第一篇：2010年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專專業(yè)考試題

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2010年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專專業(yè)考試題（2）

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1、各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的()。A.部門結(jié)構(gòu) B．層次結(jié)構(gòu) C．職能結(jié)構(gòu) D．職權(quán)結(jié)構(gòu)

2、成就感屬于需要層次理論中的()。

A．安全需要 B．歸屬和愛的需要 C．尊重的需要 D．自我實現(xiàn)的需要

3、俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點是()。A．對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高 B．對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低 C．對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低 D．對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高

4、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．投射作用 B．刻板印象 C．月暈效應(yīng) D．第一印象

5、以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是()。A．德爾菲法 B．關(guān)鍵事件法 C．頭腦風(fēng)暴法 D．上級估算法

6、對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價的最好且最正規(guī)的方法是()。A．問卷調(diào)查法 B．控制實驗法 C．觀察法 D．分析法

7、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理()。

A．就業(yè)登記 B．就業(yè)許可

C．社會保險登記 D．職業(yè)資格證書

8、女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位()。A．不可以解除勞動合同 B．可以解除勞動合同 C．可以終止勞動合同 D．不可以中止勞動合同

9、用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于()的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。A．30天 B．60天 C．90天 D．180天

10、勞動保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應(yīng)在()個工作日內(nèi)作出不予受理決定。

A．5 B．7 C．10 D．15

11、職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向()。A．勞動保障行政部門申請調(diào)解 B．勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 C．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁 D．人民法院提起訴訟

12、建立工傷保險基金，工傷保險費由()繳納。A．國家 B．用人單位 C．用人單位和職 D．職工個人

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13、用人單位非法招用未滿()周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款。A．15 B．16 C．17 D．18

14、“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的()。A．規(guī)范性 B．集權(quán)度 C．復(fù)雜 D．穩(wěn)定性

15、勞動者依照《勞動法》享有的基本權(quán)利中，不包括()。A．休息休假 B．遵守勞動紀(jì)律

C．參加職工民主管理 D．提請勞動爭議處理

16、對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價的最好且最正規(guī)的方法是()。A．問卷調(diào)查法 B．控制實驗法 C．觀察法 D．分析法

17、將未來的貨幣折算為現(xiàn)值，這一過程稱為()。A．分紅 B．貨幣貶值 C．?dāng)D兌 D．貼現(xiàn)

18、下列有關(guān)人力資本投資的說法中，正確的是（）A．它的成本生產(chǎn)于未來 B．它的利益在現(xiàn)期發(fā)生

C．它的重點在于未來導(dǎo)向型 D．它不需要初始投資

19、關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（）。A.人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況

B.國家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得 C.國家不能成為人力資本投資的主體

D.勞動力流動也是一種人力資本投資活動

20、能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（）

A．360度績效反饋 B．自我反饋 C．績效反饋面談 D．績效監(jiān)控

21、讀研究生的機(jī)會成本有()。

A．讀研究生期間受到的是否能拿到文憑的心理壓力 B．因為讀研究生而不得不放棄的工作的收入 C．住宿費和伙食費 D．學(xué)費和書本費

22、導(dǎo)致技術(shù)工人的自身工資需求彈性低于非技術(shù)工人的自身工資彈性的原因之一是，當(dāng)工資率上升時，對于技術(shù)工人來說，（）效應(yīng)比較難于發(fā)揮作用。A．規(guī)模 B．收入 C．替代 D．互補

23、當(dāng)勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線左移時()。A．均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升 B．均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降

C．均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降

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D．均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升

24、與資本密集型產(chǎn)業(yè)相比，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的()通常會比較高。A．就業(yè)彈性 B．勞動力供給彈性，C．勞動力的交叉工資彈性 D．勞動力需求彈性

25、在對個人或家庭之間的收入不平等程度進(jìn)行衡量時，國際上通用的指標(biāo)是()。A．洛倫茨曲線 B．無差異曲線 C．基尼系數(shù) D．恩格爾系數(shù)

26、成功管理者的行為和有效管理者的行為的關(guān)系是（）。A．成功管理者的行為和有效管理者的行為實際上正好截然相反 B．成功管理者的行為和有效管理者的行為兩者相吻合 C．成功管理者一定是有效管理者，但反過來不一定 D．有效管理者一定是成功管理者，但反過來不一定

27、俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個主要的維度是（）。A．關(guān)懷和創(chuàng)制 B．員工取向和生產(chǎn)取向 C．獨裁和民主 D．民主與放任

28、豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有（）風(fēng)格，追隨者認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù)。A．制度化 B．權(quán)威化 C．官僚化 D．個性化

29、組織設(shè)計的程序包括下面八個步驟，他們的先后順序應(yīng)該為（）

（1）各類運行制度的設(shè)計（2）設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架（3）進(jìn)行職能分析和只能設(shè)計（4）反饋和修正（5）管理規(guī)范的設(shè)計（6）聯(lián)系方式的設(shè)計（7）確定組織設(shè)計的基本方針和原則（8）人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計 A．（7）（2）（3）（6）（5）（8）（1）（4）B．（7）（3）（2）（6）（5）（8）（1）（4）C．（7）（2）（3）（5）（6）（8）（1）（4）D．（7）（3）（2）（1）（6）（5）（8）（4）

30、工作特性模式中工作的核心維度不包括()。A．任務(wù)的完整性 B．任務(wù)的重要性 C．任務(wù)的隱蔽性 D．自主權(quán)

31、如果在某工資率下，勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，那么此時勞動力供給曲線具有()。A．缺乏彈性 B．富有彈性 C．單位彈性 D．無限彈性

32、經(jīng)濟(jì)學(xué)家把所有參加經(jīng)濟(jì)活動的人的理想目標(biāo)設(shè)定為()。A．個人價值最大化

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B．閑暇時間最大化 C．效用最大化 D．社會福利最大化

33、從工作特性模式的五個核心維度評估工作的激勵程度公式是（）

A． 激勵度＝（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3×自主性×反饋度 B． 激勵度＝（自主性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3×技能多樣性×反饋度 C． 激勵度＝（技能多樣性＋自主性＋任務(wù)重要性）/3×任務(wù)完整性×反饋度 D． 激勵度＝（技能多樣性＋反饋度＋任務(wù)重要性）/3×自主性×任務(wù)完整性

34、工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程要遵循()原則。A．公正 B．及時 C．動態(tài) D．平等

35、關(guān)于工作分析在企業(yè)管理中的作用，下列說法不正確的是（）A.工作分析可以支持企業(yè)戰(zhàn)略

B.通過工作分析可以有助于了解組織結(jié)構(gòu)上的弊端并提出改進(jìn)方案 C.工作分析可以實現(xiàn)安全生產(chǎn)

D.工作分析可以優(yōu)化工作程序和方法

36、利用面試篩選人員的缺點在于()A．沒有筆試直觀 B．沒有筆試靈活 C．主觀性大 D．沒有筆試深入

37、在()中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。A．半結(jié)構(gòu)化面試 B．非結(jié)構(gòu)化面試 C．結(jié)構(gòu)化面試 D．全結(jié)構(gòu)化面試

38、要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，最適宜的篩選技術(shù)是（）A．專業(yè)知識考試 B．面試

C．價值取向測試 D．工作動機(jī)測試

39、當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線右移時，()。A．均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升 B．均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降 C．均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降 D．均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升

40、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的參數(shù)包括特征因素和()。A．物質(zhì)因素 B．人員因素 C．制度因素 D．權(quán)變因素

41、評價中心運用得最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式()A．心理測試法 B．面試

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C．情景模擬法 D．公文筐測驗

42、()是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念程度。A．目標(biāo) B．期望 C．工具 D．效價

43、實證研究表明，辭職率與()是正相關(guān)關(guān)系。A．失業(yè)率 B．解雇率 C．工資率

D．勞動力市場的緊張程度

44、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（）。A．?dāng)U大效應(yīng) B．收入效應(yīng) C．壓縮效應(yīng) D．替代效應(yīng)

45、()首先使用“行政層次模式”一詞作為一項科學(xué)工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。

A．法約爾 B．泰羅

C．馬克斯一韋伯 D．梅奧

46、（）是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。A． 企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo) B． 工作評價 C． 薪酬調(diào)查 D． 工會的力量

47、薪酬調(diào)查主要解決的問題是（）A．外部的競爭性 B．外部的公平性 C．內(nèi)部公平性 D．個人公平性

48、()是人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為。A．內(nèi)源性動機(jī) B．生理性動機(jī) C．外源性動機(jī) D．精神性動機(jī)

49、馬斯洛的需要層次理論表明，組織用于滿足低層次的需要的投入效益是()。A．遞增 B．遞減

C．低層次和高層次不明顯 D．以上都不正確

50、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的決策分析是在決定是否進(jìn)行一項人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資之前對()進(jìn)行的權(quán)衡考慮。

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A．結(jié)果 B．人員

C．成本一受益 D．生產(chǎn)一培訓(xùn)

51、“勞心者治人，勞力者治于人”這句話反映的是績效考核中的()效應(yīng) A．社會刻板印象 B．光環(huán)效應(yīng) C．第一印象 D．投射作用

52、提出勞動爭議仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起()日內(nèi)向仲裁委員會提出書面申請。A．15 B．30 C．60 D．90

53、組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A．領(lǐng)導(dǎo)體制 B．決策模式 C．戰(zhàn)略水平D．管理風(fēng)格

54、工作分析的正確步驟是().(1)調(diào)查與工作相關(guān)的背景信息(2)確定工作分析的目的(3)形成工作分析結(jié)果

(4)運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息(5)核對和應(yīng)用工作分析結(jié)果(6)整理和分析工作的信息 A.(2)(1)(3)(5)(4)(6)B.(2)(1)(4)(6)(3)(5)C.(3)(5)(1)(2)(6)(4)D.(5)(4)(2)(1)(3)(6)

55、按照大衛(wèi)﹒烏里奇教授的觀點，人力資源管理者提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括組織的所有組成部分和說明和協(xié)調(diào)配合的關(guān)系，這描述的人力資源管理的（）角色。A.戰(zhàn)略伙伴 B.管理專家 C.員工激勵者 D.變革推動著

56、()是指對人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實施和控制。A．傳統(tǒng)的人力資源管理 B．戰(zhàn)略性人力資源管理 C．人力資源開發(fā) D．宏觀人力資源管理

57、（）是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制 A．動態(tài)性 B．匹配 C．公正

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D．整合

58、在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。A.向后彎曲的 B.與橫軸平行的 C.與縱軸平行的

D.自左下方向右上方傾斜的

59、希克斯一馬歇爾派生需求定理是與()有關(guān)的定理。A．勞動力需求彈性 B．勞動力供給彈性

C．勞動力供給自身工資彈性 D．勞動力需求自身工資彈性

60、企業(yè)的長期勞動力需求曲線總是比作為其基礎(chǔ)的短期勞動力需求曲線更()。A．彎曲 B．陡峭 C．平坦 D．無可比性

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分）61、關(guān)于勝任特征模型，水上冰山部分有（）A．知識 B．技能 C．人格特質(zhì) D．自我概念 E．直覺

62、申請表應(yīng)當(dāng)使組織了解到（）A.受教育程度 B.工作經(jīng)歷 C.離職情況 D.商業(yè)秘密 E.個人信息

63、投射方法主要用于測量（）A.感情 B.欲望 C.思想 D.智力 E.態(tài)度

64、認(rèn)為用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬的領(lǐng)導(dǎo)理論有（）。A．特質(zhì)理論

B．魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 C．權(quán)變理論 D．轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論 E．路徑目標(biāo)理論

65、人文技術(shù)主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、()。A．質(zhì)量圈

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B．培訓(xùn) C．團(tuán)際發(fā)展 D．精簡機(jī)構(gòu) E.工作結(jié)構(gòu)

66、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論由于存在()缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功。A．忽視了下屬的需要

B．提出的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的數(shù)量太少 C．忽視了情景因素

D．特質(zhì)于績效之間的研究是相關(guān)研究，無法得出因果性的結(jié)論 E．過分重視情景因素

67、根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，下面()是使感覺到不公平的員工恢復(fù)平衡的方法． A．改變自己的投入或產(chǎn)出 B．改變對照者的投入或產(chǎn)出 C．改變績效評價標(biāo)準(zhǔn) D．改變參照對象 E．辭職

68、屬于目標(biāo)管理的要素有()。A．目標(biāo)具體化 B．參與決策 C．控制 D．限期完成 E．績效反饋

69、人力資源的不可替代性是（）A．人力資源是一種不易陳腐的資源 B．人力資源具有專用性

C．人力資源報酬具有遞減的性質(zhì) D．人力資源的內(nèi)涵可以從市場獲得 E．力資源具有通用性

70、采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織，與其戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題一般是（）A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時雇用和培訓(xùn)新員工 B.對不同組織的人力資源體系進(jìn)行合并 C.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會 D.有效處理解雇員工問題 E.重視管理人員技能開發(fā)

71、關(guān)于人力資源管理人員的能力和素質(zhì)，正確的陳述是（）A.專業(yè)知識使人力資源管理人員與其他部門的人員沒有區(qū)別 B.人力資源管理人員不需要了解財務(wù)、技術(shù)等具體知識 C.必須具備確保改革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能 D.具備經(jīng)營活動的能力

E.不需要掌握經(jīng)營活動能力

72、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（）。A．參考信息的動態(tài)性 B．人員的流動性

C．執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 D．對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控 E．組織變革動態(tài)性

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73、下列有關(guān)德爾菲法的陳述中，不正確的是（）。A．采用集體討論的方式 B．德爾菲法是一種主觀預(yù)測方法

C．德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測 D．德爾菲法是一種定量預(yù)測方法 E.專家人數(shù)一般不少于20人

74、關(guān)于薪酬變動比率和職位所需技能水平之間的關(guān)系，下面描述正確的有()。A．職位所需技能水平越高，薪酬變動比率越大 B．職位所需技能水平越高，薪酬變動比率越小 C．職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越大 D．職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越小 E．薪酬變動比率和職位所需技能水平無關(guān) 75、確定薪酬等級的方法有()。A．恒定等級級差法 B．變動級差法

C．恒定差異比率法 D．變動差異比率法 E．以上都不是

76、下面關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的優(yōu)點描述正確的是（）A、團(tuán)隊獎勵計劃比個人獎勵計劃相對簡單 B、可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力 C、它會留住優(yōu)秀員工

D、不易出現(xiàn)“搭便車效應(yīng)” E、容易出現(xiàn)“搭便車效應(yīng)”

77、管理層人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)責(zé)任包括()。A．關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展 B．關(guān)注下屬員工的報酬多少

C．提供給他們發(fā)展能力的機(jī)會 D．提供給他們更高的工資 E．鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)

78、在下列情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同()。A．在試用期內(nèi)的

B．用人單位以暴力手段強(qiáng)迫勞動的 C．用人單位非法限制勞動者人身自由的 D．用人單位未按合同約定支付勞動報酬的 E.辭職

79、以下屬于集體合同特征的是（）。

A．集體合同是一種勞動協(xié)議。它以勞動合同為基礎(chǔ)

B．集體合同的特定當(dāng)事人是一方是用人單位，一方是全體勞動者。C．集體合同必須是書面合同。

D．集體合同的生效要經(jīng)過特定的程序。E.集體合同是一種口頭協(xié)議

80、對懷孕 7 個月以上的女職工，不得安排()勞動 o A.加班加點 B.夜班勞動 C.有毒有害勞動

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D.高空作業(yè) E.正常工作

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0．5分）

（一）河南人李香2000年2月去深圳一私營企業(yè)打工，并與該企業(yè)簽訂了勞動合同。合同中寫明：試用期3個月，每月500元工資，試用期滿后每月工資800元。但2000年9月15日．老板以企業(yè)不景氣為由，決定每月只支付600元工資，李香不服，與企業(yè)發(fā)生了勞動爭議。81．李香可以向勞動爭議仲裁委員會申請()． A．解除合同 B．調(diào)解 C．兌現(xiàn)工資 D．仲裁

82．李香應(yīng)當(dāng)在()以前，提出仲裁申請。A．2000年9月22 H B．2000年9月30 C．2000年11月15日 D．2000年10月30日

83．如果勞動爭議仲裁委員會的不成功，李香可以向()上訴。A．勞動爭議仲裁委員會 B．勞動爭議調(diào)解委員會 C．勞動廳 D．人民法院

84．我國勞動爭議處理的法律依據(jù)包括()． A．《勞動法》 B．《企業(yè)勞動爭議處理條例》 C．《民事訴訟法》 D．《刑事訴訟法》

（二）小王最近離開了武漢一家電腦公司，而去了深圳一家電腦公司，原因是他對原公司每月付給他的薪酬感到不公平。

85．薪酬員工的作用為（）。A．基本生活保障 B．改善績效 C．心理激勵功能 D．個人價值體現(xiàn)

86．小王的不公平可能的原因有包括()。A． 職位之間不具有可比性

B． 該企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場水平C． 該企業(yè)內(nèi)部存在公平性 D． 該企業(yè)采用的是薪酬領(lǐng)先策略

87．確定薪酬水平可以選擇的有()。A．領(lǐng)先策略 B．跟隨策略

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C．滯后策略 D．混合策略

88．為了保證薪酬的公平性，人力資源部應(yīng)進(jìn)行()。A．薪酬調(diào)查 B．人員調(diào)整 C．工作結(jié)構(gòu)調(diào)整 D．工作評價

（三）某市就業(yè)研究所在對本市勞動力市場進(jìn)行調(diào)查和研究之后發(fā)現(xiàn)了三個方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動力進(jìn)入城市勞動力市場，導(dǎo)致該市初級勞動力市場呈現(xiàn)勞動力無限供給局面；第二．目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術(shù)工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術(shù)工人供給不足的問題。

89．在一個以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現(xiàn)出一種()的形狀。A．向后彎曲 B．水平

C．垂直

D．自左下方向右上方傾斜

90．該市的經(jīng)濟(jì)衰退可能會對該市勞動者的勞動力供給決策產(chǎn)生()。A．灰心喪氣的工人效應(yīng) B．收入效應(yīng)

C．替代效應(yīng) D．附加的工人效應(yīng)

91．該市對高級技術(shù)工人的需求人數(shù)為6000人，而該市目前的高級技術(shù)工人勞動力供給只有5000人，假定該市高級技術(shù)工人目前的平均工資水平為每小時10元，那么，市場的平均工資水平應(yīng)()才有助于實現(xiàn)供需平衡。

A．下降到每小時8元 B．保持原有工資水平不變 C．提高到每小時12元 D．提高到每小時20元

（四）小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解。小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠(yuǎn)之。92．關(guān)于工作分析的陳述，正確的是()。

A．工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程 B．工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用 C．工作分析的結(jié)果是工作說明書

D．工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實施

93．小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于()。A．員工沒有正確理解工作分析的目的和意義

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B．沒能得到管理者的支持

C．工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循 D．工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用

94．工作分析主體選擇的是公司自身的人力資源部，這種主體選擇方法的缺點是（）A．實施人員缺乏經(jīng)驗 B．耗費大量人力物力 C．耗費資金 D．不易處理公司人際關(guān)系 95．該公司的情況說明()。

A．工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化 B．工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化 C．工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用 D．該公司不應(yīng)該調(diào)整組織機(jī)構(gòu)

96．如果由你來負(fù)責(zé)這項工作，你首先應(yīng)該()。A．確定工作分析信息的目的 B．搜集工作分析的信息

C．選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 D．編寫工作說明書的工作規(guī)范

97．你可以選擇的通用的工作分析方法是()。A．目標(biāo)管理法 B．頭腦風(fēng)暴法 C．問卷調(diào)查法 D．文獻(xiàn)分析法

（五）美國?？怂共_公司當(dāng)年為了生存急需新技術(shù)成果，一位工程師拿著新產(chǎn)品研制樣品送給經(jīng)理，總經(jīng)理看到該產(chǎn)品的巧妙設(shè)計很驚喜，就在自己的抽屜東翻西找，最后終于找到了一只香蕉，滿懷激情地對這位工程師說：“伙計，給你!”，這位工程師倍受感動。根據(jù)以上材料回答下列問題：

98．經(jīng)理給予工程師一只香蕉還可看成是對員工的一種()。A．激勵 B．控制 C．組織 D．領(lǐng)導(dǎo)

99．經(jīng)理的行為表現(xiàn)，主要滿足了工程師的()需要。A．基本需要 B．高級需要 C．權(quán)力需要 D．親和需要

100．對員工進(jìn)行激勵的過程中，通常依據(jù)的理論有()。A．需要層次理論 B．三種需要理論 C．公平理論 D．領(lǐng)導(dǎo)的行為理論

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答案

1.D

2.C

3.C

4.C

5.A

6.B

7.A

8.A

9.C

10.A 11.B 12.B 13.B 14.C 15.B 16.B 17.D 18.C 19.D 20.C 21.B 22.C 23.B 24.A 25.B 26.A 27.A 28.D 29.B 30.C 31.D 32.C 33.A 34.C 35.C 36.C 37.B 38.B 39.D 40.D 41.D 42.B 43.D 44.C 45.C 46.A 47.A 48.C 49.B 50.C 51.A 52.C 53.D 54.B 55.A 56.B 57.B 58.B 59.D 60.C

61.AB 62.ABC 63.ABC 64.BD 65.AC 66.ACD 67.ABD 68.ABD 69.AB 70.AC 71.CD 72.ACD 73.AD 74.AD 75.ABCD 76.AB 77.AC 78.ABCD 79.BCD 80.ABCD

81.D 82.C 83.D 84.ABC 85.ACD 86.AB 87.ABCD 88.AD 89.B 90.AD 91.C 92.AC 93.AB 94.AB 95.A 96.A 97.CD 98.A 99.B 100.ABC

第二篇：中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)基礎(chǔ)練習(xí)題及答案

一、單項選擇題

1.在工作設(shè)計中，通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計來降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計方法的理論依據(jù)是。

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.工效學(xué)原理

D.工作特征模型理論

[答案]C

[解析]本題考查工作設(shè)計的原理。在工作設(shè)計中，工效學(xué)原理通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計來降低職位對于體力的要求。

2.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是。

A.工作成熟度

B.領(lǐng)導(dǎo)效能

C.需要層次

D.勝任特征

[答案]D

[解析]本題考查勝任特征的定義。

3.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是。

A.知識

B.動機(jī)

C.技能

D.注意力

[答案]C

[解析]本題考查人員選拔常用具體預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

4.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

[答案]D

[解析]本題考查投射法的概念。

5.采用一個測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是。

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

[答案]A

[解析]本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。

6.有效的績效管理的特征不包括。

A.可靠性

B.敏感性

C.準(zhǔn)確性

D.移植性

[答案]D

[解析]本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。因此選 D。

7.在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括。

A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

[答案]C

[解析]本題考查績效計劃的制定步驟。在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料(選項 A)，工作分析的相關(guān)資料(選項 B)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項 D)。因此選 C。

8.關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是。

A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談

B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

[答案]D

[解析]本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以 A 選項錯誤;其次，關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以 B 選項錯誤;再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以 C 選項錯誤。

9.在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是。

A.刻板印象

B.盲點效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

[答案]D

[解析]本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。

10.績效改進(jìn)的方法不包括。

A.六西格瑪管理

B.IS0 質(zhì)量管理體系

C.強(qiáng)制分布法

D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

[答案]C

[解析]本題考查績效改進(jìn)的方法。選項 C 強(qiáng)制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。

二、多項選擇題

1.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括。

A.關(guān)鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務(wù)清單分析法

[答案]ADE

[解析]本題考查以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。BC 選項屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。

2.在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是。

A.人格

B.氣質(zhì)

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

[答案]ABD

[解析]本題主要考查非智力因素。選項 CE 屬于智力因素。

3.關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是。

A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

[答案]BCD

[解析]本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應(yīng)當(dāng)把心理測驗作為補充工具，而不能當(dāng)成唯一的人員選拔工作，所以選項 A 不選。選項 E 沒有做出此點要求，所以也不選。

4.良好的績效管理在組織管理中的作用包括。

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動性

C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

[答案]ACE

[解析]本題考查績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用主要表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選 ACE。

5.關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是。

A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃

B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄

C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)

D.股票期權(quán)行使期限一般超過 l0 年

E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值

[答案]BE

[解析]本題考查股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A 錯誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項 C 錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過 l0年，強(qiáng)制持有期為 3～5 年不等，所以選項 D 錯誤。

三、案例分析題

某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完成此項工作。

1.該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是。

A.企業(yè)內(nèi)各部門

B.專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)

C.公司領(lǐng)導(dǎo)

D.公司員工

[答案]B

[解析]本題考查工作分析的實施主體。案例中，由于公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完成此項工作，時間比較短，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少，但公司的工作在全年都是非常規(guī)律的。因此，將工作分析外包的可能性最大，即聘請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)代之完成。

2.該公司適用的工作分析方法是。

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻(xiàn)分析法

[答案]ABC

[解析]本題考查工作分析的方法。選項 A“訪談法”是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一適用于各類工作的方法，因此，A 可以選。由于該公司缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少，所以，可以通過選項 B“問卷法”來收集工作相關(guān)信息;同時也排除了選項 D“文獻(xiàn)分析法”。選項 C“工作日志法”在缺乏工作文獻(xiàn)時，優(yōu)勢最為明顯，因而也可以選。

3.工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確。

A.工作分析的理論

B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力

D.需要員工配合的工作

[答案]BD

[解析]本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選 BD。

小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到 30 名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是。

A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接

B.公司的報酬體系沒有吸引力

C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

[答案]C

[解析]案例中大的房地產(chǎn)項目的突然上馬和兩年都未審批下來的北京郊區(qū)的房地產(chǎn)項目的終于獲批，這些都屬于經(jīng)營的不確定性，所以選項 C 是正確答案。選項 ABD 在案例中都沒有體現(xiàn)出來，因此排除。

2.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括。

A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)

C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試

[答案]ABC

[解析]本題考查選拔錄用系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。選拔錄用系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項 D不選。

3.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是。

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理和改進(jìn)招聘流程

D.降低測評的信度與效度

[答案]AC

[解析]本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免，所以選項 B 不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項 D 不選。選項 AC 都可以提高招聘的效率。

第三篇：人力資源經(jīng)濟(jì)師中級試題5

第五章 人力資源規(guī)劃

一、單項選擇題

1.人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是()。

A.防止人員配置過?；虿蛔?/p>

B.確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)

C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)

D.使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合

2.把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()。

A.重要程度

B.規(guī)劃范圍

C.時間長短

D.組織目標(biāo)

3.對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的()。

A.職業(yè)規(guī)劃

B.晉升規(guī)劃

C.繼任規(guī)劃

D.配備規(guī)劃

4.人力資源規(guī)劃的步驟有：①提供人力資源信息;②評估人力資源規(guī)劃;③組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析;④供需匹配;⑤執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控;⑥人員預(yù)測。對其排列順序正確的是()。

A.①③⑥④⑤②

B.③①⑥④⑤②

C.③①④⑥⑤②

D.③①⑥⑤④②

5.人力資源規(guī)劃的起點是()。

A.人員供給預(yù)測

B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

C.人員需要預(yù)測

D.供需匹配

6.某銷售公司計劃在明年內(nèi)達(dá)到銷售額2760萬元，根據(jù)資料分析，達(dá)到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為()。

A.5

B.10

C.15

D.120

7.通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為()。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.時間序列法

8.通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為()。

A.時間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

9.關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是()。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法

10.下列不屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法的是()。

A.人員核查法

B.人員調(diào)配圖

C.馬爾可夫分析方法

D.回歸分析法

11.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是()。

A.是一種動態(tài)的預(yù)測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測

D.常用于長期人力擁有量預(yù)測

12.馬爾科夫分析方法的基本思想是()。

A.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

C.在轉(zhuǎn)移率一定時，確定各類人員的未來分布

D.周期越長，推測未來人員變動越準(zhǔn)確

13.使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是()。

A.分析勞動力環(huán)境

B.分析企業(yè)內(nèi)部空缺

C.確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

D.分析需要補充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量

14.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是()。

A.裁員

B.工作分享

C.提前退休

D.自然減員

15.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括()。

A.為績效評價提供標(biāo)準(zhǔn)

B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

C.為管理部門的決策提供各種報告

D.為其他的人力資源管理活動提供信息

16.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨立型

二、多項選擇題

1.在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了()。

A.內(nèi)容

B.目標(biāo)

C.范圍

D.原則

E.方法

2.人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在()。

A.有助于組織人員的穩(wěn)定 B.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

C.有助于降低人力資本的開支

D.有助于調(diào)動組織人員的積極性

E.有利于完善組織文化

3.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括()。

A.補充規(guī)劃

B.繼任規(guī)劃

C.發(fā)展規(guī)劃

D.配備規(guī)劃

E.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

4.影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素主要有()。

A.經(jīng)濟(jì)因素

B.政府影響因素

C.企業(yè)規(guī)模

D.人口統(tǒng)計趨勢

E.地理環(huán)境和競爭因素

5.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在()。

A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性

B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性

C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控

D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

E.參考信息的動態(tài)性

6.在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時間序列分析法

7.外部人力供給預(yù)測包括()。

A.省市勞動力市場

B.基層勞動力市場

C.地方所需求人員

D.地方勞動力市場

E.全國勞動力市場

8.人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。

A.人力資源不足

B.人力資源過剩

C.結(jié)構(gòu)性不平衡

D.體系性不平衡

E.社會性不平衡

9.當(dāng)人力資源供給大于需求的時候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有(A.提高現(xiàn)有人員的工作效率

B.提前退休

C.對富余員工實行培訓(xùn)

D.凍結(jié)招聘

E.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模

10.人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有()。)。3

A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息

B.幫助組織穩(wěn)定人員

C.促進(jìn)行政與運營效率

D.促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

E.有助于降低人力資本的開支

三、案例分析題

1.H公司是意大利一家專門經(jīng)營國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對歐洲市場服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對偏高，經(jīng)驗異常豐富;中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過MBA教育且業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗相對豐富的白領(lǐng)精英;基層藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生;底層后勤服務(wù)人員40人，多為初高中學(xué)歷。2008年12月底，隨著國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經(jīng)營危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改進(jìn)公司的人力資源規(guī)劃。

(1).你認(rèn)為目前H公司的人力資源供給與需求出現(xiàn)的問題是()。

A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求

B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求

C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求

D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求

(2).根據(jù)案例，你認(rèn)為公司決策層會迅速采取下面哪些可行的具體措施()。

A.打破現(xiàn)狀，進(jìn)行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共度難關(guān)

B.保持現(xiàn)狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間

C.保持現(xiàn)狀，但進(jìn)行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間

D.打破現(xiàn)狀，調(diào)整戰(zhàn)略，進(jìn)軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，適度降低服裝的設(shè)計檔次

答案部分

一、單項選擇題

1.【正確答案】：D

【答案解析】：選項ABC屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體內(nèi)容。參見教材P73

【10058390】

2.【正確答案】：C

【答案解析】：把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是時間長短。參見教材P75

【10058393】

3.【正確答案】：D

【答案解析】：配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。參見教材P76

【10058395】

4.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的步驟為③①⑥④⑤②。參見教材P77—78

【10058397】

5.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。參見教材P77

【10058399】

6.【正確答案】：C

【答案解析】：已知每銷售千元貨物需要1人/小時，銷售2760萬元，則可得銷售活動總量為2760÷1000=2.76萬人/小時。按年230個工作日，每日工作8小時計算，則需銷售人員為27600人/小時÷230÷8=15人。參見教材P80

【10058406】

7.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查人力資源需求預(yù)測方法中的時間序列法。參見教材P81

【10058411】

8.【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查回歸分析法的含義。參見教材P81

9.【正確答案】：D

【答案解析】：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項D錯誤。參見教材P82

【10058418】

10.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法。選項D屬于人力資源需求預(yù)測的方法。參見教材P83-84

【10058421】

11.【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選C。參見教材P83

【10058424】

12.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查馬爾科夫分析法的基本思想，即找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。參見教材P84

【10058427】

13.【正確答案】：C

【答案解析】：使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。參見教材P85

【10058429】

14.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級。參見教材P86表5-4

【10058433】

15.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源信息系統(tǒng)有三個基本職能，即選項BCD。參見教材P88

【10058436】

16.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者 自行斟酌使用。參見教材P89

二、多項選擇題

1.【正確答案】：BDE

【答案解析】：在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了目標(biāo)、原則和方法。參見教材P73

【10058512】

2.【正確答案】：ABC

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)為三點，即選項ABC。參見教材P74

【10058513】

3.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。參見教材P75-76

【10058514】

4.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：本題考查影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素。選項C屬于內(nèi)部因素。參見教材P76

【10058515】

5.【正確答案】：ACDE

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性之一表現(xiàn)為制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性，所以選項B不選。參見教材P79

【10058516】

6.【正確答案】：AD

【答案解析】：選項BCE屬于人力資源需要的定量分析方法。參見教材P82

【10058517】

7.【正確答案】：DE

【答案解析】：外部人力供給預(yù)測包括地方勞動力市場和全國勞動力市場預(yù)測。參見教材P85

【10058518】

8.【正確答案】：ABC

【答案解析】：本題考查企業(yè)人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。參見教材P85

【10058519】

9.【正確答案】：BCDE

【答案解析】：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。參見教材P86

【10058520】

10.【正確答案】：CD

【答案解析】：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有：促進(jìn)行政與運營效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。參見教材P87

三、案例分析題

1.(1).【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這屬于客觀性直接原因;由于訂單減少，間接影響了公司的經(jīng)營成本與經(jīng)營規(guī)模，相對形成人員上的“過剩”，即供給大于需求。因此選C。

【10058523】

(2).【正確答案】：ACD

【答案解析】：本題考查解決供給大于需求的措施。解決供給大于需求的措施辦法有：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點;永久性裁員，或者辭退員工;縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選ACD。

第四篇：經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力資源》精選單選題

單選題

第 1 題

赫塞和布蘭查德所指的“高工作一高關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)屬于()。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.推銷式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

正確答案：B,第 2 題

因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可以()。

A.依法提請仲裁或訴訟

B.只能依法提起訴訟

C.只能依法提請仲裁

D.請求相關(guān)部門調(diào)解

正確答案：A,第 3 題

組織設(shè)計過程中的首要工作是()。

A.確定組織設(shè)計的基本原則和方針

B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計

C.聯(lián)系方式的設(shè)計

D.管理方式的設(shè)計

正確答案：B,第 4 題

某種勞動力的自身工資彈性小于1，當(dāng)工資率上升后，該種勞動力的工資總額()。

A.將下降

B.將上升

C.不變

D.以上三種都有可能

正確答案：B,第 5 題

西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是()。

A.設(shè)計活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認(rèn)活動階段

正確答案：C,第 6 題

企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

正確答案：B,第 7 題

從農(nóng)業(yè)流入到工業(yè)部門的勞動者大多數(shù)首先進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)階層，其原因不包括()。

A.兩者都是從事體力流動

B.兩者具有同一性

C.不需要經(jīng)過較長時間訓(xùn)練

D.收入高

正確答案：D,第 8 題

繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補()崗位的計劃。

A.基層技術(shù)

B.重要管理決策

C.生產(chǎn)一線員工

D.市場業(yè)務(wù)人員

正確答案：B,第 9 題

一個采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上做法錯誤的是()。

A.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大

B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平薪酬

C.薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身

D.薪酬決策的集中度比較低

正確答案：D,第 10 題

在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常()。

A.將勞動力視為可變因素，將資本(或土地)視為不變因素

B.將勞動力視為不變因素，將資本(或土地)視為可變因素

C.將勞動力和資本(或土地)均視為可變因素

D.將勞動力和資本(或土地)均視為不變因素

正確答案：A,第 11 題

(2008年)勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照()規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

A.用工單位所在地

B.勞務(wù)派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會

D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

正確答案：A,第 12 題

薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是()。

A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

正確答案：D,第 13 題

對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測效度

正確答案：C,第 14 題

下列選項中，不屬于面試的特點的是()。

A.全面性

B.直觀性

C.客觀性

D.目標(biāo)性

正確答案：C,第 15 題

關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃表述錯誤的是()。

A.在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單

B.可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力

C.導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動

D.導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情

正確答案：D,第 16 題

在管理方格圖中，工作效率來自對工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的影響盡可能小的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為()。

A.“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B.“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

正確答案：C,第 17 題

有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是()。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

正確答案：B,第 18 題

實施轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織在人力資源需求上的主要問題是()。

A.裁員

B.確定關(guān)鍵員工

C.組織之間的合并

D.制定特殊的人才保留戰(zhàn)略

正確答案：A,第 19 題

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起()日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

A.10

B.1

5C.30

D.60

正確答案：C,第 20 題

(2010年)當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師.這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

正確答案：B,第 21 題

勞動仲裁庭由()名仲裁員組成。

A.5

B.7

C.3D.1正確答案：C,第 22 題

下列選項中對注意力要求非常高的行業(yè)是()。

A.彩色印刷工人

B.教師

C.文秘

D.律師

正確答案：C,第 23 題

(2010年)某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

正確答案：B,第 24 題

不屬于矩陣組織形式的優(yōu)點的是()。

A.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)

B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能

C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

D.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)

正確答案：B,第 25 題

下列屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)特征的是()。

A.魅力與激勵

B.智慧型刺激

C.差錯管理

D.個性化關(guān)懷

正確答案：C,第 26 題

基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納.用人單位繳費水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的()左右，個人繳費一般為本人工資收入的()。

A.5%，2%

B.6%，2%

C.7%，3%

D.7%，2%

正確答案：B,第 27 題

具有一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)特點的組織形式屬于()。

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

正確答案：B,第 28 題

()是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)問的符合程度。

A.信度

B.接近度

C.效度

D.難易度

正確答案：C,第 29 題

關(guān)于績效考核和績效管理的說法.不正確的是()。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

正確答案：B,第 30 題

()績效改進(jìn)方法的實質(zhì)是組織的變革：通過學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)、提升企業(yè)績效的過程。

A.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

B.六西格瑪管理

C.IS0質(zhì)量管理體系

D.標(biāo)桿超越

正確答案：D,

第五篇：中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考試多選題

中級經(jīng)濟(jì)師考試多選

1.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有()。

A.上大學(xué)交的學(xué)費

B.為換工作而支付的費用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費

D.日常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費

E.為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費用

2.下列屬于人力資本投資活動的是()。

A.尋找工作

B.增進(jìn)健康

C.失去工作

D.正規(guī)教育

E.加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)

3.下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法正確的有()。

A.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資

B.從人的一生看，某項人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低

C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正

D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本

E.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多

4.教育所能夠帶來的社會收益包括()。

A.提高國家和社會的福利水平

B.減少執(zhí)行法律的支出

C.提高整個社會的信用水平

D.提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率

E.增加個人收入

5.關(guān)于高等教育的說法，正確的是()。

A.高等教育投資決策分析與一般人力資源投資分析的方式相同

B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的C.接受高等教育的機(jī)會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本

D.對于任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)政策

E.高等教育不僅產(chǎn)生私人利益，而且產(chǎn)生社會收益

6.下列關(guān)于教育的說法正確的有()。

A.教育僅可以使個人受益

B.教育不能產(chǎn)生私人受益，所以私人不愿意進(jìn)行投資

C.教育能夠帶來較高的社會收益

D.教育只能讓社會受益，因而只能有政府投資

E.由于無法將教育的收益完全私人化，所以各國政府都極為重視教育

7.對于高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在著哪三個方面的爭論()。

A.地域性偏差

B.高估偏差

C.低估偏差

D.專業(yè)性偏差

E.選擇性偏差

8.下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的表述正確的有()。

A.企業(yè)更愿意投資于一般培訓(xùn)

B.一般培訓(xùn)所培養(yǎng)的技能對所有企業(yè)都有用

C.一般培訓(xùn)不一定提高受訓(xùn)者在所有企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率

D.特殊培訓(xùn)也可以使受訓(xùn)者在其他企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率提高

E.特殊培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用

9.下列屬于在職培訓(xùn)成本的有()。

A.教師的培訓(xùn)講課費

B.職工因上培訓(xùn)課路程遠(yuǎn)而提前下班

C.受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高

D.為培訓(xùn)而租用的設(shè)備與場地

E.因為參加培訓(xùn)導(dǎo)致員工常常不能全力工作

10.下面有關(guān)特殊培訓(xùn)的成本與收益安排的陳述正確的有()。

A.特殊培訓(xùn)的成本全部要由企業(yè)來承擔(dān)

B.提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)，其投資不會面臨投資無價值回報的風(fēng)險

C.培訓(xùn)投資的成本和收益安排是運用先分?jǐn)偝杀救缓笤俜窒硎找孢@種雙贏安排方式

D.企業(yè)和員工雙方以一種共同保險的方式完成企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資

E.特殊培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種介于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率

11.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工通常()。

A.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場]-資率

B.愿意在本企業(yè)工作較長的時間

C.被企業(yè)解雇的可能性比較小

D.流動的傾向會比較強(qiáng)

E.不可能被企業(yè)解雇

12.下列關(guān)于年齡大的勞動者對人力資本投資的表述正確的有()。

A.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現(xiàn)值會比年輕人要低

B.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現(xiàn)值會比年輕人要高

C.投資后的未來收益相對較短

D.投資的機(jī)會成本太大

E.投資的機(jī)會成本基本相同

13.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是()。

A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)

D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會成本兩個部分

E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

14.勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在()的移動。

A.企業(yè)間

B.職業(yè)間

C.產(chǎn)業(yè)問

D.地區(qū)間

E.企業(yè)內(nèi)部

15.對勞動者流動產(chǎn)生影響最大的因素包括()。

A.流動后企業(yè)的規(guī)模

B.流動之后找到離工資工作的機(jī)會大小

C.勞動力流動的各種成本

D.流動前后的工資水平差異

E.流動后企業(yè)所處位置

中級經(jīng)濟(jì)師考試多選答案

1.ABCE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)所花費的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動支出。

2.ABDE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。

3.BCDE

【解析】本題考查關(guān)于人力資本投資和高等教育的幾個重要結(jié)論。年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機(jī)會成本太大。所以選項A錯誤。

4.ABCD

【解析】本題考查教育的社會收益。選項E屬于教育產(chǎn)生的私人收益，所以不選。

5.ABE

【解析】本題考查高等教育的相關(guān)內(nèi)容。接受高等教育的機(jī)會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本屬于直接成本。所以選項C錯誤。若上大學(xué)的總收益足以彌補上大學(xué)的總成本，則選擇上大學(xué)有利;反之，則應(yīng)選擇不上大學(xué)才是理性的。所以選項D錯誤。

6.CE

【解析】本題考查教育的相關(guān)內(nèi)容。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視。所以選項ABD錯誤。

7.BCE

【解析】本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。

8.BE

【解析】本題考查在職培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)沒有用處時的情況。企業(yè)一般不愿意投資于一般培訓(xùn)。所以選項ACD錯誤。

9.ABDE

【解析】本題考查在職培訓(xùn)的成本。選項C屬于在職培訓(xùn)的收益。

10.CDE

【解析】本題考查特殊培訓(xùn)的成本與收益安排。特殊培訓(xùn)的成本不會全部都由企業(yè)來承擔(dān)，因為企業(yè)自身的投資也會面臨投資無價值回報的風(fēng)險。所以選項AB錯誤。

11.ABC

【解析】本題考查特殊培訓(xùn)對于員工行為的影響。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工通常流動的傾向會比較弱，失業(yè)的可能性也比較小。

12.ACD

【解析】本題考查關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個重要結(jié)論。有兩個主要原因使得年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本;一是投資后的未來收益流相對較短(年紀(jì)大的人從人力資本投資中可得到的凈現(xiàn)值會比年輕人要低)，二是投資的機(jī)會成本太大。

13.ABDE

【解析】本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。

14.ABCD

【解析】本題考查勞動力流動的概念。勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間、職業(yè)間以及地區(qū)間的移動。

15.BD

【解析】本題考查勞動力流動的影響因素。流動前后的工資水平差異和流動之后找到高工資的機(jī)會大小是對勞動者流動產(chǎn)生影響最大的因素。