企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定內(nèi)容（推薦）

第一篇：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定內(nèi)容（推薦）

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企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定內(nèi)容

許多朋友經(jīng)常會(huì)被這樣的問(wèn)題所困擾，那就是企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解的相關(guān)規(guī)定。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有那么復(fù)雜，只要你好好閱讀下面的文章，相信你就能夠在其中找到關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的答案。今天，贏了網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為你答疑解惑，希望對(duì)你有所幫助。

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定內(nèi)容

第一章總則

第一條為規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解行為，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，制定本規(guī)定。

第二條企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解，適用本規(guī)定。

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 第三條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等民主管理制度，建立集體協(xié)商、集體合同制度，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

第四條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問(wèn)題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱調(diào)解委員會(huì))提出。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動(dòng)者做出說(shuō)明。

勞動(dòng)者也可以通過(guò)調(diào)解委員會(huì)向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá)，并向勞動(dòng)者反饋情況。

第五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動(dòng)者的訴求，關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康，引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán)，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生。

第六條協(xié)商、調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。

第七條人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解工作，具體履行下列職責(zé):

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(一)指導(dǎo)企業(yè)遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策;

(二)督促企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防預(yù)警機(jī)制;

(三)協(xié)調(diào)工會(huì)、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解工作;

(四)檢查轄區(qū)內(nèi)調(diào)解委員會(huì)的組織建設(shè)、制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)情況。

第二章協(xié)商

第八條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商解決。

第九條勞動(dòng)者可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)也可以主動(dòng)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

勞動(dòng)者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。

第十條一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

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協(xié)商的期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，在約定的期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書(shū)面約定延長(zhǎng)期限。

第十一條協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對(duì)爭(zhēng)議事實(shí)的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對(duì)其不利的證據(jù)。

第十二條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會(huì)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所(中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì))申請(qǐng)仲裁。

以上就是贏了網(wǎng)小編為你介紹的“企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定內(nèi)容”的法律知識(shí)。遇到此類(lèi)問(wèn)題，請(qǐng)你認(rèn)真閱讀以上內(nèi)容。那么希望以上贏了網(wǎng)小編為你提供的答案能夠解決你的問(wèn)題。如果你的情況比較復(fù)雜，贏了網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎你進(jìn)行法律咨詢。

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第二篇：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定

第十五條調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

第二十一條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書(shū)面形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理由。

口頭申請(qǐng)的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。

第二十二條調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并局面通知申請(qǐng)人。

第二十九條調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。

在前款規(guī)定期限內(nèi)未成達(dá)調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

第三十一條有下列情形之一的，按照《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第十條的規(guī)定屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：

（一）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的；

（二）在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的；

（三）在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的；

（四）達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的；

（五）一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的；

（六）調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在第二十九條規(guī)定的期限內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的；

（七）在第二十九條規(guī)定的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的；

（八）達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

第三十二條調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、工作考評(píng)等制度。

第三十七條本規(guī)定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2011年12月6日第2版

第三篇：《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》解讀

修改版

解讀《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》

——促進(jìn)糾紛內(nèi)化機(jī)能，提高爭(zhēng)議處理效率

人力資源和社會(huì)保障部于今年11月30日發(fā)布的《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》將于明年1月1日起正式實(shí)施。

人社部表示，該規(guī)定的出臺(tái)旨在針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議易發(fā)、多發(fā)，勞動(dòng)爭(zhēng)議呈總量居高的態(tài)勢(shì)，重點(diǎn)要解決企業(yè)內(nèi)部勞資雙方溝通機(jī)制普遍缺失、勞動(dòng)者的利益訴求表達(dá)渠道不暢、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)作用弱化等比較突出的問(wèn)題，同時(shí)也意在推動(dòng)企業(yè)建立健全調(diào)解組織、建立預(yù)防工作機(jī)制、完善調(diào)解制度、落實(shí)保障措施，建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決機(jī)制，提升企業(yè)自主解決爭(zhēng)議的能力。

縱觀該規(guī)定全文，其核心就是要督促企業(yè)建立企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解機(jī)制，設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員調(diào)解會(huì)。那么作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一道防線，“企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)”能否將勞動(dòng)爭(zhēng)議的矛盾“大事化小，小事化了”，促進(jìn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧？而新規(guī)對(duì)于企業(yè)又有哪些利弊影響？這是我們所關(guān)注的問(wèn)題。

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀分析

當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑，主要是一調(diào)（勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解）、一裁（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁）和兩審（法院的兩次審判），而人社部的新規(guī)定其實(shí)是對(duì)相關(guān)法律的細(xì)化。實(shí)際上，我國(guó)早在1994年《勞動(dòng)法》第80條中，就提出要在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，并建議委員會(huì)主任由工會(huì)主席或工會(huì)代表?yè)?dān)任。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確提出，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。

但在實(shí)際處理過(guò)程中，因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部缺少一個(gè)矛盾鈍化緩和的機(jī)制，糾紛在萌芽時(shí)得不到控制和鈍化，勞資糾紛常常是一爆發(fā)就激化，而作為弱勢(shì)方的勞動(dòng)者又擔(dān)心走司法途徑需要花費(fèi)大量成本，所以最終出現(xiàn)以“鬧”求解決的現(xiàn)象。為此，此次人力資源和社會(huì)保障部最新發(fā)布的《規(guī)定》力求將勞資糾紛化解在第一道防線。

二、新規(guī)解讀

（一）明確要求企業(yè)建立勞動(dòng)糾紛新型處理機(jī)制

除了傳統(tǒng)的解決方式，勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議雙方可以借助企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行解決。新規(guī)的出臺(tái)使得企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制得以正式確立?！兑?guī)定》第十三條要求大中型企業(yè)要配備專(zhuān)職或兼職的工作人員，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會(huì)。而在小型企業(yè)也可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開(kāi)展調(diào)解工作。

此外，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面談

等方式協(xié)商解決。勞動(dòng)者可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。這樣通過(guò)約談制度，保證了雙方面對(duì)面溝通渠道的暢通。此外，工會(huì)也可以主動(dòng)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商處理，勞動(dòng)者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表進(jìn)行協(xié)商?！纠追治觥?/p>

從《規(guī)定》的目的來(lái)看，無(wú)疑是為了更“和緩”地解決勞資糾紛，規(guī)定要求企業(yè)建立協(xié)商調(diào)解委員會(huì)是因?yàn)檎{(diào)解委員會(huì)能夠?qū)⒂行┟芟谄髽I(yè)內(nèi)部，不至于使勞動(dòng)者到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)或勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以及法院去解決。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，在企業(yè)內(nèi)部建立針對(duì)勞資糾紛的協(xié)商調(diào)節(jié)機(jī)制意義重大。

（二）全面的爭(zhēng)議記錄制度及約束力較強(qiáng)的調(diào)解協(xié)議書(shū)

根據(jù)《規(guī)定》，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以口頭或者書(shū)面形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理由?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書(shū)面通知申請(qǐng)人。

經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。調(diào)解協(xié)議書(shū)由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方具有約束力。另外規(guī)定還賦予了雙方當(dāng)事人自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請(qǐng)的權(quán)利，如果雙方當(dāng)事人未按前條規(guī)定提出仲裁審查申請(qǐng)，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒(méi)有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會(huì)可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決?！纠追治觥?/p>

從《規(guī)定》有關(guān)協(xié)商調(diào)解記錄制度及調(diào)解協(xié)議書(shū)的效力的內(nèi)容來(lái)看，其要求調(diào)解委員會(huì)要對(duì)勞動(dòng)者的申請(qǐng)、雙方是否同意調(diào)解等內(nèi)容做詳細(xì)記錄，一方面能夠真實(shí)反映糾紛的原貌，如果要作為日后仲裁或訴訟的證據(jù)，其證明力是比較強(qiáng)的。但問(wèn)題在于這份記錄是僅由企業(yè)方（調(diào)解委員會(huì)）保存，還是應(yīng)該一式兩

（三）份，由兩

（三）方簽字，各自由企業(yè)（調(diào)解委員會(huì)）及勞動(dòng)者保存；該記錄的中立性如何保證？從這個(gè)小問(wèn)題出發(fā)，企業(yè)在如何保證調(diào)解委員會(huì)的中立性及由此增加的經(jīng)營(yíng)成本應(yīng)怎樣應(yīng)對(duì)的問(wèn)題上需要一番思量。

另外，《規(guī)定》還規(guī)定了針對(duì)調(diào)解協(xié)議書(shū)的仲裁審查制度，賦予了調(diào)解協(xié)議書(shū)較強(qiáng)的法律約束力，那么企業(yè)在是否要與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議上必須持審慎的態(tài)度，既要合理運(yùn)用以縮短糾紛時(shí)間，節(jié)約訴訟成本；也要防范簽訂協(xié)議帶來(lái)的不利后果。

（三）企業(yè)的“不作為”或?qū)⒁虏焕蠊?/p>

現(xiàn)實(shí)中企業(yè)不愿直面勞資糾紛，會(huì)出現(xiàn)“拖延戰(zhàn)術(shù)”等不作為，勞動(dòng)者對(duì)此往往很無(wú)奈。《規(guī)定》著力解決爭(zhēng)議處理中最為薄弱的協(xié)商問(wèn)題，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商時(shí)限及和解協(xié)議效力等作出明確規(guī)定。根據(jù)新規(guī)，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。另外，規(guī)定還對(duì)仲裁時(shí)效中斷的情形作了詳細(xì)的列舉規(guī)定，專(zhuān)門(mén)應(yīng)對(duì)企業(yè)作為糾紛的強(qiáng)勢(shì)一方依靠拖延戰(zhàn)術(shù)致使勞動(dòng)者錯(cuò)過(guò)申請(qǐng)仲裁的期限問(wèn)題?！纠追治觥?/p>

這條規(guī)定明顯是向處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者傾斜的，《規(guī)定》出臺(tái)以前，企業(yè)依靠不作為來(lái)回避勞資糾紛也許能夠規(guī)避一定的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，但是這項(xiàng)規(guī)定卻在提醒企業(yè)“不作為”已不再奏效，從短期利益看來(lái)，這迫使企業(yè)不得不直面勞資糾紛，會(huì)增加一部分的經(jīng)營(yíng)成本，包括人力、時(shí)間及財(cái)務(wù)成本；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)及早應(yīng)對(duì)糾紛可以緩解甚至避免勞動(dòng)者的敵對(duì)情緒，更有利于糾紛的解決，還可以樹(shù)立一個(gè)正面的社會(huì)形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

綜上，筆者認(rèn)為新規(guī)在以往法規(guī)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的建立做出的原則性規(guī)定的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定了企業(yè)要建立勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解制度，并對(duì)、調(diào)解委員會(huì)的人員組成、職責(zé)及相關(guān)人員的工作條件都做出了明確規(guī)定。相信新規(guī)的出臺(tái)能在促進(jìn)勞資糾紛內(nèi)部消化機(jī)能、提高糾紛解決效率方面發(fā)揮積極作用。企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《規(guī)定》，積極促進(jìn)本企業(yè)協(xié)商調(diào)解機(jī)制的建立，合理運(yùn)用這“第一道防線”，將勞資糾紛“消化”于企業(yè)內(nèi)部。

第四篇：《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》試題附答案

一、單選題

1、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。（）日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A：3 B：5 C：7 答：B

2、協(xié)商的期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，在約定的期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致的，視為（）不成。A：協(xié)商 B：調(diào)解 C：復(fù)議答：A

3、協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂()。A：協(xié)議書(shū) B：書(shū)面和解協(xié)議 C：協(xié)議答：B

4、調(diào)解員的聘期至少為（）年，可以續(xù)聘。A：1 B：2 C：3 答：A

5、調(diào)解員應(yīng)當(dāng)具有一定勞動(dòng)保障法律政策知識(shí)和（）。A：動(dòng)手能力 B：溝通協(xié)調(diào)能力 C：適應(yīng)能力答：B

6、調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）個(gè)工作日內(nèi)受理。A：1 B：3 C：5 答：B

7、對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并（）申請(qǐng)人。

A：口頭通知 B：電話通知 C：書(shū)面通知答：C

8、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人沒(méi)有提出調(diào)解申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)可以在征得（）同意后主動(dòng)調(diào)解。

A：雙方當(dāng)事人 B：一方當(dāng)事人 C：調(diào)解員答：A

9、調(diào)解協(xié)議書(shū)由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)（）簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。A：調(diào)解委員 B：工會(huì) C：調(diào)解員答：C

10、雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起（）日內(nèi)共同向仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請(qǐng)。A：5 B：7 C：15 答：C

11、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A：5 B：7 C：15 答：C

12、調(diào)解員由調(diào)解委員會(huì)聘任的（）擔(dān)任。A：法官 B：本企業(yè)工作人員 C：人民陪審員答：B

13、當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書(shū)面告知當(dāng)事人可以向（）申請(qǐng)仲裁。

A：仲裁委員會(huì) B：法院 C：工會(huì) 答：A

14、調(diào)解協(xié)議書(shū)一式三份，雙方當(dāng)事人和（）各執(zhí)一份。A：調(diào)解委員會(huì) B：工會(huì) C：法院答：A

15、經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由（）制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。A：調(diào)解員 B：調(diào)解委員會(huì) C：法院答：B

16、（）根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解，在征得當(dāng)事人同意后，也可以邀請(qǐng)有關(guān)單位和個(gè)人協(xié)助調(diào)解。A：工會(huì) B：法院 C：調(diào)解委員會(huì) 答：C

17、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書(shū)面形式向（）提出調(diào)解申請(qǐng)。A：調(diào)解委員會(huì) B：工會(huì) C：法院答：A

二、多選題

1、協(xié)商、調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循（）及時(shí)的原則。A：平等 B：自愿 C：合法 D：公正答：ABCD

2、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人（）等方式協(xié)商解決。A：訴訟 B：約見(jiàn) C：面談答：BC

3、調(diào)解委員會(huì)可以根據(jù)需要在（）設(shè)立調(diào)解小組。A：車(chē)間 B：工段 C：班組答：ABC

4、調(diào)解委員會(huì)由（）組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。A：勞動(dòng)者代表 B：企業(yè)代表 C：第三方代表答：AB

5、調(diào)解員履行的職責(zé)包括（）。

A：關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，及時(shí)向調(diào)解委員會(huì)報(bào)告； B：接受調(diào)解委員會(huì)指派，調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件； C：監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行； D：完成調(diào)解委員會(huì)交辦的其他工作。

6、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。A：申請(qǐng)人基本情況 B：調(diào)解請(qǐng)求 C：事實(shí)與理由答：ABC

7、調(diào)解協(xié)議書(shū)應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明雙方當(dāng)事人（）等。

A：基本情況 B：調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng) C：調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限 D：履行方式答：ABCD

8、調(diào)解委員會(huì)由和組成，人數(shù)由（）雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。A：人民陪審員代表 B：勞動(dòng)者代表 C：企業(yè)代表答：BC

9、勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)（）等方面存在問(wèn)題的，可以向企業(yè)調(diào)解委員會(huì)提出。A：在履行勞動(dòng)合同、集體合同 B：執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī) C：執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度答：ABC

三、判斷題

1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道。答：是

2、勞動(dòng)者可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。答：是

3、和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。答：是

4、大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，但不必配備專(zhuān)職或者兼職工作人員。答：否

5、小微型企業(yè)不必設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開(kāi)展調(diào)解工作。答：否

6、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議必須公開(kāi)進(jìn)行。答：否

7、調(diào)解員在調(diào)解過(guò)程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為，侵害當(dāng)事人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以批評(píng)。答：否

8、調(diào)解委員會(huì)成員均不能擔(dān)任調(diào)解員。答：否

9、在規(guī)定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。答：是

第五篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例

勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例

一、勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議調(diào)解案例 ??? 案例一

【案情簡(jiǎn)介】應(yīng)屆畢業(yè)生李某，2008年4月8日到A企業(yè)實(shí)習(xí)，A企業(yè)與李某簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，說(shuō)明實(shí)習(xí)期結(jié)束后，將與員工簽訂勞動(dòng)合同。2008年6月底，李某正式從學(xué)校畢業(yè)，并口頭要求與單位簽訂勞動(dòng)合同，但A企業(yè)一直未回應(yīng)。2008年10月13日，李某在未辦理請(qǐng)假手續(xù)的情況下離開(kāi)A企業(yè)，之后一直沒(méi)有回用人單位上班。11月5日，A企業(yè)做出了關(guān)于解除李某的勞動(dòng)關(guān)系的決定。與此同時(shí)，李某一直未領(lǐng)取9月、10月的工資。12月13日，李某以勞動(dòng)合同糾紛爭(zhēng)議向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求：

1、A企業(yè)向李某支付2008年7月到2008年11月的雙倍工資；

2、因A企業(yè)未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬，所以提出解除勞動(dòng)關(guān)系，要求A企業(yè)支付本人半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

3、A企業(yè)支付本人9月、10月的工資。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)確立，但用人單位由于各種原因?qū)е铝藙趧?dòng)合同未能簽訂，而員工無(wú)故曠工，用人單位作出了關(guān)于解除員工勞動(dòng)關(guān)系的決定，意味著用人單位承認(rèn)與其建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此用人單位必須要支付用工之日起三十天外的雙倍工資，以及9月、10月的工資。??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、用人單位人力資源部立即著手成立協(xié)商調(diào)解小組，小組成員由3-5人組成為宜。(協(xié)商調(diào)解小組的組成，一般有兩種模式：一種是由自己企業(yè)內(nèi)部組建，成員包括工會(huì)、人力資源部和用人部門(mén)或單位，由企業(yè)內(nèi)部組建的條件，必須要具有熟悉勞動(dòng)法律的專(zhuān)業(yè)人士；另一種就是聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，與企業(yè)共同組建協(xié)商調(diào)解小組。從實(shí)踐來(lái)看，后一種模式協(xié)商調(diào)解成功率比較高，其原因可使員工感覺(jué)具有公平性，增強(qiáng)信任感，容易平息和穩(wěn)定員工激烈的沖動(dòng)情緒。下文不再作詳細(xì)解釋。）在此案例中，立即著手成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。

2、調(diào)解小組與用人單位溝通，了解爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因，真實(shí)的情況以及事情的進(jìn)展。首先，針對(duì)員工提出的仲裁要求，了解用人單位當(dāng)初與員工簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議和當(dāng)初沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的原因。其次，了解員工離開(kāi)公司有無(wú)辦理請(qǐng)假手續(xù)，用人單位在員工離開(kāi)崗位后有無(wú)采取有效方式發(fā)出任何催促上班的通知書(shū)。第三，了解用人單位決定與員工解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，用人單位有無(wú)相關(guān)曠工管理的規(guī)章制度。

依據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。首先，經(jīng)過(guò)調(diào)查，如果用人單位當(dāng)初并沒(méi)有與員工李某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有任何書(shū)面的證據(jù)證明向員工提交過(guò)勞動(dòng)合同，要求李某簽訂，這就是說(shuō)沒(méi)有在李某具備簽訂勞動(dòng)合同條件時(shí)在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，雙倍工資是須依法自第二個(gè)月支付給李某的。其次，員工當(dāng)初沒(méi)有辦理任何手續(xù)就離開(kāi)了用人單位，用人單位視員工行為為曠工自動(dòng)離職，這里的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以避免；但是，這里存在一定風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楫?dāng)發(fā)生員工曠工超過(guò)一定天數(shù)的時(shí)候，用人單位必須要履行發(fā)出催促上班通知書(shū)的義務(wù)，寫(xiě)明曠工的后果，如果在指定的日期內(nèi)員工仍未到崗，用人單位可以發(fā)送一份解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)，并列明員工的情況為自動(dòng)離職，員工應(yīng)主動(dòng)到公司辦理離職手續(xù)。這一切的依據(jù)必須建立在合法的企業(yè)規(guī)章制度上。第三，考慮到用人單位的規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)公示或民主程序，如果沒(méi)有，那么員工有可能在庭上否認(rèn)知悉相關(guān)內(nèi)容或該規(guī)章制度的法律效力，到了勞動(dòng)仲裁階段就會(huì)使得用人單位的規(guī)章制度證據(jù)力不足，因此建議通過(guò)給予員工一部分補(bǔ)償?shù)姆绞秸{(diào)解解決上述糾紛。經(jīng)調(diào)解方的合法性的分析，用人單位亦同意采取調(diào)解的策略。

3、與員工進(jìn)行面談。先以聊天的形式進(jìn)行，問(wèn)候員工的近況，不上班的原因，目的是了解員工的進(jìn)行訴訟的動(dòng)機(jī)，穩(wěn)定員工的情緒、以及從另一個(gè)角度了解事實(shí)情況，并在表明作為第三方中立的立場(chǎng)，起到溝通橋梁的作用，為其與用人單位進(jìn)行正當(dāng)利益的溝通，同時(shí)告知其應(yīng)冷靜、求財(cái)或求“氣”的利弊得失、客觀地分析事實(shí)情況。

4、在調(diào)解方的主持下，員工與用人單位達(dá)成調(diào)解，并簽署調(diào)解協(xié)議：由用人單位依法支付員工未按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，及9月、10月的工資。?案例小啟示：

1、合同簽訂一定要及時(shí)，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同。

2、對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生“先實(shí)習(xí)，后就業(yè)”的用工模式，一定要規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度與操作流程，做到有章可循，適時(shí)跟蹤，查缺補(bǔ)漏。

3、尤其要重視考勤制度的執(zhí)行與請(qǐng)假操作規(guī)程。

4、提倡勞動(dòng)合同個(gè)性化

??? 案例二

【案情簡(jiǎn)介】王某于2004年8月28日入職某工廠，任生產(chǎn)人員，2005年6月1日簽訂勞動(dòng)合同，2006年8月16日勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移至某勞務(wù)派遣公司，簽訂的勞動(dòng)合同期限至2008年7月31日。2008年7月1日，用人單位某工廠通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，王某派遣到該廠的合同期限界滿后將退回給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后將與其終止勞動(dòng)合同，不再續(xù)簽，請(qǐng)王某于2008年7月28日辦理離職手續(xù)。

王某提出其入職至今沒(méi)有獲得任何加班補(bǔ)貼，認(rèn)為用工單位某工廠及勞務(wù)派遣公司違反勞動(dòng)法，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求：

1、用工單位某工廠支付其2005年至2007年加班費(fèi)累計(jì)9905元（延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日、法定休假日），勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任；

2、要求勞務(wù)派遣公司及用工單位某工廠支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工齡補(bǔ)償1680元×4=6720元；

3、勞務(wù)派遣公司沒(méi)有提前一個(gè)月提出解除勞動(dòng)合同，支付待通知金1680元。

用人單位答辯：自2004年7月開(kāi)始，用工單位對(duì)生產(chǎn)一線員工的進(jìn)行薪酬待遇改革，實(shí)行純工時(shí)計(jì)酬制度（即計(jì)件）。在制定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)和工時(shí)定額時(shí)已考慮加班費(fèi)、住房補(bǔ)貼、保健費(fèi)等因素在內(nèi)。為配合實(shí)行計(jì)酬制的薪酬制度，生產(chǎn)一線人員的工作時(shí)間實(shí)行不定時(shí)工作制。因此不存在加班費(fèi)支付問(wèn)題。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案件的焦點(diǎn)在于用人單位及用工單位的不定時(shí)工作制的執(zhí)行問(wèn)題。勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，部分文本條款設(shè)定的依據(jù)是否合理、合法，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，便成為判斷勞動(dòng)者和用人單位之間過(guò)錯(cuò)責(zé)任的關(guān)鍵所在。??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、人力資源部立即著手成立協(xié)商調(diào)解小組。調(diào)解小組成員由成員由用人單位（勞務(wù)派遣公司）的員工關(guān)系部專(zhuān)員與用工單位（某工廠）人力資源部主理此事件的人員、王某所屬部門(mén)的主管組成。

2、調(diào)解小組與用工該單位溝通，了解爭(zhēng)議經(jīng)過(guò)及相關(guān)事實(shí)情況。調(diào)解員介入后收集相關(guān)文件資料。首先，用人單位（勞務(wù)派遣公司）、用工單位（工廠）以及勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，合同文本上是否列明了實(shí)行不定時(shí)工作制，用工單位是否持有經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)施不定時(shí)工作制的批文。經(jīng)核實(shí)，用工單位并沒(méi)有申請(qǐng)到不定工時(shí)工作制的批文，所以根據(jù)?勞動(dòng)合同法?中關(guān)于勞動(dòng)合同效力的條款說(shuō)明即使用人單位以勞動(dòng)合同條款中雙方約定執(zhí)行不定時(shí)工作制度為依據(jù)也是不合法的，對(duì)于用工雙方都沒(méi)有法律約束力。權(quán)衡利弊，確定哪些補(bǔ)償需要給到員工。一方面，員工追討加班的期限是2005年至2007年，根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?、?勞動(dòng)合同法?若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)，員工加班費(fèi)的追訴時(shí)效一般為兩年，因?yàn)閮赡陜?nèi)的員工的考勤舉證責(zé)任是由企業(yè)來(lái)舉證；而超出兩年的部分，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，并且，如果超過(guò)兩年部分的加班工資數(shù)額無(wú)法查證的，一般不予保護(hù)。

3、員工進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商時(shí)，調(diào)解員可以為員工分析情況，說(shuō)明用工單位的立場(chǎng)，員工不能提供兩年前加班證明的情況下，員工追討期限應(yīng)該是自追訴時(shí)間起往回推兩年的時(shí)間，即是2006年8月到2008年7月，適當(dāng)?shù)鼐彌_員工的過(guò)高期待，然后利用員工長(zhǎng)期依賴對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、員工與各領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處多年等作為感情切入點(diǎn)，喚起員工的“舊情”。用工單位對(duì)加班費(fèi)予以適當(dāng)補(bǔ)償，并同員工解釋員工屬于勞動(dòng)合同的終止，賠償?shù)钠鹗紩r(shí)間為2008年1月1日，并對(duì)員工進(jìn)行了一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)協(xié)商，雙方和解。?案例小啟示：

1、如果在勞動(dòng)合同文本中沒(méi)列名加班工資計(jì)算基數(shù)，則建議在企業(yè)規(guī)章制度中列名計(jì)算公式或計(jì)算基數(shù)；

2、準(zhǔn)備勞動(dòng)合同文本時(shí)，可以參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門(mén)的參考文本，再根據(jù)單位的實(shí)際情況加以修改；

3、遇到員工追討加班費(fèi)問(wèn)題，盡量采取調(diào)解方式，因只要員工的追訴時(shí)效在法定時(shí)效內(nèi)，用人單位就要負(fù)舉證責(zé)任，而用人單位往往難以提供有效證據(jù)，所以一發(fā)生仲裁委或訴訟，用人單位敗訴的機(jī)率較高。

4、企業(yè)的考勤制度必須要認(rèn)真執(zhí)行，且員工每月的考勤需經(jīng)過(guò)員工簽名確認(rèn)。

??? 案例三

【案情簡(jiǎn)介】王某,男，大專(zhuān)學(xué)歷。原是一家企業(yè)的技術(shù)骨干。王某在應(yīng)聘時(shí)發(fā)現(xiàn)：技術(shù)崗位人員的招聘條件都要求是大學(xué)本科學(xué)歷。盡管王某強(qiáng)調(diào)自己的能力，仍多次碰壁。為了到某知名用人單位工作，應(yīng)聘時(shí)王某向用人單位提交了寫(xiě)有“大學(xué)本科學(xué)歷”及其技術(shù)能力說(shuō)明的簡(jiǎn)歷。該用人單位錄用了王某。雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)，用人單位獲悉王某偽造大學(xué)本科學(xué)歷。王某承認(rèn)，為了應(yīng)聘成功，不得以撒謊欺騙了企業(yè)，請(qǐng)求用人單位看在自己工作的能力和工作態(tài)度上予以諒解。但該用人單位認(rèn)為，員工應(yīng)該有基本的誠(chéng)信，王某是以欺騙的方式達(dá)到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的目的，立即解除了王某的勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為自己是通過(guò)面試等考核錄用的，入職用人單位后工作能力也得到了認(rèn)可，與有無(wú)大學(xué)本科學(xué)歷沒(méi)有關(guān)系，用人單位不應(yīng)該解除合同。王某遂提起仲裁申請(qǐng)，要求: 撤消用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案是一起因勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)謊報(bào)學(xué)歷致使用人單位解除勞動(dòng)合同而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方立場(chǎng)不同，員工認(rèn)為自己是通過(guò)面試等考核錄用的，進(jìn)入用人單位后工作能力也得到了認(rèn)可，有無(wú)大學(xué)學(xué)歷沒(méi)有關(guān)系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點(diǎn)就是員工的行為涉及誠(chéng)信問(wèn)題，涉及企業(yè)管理的紀(jì)律性與標(biāo)準(zhǔn)性。所以雙方相持不下。所以該爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題在于清晰以下幾個(gè)問(wèn)題：王某謊報(bào)學(xué)歷簽訂勞動(dòng)合同是否違法？企業(yè)在發(fā)現(xiàn)王某謊報(bào)學(xué)歷后能否單方面解除其勞動(dòng)合同？企業(yè)在本案中有無(wú)過(guò)錯(cuò)？同時(shí)也涉及如何判定勞動(dòng)合同無(wú)效的問(wèn)題。

??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)為調(diào)解員，人力資源部主管配合，組成調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。

2、調(diào)解小組與用工該單位溝通，了解爭(zhēng)議經(jīng)過(guò)及相關(guān)事實(shí)情況：首先了解到該企業(yè)在招錄員工時(shí)已明確了招聘條件，且員工在入職錄用時(shí)提交了寫(xiě)有“大學(xué)本科學(xué)歷”及其技術(shù)能力說(shuō)明的簡(jiǎn)歷，但后來(lái)在試用期內(nèi)用人單位發(fā)現(xiàn)員工提交的學(xué)歷證書(shū)是偽造的。因此依據(jù)

（1）?勞動(dòng)合同法?第三條規(guī)定：勞動(dòng)合同依法訂立后即產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人必須履行，但這里要注意的是“依法訂立”這個(gè)先決條件，如果不是依法訂立，那這份勞動(dòng)合同或者合同的某些條款對(duì)當(dāng)事人就不具有約束力。

（2）?勞動(dòng)法?第十八條以及?勞動(dòng)合同法?第二十六條當(dāng)中規(guī)定了致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的條件：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

（3）?最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)民法通則>若干問(wèn)題意見(jiàn)? 第六十八條：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可認(rèn)定為欺詐行為。認(rèn)定：王某為了達(dá)到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的目的，謊報(bào)自己具有大學(xué)本科學(xué)歷，騙取了企業(yè)的信任，該行為足以影響用人單位錄用其的意愿，亦影響了雙方勞動(dòng)合同的履行。王某的做法屬欺詐行為。

3、在得出上述結(jié)論的基礎(chǔ)上，調(diào)解小組與王某進(jìn)行了溝通面談。首先告訴王某其采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同，即不能產(chǎn)生法律約束力，“沒(méi)有法律約束力”從勞動(dòng)合同訂立的時(shí)候起算，勞動(dòng)合同從未產(chǎn)生過(guò)法律約束力，盡管王某強(qiáng)調(diào)自己“是經(jīng)考核被錄用的，工作能力也獲得了認(rèn)可，有無(wú)大學(xué)學(xué)歷并無(wú)關(guān)系”，但這都不能成為企業(yè)聘用其的理由。用人單位以王某“采取欺詐行為簽訂勞動(dòng)合同”為由解除其勞動(dòng)合同是于法有據(jù)的。其次，告訴王某即使他到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院提出申訴或訴訟，都會(huì)被駁回。再次，建議其主動(dòng)辭職，以免此事件外傳影響其聲譽(yù)，對(duì)今后求職不利。經(jīng)過(guò)溝通，王某從自身角度考慮，同意主動(dòng)辭職。?案例小啟示：

依法訂立并生效的勞動(dòng)合同具有法律約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法履行。但是，如果訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人中的一方不符合勞動(dòng)法律的要求，或者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同所約定的內(nèi)容違背?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定或者其他勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，從而引發(fā)雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)糾紛。

二、社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議調(diào)解案例 ??? 案例一

【案情簡(jiǎn)介】2003年2月26日入職廣州某用人單位（汽車(chē)銷(xiāo)售公司）做了三年的文員后，張某于2008年6月29日被用人單位口頭通知解聘。被解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位沒(méi)有對(duì)張某作出任何相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而在工作的三年中，用人單位也沒(méi)有給他繳納過(guò)養(yǎng)老保險(xiǎn)。張某覺(jué)得自己的權(quán)益受到了侵害，于是，將用人單位起訴到了廣州市白云區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求：

1、用人單位支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2、用人單位為其繳納參加工作以來(lái)的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

用人單位辯稱因張某不愿轉(zhuǎn)移檔案，所以單位無(wú)法依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是用人單位以張某不愿轉(zhuǎn)移檔案為由而沒(méi)有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否成立？ ??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，與企業(yè)共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。

2、調(diào)解小組進(jìn)行事實(shí)調(diào)查與案件分析。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒(méi)有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，根據(jù)?勞動(dòng)法?第七十二條規(guī)定“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，用人單位的行為顯然與國(guó)家法律法規(guī)相悖，因?yàn)闄n案的轉(zhuǎn)移并不會(huì)導(dǎo)致不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此用人單位的行為依法應(yīng)予以糾正。

二是用人單位僅口頭通知張某解除勞動(dòng)合同，但并未簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，也未支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位的行為明顯違反了?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定。

經(jīng)分析，此案件用人單位敗訴風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。

3、法律顧問(wèn)明確知會(huì)用人單位：爭(zhēng)取調(diào)解，才能將經(jīng)濟(jì)損失降到最少。建議企業(yè)與員工進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)繳，因該員工戶籍為外地農(nóng)村戶口，根據(jù)實(shí)踐中發(fā)生的案例，員工個(gè)人在真正補(bǔ)繳時(shí)因?yàn)椴煌庵Ц秱€(gè)人承擔(dān)部份，從而此類(lèi)的爭(zhēng)議最后不了了之。

4、法律顧問(wèn)與張某面談。

調(diào)解員將用人單位的補(bǔ)繳意見(jiàn)同張某明確，但張某提出要求將企業(yè)部份支付給其本人，調(diào)解員將相關(guān)的社保政策解釋給張某聽(tīng)，并明確即使去仲裁，最終的結(jié)果仍然是補(bǔ)繳。同時(shí)企業(yè)同意支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并當(dāng)場(chǎng)向張某進(jìn)行了支付，要求張某進(jìn)行了簽收。并當(dāng)場(chǎng)向張某發(fā)放了同意補(bǔ)繳的函，要求張某需于7月15日將社保個(gè)人部份支付企業(yè)，由企業(yè)補(bǔ)繳。但張某拒絕簽收。

5、在與張某溝通后，調(diào)解員要求企業(yè)再次以快遞的方式向張某發(fā)送同意補(bǔ)繳的函。

6、在向員工張某發(fā)出該函后，張某并未在7月15日將個(gè)人部份支付給企業(yè)，并且在仲裁進(jìn)行了撤訴。

爭(zhēng)議得到了圓滿解決。

通過(guò)這個(gè)案件，第三方人力資源公司希望給予用人單位當(dāng)作前車(chē)之鑒，規(guī)范勞動(dòng)用工各管理制度與操作規(guī)程。?案例小啟示：

第一、2008年5月1日?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?實(shí)施前，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議一般由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)以及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)處理。但?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?已將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)納入受理范圍。

第二、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)具體的追訴時(shí)限，有些地方支持2年，有些地方則追訴至應(yīng)繳而未繳之日，當(dāng)前各省市、地區(qū)相關(guān)政策不統(tǒng)一。所以用人單位要注意視其所在地相關(guān)規(guī)定依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

??? 案例二

【案情簡(jiǎn)介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運(yùn)工，于2005年10月12日約13：00時(shí)在車(chē)間搬運(yùn)成品布時(shí)，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經(jīng)醫(yī)院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。2006年9月28日沈某以所在用工單位（某興棉整廠）名義向勞動(dòng)保障行政部門(mén)申請(qǐng)工傷認(rèn)定（未提供營(yíng)業(yè)執(zhí)照），勞動(dòng)保障行政部門(mén)以沈某是用工單位（某興棉整廠）員工，作出?工傷決定書(shū)?認(rèn)定沈某為工傷。因此，用工單位便按商業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定給予沈某相關(guān)待遇，沈某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案件的焦點(diǎn)問(wèn)題在于：

1、沈某的情形是否認(rèn)定為工傷？

2、勞動(dòng)保障行政部門(mén)的所作出的?工傷決定書(shū)?的是否正確？

3、應(yīng)如何處理？ ??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、用人單位聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，與企業(yè)人力資源部共同組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。

2、調(diào)解小組向某興棉整廠了解事實(shí)情況及事件的進(jìn)度等。調(diào)解小組與企業(yè)經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)單位一直以來(lái)并未為沈某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，但購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)；并了解到興棉整廠并未進(jìn)行注冊(cè)，因此建議企業(yè)通過(guò)調(diào)解的方式進(jìn)行協(xié)商解決。

3、調(diào)解小組成員與而與沈某溝通過(guò)程中，從談話中了解到員工應(yīng)該不知道用人單位有為其購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)。且向員工明確，因?yàn)榕d棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動(dòng)法?調(diào)整范圍，即便員工去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁部門(mén)都不會(huì)受理，企業(yè)同意為沈某支付相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用，并支付病假工資。調(diào)解員多次努力，與沈某溝通，但沈某情緒激動(dòng)，堅(jiān)決不肯調(diào)解。

4、處理結(jié)果：調(diào)解暫時(shí)達(dá)不成調(diào)解一致意見(jiàn)的情況下，沈某向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障仲裁委員會(huì)提出了仲裁，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)認(rèn)為：某興棉整廠不具備法人資格，因主體不適格，不屬于?勞動(dòng)法?調(diào)整范圍，于2007年4月25日向沈某發(fā)出?不予受理決定書(shū)?。沈某收到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)出的?不予受理決定書(shū)?后，主動(dòng)向調(diào)解小組提出了調(diào)解。最后用工單位本著和諧勞動(dòng)關(guān)系，人文關(guān)懷，為沈某支付了相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用，并支付其病假工資，沈某感激涕零。該爭(zhēng)議圓滿解決。?案例小啟示：透過(guò)本案件，做為用人單位（用工單位）應(yīng)當(dāng)明確掌握工傷認(rèn)定的情形有哪些？工傷保險(xiǎn)待遇有哪些？

??? 案例三

【案情簡(jiǎn)介】用人單位派遣到韶關(guān)某用工單位的職工黃某是軌枕車(chē)間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎(jiǎng)金500元＋津貼200元＝1700元。2008年10月9日上午約9：45分時(shí)在車(chē)間操作枕模機(jī)時(shí)，違規(guī)跨越被吊枕機(jī)壓傷右下肢后死亡，經(jīng)韶關(guān)市人民醫(yī)院治療診斷為：右下肢擠壓傷，并股骨、脛骨粉碎性骨折；失血性休克死亡。經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)認(rèn)定為工傷死亡。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。黃某的直系親屬認(rèn)為：去年該用工單位施工隊(duì)的職工因工死亡后賠償了30萬(wàn)元，故黃某也應(yīng)享受30萬(wàn)元的因工死亡待遇；如果用工單位不支付30萬(wàn)元，他們會(huì)將黃某的尸體抬到用工單位去，并會(huì)召集全村村民來(lái)單位。

??? 案例分析要點(diǎn)：

本案是因職工工傷亡工傷保險(xiǎn)待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。該爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是職工工傷亡后，應(yīng)享受怎樣的工傷保險(xiǎn)待遇的問(wèn)題。因工死亡職工的直系親屬認(rèn)為應(yīng)按用工單位原處理工傷死亡職工30萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)（高于韶關(guān)市工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)）支付工傷保險(xiǎn)待遇，而不應(yīng)當(dāng)扣減。用人單位認(rèn)為應(yīng)按照?工傷保險(xiǎn)條例?的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)向黃某直系親屬支付工傷死亡待遇。??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、用人單位與用工單位派員就此事件當(dāng)天立即組成工傷死亡應(yīng)急處理小組（以下簡(jiǎn)稱“應(yīng)急小組”），全權(quán)處理該事件。

2、考慮到當(dāng)時(shí)的社會(huì)形勢(shì)以及事件的影響面，應(yīng)急小組決定暫時(shí)不知會(huì)當(dāng)?shù)匕踩块T(mén)。應(yīng)急小組主要采取了以下措施：

1）調(diào)查事實(shí)情況及事件的進(jìn)度，了解用工單位是否仍愿意按原標(biāo)準(zhǔn)支付待遇等。并了解用人單位的對(duì)此事件的態(tài)度與處理建議。

經(jīng)調(diào)查，用工單位不愿意自己承擔(dān)此費(fèi)用，希望用人單位支付。用人單位認(rèn)為：黃某應(yīng)按?工傷保險(xiǎn)條例?的規(guī)定支付相關(guān)的工傷保險(xiǎn)待遇；黃某參加人身意外險(xiǎn)的保險(xiǎn)補(bǔ)償也一并支付給黃某的直系親屬；另建議用工單位從人性化關(guān)懷給予黃某直系親屬適當(dāng)?shù)奈繂?wèn)金。

2）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時(shí)溝通。一是勸慰直系親屬要理性對(duì)待此事件，不要做出過(guò)激行為；二是勸導(dǎo)直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請(qǐng)家屬將要求以書(shū)面開(kāi)形式提出。3）派員協(xié)助黃某直系親屬處理黃某的喪事。

4）復(fù)印黃某的病歷、了解其個(gè)人信息；并了解其直系親屬的背景與身份。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進(jìn)行協(xié)商。

3、調(diào)解結(jié)果：經(jīng)過(guò)持續(xù)五天的溝通談判，黃某直系親屬感受到應(yīng)急小組工作人員的真誠(chéng)、耐心與支付底限，終于接受23萬(wàn)元的工傷死亡待遇；三方簽署了相關(guān)協(xié)議書(shū)。

此事件的妥善解決來(lái)源于三方持續(xù)的溝通與心理戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用。?案例小啟示：

1、用人單位（用工單位）處理任何工傷死亡事件一定要依法辦事，尤其是工傷死亡待遇的標(biāo)準(zhǔn)一定要有統(tǒng)一尺度與口徑，不然只會(huì)給自己今后的工作留下障礙。

2、職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

三、勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議調(diào)解案例 ??? 案例一

【案情簡(jiǎn)介】陳某是某用人單位（日資公司）的職工，與用人單位簽訂一年期的勞動(dòng)合同，具體從事文員工作。勞動(dòng)合同中約定陳某每天8小時(shí)、每周40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。入職后，陳某努力工作，任務(wù)未完成的，就在下班后自動(dòng)加班完成。

在工作過(guò)程中，陳某每天下班前都向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日工作進(jìn)展，同時(shí)在郵件中說(shuō)明任務(wù)需要加班完成。一年后，陳某在勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽，但要求用人單位支付其一年內(nèi)的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的考勤記錄及每天的工作匯報(bào)。

用人單位對(duì)此表示遺憾，認(rèn)為單位實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長(zhǎng)工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對(duì)陳某的要求。陳某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)投訴。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案的焦點(diǎn)在于陳某為完成工作任務(wù)自動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，是否可以要求用人單位支付其延時(shí)工作的加班工資。??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、成立調(diào)解小組：該日資公司人力資源部聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。

2、第三方人力資源公司調(diào)解小組與用人單位進(jìn)行溝通，了解事件經(jīng)過(guò)及企業(yè)相關(guān)加班制度，并了解用人單位對(duì)事件處理的態(tài)度：調(diào)解小組介入后，首先了解用人單位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，陳某工作還是比較努力，任務(wù)未完成的，就在下班后自動(dòng)加班完成。但公司是不鼓勵(lì)員工加班的，安排的工作任務(wù)基本上也是在工作時(shí)間內(nèi)能夠完成，且公司對(duì)加班有具體的管理制度，必須經(jīng)過(guò)一定的流程審批，經(jīng)單位同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；用人單位認(rèn)為：公司實(shí)行加班管理制度，只陳某雖然有延時(shí)加班的考勤記錄，但屬于自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且沒(méi)有辦理過(guò)相關(guān)審批手續(xù)，因此，陳某要求支付加班工資不符合公司的加班管理制度規(guī)定，公司也不是會(huì)支付的。

3、第三方人力資源公司調(diào)解小組與員工陳某面談，了解陳某的態(tài)度，進(jìn)行協(xié)商。

陳某認(rèn)為：自己在履行勞動(dòng)合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，具體超時(shí)工作時(shí)間有據(jù)可查，并且每天的工作匯報(bào)郵件都可證明工作在下班后完成。按照?勞動(dòng)法?的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā)加班工資，但單位從未支付過(guò)自己加班工資?，F(xiàn)在雙方勞動(dòng)合同已終止，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)算其一年內(nèi)的加班工資。

調(diào)解員向陳某解釋?zhuān)?）依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。該條款表明，用人單位依法應(yīng)當(dāng)對(duì)單位內(nèi)部的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。用人單位自然可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班管理制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦?，?duì)符合加班管理制度的加班事實(shí)支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。陳某在延時(shí)加班時(shí)并未履行用人單位規(guī)章制度規(guī)定的加班審批手續(xù)，所以要求單位支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)；2）?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法?第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，此規(guī)定表明用人單位支付加班工資的前提是由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

陳某在入職后參加了用人單位的規(guī)章制度培訓(xùn)，用人單位有其簽閱的依據(jù)，表明陳某熟知單位相關(guān)加班管理制度規(guī)定；即使陳某到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，用人單位勝訴的可能性極大。經(jīng)多次勸說(shuō)，陳某同意撤訴。?案例小啟示：此案例表明，只要用人單位依法建立健全內(nèi)部規(guī)章制度與各項(xiàng)操作流程標(biāo)準(zhǔn)，即使員工蓄意秋后算賬，用人單位依然可以高忱無(wú)憂。

??? 案例二

【案情簡(jiǎn)介】2007年，32歲的徐某應(yīng)聘到某用人單位（技校食堂）當(dāng)廚師，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，每月工資發(fā)放由用人單位劃入徐某的銀行卡中，無(wú)工資清單。2008年上半年，徐某未書(shū)面請(qǐng)假即回老家，用人單位遂以其連續(xù)曠工15天、嚴(yán)重違反單位紀(jì)律為由與徐某解除了勞動(dòng)關(guān)系。徐某提出用人單位支付每日延長(zhǎng)1小時(shí)，每周休1天計(jì)算加班工資共計(jì)1.3萬(wàn)元的要求。用人單位對(duì)徐某的要求不予理睬，徐某很氣憤，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案的焦點(diǎn)在于用徐某提出的要求是否合理？用人單位能否舉證徐某不存在加班？

??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、成立調(diào)解小組：該用人單位（技校食堂）聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，組建協(xié)商調(diào)解小組，立即著手進(jìn)行協(xié)商調(diào)解。

2、第三方人力資源公司調(diào)解小組與用人單位進(jìn)行溝通，了解徐某的考勤情況發(fā)現(xiàn)：用人單位所能提供的考勤匯總表中只有當(dāng)班記錄，沒(méi)有具體上下班時(shí)間，而徐某列舉的下班時(shí)間也難以核算。且用人單位亦未制訂關(guān)于加班的管理制度。調(diào)解小組向用人單位講明相關(guān)的法律規(guī)定：依據(jù)?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法? 第39條當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)時(shí)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因此，徐某的考勤記錄需由用人單位來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任，以作為認(rèn)定加班的證據(jù)。同時(shí)對(duì)該案件進(jìn)行能否勝訴的概率分析。由于雙方對(duì)具體上下班時(shí)間各執(zhí)一詞，鑒于考勤記錄的舉證責(zé)任在用人單位，如案件經(jīng)過(guò)仲裁程序，仲裁委依據(jù)法律規(guī)定，如用人單位不能提供有效的考勤記錄，將會(huì)采納員工認(rèn)為的工作時(shí)間。此案勝訴的概率不高。

因此，建議企業(yè)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)與徐某進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)協(xié)商的辦法向徐某支付加班費(fèi)6000元。用人單位在聽(tīng)取了調(diào)解小組的分析后，接納了調(diào)解小組的此項(xiàng)建議。

3、第三方人力資源公司調(diào)解小組與員工進(jìn)行協(xié)商調(diào)解小組以第三方的角色對(duì)徐某和用人單位的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，同員工明確由于員工勞動(dòng)合同里面簽訂正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?、?勞動(dòng)合同法?若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)，員工加班費(fèi)的計(jì)算是以勞動(dòng)合同里面約定的正常工作時(shí)間的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。且如果徐某進(jìn)行訴訟，經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審，對(duì)員工的工作也會(huì)造成一定的影響，加班費(fèi)也要等到終審以后才可能拿到。徐某考慮到長(zhǎng)時(shí)間的訴訟過(guò)程給其本人另覓工作造成的影響，同意用人單位的補(bǔ)償協(xié)議。

雙方最終達(dá)成了6000元加班費(fèi)的補(bǔ)償協(xié)議。徐某撤訴。?案例小啟示：

考勤記錄作為認(rèn)定勞動(dòng)者是否加班的一個(gè)證據(jù)，非常重要，所以，上下班時(shí)間一定要明確記錄，工資清單和考勤表也必須要得到勞動(dòng)者的簽名確認(rèn)。因?yàn)?，?duì)用人單位而言，作息時(shí)間不明確，只會(huì)增加不當(dāng)用工的成本。

??? 案例三

【案情簡(jiǎn)介】用人單位是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品主要出口歐洲。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時(shí)間內(nèi)，銷(xiāo)售收入達(dá)到了12億，職工人數(shù)也達(dá)到了3000余人。由于面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，單位的加班情況經(jīng)常發(fā)生，該單位老總內(nèi)心很感謝職工對(duì)單位的付出和貢獻(xiàn)，認(rèn)為對(duì)職工的額外付出也要給予相應(yīng)的回報(bào)。但有些職工 “渾水摸魚(yú)”，致使單位在徒增人工成本的同時(shí)還伴隨工作氛圍的變壞。對(duì)于出現(xiàn)的這種意想不到的現(xiàn)象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專(zhuān)業(yè)的第三方管理咨詢機(jī)構(gòu)，尋找良方。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案的焦點(diǎn)在于用人單位應(yīng)該如何在制度上加以完善，管理上加以規(guī)范，既不損害員工的基本利益，又不影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和盈利水平。??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

管理咨詢機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)調(diào)研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請(qǐng)和審批、加班工資的計(jì)算基數(shù)、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內(nèi)部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。

首先，對(duì)加班進(jìn)行界定。

用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成的堅(jiān)決不拖延，但對(duì)必須加班（加點(diǎn)）的情況也表示理解并對(duì)具體情形進(jìn)行了界定：

1、原定工作計(jì)劃由于非自己主觀的原因而導(dǎo)致不能在原定計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成又必須在原定計(jì)劃內(nèi)完成的；

2、臨時(shí)增加的工作必須在某個(gè)既定時(shí)間內(nèi)完成的；

3、某些必須在正常工作時(shí)間之外也要連續(xù)進(jìn)行的工作；

4、某些限定時(shí)間且期限較短的工作；

5、其他公司安排的加班（加點(diǎn)）工作。其次，要求職工加班必須辦理申請(qǐng)與審批手續(xù)。

任何計(jì)劃加班的部門(mén)和職工必須在事前履行申請(qǐng)和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來(lái)不及辦理，也要事后補(bǔ)批，同時(shí)要有證明人簽字）；并規(guī)定申請(qǐng)和審批的權(quán)限和流程。

第三、加班工資的計(jì)算基數(shù)。

加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時(shí)間的長(zhǎng)短；另一方面則取決于加班工資計(jì)算的基數(shù)，加班工資計(jì)算的基數(shù)不同，加班工資總額則完全不一樣。為了對(duì)職工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，同時(shí)有效控制加班成本，對(duì)職工的薪酬進(jìn)行了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，實(shí)行新的薪酬結(jié)構(gòu)：“崗位（技能工資）+績(jī)效工資”。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動(dòng)合同中約定的正常工作時(shí)間工資保持一致，相對(duì)固定；績(jī)效工資則隨個(gè)人業(yè)績(jī)的不同而變化，是浮動(dòng)的。因此，加班工資的計(jì)算以勞動(dòng)合同中約定的正常工作時(shí)間工資即崗位工資為基數(shù)來(lái)計(jì)算，這樣加班工資的基數(shù)變小了，總的加班成本就得到有效控制。

第四、加班的不定期檢查。

管理的四個(gè)要素是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。沒(méi)有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實(shí)處。用人單位一方面充分相信職工的自覺(jué)性，另一方面又加強(qiáng)了職工的加班管理，保證加班能真正起到應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，用人單位還不定期地深入加班現(xiàn)場(chǎng)了解加班的進(jìn)展情況，督察職工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無(wú)加班之實(shí)的職工則馬上予以處罰，通報(bào)全單位，以儆效尤。

?加班管理辦法?出臺(tái)后，經(jīng)職工簽閱，正式施行。該辦法主要在加班時(shí)間（機(jī)會(huì)）上進(jìn)行控制，減少加班的時(shí)間；其次在加班工資計(jì)算基數(shù)上進(jìn)行控制，減少加班工資的“單價(jià)”；最后進(jìn)行監(jiān)督檢查，杜絕虛假加班。通過(guò)“三管齊下”，營(yíng)造了一個(gè)有規(guī)可循、良好的加班氛圍。

由于經(jīng)營(yíng)思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動(dòng)生產(chǎn)率，用人單位完全實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。?案例小啟示：在當(dāng)前我國(guó)法制日益健全、人民權(quán)益意識(shí)日益提高的情形下，依法辦事是大勢(shì)所趨。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時(shí)有效控制加班成本。

四、休息休假的爭(zhēng)議調(diào)解案例 ??? 案例一

【案情簡(jiǎn)介】劉某1995年7月1日進(jìn)入A用人單位工作，2008年9月1日與A用人單位解除勞動(dòng)合同后于同月入職B用人單位。由于工作任務(wù)較重，B用人單位與劉某協(xié)商：當(dāng)年不再安排年休假，劉某同意。事后，劉某反悔，于2008年12月12日向B單位提出休年休假。B單位認(rèn)為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現(xiàn)在又提出來(lái)，出爾反爾，所以沒(méi)有批準(zhǔn)。劉某很氣憤，于2008年12月15日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求用人單位支付其未休帶薪年休假的年休假工資報(bào)酬。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案件的焦點(diǎn)在于劉某分別在A、B兩個(gè)用人單位工作，工齡較長(zhǎng)；現(xiàn)在B用人單位工作，當(dāng)計(jì)算帶薪年休假時(shí)，其工齡能否承接？另外，年休假的享受條件是什么？

??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、成立調(diào)解小組：B公司聘請(qǐng)第三方人力資源公司法律顧問(wèn)會(huì)同人力資源部主管成立協(xié)商調(diào)解小組，負(fù)責(zé)調(diào)解本次糾紛。

2、調(diào)解員經(jīng)向B公司調(diào)查核實(shí)案情后，向B公司領(lǐng)導(dǎo)分析：劉某累計(jì)工作年限為13年零2個(gè)月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動(dòng)合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動(dòng)合同的當(dāng)月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當(dāng)日起終斷。根據(jù)?職工帶薪年休假條例?第二條：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定以及?關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)?第二條的明確解釋?zhuān)毠みB續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。劉某入職B用人單位后連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月，因此，暫不能享受年休假。但根據(jù)“關(guān)于?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函”[人社廳函?2009?149號(hào)]的規(guī)定，?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此，立法上對(duì)連續(xù)工作的認(rèn)定存在爭(zhēng)議，本案協(xié)商調(diào)解解決為妥，如進(jìn)行仲裁，單位存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

3、B公司領(lǐng)導(dǎo)接受調(diào)解員的分析，請(qǐng)法律顧問(wèn)盡量與劉某協(xié)商和解。

4、調(diào)解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請(qǐng)求，到仲裁委撤訴。

B公司勸慰劉某繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同，劉某欣然接受。?案例小啟示：

關(guān)于“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定，用人單位應(yīng)在?員工手冊(cè)?或相關(guān)的規(guī)章制度中列明，或進(jìn)行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)所浪費(fèi)的人力與時(shí)間。

??? 案例二

【案情簡(jiǎn)介】王某1987年6月進(jìn)入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。在辦理離職手續(xù)時(shí)，王某要求用人單位支付其當(dāng)未休滿的年休假工資報(bào)酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工資后的月平均工資為4000元），否則拒辦離職手續(xù)且會(huì)提出去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。??? 案例分析要點(diǎn)：

本案的焦點(diǎn)問(wèn)題在于年休假的休假天數(shù)以及未休滿帶薪年休假的年休假工資報(bào)酬的賠付問(wèn)題。??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

用人單位認(rèn)為此爭(zhēng)議較簡(jiǎn)單，所以由人力資源部派員調(diào)解。

1、調(diào)解員必須先分析目前的情況，王某已經(jīng)與單位協(xié)商一致解除了，雙方已簽訂了解除協(xié)議書(shū)?？紤]到劉某已經(jīng)在本單位工作20年，對(duì)單位或多或少會(huì)有些感情，現(xiàn)在要離開(kāi)了，劉某的情緒肯定會(huì)有波動(dòng)。

2、調(diào)解員查詢相關(guān)法律法規(guī)，按照?職工帶薪年休假條例?第三條：“已滿20年的，年休假15天”，王某在單位連續(xù)工作已滿20年，可以享受15天的年休假。由于用人單位與王某解除勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)王某未休滿的年休假天數(shù)為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)=（213天÷365天）×15天-3天=5.7天；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鑒于單位2月份已安排王某休假3天,王某還剩余2天可得到年休假工資報(bào)酬。

3、調(diào)解過(guò)程中，調(diào)解員向王某說(shuō)明單位是有申請(qǐng)休假的程序的，王某在離職前都沒(méi)有向上級(jí)提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補(bǔ)回2天工資。且企業(yè)已按相關(guān)法律法規(guī)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如員工仲裁，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，時(shí)間上都浪費(fèi)。

員工經(jīng)過(guò)考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。?案例小啟示：

本案告誡用人單位在為職工辦理離職手續(xù)之前，必須清算職工在本單位的帶薪年休假或其他的應(yīng)休未休的假期，以及分析可能存在的經(jīng)濟(jì)成本風(fēng)險(xiǎn)，如社會(huì)保險(xiǎn)是否足額按時(shí)繳納？是否存在加班工資？等等。解決上述問(wèn)題后便可高忱無(wú)憂了。

??? 案例三

【案情簡(jiǎn)介】李某在遠(yuǎn)離父母的一個(gè)城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國(guó)有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。趙某疑問(wèn)：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無(wú)權(quán)再享受探親假。趙某不服，一定要用人單位給個(gè)說(shuō)法，不然他將到勞動(dòng)行政部門(mén)投訴。??? 案例分析要點(diǎn)：

本爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題在于已婚職工（與父母不在同一城市）是否能繼續(xù)享受探親假？法律依據(jù)是什么？ ??? 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：

1、成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，與工會(huì)主席組成2人調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。

2、法律顧問(wèn)與員工進(jìn)行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實(shí)，且李某是個(gè)孝子，平常都有寄錢(qián)回家。

以上事實(shí)法律顧問(wèn)隨后從用人單位及工會(huì)主席處得到落實(shí)。因此，法律顧問(wèn)意識(shí)到如果沒(méi)有足夠的理由說(shuō)服趙某，趙某極有可能做出過(guò)激行為，必然會(huì)引發(fā)其他職工的議論及不滿，對(duì)用人單位今后的人力資源管理十分不利。

3、法律顧問(wèn)將上述事實(shí)告訴了用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，并就相關(guān)法律法規(guī)向用人單位領(lǐng)導(dǎo)解釋。根據(jù)?國(guó)務(wù)院關(guān)于公布?國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權(quán)利，只不過(guò)是每4年享受一次。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒(méi)有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。否則，趙某以單位違反勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者休探親假權(quán)利的規(guī)定為由隨時(shí)可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勝算居多。而對(duì)單位來(lái)說(shuō)，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會(huì)擴(kuò)大化，產(chǎn)生其他的負(fù)面影響。

4、單位最終批準(zhǔn)李某的請(qǐng)假單，并以工會(huì)名義發(fā)放了一百元慰問(wèn)金。李某辦完請(qǐng)假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻(xiàn)。?案例小啟示：

法定假期，不管用人單位的規(guī)章制度是否具有相關(guān)內(nèi)容，一但發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位依然要遵循，所以，用人單位何不以此做為人性化管理的重要內(nèi)容，與勞動(dòng)者共贏。

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企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定內(nèi)容（推薦）

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第二篇：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定

第三篇：《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》解讀

第四篇：《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》試題附答案

第五篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解經(jīng)典案例

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