第一篇：淺談激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

淺談激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

李志斌山西汾西礦業(yè)集團(tuán)工程公司

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵機(jī)制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力。

[關(guān)鍵詞]激勵企業(yè)薪酬

一、激勵機(jī)制的內(nèi)涵

激勵機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。建立激勵機(jī)制的目的，就是要弄清員工在怎么樣的條件下，會工作得更加有效率。

因此，企業(yè)激勵機(jī)制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

二、我國國有企業(yè)應(yīng)用激勵機(jī)制存在的問題

（一）薪酬激勵模式存在的問題

從薪酬體制的現(xiàn)狀看，存在著平均主義、缺乏內(nèi)部公平性、發(fā)展空間狹隘、對核心員工激勵不夠、留不住人才、手段單

一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等問題。國有企業(yè)不同基層單位的員工，其工作性質(zhì)存在較大的差別，即使是同一基層單位的不同崗位，其工作性質(zhì)和勞動特點(diǎn)也存在較大的差異，而目前通過崗位基本薪酬加獎金這一種單一的薪酬分配形式，要達(dá)到薪酬分配對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性、激勵性的日的是不夠的。

（二）職業(yè)發(fā)展趨于強(qiáng)調(diào)“官本位”

在實(shí)際應(yīng)用中，官本位的崗位體系呈兩極的阻礙。從普通員工角度來看員工崗位的發(fā)展呈剛性。企業(yè)中的崗位往往表現(xiàn)為員工崗較多，而管理崗有限。傳統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)中員工崗發(fā)展的唯一期望就是進(jìn)入管理崗，否則就只有長期淪落為普通員工。但由于管理崗的剛性及有限性特征，使得員工崗的普通員工對未來通過努力進(jìn)入管理崗的預(yù)期減弱，從而大大挫傷和遏制普通員工的工作積極性和主動性。提高到一般管理人員的角度看，管理崗位的變化也呈剛性。管理崗變化空間太小，其變化要么垂直向上，但管理職位非常有限；要么直線向下，淪為普通員

工；但在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現(xiàn)為停留不前，缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時也抑制了優(yōu)秀員工進(jìn)入管理崗。

（三）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則

很多國有企業(yè)在企業(yè)管理中過分偏重技術(shù)因素，而忽視人的因數(shù)。理念和現(xiàn)實(shí)的落差如果長期偏離，就進(jìn)一步會加大對企業(yè)發(fā)展的阻力。再次，傳統(tǒng)的人事管理體制約束了企業(yè)自由順暢的按實(shí)際需求選用、任用理想的人才。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動，定期舉行的招聘活動也難以滿足國有企業(yè)調(diào)整和擴(kuò)大發(fā)展的需求：而在企業(yè)內(nèi)部人員的縱向流動方面，由于晉升和辭退機(jī)制尚未理順，大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一流動目標(biāo)。其次，用人機(jī)制還不完善，缺乏競爭透明和公正。看領(lǐng)導(dǎo)的意圖，憑關(guān)系，憑資歷仍然成為用人的潛規(guī)則。同時由于企業(yè)自身對人本思想概念的迷糊，“以人為本”往往成為了單一的以德為本、以情為本、以才為本，不但阻礙了真正有能力，有專長的人到自己適合的工作崗位上去，而且形成張冠李戴的扭曲任命，對員工能力、潛力的發(fā)掘形成人為的阻力。

三、完善企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制對策分析

（一）改進(jìn)企業(yè)員工激勵措施

為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。另外，如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（二）制定激勵性的薪酬和福利制度

工資不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會福利保障還未達(dá)到發(fā)達(dá)國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質(zhì)量尤其重要。

在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。

（三）建立內(nèi)部競爭機(jī)制

我國國有企業(yè)與西方企業(yè)相比，最大的差異是經(jīng)過長期的行政管理運(yùn)行模式，在企業(yè)內(nèi)部養(yǎng)成了依賴性和求穩(wěn)怕變的心理，針對這樣的心理和實(shí)際狀態(tài)，我國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭機(jī)制，樹立“逆水行舟，不進(jìn)則退”的危機(jī)意識，建立公正、公平的競聘上崗機(jī)制和員工考核機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會。

以江鈴集團(tuán)為例，從2000年開始引入合同制工人，并規(guī)定，合同制員工工作滿一年后，只要工作業(yè)績突出，即可與江鈴固定職工同水平競爭，享受同等的加薪、獎勵待遇。這些措施，不僅有利于留住優(yōu)秀的合同制工人，而且對固定工人沖擊很大，使那些平時吊兒郎當(dāng)?shù)墓潭üu漸失去了市場。一些企業(yè)還創(chuàng)造了動態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級評定等靈活的競爭機(jī)制，這是向完全市場化選聘和淘汰機(jī)制邁出的第一步。一些企業(yè)在改革過程中不得不進(jìn)行企業(yè)重組和人員精簡，使一些富余員工下崗。雖然這種轉(zhuǎn)變是出于被動的原因，但結(jié)果也是打破了企業(yè)多年的穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)、有福同享的狀態(tài)，對于那些能夠留下的員工是很大的觸動，也給了他們很大的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，工作積極性大大提高。這種結(jié)果也說明了競爭機(jī)制對于增強(qiáng)企業(yè)活力的重要性。目前國有企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，通過正負(fù)強(qiáng)化激發(fā)員工潛力。

參考文獻(xiàn)

[1]董伯愈。從中國企業(yè)文化特點(diǎn)看中國人力資源管理[J]經(jīng)濟(jì)師2000，（6）

[2]馮亞明。高新技術(shù)人才激勵模型研究。生產(chǎn)力研究[J]2004，（9）

第二篇：激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

激勵機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵。激勵是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動機(jī)，利用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。也就是說，激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)。他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由此可見激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

一、激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的重要意義激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵的方式㈠物質(zhì)激勵人們基本上是物質(zhì)激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟(jì)性報酬。雖然在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、福利、各種保險金，或在做出成績時給予的獎勵。要使物質(zhì)激勵能夠成為一種重要的激勵因素，必需從以下幾方面加以分析。1．制定公平的激勵機(jī)制。

在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實(shí)施一定時期；其次要和績效考核制度結(jié)合起來，加強(qiáng)溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。2．科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案和績效考核模式。

現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動，實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。3．重塑企業(yè)文化。

現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。建立良好的企業(yè)文化，對國有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動作用，良好的企業(yè)文化底蘊(yùn)，對留住優(yōu)秀員工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠協(xié)作的員工團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。4．培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

職工培訓(xùn)是解決企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)員工不斷成長的重要措施?？茖W(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)員工潛能的重要途徑。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進(jìn)行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。

㈦其它多種激勵方式1．目標(biāo)激勵。

目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

2．培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵。

當(dāng)今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。3．榮譽(yù)和提升激勵。

榮譽(yù)是企業(yè)對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。

對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。t4負(fù)面激勵。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、建立和實(shí)施多種激勵機(jī)制多種激勵機(jī)制的建立和實(shí)施是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的一個秘方。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經(jīng)過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現(xiàn)代企業(yè)中也普遍采用，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展?？傊顧C(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：公共關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

淺談公共關(guān)系在企業(yè)中的運(yùn)用

2010-4-16 13:49【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：良好的公共關(guān)系，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)注公共關(guān)系的目的就是為了塑造企業(yè)形象。形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來無窮的益處，對內(nèi)能提升企業(yè)的凝聚力，得到員工的認(rèn)同；對外能吸引人才，得到社會的支持，獲得資金提供，獲得消費(fèi)信心。所以企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用好公共關(guān)系，不斷塑造企業(yè)形象和產(chǎn)

品形象，為企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理計(jì)劃營造一個良好的生存環(huán)境。

關(guān)鍵詞：公共關(guān)系；職能；作用；任務(wù)

中國公共關(guān)系事業(yè)的引發(fā)和啟動，仍是20世紀(jì)80年代初中國推行改革開放政策的直接產(chǎn)物。隨著中國改革開放的不斷深入，許多合資企業(yè)、跨國企業(yè)開始進(jìn)入中國大陸市場并引入了國際規(guī)范的管理模式，導(dǎo)入了公共關(guān)系管理職能，相應(yīng)的公共關(guān)系組織機(jī)構(gòu)也就隨之建立了起來。在大約30年的時間里，經(jīng)過了引進(jìn)開創(chuàng)時期、適應(yīng)發(fā)展時期、競爭和專業(yè)分工時期，中國的公共關(guān)系事業(yè)逐漸成熟起來。1999年，中國國家勞動和社會保障部已經(jīng)正式確定公共關(guān)系為一種職業(yè)，被列入中國《國家職業(yè)分類大典》中的第3類；并很快引發(fā)了公關(guān)職業(yè)潮。一時間，公關(guān)職業(yè)成為改革開放以來社會接受性最大、接受面最廣的新興職業(yè)之

一。

一、在現(xiàn)代企業(yè)中充分發(fā)揮公共關(guān)系的基本職能

公共關(guān)系也被稱為軟性管理。美國公共關(guān)系研究與教育基金會主席萊克斯．哈羅博士認(rèn)為：公共關(guān)系是一種獨(dú)特的管理職能，它幫助一個組織建立并保持與公眾之間的交流、理解、認(rèn)可和合作；它參與處理各種問題與事件；它幫助管理部門了解民意，并對其做出反應(yīng)；它確定并強(qiáng)調(diào)企業(yè)為公眾利益服務(wù)的責(zé)任；它作為社會趨勢的監(jiān)視者，幫助企業(yè)保持與社會同步；它以良好的符合職業(yè)道德的傳播技能和研究方法作為基礎(chǔ)工具。國際公共關(guān)系協(xié)會也同

樣認(rèn)為公共關(guān)系是一種管理職能。

在現(xiàn)代社會中，人們強(qiáng)烈地感受到，不懂公共關(guān)系的企業(yè)不可能成為現(xiàn)代化企業(yè)，不懂公共關(guān)系手段和技巧的企業(yè)，也不可能成為公眾信賴的企業(yè)。要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，學(xué)習(xí)公共關(guān)系理論，重視公共關(guān)系實(shí)務(wù)，已成為企業(yè)發(fā)展的重要手段和企業(yè)家的共識。企業(yè)公共關(guān)系也是公共關(guān)系的一個重要組成部分。公共關(guān)系在中國的應(yīng)用最廣泛、效果最顯著的也是企業(yè)公共關(guān)系。無論任何企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營活動

過程中，運(yùn)用并發(fā)揮好公共關(guān)系的基本職能，將有利于事業(yè)的成功。

（一）宣傳引導(dǎo)，傳播推廣

公共關(guān)系的一個主要職能就是有效地制造輿論、強(qiáng)化輿論和引導(dǎo)輿論。特別是企業(yè)在營銷活動過程中，要運(yùn)用公共關(guān)系，及時地向本企業(yè)的公眾、廣大的顧客、用戶傳播企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營信息和企業(yè)的精神理念、價值取向等，贏得公眾對組織的信任與理解，引導(dǎo)消費(fèi)觀念，為推進(jìn)企業(yè)市場推廣計(jì)劃營造有利環(huán)境。比如農(nóng)夫山泉就是運(yùn)用了那些公共關(guān)系廣告輿論的渲染，為企業(yè)爭取到大量的消費(fèi)者。“喝一瓶農(nóng)夫山泉，就是向希望工程捐一分錢……”已深

入人心。如果只是運(yùn)用商品廣告轟炸，獲得顧客辨識選購，就不會有現(xiàn)在的知名度和市場占

有率。

（二）收集信息，監(jiān)測環(huán)境

21世紀(jì)是信息經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的時代，市場競爭的內(nèi)容已經(jīng)由質(zhì)量競爭轉(zhuǎn)向了速度競爭、信息競爭和知識競爭。信息已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)的生存發(fā)展，需要信息。

首先，企業(yè)可以借助公共關(guān)系職能部門全面了解社會信息，了解國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技、市場供求、競爭對手等方面的重要信息使企業(yè)經(jīng)營管理適應(yīng)社會大環(huán)境。其次，要了解企業(yè)自身的信息，了解社會公眾對企業(yè)的期望和需求，了解企業(yè)在他們心目中的印象和評價，了解內(nèi)部員工的思想傾向，了解企業(yè)管理中的疏漏問題等。只有建立與公眾的信息交流渠道，利用好信息，才能適應(yīng)環(huán)境，更好地制定出有效的企業(yè)經(jīng)營管理策略

和活動。

（三）咨詢建議，形象管理

公共關(guān)系的目的就是塑造形象。形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是企業(yè)追求的最高目標(biāo)。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來無窮的益處，對內(nèi)能提升企業(yè)的凝聚力，得到員工的認(rèn)同；對外能吸引人才，得到社會的支持，獲得資金提供，獲得消費(fèi)信心。所以企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用好公共關(guān)系，不斷塑造企業(yè)形象和產(chǎn)品形象，為企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理計(jì)劃營造一個良好的生存環(huán)境。公共關(guān)系作為組織的一種管理職能，其重要性還體現(xiàn)在它在組織的管理決策過程中以提供咨詢建議的方式發(fā)揮著參謀作用。公共關(guān)系職能機(jī)構(gòu)及其人員可以運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的研究方法，利用收集到的各種信息，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)做決策提供科學(xué)依據(jù)，幫助做出合理的決策。保證企

業(yè)經(jīng)營管理的正確性，減少企業(yè)損失。

（四）溝通交際，協(xié)調(diào)關(guān)系

現(xiàn)代社會，是一個開放的社會，任何組織都不能獨(dú)立的存在，必然與周圍的組織或人群發(fā)生聯(lián)系和交往，相互依存，共同促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，通過公共關(guān)系職能部門，運(yùn)用公共關(guān)系交際、協(xié)調(diào)的手段和方法，與相關(guān)的特定公眾進(jìn)行廣泛的密切聯(lián)系和交往，及時溝通，減少矛盾；廣交朋友，發(fā)展橫向、縱向聯(lián)系，建立友好、合作的社會關(guān)系；聽取意見，減少社會摩擦，緩和社會沖突，為企業(yè)落實(shí)經(jīng)營管理計(jì)劃搭建對外交往的橋梁。當(dāng)企業(yè)遇到困難，出現(xiàn)危機(jī)，也可以獲得公眾的理解和支持。比如伊利和蒙牛在三鹿奶粉的三聚氰胺事件發(fā)生后，企業(yè)都不同程度地受到了影響，但得到了地方政府的支持，經(jīng)過與各方人士的協(xié)調(diào)溝通，較平穩(wěn)地度過了難關(guān)。

（五）解決矛盾，處理危機(jī)

危機(jī)事件是任何企業(yè)都不希望遇到但又不可避免的。由于社會組織是在極其復(fù)雜的社會環(huán)境中進(jìn)行運(yùn)作的，可控和不可控因素極為復(fù)雜，隨時可能遇到許多突然發(fā)生的、對組織發(fā)展不利的意外事件，如環(huán)境污染、產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、爆炸、火災(zāi)、塌方、地震、水災(zāi)等等問題。著名的管理咨詢專家史蒂文·芬克在其《危機(jī)管理》一書中指出：“每一個當(dāng)權(quán)的人，都應(yīng)當(dāng)像認(rèn)識到死亡和納稅是不可避免的并必須為之做計(jì)劃一樣，認(rèn)識到危機(jī)是不可避免的，也必須為之做準(zhǔn)備，這樣做并不是處于軟弱獲膽怯，而是出于知道自己準(zhǔn)備好之后的力量……學(xué)會與命運(yùn)周旋?！睘楸ＷC組織的順利運(yùn)營，企業(yè)要發(fā)揮公共關(guān)系的職能，做好危機(jī)事件的預(yù)防和監(jiān)控，正確對待公眾的不滿和投訴，解決矛盾，處理危機(jī)，滿足服務(wù)對象的要

求，擔(dān)負(fù)起企業(yè)的社會責(zé)任。

二、公共關(guān)系人員在企業(yè)運(yùn)營中的主要任務(wù)

目前，在中國公共關(guān)系從業(yè)人員職業(yè)地位還不是十分明確。一方面隨著公關(guān)教育的普及，各級政府和企事業(yè)單位公共關(guān)系意識不斷加強(qiáng)，公關(guān)咨詢專家很受青睞，被視為現(xiàn)代社會和市場經(jīng)濟(jì)所需要的高智商緊缺人才，另一方面，對這一職業(yè)尚沒有很規(guī)范化，社會很多人對公共關(guān)系了解不明確，出現(xiàn)了一些誤區(qū)。有些不良思想敗壞了公共職業(yè)。很多的公關(guān)人員素質(zhì)低下，還有待提高。中國勞動和社會保障部門編寫的公關(guān)員職業(yè)培訓(xùn)與鑒定教材中明確的提出了公共關(guān)系職業(yè)范疇主要為三個方面：一是關(guān)系資源的挖掘和利用，主要包括游說、協(xié)調(diào)和目標(biāo)性溝通；二是智力、學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)的綜合運(yùn)用，包括創(chuàng)意、策劃、咨詢以及相關(guān)事務(wù)的隨機(jī)處理；三是技能和專業(yè)勞務(wù)的提供，包括采編、設(shè)計(jì)、傳播、主持、布展、禮儀以及面向公眾的各種具體服務(wù)。根據(jù)這一職業(yè)范疇，和公共關(guān)系的目的——塑造組織形象，公共

關(guān)系人員在企業(yè)運(yùn)營中的主要工作任務(wù)有以下幾方面：

（一）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系，獲得社會各界的支持

企業(yè)需要借助公共關(guān)系部門與社會有關(guān)團(tuán)體、政府部門、中間商、用戶以及新聞界保持密切的聯(lián)系，聽取他們的意見；及時地向股東、合伙人、職工等提供準(zhǔn)確的信息，建立融洽的關(guān)系，為相關(guān)的公眾提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提升企業(yè)信譽(yù)度，獲得社會各界的支持與幫

助。

（二）調(diào)查和了解公眾的態(tài)度，及時進(jìn)行信息反饋

駕馭市場是任何經(jīng)營企業(yè)的最高目的。然而，其基礎(chǔ)是要認(rèn)識市場，了解市場。企業(yè)通過公共關(guān)系職能部門，廣泛收集市場信息，了解市場行情，了解市場競爭狀況，了解和掌握社會團(tuán)體、輿論界及消費(fèi)者對企業(yè)的認(rèn)識、態(tài)度和反映，將這些情況綜合整理，及時反映給

企業(yè)的決策中心，這對于企業(yè)制定和調(diào)整經(jīng)營管理計(jì)劃將起到積極的促進(jìn)作用。

（三）策劃公關(guān)活動方案，提升企業(yè)形象

公關(guān)活動是積極的、主動的、富有預(yù)見性和創(chuàng)造性的工作。開展公共關(guān)系活動是宣傳企業(yè)、提升形象、展現(xiàn)企業(yè)社會價值的機(jī)會。它應(yīng)根據(jù)企業(yè)的營銷總目標(biāo)，配合不同時期的社會關(guān)注點(diǎn)，有選擇性地制定和布置公關(guān)活動方案，比如紅牛的勇闖南北極活動、非?？蓸分?/p>

國紅歌賽活動、汶川地震時很多企業(yè)的贊助活動等都是很成功的公共關(guān)系活動。

（四）接待來訪的顧客，消除顧客的不滿

公關(guān)職能部門的一項(xiàng)日常工作就是接待客戶或消費(fèi)者的來訪，聽取他們對企業(yè)及產(chǎn)品的意見，解答他們的疑問，消除他們的不滿。為此，企業(yè)通常將公關(guān)部的地址、電話號碼公布于眾，由公關(guān)部接待來訪和參觀，解答人們的各種詢問。解決好矛盾，避免發(fā)生沖突。

（五）輔助企業(yè)做好管理

沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的經(jīng)營管理是一個龐大的系統(tǒng)工程。在其運(yùn)作過程中，缺乏必要的管理是不可以想象的。而要實(shí)施管理的職能，就離不開公共關(guān)系。特別是在內(nèi)部人員的協(xié)調(diào)、指揮和控制上，更顯現(xiàn)出了公共關(guān)系的重要性。運(yùn)用公共關(guān)系手段協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，更體現(xiàn)了人性化管理，真正達(dá)到了內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展。

隨著中國公關(guān)職業(yè)化的進(jìn)程，公共關(guān)系的職業(yè)地位將不斷提高，公共關(guān)系職業(yè)將成為

21世紀(jì)最受人們尊敬的社會職業(yè)之一。

參考文獻(xiàn)：

1、《公關(guān)員》職業(yè)培訓(xùn)與鑒定教材[M]。復(fù)旦大學(xué)出版社，19992、王金蘭。公共關(guān)系[M]。遠(yuǎn)方出版社，20033、竇文友。公共關(guān)系學(xué)[M]。中國商業(yè)出版社，19954、劉軍。公共關(guān)系學(xué)[M]。機(jī)械工業(yè)出版社，2006

第四篇：淺析規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

規(guī)章制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

規(guī)章制度的建設(shè)是企業(yè)基礎(chǔ)管理的一項(xiàng)主要內(nèi)容。要把企業(yè)里的人、財(cái)、物、信息等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)、最佳組合，形成科學(xué)運(yùn)行機(jī)制，發(fā)揮整體效益，就必須制定一套切實(shí)可行的規(guī)章制度。規(guī)章制度不僅是企業(yè)核心價值觀、核心競爭力、企業(yè)文化的具體反映，也是衡量一個企業(yè)整體管理水平的重要標(biāo)志。、企業(yè)規(guī)章制度的涵義及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位

企業(yè)規(guī)章制度通常是指企業(yè)對生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等項(xiàng)活動制訂的各種規(guī)則、章程、程序和辦法的總稱，是企業(yè)全體職工在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等項(xiàng)活動中共同遵守的規(guī)范和準(zhǔn)則。企業(yè)規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會化大生產(chǎn)的客觀需要，它既反映合理組織生產(chǎn)的需要，又反映生產(chǎn)關(guān)系的要求。建立合理的規(guī)章制度有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，消除工作中的混亂現(xiàn)象，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進(jìn)行。

《中華人民共和國勞動法》第4 條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)和履行勞動義務(wù)?！薄秳趧臃ā分砸笥萌藛挝灰婪ń⒑屯晟埔?guī)章制度，是由于國家制定的勞動法律、法規(guī)帶有一定的原則性和普遍指導(dǎo)性，不可能具體到每個地區(qū)、行業(yè)、崗位，而最具體、最切合實(shí)際、最容易被企業(yè)和職工了解掌握、付諸實(shí)施的是企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)管理的重要依據(jù)，是企業(yè)職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護(hù)企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。2 企業(yè)規(guī)章制度運(yùn)用中的幾個問題分析

2.1 運(yùn)用規(guī)章制度的有效性問題

運(yùn)用各項(xiàng)規(guī)章制度來進(jìn)行企業(yè)管理，是現(xiàn)代管理的要求。能否正確的運(yùn)用規(guī)章制度，決定企業(yè)各項(xiàng)活動是否具有有效性。任何一個集體，要實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，離不開規(guī)章制度的有效約束力和強(qiáng)制力。它能憑借自己的強(qiáng)制性力量促使人們按照一定的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)和要求，在一定的限制條件下進(jìn)行有效的活動。

在一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)中，沒有完善的規(guī)章制度，多采用“人治”的領(lǐng)導(dǎo)方式，常常是“一朝天子一朝臣，一個君主一道令”。由于缺乏制度，1

沒有處理事情的統(tǒng)一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，只唯領(lǐng)導(dǎo)的指示而動，這樣就迫使領(lǐng)導(dǎo)事必躬親，而造成領(lǐng)導(dǎo)效能低的局面。此外，“人治”往往容易使領(lǐng)導(dǎo)者將個人的意志強(qiáng)加于人，獎親罰疏，任人唯親之類的事情很難避免，再且會造成下級對上級形成事事請示的依附關(guān)系。

如果企業(yè)有完善系統(tǒng)的規(guī)章制度，則會產(chǎn)生不同的效果。由于各項(xiàng)規(guī)章制度是約束企業(yè)內(nèi)部所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)范，因而具有平等性； 再且各項(xiàng)規(guī)章制度都有著標(biāo)準(zhǔn)化、合理化、程序化的具體內(nèi)容，并且這些內(nèi)容是已經(jīng)經(jīng)過本單位職工認(rèn)可的，那么，運(yùn)用制度管理具有權(quán)威性； 在執(zhí)行過程中具有強(qiáng)制性； 同時它又具有例行性和自動性。

2.2 運(yùn)用規(guī)章制度的靈活性問題

企業(yè)在強(qiáng)調(diào)不折不扣堅(jiān)持執(zhí)行規(guī)章制度的同時，又要十分注意因時、因地、因人制宜，富有創(chuàng)造性地運(yùn)用規(guī)章制度。要克服千篇一律，生搬硬套的傾向。各個單位、各個部門由于工作性質(zhì)的不同、環(huán)境的不同，規(guī)章制度就要因地制宜?，F(xiàn)實(shí)中的事情是紛繁復(fù)雜的、不斷發(fā)展變化的，而作為規(guī)范性的制度都是剛性的，生硬、僵化的作法很難奏效，這就要求各級領(lǐng)導(dǎo)和組織要加以正確的引導(dǎo)。但同時也應(yīng)防止有一些人專門尋找制度的薄弱環(huán)節(jié)，鉆制度不完善的空子，從而使某些錯誤的東西得不到及時糾正，反而得到制度的保護(hù)。

2.3 運(yùn)用規(guī)章制度的規(guī)范性問題

制訂出制度后，最重要也最艱難的工作是落實(shí)。一個符合實(shí)際的制度也是要花大力氣才能落實(shí)，才能規(guī)范有效運(yùn)行。

首先，在執(zhí)行規(guī)章制度過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要嚴(yán)于律己。一項(xiàng)制度出臺，在其適用范圍內(nèi)必須是人人遵守，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)以身作則。如果領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭不執(zhí)行制度，就等于用實(shí)際行動向職工宣布，該制度失效了。因此，一個領(lǐng)導(dǎo)者能否做到嚴(yán)于律己，不分親疏，既是對自己是否具備領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的檢驗(yàn)，又是維護(hù)制度權(quán)威性的關(guān)鍵。

其次，制訂和執(zhí)行規(guī)章制度過程中，必須按一定的程序。① 調(diào)查研究，弄清情況。即對實(shí)際情況要認(rèn)真了解，找出主要癥結(jié)，這是制訂切實(shí)可行制度的前提； ② 發(fā)揚(yáng)民主，充分討論。要盡最大可能地讓職工參加各項(xiàng)規(guī)章制度的制定，這樣既可以避免制度脫離實(shí)際，保證制度的科學(xué)性，又有利于統(tǒng)一認(rèn)識，溝通感情，從而為制度的貫徹執(zhí)行奠定基礎(chǔ)，減少執(zhí)行制度的阻力。否則，會使職工認(rèn)為是“管、卡、壓”，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是有意在“整人”，從而產(chǎn)生對抗心理。因此制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度必須具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，得到全體職工的認(rèn)可，這樣就會增強(qiáng)規(guī)章制度的權(quán)威性。

2.4 運(yùn)用規(guī)章制度的整體性問題

辯證唯物主義認(rèn)為，世界上的任何事物都不是孤立存在的，而是由若干相互作用、相互制約的因素構(gòu)成的整體。因此，在企業(yè)管理中，運(yùn)用規(guī)章制度也要考慮其整體性問題。為確保規(guī)章制度的整體性，必須十分注意規(guī)章制度的縱向或橫向聯(lián)系與協(xié)調(diào)，使之形成一個有機(jī)的整體?？v向關(guān)系的協(xié)調(diào)關(guān)鍵在下級部門和單位。下級部門和單位制定的規(guī)章制度必須符合上級部門的有關(guān)要求。橫向關(guān)系也必須協(xié)調(diào)，有時會遇到這樣的情況：面對同一個需要解決的問題或需要規(guī)范的對象，幾個部門從各自不同的角度和需要出發(fā)，都制定了規(guī)章制度，但由于互不通氣，結(jié)果出現(xiàn)矛盾，發(fā)生規(guī)定“撞車”、制度“打架”現(xiàn)象，使執(zhí)行者無所適從，這樣的規(guī)章制度是不會有什么執(zhí)行性的。企業(yè)規(guī)章制度運(yùn)用要抓好“三個結(jié)合”

3.1 執(zhí)行規(guī)章制度與思想工作相結(jié)合規(guī)章制度所能約束的，大多是人的行為。而人的外在的行為表現(xiàn)，是受其內(nèi)在的思想意識支配的。有了約束其行為表現(xiàn)的規(guī)章制度，并不能完全解決其思想認(rèn)識問題。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)視規(guī)章制度的執(zhí)行過程為宣傳教育的過程，不僅執(zhí)行之前要有動員，說明所訂規(guī)章制度的意義和執(zhí)行要求，而且在執(zhí)行過程中也要反復(fù)進(jìn)行說理性宣傳，使規(guī)章制度在職工內(nèi)心普遍認(rèn)同。

3.2 規(guī)章制度的靜態(tài)管理與執(zhí)行過程的動態(tài)管理相結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度不是固定不變的，要實(shí)行動態(tài)管理。隨著生產(chǎn)的發(fā)展、客觀情況的變化，對那些已經(jīng)不能正確反映客觀規(guī)律要求、有礙企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，要及時修訂或廢除。發(fā)現(xiàn)原制度有不合理地方及時糾正，新情況、新問題出現(xiàn)及時補(bǔ)充新條款。

3.3 堅(jiān)持規(guī)章制度建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合在企業(yè)中，是否具有完善的規(guī)章制度體系就意味著會帶來嚴(yán)密的管理呢?其實(shí)不然，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的規(guī)章制度不可謂不全面，墻上掛的、紙上寫的，比比皆是，但是實(shí)際運(yùn)行起來卻是漏洞百出。所以，我們不應(yīng)抱有規(guī)章制度涵蓋一切，一切都由規(guī)章制度約束的觀點(diǎn)。制度建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)齊抓共管，才能依靠企業(yè)文化的推動使規(guī)章制度更加深入人心，同時依靠制度建設(shè)使模糊的意識得到統(tǒng)一。在企業(yè)文化的建設(shè)上，使職工和企業(yè)融為一體，知道哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，主觀上避免違規(guī)行為的發(fā)生，只有這樣才能做到日常的行為不超出規(guī)章制度允許的范疇。而培養(yǎng)這種意識的關(guān)鍵途徑在于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化的滲透，培養(yǎng)職工遵章守紀(jì)的意識。

第五篇：淺論“以人為本”理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

淺論“以人為本”理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

摘要：“以人為本”理論是現(xiàn)代企業(yè)管理的新趨勢，在知識、技術(shù)和管理逐漸成為企業(yè)競爭的核心要素的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭中起決定作用的最重要的資源。企業(yè)管理是人的管理，員工是企業(yè)的主體，員工是企業(yè)發(fā)展和壯大的不竭動力，對企業(yè)核心競爭力的打造有重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該通過多種途徑實(shí)現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理，強(qiáng)化以員工為中心的人本管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

關(guān)鍵詞：以人為本；員工管理；激勵；情感管理；企業(yè)文化

“以人為本”的管理理論在20世紀(jì)80年代以來成為風(fēng)靡全球的一種新型管理模式，它綜合了行為科學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等學(xué)科成就，提出把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發(fā)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”的理論，是影響和提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵所在。只有重視人的作用，以人為本，充分發(fā)揮員工的主動性和能動性，企業(yè)才會持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中才能脫穎而出立于不敗之地，因而對“以人為本”的管理理論的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、“以人為本”――現(xiàn)代企業(yè)管理新理論

“以人為本”的管理即人本管理，它把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，通過企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價值觀，運(yùn)用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，依靠全體員工的共同努力促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡墓芾砼c“以物為本”的管理是相對立的，它改變了傳統(tǒng)管理中把人與資金、設(shè)備同等看待的思想，強(qiáng)調(diào)員工不僅可以享有通過勞動獲得報酬的滿足感，而且應(yīng)該享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽(yù)的自我實(shí)現(xiàn)感。目前，人本管理的思想已在企業(yè)界受到了重視，理論界普遍認(rèn)為“以人為本”的價值觀是人本管理的基本要素，企業(yè)文化是“以人為本”的精神支柱，管理環(huán)境對“以人為本”具有重要影響，而情感管理則是“以人為本”管理的具體體現(xiàn)和進(jìn)一步延伸與拓展。

“以人為本”的管理是企業(yè)發(fā)展的前提，其理論在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，其對企業(yè)發(fā)展的作用主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.從外部來看，能夠提高顧客滿意度和企業(yè)的形象

(1)提高顧客滿意度

眾多企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)要為顧客提供最滿意的服務(wù)，要實(shí)現(xiàn)顧客滿意，員工滿意才是關(guān)鍵，對消費(fèi)者的服務(wù)、對消費(fèi)者的關(guān)心最終還得依靠企業(yè)中的人去實(shí)現(xiàn)。員工是企業(yè)對外的代言人，因此有人曾經(jīng)把員工比喻為企業(yè)的第二個上帝，只有企業(yè)實(shí)施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務(wù)，員工滿意是實(shí)現(xiàn)顧客滿意的基礎(chǔ)和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業(yè)贏得市場。

(2)塑造良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象是社會公眾與消費(fèi)者對企業(yè)整體的一個印象與評價，企業(yè)員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)形象的直接塑造者，公眾是通過與這些員工的接觸來感受企業(yè)的文化精神，并對企業(yè)作出良好的評價。一個員工的形象，如精神風(fēng)貌、言談舉止、工作態(tài)度，甚至儀表服飾都是企業(yè)形象人格化的最為直接的表現(xiàn)，員工的形象影響著企業(yè)的形象，因此，關(guān)愛員工，有利于樹立企業(yè)良好的形象。

2.從內(nèi)部來看，能夠提高凝聚力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高企業(yè)競爭力

(1)提高員工忠誠度

企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，員工忠誠度的高低直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，也是推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)，實(shí)施“以人為本”，為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，員工能得到企業(yè)的充分信任，把員工看成是企業(yè)的主體，可以讓員工產(chǎn)生安全感，使員工產(chǎn)生歸屬感。同時，讓員工參與企業(yè)的管理，樹立主人翁意識，有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，提高員工的忠誠度。

(2)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

每個人都有自己的個人目標(biāo)，每個組織也都有自己的組織目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)是不可能完全一一對應(yīng)，實(shí)行“以人為本”的管理，可以建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)兼容性，形成目標(biāo)期望的兼容從而建立和維持和諧關(guān)系，使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一，促使員工更加主動地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。

(3)提高企業(yè)競爭力

管理學(xué)大師彼得杜拉克曾說：“21世紀(jì)企業(yè)最大的挑戰(zhàn)，是如何增加知識工作者的生產(chǎn)力?！庇辛巳瞬?，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取得優(yōu)勝，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而員工知識與能力不斷的提升，就是企業(yè)持續(xù)擁有競爭力的來源，從某種程度上說，企業(yè)核心競爭力源于員工對企業(yè)的滿意和關(guān)注，企業(yè)“以人為本”的管理員工水平的提高是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵。

二、企業(yè)實(shí)施“以人為本”管理理論的現(xiàn)狀分析

盡管“以人為本”的理論已被企業(yè)各界所接受，但是在實(shí)際的運(yùn)用中出現(xiàn)了理論與實(shí)際脫節(jié)的情況，許多企業(yè)并沒有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人為本”的管理環(huán)境

在知識經(jīng)濟(jì)的今天，知識型人才的需求不再是簡單的物質(zhì)需求了，他們希望得到晉升的機(jī)會，希望實(shí)現(xiàn)自我的價值，甚至超越自我，但是企業(yè)并沒有給他們提供這樣的環(huán)境，在一些企業(yè)當(dāng)中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對那些有才華的人視而不見，擔(dān)心提拔他們后會“功高蓋主”，或是根據(jù)自己的好惡來選拔人才，嚴(yán)重打擊了員工的積極性和上進(jìn)心；同時，一味地只用物質(zhì)滿足員工的需求，而忽略其自我實(shí)現(xiàn)的要求，沒有為他們提供晉升、培訓(xùn)的機(jī)會，或是員工的工作沒有挑戰(zhàn)性，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。

2.缺少有效的激勵機(jī)制

在管理員工的過程中，激勵是最主要的手段，然而在建立激勵機(jī)制方面，部分企業(yè)的激勵機(jī)制還不夠完善，激勵手段過于單一和僵化，員工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。

3.缺乏“以人為本”的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，影響著企業(yè)中成員的價值觀，企業(yè)文化的構(gòu)建將個人追求和企業(yè)的組織目標(biāo)形成一體，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、人文環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)、價值追求等，但一些企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化時，沒有結(jié)合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡單地構(gòu)成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，沒有能夠深化到員工的腦海力，沒有得到員工的廣泛認(rèn)同，成為員工規(guī)范自己言行的自覺行動導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，使員工缺乏活力和動力。

三、現(xiàn)代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念的思考

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)競爭的第一要素，擁有人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業(yè)，才能使企業(yè)擁有強(qiáng)大的凝聚力和競爭力?！耙匀藶楸尽惫芾碚菓{借著對員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現(xiàn)代企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念應(yīng)采取以下措施：

1.建立完善的激勵機(jī)制

激勵是企業(yè)管理的助推器，通過激勵能使員工充分發(fā)揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。

(1)尊重激勵

每個人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢，是想通過工作業(yè)績得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會讓員工產(chǎn)生一種由衷的自豪感，有助于企業(yè)之間的和諧，更加激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情；

(2)目標(biāo)激勵

目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵的作用，管理者要不斷鼓勵員工追求高目標(biāo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使其具有奮發(fā)向上的動力，當(dāng)個人的目標(biāo)迫切地需要實(shí)現(xiàn)時，員工就會關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感。

(3)授權(quán)激勵

授權(quán)是讓員工參與企業(yè)管理的最佳方式，讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，也是給員工提供實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權(quán)利。

2.運(yùn)用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調(diào)適能力，形成和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的組織。進(jìn)行情感管理要做到：

(1)溝通是紐帶

溝通是進(jìn)行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業(yè)對自己尊重和信任，產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報效企業(yè)。更重要的是，通過真摯的溝通，管理者能夠關(guān)心員工的心理以及員工的發(fā)展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚(yáng)其所長；同時還能更加讓員工輕松地參與企業(yè)的管理，直接向公司提出建設(shè)性的意見，讓員工意識到管理層愿意傾聽他們的意見，讓他們感到自己是被關(guān)注的，從而調(diào)動下屬的積極性，增進(jìn)情感交流，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的。

(2)關(guān)心員工，從細(xì)微處入手

人是有感情的動物，對員工進(jìn)行細(xì)微的關(guān)懷，在企業(yè)中營造一種關(guān)心人、愛護(hù)人、體貼人的人性化的環(huán)境，更能激勵員工在工作中積極、努力。作為管理者要關(guān)心員工的生活，時時刻刻、事事處處體貼員工，為員工的安危冷暖著想；關(guān)心員工的心理健康，幫助員工擺脫不良的情緒，保持健康的心態(tài)；關(guān)注員工的發(fā)展，適時地給員工提供提升和培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工感受到親人般的關(guān)懷，使員工產(chǎn)生歸屬感，使企業(yè)成為一個溫暖的大家庭。

3.建立“以人為本”的企業(yè)文化

實(shí)現(xiàn)員工的成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)文化是以人為中心的人本管理的最高層次，是以塑造共同的價值觀為目標(biāo)的，用一種無形的價值觀念，凝聚員工的歸宿、積極性和創(chuàng)造性，同時企業(yè)文化可以幫助員工樹立理想和人生目標(biāo)，影響員工的價值觀，激發(fā)員工的積極性和主動性為企業(yè)效力。

綜上，實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，是新時期市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在管理中，員工對企業(yè)的發(fā)展起著巨大的作用，因此，在實(shí)施“以人為本”時，應(yīng)以員工為企業(yè)的根本，一切從員工的切身利益出發(fā)，樹立“以人為本“的管理理念，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價值，結(jié)合員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，考慮員工的具體需求，建立完善的激勵機(jī)制，讓員工產(chǎn)生歸宿感，樹立主人翁意識，自覺、主動地為企業(yè)效力。“以物為本”的時代已經(jīng)過去，人們認(rèn)識到了人在管理中的主體地位，認(rèn)識到人對企業(yè)發(fā)展所起的不可替代的作用，“以人為本”的理論，已逐漸被運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，盡管理論和實(shí)際還存在很大的差距，但是，在今后的實(shí)踐中，將會得到不斷的豐富和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]何國棟：以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理[M].上海：文匯出版社.2005.[2]石興國 安文：以人為本的管理[M].北京：電子出版社.2005.[3]譚英華：人性化管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)出版社.2006.[4]陳柯張磊.淺析“以人為本”在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2006，(06)

[5]沈應(yīng)仙：試論以人為本的企業(yè)管理理念[J]商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2005，(08).[6]王琬 劉靜靜：論以人為本在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，(09).[7]崔波：以人為本是企業(yè)管理的有效途徑[J]勝利油田師范?？茖W(xué)校學(xué)報，2005，(01).[8]安雪梅王鐵軍：現(xiàn)代企業(yè)管理的核心―以人為本[J].河北理工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2005，(02).作者簡介：韋艷（1968―），女，江西銅鼓人，貴州師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，項(xiàng)目管理碩士，主要研究方向：主要人力資源管理；陳英葵（1969―），男，貴州師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，碩士研究生導(dǎo)師，主要研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新與組織發(fā)展。