第一篇：集團公司人力資源規(guī)劃及人才引進管理制度

人力資源規(guī)劃及人才引進管理制度

第一章 總則

第一條 為加強****有限公司（以下簡稱“集團公司”）人力資源管理，規(guī)劃人力資源使用效率，落實人才引進管理工作，制定此管理制度。

第二條 本制度具體規(guī)定了人力資源規(guī)劃和人才引進的原則、要求、流程、待遇、錄用、考核等相關內(nèi)容。

第三條 本制度適用于集團公司及各所屬單位。

第二章 人力資源規(guī)劃

第四條 各單位應依據(jù)集團戰(zhàn)略和本單位業(yè)務發(fā)展計劃，提出人力資源計劃和人才需求，在每年末上報下一年預算時，同時上報下一年度人力資源規(guī)劃，明確下一年度人才引進數(shù)量、層次、時間安排、具體需求等，并負責按照相關工作部署落實對引進人才的管理。（附表一，人才需求調(diào)查表）

第五條集團人力資源部是人力資源規(guī)劃及人才引進工作的歸口管理部門，應根據(jù)集團人力資源需求和各單位人力資源規(guī)劃，組織制定集團總體人力資源規(guī)劃匯總分析，形成集團下一年度人力資源規(guī)劃及年度費用預算，報集團董事會審議。

第三章 人才引進

第六條 引進原則

人力資源部應秉承公平、公正、公開的基本原則，客觀評價，擇優(yōu)錄取，人才的選擇上應注重德才兼?zhèn)?，以德為先，切實把好選人用人第一道關口。

第七條 引進要求

（一）用工形式

1.聘用制，與引進人員簽訂正式勞動合同，負責繳納五險一金等國家規(guī)定福利。

2.項目合作制，以集團戰(zhàn)略項目為依托，簽訂項目合作合同，項目終止則合作關系結束。

3.顧問制，以短期咨詢?yōu)橹?，聘請行業(yè)專家對集團相關業(yè)務進行指導，簽訂服務合同并約定服務期限。

（二）引進方式 1.招聘

（1）校園招聘，以編輯、營銷、行政等基礎崗位為主，每年上半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在大學網(wǎng)站發(fā)布信息等方式開展招聘，面向對象為大學應屆畢業(yè)生。

（2）社會招聘，以需要一定工作經(jīng)驗、有一定工作難度的崗位為主，每年下半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在集團官網(wǎng)發(fā)布消息等方式開展招聘，面向對象為社會在職人員。

（3）臨時招聘，以因業(yè)務轉型或戰(zhàn)略變化導致崗位空缺，需一定工作經(jīng)驗的崗位為主，根據(jù)業(yè)務變化情況隨時開展，采取在招聘網(wǎng)站自主發(fā)布信息、微信平臺發(fā)布信息等方式開展招聘，面向對象為社會在職人員。

（4）高端崗位招聘，以涉及公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否的崗位為主，根據(jù)集團決策隨時開展，采取與獵頭公司合作的方式開展招聘，面向對象為行業(yè)專家。

（5）流動性較大崗位招聘，根據(jù)《關于人員流動性較大單位實施一線員工社會化招聘工作的通知》相關內(nèi)容，遼寧新華印務有限公司、遼寧物資印刷有限責任公司、遼寧北方出版物配送有限公司、遼寧票據(jù)印務有限公司、新華書店北方圖書城有限公司、遼寧大耳娃文化發(fā)展有限公司的文員、出納等基礎性崗位員工、車間工人、銷售人員及服務人員由各單位自行組織招聘，相關招聘事宜按通知內(nèi)容執(zhí)行。

2.合作

以項目為依托，建立項目合伙人制度，與擁有資源、技術等特殊才能人員簽署合作協(xié)議，利用對方優(yōu)勢，共享項目利潤所得。

3.兼職

以階段性工作為目標，針對短期及臨時性工作，通過吸收社會兼職的方式完成既定工作任務。

（三）不同層級引進條件

1.高端崗位人才，泛指引進職級為集團公司總部中層副職及以上的專業(yè)技術人員，要求具備全日制大學本科及以上學歷，需通過崗位相關資格認證考試，在專業(yè)領域有較突出業(yè)績。

2.中級管理人才，泛指引進職級為本部助理及以上的專業(yè)人員或下屬單位對工作經(jīng)驗及資質(zhì)要求較嚴格的崗位人員，原則上要求具備碩士研究生及以上學歷，需通過崗位相關資格認證考試，條件特別優(yōu)秀者可放寬為全日制大學本科以上學歷。

3.初級崗位人才，泛指引進的其他員工，職級為集團公司總部職員崗位或下屬單位核心業(yè)務崗位人員，要求具備全日制碩士研究生及以上學歷；下屬單位營銷及一般管理崗位人員，要求211、985重點院校全日制本科及以上學歷；自身綜合素質(zhì)較高，具備一定培養(yǎng)價值，能夠認同企業(yè)文化，服從企業(yè)安排。

4.集團公司所屬單位流動性較大崗位人員招聘，由各單位向集團公司人力資源部上報計劃并獲批后，自行組織人才引進，引進結構報人力資源部備案。

第四章 引進規(guī)范

第八條 招聘流程 1.擬定招聘簡章，通過招聘網(wǎng)站、集團官網(wǎng)、微信平臺等渠道發(fā)布招聘消息。

2.收集應聘簡歷并登記信息（附表二，****人才選聘登記表）。

3.由人力資源部根據(jù)招聘條件，篩選符合基本要求的合格簡歷。

4.由人力資源部或委托機構進行第一輪電話溝通及面試。

5.組織通過第一輪面試的候選人到集團參加筆試及綜合面試。

6.由用人部門及人力資源部共同組織筆試及綜合面試。7.面試小組根據(jù)各位候選人面試的具體表現(xiàn)進行打分（附表三，面試評分表）；用人部門根據(jù)各位候選人的筆試答卷進行打分。

8.人力資源部匯總各位候選人的筆試成績及綜合面試成績，得出總成績排名，并確定擬錄用人選。（附表四，分數(shù)匯總表）

9.人力資源部向集團董事會上報擬錄用人選情況，經(jīng)集團董事會審議后確定最終錄用人員，并由人力資源部上報審批表（附表五，審批表）。

第九條 內(nèi)部員工推薦流程

1.人力資源部對外發(fā)布招聘信息后，集團內(nèi)部正式員工可根據(jù)招聘要求向人力資源部推薦符合條件人選。

2.對符合招聘條件的人員，人力資源部履行招聘流程。3.通過集團筆試及面試，正式入職并簽訂勞動合同的員工，通過試用期考核后，由集團給予推薦人1000元獎勵。

第十條 人才待遇

1.引進為正式員工的候選人，與用人單位簽訂勞動合同，按照所在單位薪酬體系確定薪資待遇；高端人才或稀缺人才可根據(jù)市場同類型崗位平均工資采取協(xié)議工資制。

2.項目合作制人員，與用人單位簽訂項目合作協(xié)議，約定項目的利潤分成比例，按項目實際利潤予以報酬。

3.顧問制人員，與用人單位簽訂服務協(xié)議，約定咨詢費用。

第十條 錄用流程

1.通過董事會審議并簽署審批表后，由集團公司人力資源部通知各單位最終錄用人員名單。

2.由獵頭公司或第三方公司對重點候選人進行背景調(diào)查，調(diào)查無誤者，各單位人力資源部負責通知錄用人員入職。

3.由用人單位與錄用人員確定薪酬待遇，簽訂三方協(xié)議、勞動合同、競業(yè)禁止協(xié)議等，并負責繳納五險一金。

4.錄用人員的人事檔案調(diào)轉至用人單位后，由用人單位人力資源部負責審核人事檔案，如人事檔案與錄用材料嚴重不符者，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。

第五章 考核評價

第十一條各單位應依據(jù)合同法，在勞動合同中與錄用人員約定試用期，試用期工資與定級定檔工資相同。

第十二條試用期滿，各單位嚴格履行考核制度，對試用期滿的錄用人員進行轉正考核，表現(xiàn)合格者正式留用。

第六章 人才資源及評價體系

第十三條 建立集團人才引進面試小組評委庫，根據(jù)引進的不同類別人員，抽取評委庫中相應類別的專家評委組織綜合面試。

第十四條 建立集團人才引進筆試題庫，根據(jù)引進的不同類別人員，抽取試題庫中相應類別的試題組織筆試。

第十五條根據(jù)收取到的所有應聘人員簡歷，建立集團的人才庫，儲備不同類別的人才資源，為集團長期的人才規(guī)劃打好基礎。

第七章 附則

第十六條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修訂。第十七條 本管理制度自下發(fā)之日起開始執(zhí)行。

第二篇：集團公司人才引進工作暫行辦法

集團公司人才引進工作暫行辦法

2005-01-04 15:36:38

為適應集團公司改革發(fā)展對人才的需求，實施人才強企和科技興企戰(zhàn)略，建設一支高素質(zhì)的人才隊伍，為礦區(qū)跨越式發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持，根據(jù)全國、全省人才工作會議精神，結合礦區(qū)實際，制定本辦法。

一、引進對象和條件

（一）高層次人才：

1、年齡在45周歲以下，國民教育系列本科及以上學歷，具有五年以上相關工作經(jīng)驗，具有急需專業(yè)的高級專業(yè)技術職務。

2、地市級以上拔尖人才或獲地市級科技進步一等獎以上的技術人才。

3、擁有技術含量高、市場開發(fā)前景廣闊的專利、發(fā)明或專項技術的高級技術人才；

4、急需的戰(zhàn)略智囊型、高精尖型等高級人才。

（二）急需主體專業(yè)技術人才：年齡在40周歲以下，具有國民教育系列本科以上學歷，具有一定相關工作經(jīng)驗。

（三）應屆畢業(yè)生:符合集團公司要求的國家計劃內(nèi)全日制國民教育系列本科以上學歷；急需專業(yè)因本科引進人數(shù)未滿足需求的，可放寬到大專學歷。全國重點大學以及碩士以上學歷的畢業(yè)生，可優(yōu)先安排工作。

二、引進程序

（一）成立集團公司人才工作領導小組，全面領導集團公司的人才工作，下設人才工作辦公室，負責人才引進的具體工作。同時，成立集團公司人才評價工作委員會，建立專業(yè)評委庫，下設各專業(yè)評委會，負責對引進急需主體專業(yè)技術人才、高層次人才的評價考核工作，并做出評價意見。

（二）每年人才工作辦公室將根據(jù)集團公司人才工作領導小組研究確定的引進計劃，分類公布需求信息。

（三）人才引進辦公室將擬引進的各類人才相關材料分類上報，經(jīng)研究確定后，及時辦理有關手續(xù)，并簽訂合同。

三、相關待遇

（一）高層次人才：博士（或正高級職稱）安家費4萬元，試用期工資2500元/月；碩士（或副高級職稱）安家費3萬元，試用期工資1500元/月。博士或碩士正式錄用后崗位系數(shù)增加1.0，其他人才按錄用后聘任崗位執(zhí)行相關待遇。對于急需的戰(zhàn)略智囊型、高精尖型等特

殊人才，可給予特殊待遇，進行特事特辦。

（二）急需主體專業(yè)技術人才：安家費2萬元。具有中級及以上職稱者，試用期月工資按引進時集團公司中級專業(yè)技術職務崗位工資執(zhí)行；其他人員，試用期月工資按引進時集團公司助理級專業(yè)技術職務崗位工資執(zhí)行。正式錄用后按照所聘崗位執(zhí)行相關工資待遇。

（三）急需主體專業(yè)和其它需求的畢業(yè)生待遇：引進的急需主體專業(yè)本科生安家費2萬元，?？粕?.5萬元。其它需求專業(yè)的本科生安家費5000元，?？粕?000元。見習期內(nèi)執(zhí)行轉正定級工資待遇，急需主體專業(yè)的本科生在一線工作的年收入1.5-2.5萬元，其它需求專業(yè)的本科生1-1.5萬元。見習期滿經(jīng)考核合格，根據(jù)聘任崗位執(zhí)行相關工資待遇。

（四）引進畢業(yè)生見習期一年，其他各類人才試用期半年。

本辦法自下文之日起執(zhí)行。

第三篇：某集團公司人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃

某某建設集團公司人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃

為深入貫徹落實集團公司“十二五”規(guī)劃以及二0一二年“練內(nèi)功、強體質(zhì)、保增長、增效益、重民生、保穩(wěn)定”的總體目標，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造效益和推動集團公司跨越式可持續(xù)發(fā)展中的作用，特制定本規(guī)劃。其核心思想是以集團公司人力資源現(xiàn)狀及“十二五”發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，結合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理規(guī)律，確立未來3~5年人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展工作目標及思路。

一、人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃依據(jù)

（一）集團公司發(fā)展戰(zhàn)略

*****建設集團公司是由中國人民解放軍建筑工程兵某部于1955年集體轉業(yè)組建而成的大型中央施工企業(yè)，隸屬于國家建工部。上世紀70年代末改由**省領導，現(xiàn)隸屬于*****投資（控股）集團總公司。

集團公司目前擁有國家房屋建筑工程總承包壹級，水利水電總承包、市政總承包貳級，公路路基、橋梁工程、鋼結構、起重設備安裝、混凝土預制構件、建筑裝飾裝修工程專業(yè)承包貳級，土石方工程專業(yè)承包叁級和房地產(chǎn)開發(fā)、工程勘察設計、檢測、監(jiān)理、物業(yè)管理等20余項資質(zhì)。企業(yè)總資產(chǎn)3.5億元，年施工能力20億元以上，施工面積100萬平方米。

2010年，我公司正式更名并成立集團公司。為適應集團管理體制，公司總部需要建設以職能管理為主體的專業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊伍。2011年，集團公司根據(jù)內(nèi)外部形勢制訂了集團公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略：兩輪驅動，定項投資，多元經(jīng)營，跨越發(fā)展，實現(xiàn)集團公司由勞動密集型向管理型、技術密集型的轉變。為實現(xiàn)這一目標，集團公司把培養(yǎng)和儲備人才作為破解制約集團公司跨越式發(fā)展瓶頸的戰(zhàn)略性舉措。2012年，集團公司又提出了行政工作的總體目標：提高企業(yè)管理水平和項目盈利能力，“練內(nèi)功、強體質(zhì)、保增長、增效益、重民生、促穩(wěn)定”，同時確定了2012年經(jīng)濟目標：完成企業(yè)總產(chǎn)值16億元，承接任務20億元，實現(xiàn)新增資產(chǎn)和利潤600萬元以上。

（二）集團公司人力資源現(xiàn)狀

截止2012年3月1日，集團公司共有在冊員工****人，其中經(jīng)營管理人才、1專業(yè)技術人才510人，工勤技能人員******人；實際在崗人員*****人，其中經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才318人，工勤技能人員****人。

1．人才年齡結構

集團公司在崗經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才年齡結構分布如下：

表一：人才年齡結構表

由上表可以看出，目前集團公司人才隊伍的中堅力量是41~50歲年齡層的員工，31~40歲的人員所占比例偏小，如不及時補充，5~10年后很難保持人才供給的延續(xù)性。

2．人才學歷結構

表二：人才學歷結構表

由上表可以看出，目前集團公司人才隊伍的學歷層次主要集中在大專，其次是高中、中專，在當今知識經(jīng)濟的時代背景下和集團公司由勞動密集型向技術和管理密集型企業(yè)轉變的戰(zhàn)略規(guī)劃下，整個人才隊伍的知識水平亟待提高。

3．人才職稱結構

集團公司目前具有專業(yè)技術職稱的人員有405人，其中在崗293人，分布如下：

表三：人才職稱結構表（數(shù)據(jù)部分為：在冊數(shù)/在崗數(shù)）

可以看出，工程技術人員的流失情況比較嚴重。其次，經(jīng)濟和財會專業(yè)人員作為企業(yè)的必備人才，具有中級及以上職稱者所占比例較小。專業(yè)技術職務任職資格的晉升意味著該專業(yè)人員的知識結構趨于完善，工作經(jīng)驗也有一定積累，如經(jīng)濟會計人員的專業(yè)素質(zhì)滿足不了企業(yè)發(fā)展的要求，會制約企業(yè)的發(fā)展速度。

此外，注冊建造師人數(shù)較少，難以適應集團公司發(fā)展的需要。

綜上，可以看出，集團公司人力資源現(xiàn)狀主要存在的問題有：首先，人才斷層，中堅力量年齡偏大、干勁不足、經(jīng)驗豐富但知識老化；其次，人才隊伍整體知識水平難以適應集團公司發(fā)展的要求；再次，人才素質(zhì)結構有所失衡，經(jīng)濟、會計專業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)須進一步提高；最后，注冊建造師持證人員隊伍急需擴大。

二、人才引進規(guī)劃

人才引進的目標是做到人才與崗位匹配、人才與組織匹配以及人才與組織發(fā)展匹配。只有實現(xiàn)這三個匹配，引進的人力資源才具備了最大限度地創(chuàng)造效益的前提。將此項基本要求與公司人力資源需求相結合，規(guī)劃如下：

（一）人才崗位匹配工作規(guī)劃

做好人崗匹配，首先要明確崗位要求，其次要在招聘時識別人才的能力、潛力，估計其勝任力。此項工作未來3~5年的重點是：建立并逐步完善招聘工作流程，開展崗位職責和能力分析，提高招聘人員歸納總結和辯能識人的能力，具體策略有：

1．做好人才需求預測，確定空缺崗位；

2．根據(jù)過去兩年的“職工月工作考核登記表”及離崗人員、主管領導描述，結合公司、部門的發(fā)展需要，提煉空缺崗位的主要工作內(nèi)容、能力要求和職責；

3．根據(jù)崗位能力要求，確定崗位所需人才的學歷、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等條件；

4．根據(jù)確定的人才要求，選擇合適的選拔渠道（內(nèi)部晉升、社會招聘或校園招聘等）和篩選方法。

（二）.人才與組織匹配工作規(guī)劃

實現(xiàn)人才與組織的匹配，重點是實現(xiàn)將組織對人才的要求與人才對組織的需求二者之間的匹配。如果二者不相匹配，會導致員工適應不了工作環(huán)境，績效難以提高。此項工作未來3~5年的工作重點是：

1．提煉企業(yè)觀念層面和行為層面的企業(yè)文化，選擇適合本企業(yè)文化的人才；

2．對招聘人員進行相關培訓，使之能考慮空缺崗位所屬的主管領導及工作團隊的特點，選擇能與工作團隊良好合作的人才；

3．明確企業(yè)現(xiàn)階段所能提供的薪酬和福利待遇，選擇能夠接受當前和未來幾年薪酬福利水平的人才。

（三）人才與組織發(fā)展匹配工作規(guī)劃

實現(xiàn)人才與組織發(fā)展的匹配，首先要明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略，其次要識別人才的潛力，還要采取相關措施，留住核心人才。根據(jù)集團“十二五“發(fā)展規(guī)劃，此項工作未來3~5年的工作重點是：

1．調(diào)查市場薪酬水平，適當調(diào)整薪酬結構或出臺相關補貼政策，給予緊缺專業(yè)人才、持證人員較高于市場水平的待遇，引進適合本公司的高層次人才；

2．適當加大社會招聘力度，彌補人才年齡斷層，特別是會計和經(jīng)濟類人員；

3．提高學歷、職稱要求，應聘管理人員必須是本科以上學歷或中級以上職稱。

4．招聘經(jīng)營管理人才時，著眼于社會資源、管理能力和公關能力；

5．招聘專業(yè)技術人才時，要適當注重學習和應試能力，考察應聘人員的學習成績或考證情況。

三、人才培養(yǎng)規(guī)劃

目前集團公司開展的主要是建筑施工“五大員”的培訓。由于集團公司成立時間不長，加之2011年“五七工、家屬工納入企業(yè)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作”占用人力資源部大量精力，對于新入職人員以及中層、基層管理人員開展的培訓較少，外部培訓也沒有系統(tǒng)的計劃。今后3~5年的工作重點主要是建立合理的培訓流程，加大對新入職人員以及中層、基層管理人員的培訓力度。

（一）建立合理的培訓流程

1．根據(jù)公司發(fā)展目標，編寫培訓需求調(diào)查問卷，開展培訓需求調(diào)查；

2．根據(jù)培訓需求調(diào)查結果，確定內(nèi)部培訓講師和外部培訓機構，共同制訂

內(nèi)訓和外訓計劃；

3．制訂培訓預算，報董事長審批；

4．執(zhí)行培訓計劃；

5．開展培訓效果追蹤

（二）新入職人員培訓工作規(guī)劃

新入職人員培訓計劃每年開展兩次，培訓內(nèi)容如下：

1．公司簡介、公司規(guī)章制度和企業(yè)文化的講解；

2．公司人事制度和財務報銷、文件收發(fā)流程的講解；

3．請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓。

（三）中層管理人員培訓工作規(guī)劃

副科級、科級管理人員培訓開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等；培訓方式以內(nèi)訓為主，可從外部聘請講師；個別業(yè)務骨干可考慮參加專業(yè)培訓機構的相關培訓。

（四）基層管理人員培訓工作規(guī)劃

基層管理人員的開發(fā)重點是：專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度。另外，根據(jù)集團公司現(xiàn)階段的需求，適時開展職稱申報事項和執(zhí)業(yè)資格考試應試技巧的培訓。培訓方式為內(nèi)部培訓，聘請公司內(nèi)部相關業(yè)務人員作講師。

四、人才發(fā)展規(guī)劃

人才要與企業(yè)共同成長、發(fā)展，企業(yè)首先要創(chuàng)造良好的工作和發(fā)展環(huán)境，保持相對穩(wěn)定的人才隊伍；其次向員工傳達企業(yè)每階段的發(fā)展目標，幫助員工明確自身發(fā)展方向并提供相關支持；再次要采取適當?shù)募畲胧膭顔T工積極投入到自身和企業(yè)的事業(yè)中去。此項工作的重點有：

（1）不斷提升集團公司的社會形象，建設良好的企業(yè)文化，提高組織的凝聚力，使員工樂于加入本企業(yè)，奉獻本企業(yè)；

（2）提高現(xiàn)有和未來員工的團隊合作和社會交往技能，創(chuàng)造友好、合作的工作氛圍；

（3）人力資源部要幫助員工開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個人優(yōu)勢、發(fā)展愿望與企業(yè)遠景目標相結合，推動個人和企業(yè)共贏；

（4）確立基層單位人才培養(yǎng)的各項舉措，把人才培養(yǎng)納入基層領導考核體系當中，明確人才培養(yǎng)也是領導的職責；

（5）建立科學合理的薪酬體系和激勵機制，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境；

（6）出臺考取各類執(zhí)業(yè)及職業(yè)資格的獎勵政策，在偏重工程技術人才的同時，對經(jīng)濟、管理、財務、法律等相關專業(yè)人才也適當進行獎勵，推動集團公司全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

第四篇：人才引進

2014年人才引進落戶青島怎么辦理,都需要哪些材料？

很多大學生剛畢業(yè)的時候，對檔案和戶口置之不理，那么戶口和檔案到底有什么用呢？很多人并沒有注意過，等到我們畢業(yè)幾年以后，打算結婚生子了，考慮孩子的上學問題時，才默然發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)在已經(jīng)是口袋戶，更甚者我們是黑戶。我們的檔案要么找不到了，要么沒有放在檔案部門托管，對于評定職稱，轉正定級，已經(jīng)和我們無關了。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預則立，不預則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。那么現(xiàn)在青島落戶有哪些途徑呢？

經(jīng)常接到客戶的電話，在咨詢青島落戶的時候，會提到人才引進這種方式，認為自己可以通過這個渠道落到青島。

沒錯，人才引進的確是一條落戶青島的重要渠道，是青島市政府給予高學歷的外地人才的一條利好政策。但是政策歸政策，但并不是每個人都符合要求的，隨著青島的大發(fā)展，每年大量外來人口涌入到青島，這些年，人才引進政策也是越來越規(guī)范，越來越嚴格。

為了讓更多的朋友系統(tǒng)的了解這一政策，現(xiàn)將今年人才引進政策最新要求的材料羅列一下，并附簡單解讀，希望能幫到朋友們。青島市人才引進備案提報材料明細及解讀：

1，流動調(diào)配登記表2份

2，引進單位法人營業(yè)執(zhí)照副本2份（是分公司或辦事處的提供當?shù)胤种C構的即可）3，引進單位的請調(diào)報告

4，原工作單位的現(xiàn)實表現(xiàn)報告（需注明沒有練習法輪功，單位蓋章）5，畢業(yè)證書（本科還需要學位證書）

6，畢業(yè)證，學位證驗證證書（在海爾路人才交流中心驗證）7，身份證復印件 8，戶籍證明

9，戶籍所在地婚姻機關出具未婚證明2份（已婚者無此項）10，無犯罪記錄證明 11，原單位勞動合同 12，現(xiàn)單位招用人員登記表（包括到期續(xù)簽的，網(wǎng)絡打印，單位蓋章）13，現(xiàn)單位勞動合同

14，現(xiàn)單位備案花名冊（包括到期續(xù)簽的，網(wǎng)絡打印，單位蓋章）15，原單位解除合同報告書

16，現(xiàn)單位養(yǎng)老保險對賬單（專科需要連續(xù)3年或者未滿3年的我們可以幫助申請其他渠道）17，公共服務協(xié)議（現(xiàn)單位和市、區(qū)級人才中心的人事代理協(xié)議）18，公共服務代理手冊

19，個人誠信承諾書（青島人才政務網(wǎng)下載）

20，業(yè)務聯(lián)系函（青島人才政務網(wǎng)下載，需要人事專員、人事部門主管、單位負責人簽字，單位蓋章）21，個人檔案

22，結婚證書2份（未婚者不需此項）

23，擬引進人員計劃生育情況調(diào)查表（青島人才政務網(wǎng)下載，夫妻戶籍不在一起的要分別到戶籍所在地計生部門出具）

這就是現(xiàn)在青島人才引進所需要的全部材料，一項都不能少，還有非常重要的一點是，如果申請人已婚，必須同時提供夫妻雙方的以上材料，當然首先學歷方面要符合要求。

標簽： 青島人才引進落戶條件 怎樣人才引進落戶青島 青島人才引進辦理落戶 青島買房能落戶嗎 青島人才引進 分類： 青島人才引薦落戶

人才引進，指的是全日制本科生、?？粕穆鋺簟?/p>

本科生落戶較?？粕唵?；專科生落戶需要在青島工作3年，并且簽訂勞動合同，并在工作但是正常繳納社保滿3年，繳納社保有分3種情況：

第一種是連續(xù)在同一家單位交滿3年社保的，相對于來說落戶比較簡單； 第二種是雖然交滿了3年，但不是同一家單位交的社保，相對來落戶比較難辦理； 第三種是雖然交了三年社保，但是中間不是連續(xù)，落戶的難度是很大的，但是我們公司單位接到這種情況的客戶，落戶的成功率還是很高的。

根據(jù)國家、山東省及我市的相關政策要求，在市南、市北、四方、李滄區(qū)及高科園(以下簡稱市內(nèi)四區(qū))注冊的用人單位，擬引進人員應符合下列條件之一：

（一）享受國務院特殊津貼人員和省級以上專業(yè)技術拔尖人才；

（二）年齡50周歲以下，具有高級專業(yè)技術職務或具有碩士以上學位的；

（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學歷的；

（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業(yè)技術職務，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費滿一年以上的；

（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校?？茖W歷且聘用期滿三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

據(jù)全國第六次人口普查結果顯示，青島全市常住人口為871.51萬人（不含學校集體戶人口數(shù)量），其中市區(qū)人口為371.88萬人，是山東省市轄區(qū)人口最多的市。預計這一數(shù)字在2012年將超過950萬人，如果照這個速度發(fā)展下去，青島市的人口密度將將來的幾年內(nèi)趕上京滬。

青島的經(jīng)濟發(fā)展需要高層次的專業(yè)人才與高學歷人才來推動，青島本市的本科生、?？粕肮┐笥谇蟆爆F(xiàn)象明顯，于是青島必將通過人才引進來吸引更多的專業(yè)性人才。隨著“本專泛濫”局面的日益加重，每屆招聘會上的應聘高材生高不成低不就的情況日漸突出，比起?？粕?、本科生，研究生在人才引進的行列中更為吃香。聯(lián)系方式：***鄧老師

辦公電話： 0532-55685180 咨詢 QQ：1932710 公司地址：市北區(qū)延吉路萬達廣場商務樓A座38樓3802 公交路線：乘坐320,205,211,307到連云港路下車，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。

如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(2012-12-28 15:26:04)轉載▼

標簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關于青島市戶口提出的一些問題：

1、為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？

2、青島戶口到底有哪些好處？

3、符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？

4、針對外地人的一些落戶政策是什么？

在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展趨勢。

宏觀政策上看落戶到青島的門檻似乎是越來越低，但是事實正好相反，很多本來符合條件的朋友，今年發(fā)現(xiàn)自己的學歷落戶年限已經(jīng)過期了，有的費用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大橋開通，2015年上半年青島地鐵開通3條線，使得青島的投資環(huán)境和居住條件更上一個臺階，每年數(shù)以萬計的外來人口入駐青島。

青島作為山東的經(jīng)濟重地，加之其優(yōu)美的環(huán)境、蓬勃向上的經(jīng)濟發(fā)展動力，越來越多的人投身到青島學習、生活、創(chuàng)業(yè)，與之相伴的戶口問題也隨之而來。我們在我們公司300個客戶里面做過初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)落戶青島的主要原因是：子女教育和購房（包括申請經(jīng)濟適用房）。

不難發(fā)現(xiàn)，作為80、90后新生代父母，面對日趨激烈的社會競爭，絕不會讓自己的孩子輸在起跑線上，很多外地朋友在青島早已安居樂業(yè)，結婚生子，作為家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但沒有青島本地戶口，卻是處處掣肘，為了能上好的學校，他們四處奔走，疏通關系，成本自然也是不低，所以，很多有頭腦的年輕父母借鑒了前輩的經(jīng)驗教訓，與其在上學的時候勞民傷財，不如在之前就未雨綢繆，先把全家的戶口解決了，一勞永逸。

同時，限購令的實施和保障性住房的政策要求，也使眾多的外來人員開始逐漸的把青島戶口重視起來，在青島購房必須滿足在青島繳納一年以上社保，不然就不具備在青島購房的資格；沒有青島本地戶口，就沒有購買經(jīng)適房和限價房的資格（那可是能省一大筆錢的呀，每平米差價2000-4000元，省下多少可想而知）

第五篇：人才引進

天津人才引進落戶新政策：本科畢業(yè)不超40歲可直接落戶天津！

5月16日，第二屆世界智能大會開幕式上，天津發(fā)布了新的人才引進政策——“海河英才”行動計劃。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。

新政策門檻有多低?不用繳社保!不用居住證!

學歷型人才：全日制高校本科畢業(yè)生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。

資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內(nèi)外精算師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊建筑師、律師等執(zhí)業(yè)資格的，可直接落戶天津。

技能型人才：高等職業(yè)院校畢業(yè)并在天津工作滿1年或中等職業(yè)院校畢業(yè)并在天津工作滿3年，具有高等職業(yè)資格、不超過35周歲，具有技師職業(yè)資格、不超過40歲，具有高等技師職業(yè)資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。

創(chuàng)業(yè)型人才：創(chuàng)辦符合天津產(chǎn)業(yè)政策且企業(yè)穩(wěn)定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬以上的，可直接落戶天津。

新突破：急需型人才企業(yè)做主!

對人工智能、生物醫(yī)藥、新能源新材料等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領域重點企業(yè)的急需型人才，由企業(yè)家自主確定落戶條件。

天津市人力資源和社會保障局局長 楊光：領軍型企業(yè)，由企業(yè)家自己說了算，企業(yè)家說需要什么樣的急需人才，由他們自己定標準，政府是照單辦理，照單全收，對人才的認定、引進、評價，突出向市場放權。

無房沒單位怎么辦?人才市場可落戶!

來津人才可以自主選擇在本人或配偶名下的產(chǎn)權房，或所在單位集體戶落戶。無產(chǎn)權房、無就業(yè)單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務機構的人才集體戶落戶并存檔。

幾天能辦完?3天反饋審核結果!

下載“天津公安”手機APP或登錄“天津公安”民生服務平臺可在線提出落戶申請，公安部門3個工作日內(nèi)反饋審核結果。審核通過后30日內(nèi)，攜帶材料、最多跑一次，在行政許可服務中心辦理落戶手續(xù)。

(央視記者 孫強 畢博超)