論述題1.試述企業(yè)收購兼并對人力資源的影響2.試述人力資源開發(fā)與管理的新趨勢的表現形式

3.試述企業(yè)兼并收購中人力資源管理部門的應對措施

第四篇：人力資源開發(fā)與管理模擬試卷二

北京語言大學網絡教育學院

《人力資源開發(fā)與管理》模擬試卷二

一、【單項選擇題】

1、下列選項不屬于人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)的是（[B]撰寫崗位說明書）。

2、影響工作滿意度的因素不包括([D] 合理的分工)。

3、下列不屬于面試特點的是（[D] 判斷的客觀性）。

4、我國勞動法規(guī)定，用人單位在（[B] 6個月）個月內錄用人員時，應當優(yōu)先錄用被本單位裁減的人員。

5、下列不屬于人力資源規(guī)劃原則的是（[B] 全面性原則）。

二、【多項選擇題】

6、人力資源的主體特點包括（[B] 動力性 [C] 自我選擇性）。

7、技能分為（[A] 一般技能 [B] 特殊技能 [D] 職業(yè)技能）。

8、人力資源配置的原則有（[A] 充分投入原則 [B]合理運用原則 [C]良性結構原則

[D] 提高效益原則）。

9、問卷調查法的常用方法有（[B] FJA方法 [C]PAQ方法 [D] WPS方法）。

10、人力資源素質測試的原則有（[A] 整體性和目標性 [B] 易行性 [D] 鑒別性和預測性）。

11、新員工引導的意義有（[A] 促進新員工的組織化 [B] 減少新員工焦慮感 [C] 增進新員工的認同感）。

12、培訓活動的評估指標包括（[B] 績效評估指標 [C] 責任評估指標）。

13、以下條款哪些是勞動合同必備條款（[A] 勞動保護和勞動條件 [C] 勞動報酬

[D] 勞動合同的期限）。

14、從內容上劃分，激勵的類型有（[B] 物質激勵 [C] 精神激勵）。

15、影響職業(yè)生涯的因素有（[A] 機會[B] 教育背景 [C] 家庭情況[D] 社會環(huán)境）。

三、【判斷題】

16、技能是人們從事活動的某種動作能力，是人經過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。技能通過反復練習而形成（T）。

17、價值觀是決定人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向，霍蘭德將價值觀分為理論型、經濟型、藝術型、社交型、權力型和宗教型6種類型（F）。

18、人力資源的宏觀配置是市場經濟下的主要途徑（F）。

19、在職培訓是讓職工在實際的任務完成過程中學習所在崗位的工作技能，是最常見、運用最廣泛的訓練模式，方法有教練法和工作輪調法等（T）。

20、第五深度培訓是我國人才學家王通訊開發(fā)的一套潛能開發(fā)系列講座課程。人類潛能開發(fā)培訓活動的五個層次為：知識更新；能力培養(yǎng)；思維變革；觀念變化；心理調整（T）。

四、【名詞解釋】（本大題共3小題，每題5分，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

21、同工同酬原則是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

22、職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。

23、360度評價也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。

五、【簡答題】（本大題共3小題，每題10分，共30分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

24、職務分析的作用？答:職務分析獲得的信息有多種多樣的用處,全面而深入的分析這些信息,也可使組織充分了解由具體人從事的工作及對工作人員的行為要求,為認識決策奠定堅實的基礎.25、如何運用無領導小組討論進行人員選聘?答:1.選擇評價維度和確定評價標準，首先要進行系統的工作分析，確定能勝任某一項工作或適合于某一職位的人的關鍵的特征。無領導小組討論適合評價言語溝通、說服能力、主動性等等。對于事務性人員面試，這種方法的針對性和有效性不高。2.由于情境性測驗評價的主觀性程度較高，制定統一的標準化的評價標準比較困難，所以對測評者的要求也較高，需要對測評者進行比較系統的培訓，以避免憑主觀印象評價人員。

26、培訓的基本內容有哪些？培訓的基本內容一般分為基本素質培訓、職業(yè)知識培訓、專業(yè)知識與技能培訓和社會實踐培訓。

（1）基本素質培訓包括文化知識、道德知識、法律知識、公共關系與社會知識、生產知識與技能。這種培訓主要是培養(yǎng)熟練工，培訓的內容以基本素質培訓為主，并結合用人單位的崗位設置及職業(yè)要求進行培訓；

（2）職業(yè)知識培訓包括職業(yè)基礎知識、職業(yè)指導、勞動安全與保護知識、社會保險知識等。使求職者了解國家有關就業(yè)方針政策以及俱選擇職業(yè)的知識和方法；掌握求職技巧、開業(yè)程序與相關政策；了解職業(yè)安全與勞動保護有關政策和知識；掌握社會保險方面和知識和政策；

（3）專業(yè)知識與技能培訓包括專業(yè)理論、專業(yè)技能和專業(yè)實習。學員在專業(yè)理論的指導下掌握一定的專業(yè)技能，并通過在企業(yè)的實習，提高解決實際問題的能力，為就業(yè)打

好基礎；

（4）社會實踐包括各種社會公益活動、義務勞動參加學習和勤工儉學等。

六、【論述題】（本大題共1小題，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

27、比較人事管理與人力資源管理有何不同？

人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現在思想觀念上而不是實際內容上。如同樣是培訓活動，人事管理看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則看作是一種投資與積累；同樣是福利活動，人事管理一般把它看作是成本與保障因崇來設計與管理，而人力資源管理卻把它看作是激勵因素與投資因素來設計與管理。人力資源管理把人看作是一種資源，看作企業(yè)經營利潤的來源，而人事管理卻不然。比較一下人事管理與人力資源管理的特點便可看出：人事管理以事為中心，視人為物，視為成本；人事部屬低層次的操作與行政系統，是消費性部門，其工作是靜止的，著重對現有的人力維護；它因事選人，是被動型、滯后型的反應；且用人看重經驗，認為錢可滿足交換人的價值需要。而人力資源管理主張以人為中心，視人為資源；人力資源管理部門屬中上層的決策與戰(zhàn)略系統，是效益性部門，其工作是動態(tài)的，著重對人的開發(fā)與提高；它因人擇事，不同于因人設事，是主動型、超前型的開拓；它用人看重潛能，認為錢不能滿足與交換人的價值需要。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理模擬試卷二

北京語言大學網絡教育學院 《人力資源開發(fā)與管理》模擬試卷二

注意：

1.試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監(jiān)考老師負責監(jiān)督。2.請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3.本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。

4.本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。

一、【單項選擇題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。

1、下列選項不屬于人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)的是（B）。[A] 規(guī)劃

[A] 富有挑戰(zhàn)性的工作 [C] 支持性的工作環(huán)境

3、下列不屬于面試特點的是（D）。[A] 對象的單一性 [A] 3個月 [A] 目標性原則

二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中有多個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。

6、人力資源的主體特點包括（BC）。[A] 時效性 [A] 一般技能 [A] 充分投入原則 [A]KPI方法 [A] 整體性和目標性 [C] 專業(yè)性

11、新員工引導的意義有（ABC）。[A] 促進新員工的組織化 [C] 增進新員工的認同感

12、培訓活動的評估指標包括（BC）。

[B] 減少新員工焦慮感 [D] 增加人力資源部的威信

[B] 動力性 [B] 特殊技能 [B]合理運用原則[B] FJA方法

[C] 自我選擇性 [C] 專業(yè)技能 [C]良性結構原則 [C]PAQ方法 [B] 易行性

[D] 鑒別性和預測性

[D] 非經濟性 [D] 職業(yè)技能 [D] 提高效益原則 [D] WPS方法

7、技能分為（ABD）。

8、人力資源配置的原則有（ABCD）。

9、問卷調查法的常用方法有（BCD）。

10、人力資源素質測試的原則有（ABD）。

[B] 內容的靈活性 [B] 6個月 [B] 全面性原則

[C] 信息的復合性 [C] 9個月[C] 動態(tài)性原則

[D] 判斷的客觀性 [D] 12個月 [D] 兼顧性原則

4、我國勞動法規(guī)定，用人單位在（B）個月內錄用人員時，應當優(yōu)先錄用被本單位裁減的人員。

5、下列不屬于人力資源規(guī)劃原則的是（B）。

[B]撰寫崗位說明書

[C] 招聘 [B] 公平的報酬 [D] 合理的分工

[D]考核評價和薪酬

2、影響工作滿意度的因素不包括(D)。

[A] 技能評估指標 [B] 績效評估指標 [C] 責任評估指標

[B] 用人單位規(guī)章制度

[D] 勞動合同的期限 [D] 知識評估指標

13、以下條款哪些是勞動合同必備條款（ACD）。[A] 勞動保護和勞動條件 [C] 勞動報酬

[A] 正激勵

[A] 機會

三、【判斷題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，填在答題卷相應題號處。

16、技能是人們從事活動的某種動作能力，是人經過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。技能通過反復練習而形成（T）。

17、價值觀是決定人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向，霍蘭德將價值觀分為理論型、經濟型、藝術型、社交型、權力型和宗教型6種類型（F）。

18、人力資源的宏觀配置是市場經濟下的主要途徑（F）。

19、在職培訓是讓職工在實際的任務完成過程中學習所在崗位的工作技能，是最常見、運用最廣泛的訓練模式，方法有教練法和工作輪調法等（T）。

20、第五深度培訓是我國人才學家王通訊開發(fā)的一套潛能開發(fā)系列講座課程。人類潛能開發(fā)培訓活動的五個層次為：知識更新；能力培養(yǎng)；思維變革；觀念變化；心理調整（T）。

四、【名詞解釋】（本大題共3小題，每題5分，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。[B] 物質激勵 [B] 教育背景

14、從內容上劃分，激勵的類型有（BC）。[C] 精神激勵 [C] 家庭情況 [D] 負激勵 [D] 社會環(huán)境

15、影響職業(yè)生涯的因素有（ABCD）。

21、同工同酬原則：要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。

1、必須具備以下三個條件：是勞動者的工作崗位、工作內容相同；

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；

3、是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

22、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯，是一個人的職業(yè)經歷。職業(yè)生涯是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內容為確定和變化，工作業(yè)績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。職業(yè)生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現自我的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。23、360度評價：又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。

五、【簡答題】（本大題共3小題，每題10分，共30分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

24、職務分析的作用？

答：職務分析是人事管理中一項重要的常規(guī)性技術，可以說是整個人事管理工作的基礎。職務分析為管理活動提供各種有關工作方面的信息，這些信息概括起來就是提供每一工作的7w：用誰（Who）、做什么（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰（For Whom）。職務分析獲得的信息有多種多樣的用處。全面而深入地分析這些信息，可以使組織充分了解由具體人

從事的工作及對工作人員的行為要求，為人事決策奠定堅實的基礎。

我們可以通過職務分析詳細說明各種角色，從而奠定組織結構和組織設計的基礎。通過職務分析，我們也可以詳細說明各級人員的職責，從而避免工作重疊、勞動重復，提高個人和部門的工作效率及和諧性。

25、如何運用無領導小組討論進行人員選聘?

答：1.選擇評價維度和確定評價標準，首先要進行系統的工作分析，確定能勝任某一項工作或適合于某一職位的人的關鍵的特征。無領導小組討論適合評價言語溝通、說服能力、主動性等等。對于事務性人員面試，這種方法的針對性和有效性不高。2.由于情境性測驗評價的主觀性程度較高，制定統一的標準化的評價標準比較困難，所以對測評者的要求也較高，需要對測評者進行比較系統的培訓，以避免憑主觀印象評價人員。

26、培訓的基本內容有哪些？

答：培訓的基本內容一般分為基本素質培訓、職業(yè)知識培訓、專業(yè)知識與技能培訓和社會實踐培訓。

（1）基本素質培訓包括文化知識、道德知識、法律知識、公共關系與社會知識、生產知識與技能。

（2）職業(yè)知識培訓包括職業(yè)基礎知識、職業(yè)指導、勞動安全與保護知識、社會保險知識等。

（3）專業(yè)知識與技能培訓包括專業(yè)理論、專業(yè)技能和專業(yè)實習。

（4）社會實踐包括各種社會公益活動、義務勞動參加學習等。

六、【論述題】（本大題共1小題，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

27、比較人事管理與人力資源管理有何不同？

答：

1、管理內容：前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調配、職務職稱變動、工資制作、發(fā)放、工資調整等；后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。

2、管理形式：前者靜態(tài)管理。員工新進、培訓上崗、被動型工作、自然發(fā)展；后者動態(tài)管理。強調整體開發(fā)，根據組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計；不斷培訓，不斷進行橫向及縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才。

3、管理方式：前者采取制度控制和物質刺激手段；后者人性化管理?？紤]人的情感、自尊和價值、以人為本。多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授予，少命令；發(fā)揮個人特長，體現個人價值。

4、管理策略：前者就事論事，側重近期，眼下，當前。；后者注重人力資源整體開發(fā)，預測與規(guī)劃。根據組織長遠目標制定人力資源開發(fā)措施，實現戰(zhàn)術和戰(zhàn)略性結合。

5、管理技術：前者照章辦事，機械呆板，強調規(guī)章制度；后者追求管理的科學性和藝術性。采取新技術和方法，完善考核系統、測評系統等。

6、管理體制：前者被動型。按部就班，強調按領導意圖辦事；后者主動開發(fā)性。根據組織現狀及未來，有計劃、有目標的開展工作。

7、管理手段：前者人工為主，手段單一；后者應用計算機軟件系統。信息檢索、報表、核算、測評、統計、分析，根據數據提供決策。

8、管理參與者：前者人事專職干部；后者人力資源專業(yè)者和直線經理人共同參與。

9、管理側重點：前者為企業(yè)服務，提供生產率為宗旨；后則既服務企業(yè)也服務員工，謀求組織和個人共同發(fā)展。

10、管理地位：前者執(zhí)行為主，很少參與決策；后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。