第一篇：2011年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源分章大總結(jié)1

2011年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源）分章總結(jié) 第一章（組織激勵(lì)）42題

1、需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài),包括對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要,及對(duì)歸屬、爰等的社會(huì)需要。

2、動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

3、動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：①?zèng)Q定人行為的方向，即選擇做出什么行為;②努力的水平，即行為的努力程度;③堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

4、動(dòng)機(jī)又分內(nèi)源性動(dòng)機(jī)(又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī))和外源性動(dòng)機(jī)(又稱外在動(dòng)機(jī))。

5、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為本身，是因?yàn)樾袨楸旧砜梢詭?lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。

6、外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。

7、動(dòng)機(jī)與績(jī)效： 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì);而外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。

8、激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。(與組織的關(guān)系)激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。

9、激勵(lì)的作用：激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。

10、激勵(lì)的類型：從激勵(lì)內(nèi)容的角度-物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì);從激勵(lì)作用的角度-正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì);從激勵(lì)對(duì)象的角度-他人激勵(lì)、自我激勵(lì)。

11、需要層次理論(1)需要層次 馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型 ①生理需要，指對(duì)食物、水、掩蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。②安全需要，主要針對(duì)身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計(jì)劃)的需要，以避免身心受到傷害。③歸屬和愛(ài)的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。④尊嚴(yán)的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。(2)主要觀點(diǎn) ①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。③這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。④ 這五種需要可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。(3)在管理上的應(yīng)用 ①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。②管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。如果想要激?lì)一個(gè)人,就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位,從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。例如,如果一個(gè)員工正在為住房問(wèn)題發(fā)愁,提供住宅可能就是最好的激勵(lì)手段；而如果一個(gè)員工在工作單位人際關(guān)系不好,得不到上司重用,此時(shí)為該員工協(xié)調(diào)人際關(guān)系,給予重視、重用,會(huì)有較好的激勵(lì)作用。③該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后,公司仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工,效果會(huì)很小；但如果著眼于員工更高層次的需要,對(duì)員工的激勵(lì)可以使組織績(jī)效得到明顯的提高。(4)評(píng)論(局限性)研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確:五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用,也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。從某種程度上說(shuō),馬斯洛的需要層次理論較為呆板而不靈活,不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。

12、雙因素理論（激勵(lì)-保健因素理論）(1)主要內(nèi)容 赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意,但赫茲伯格認(rèn)為,滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系:一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意；而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿；于是,滿意的反面是沒(méi)有滿意,不滿意的反面是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意,但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒,但不能起到激勵(lì)的作用。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。與馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系又有區(qū)別： 需要層次理論針對(duì)的是人類的需要和動(dòng)機(jī),而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。雙因素理論中的保健因素相當(dāng)于需要層次理論中的低層次需要,這些需要的滿足僅能消除不滿,但不能導(dǎo)致滿足。雙因素理論中的激勵(lì)因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要,這一類需要的滿足才能真正導(dǎo)致員工的滿意,有效充分地激勵(lì)員工。(2)在管理上的應(yīng)用 赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)因素，給管理者的啟示是讓員工沒(méi)有和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因素,只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工,就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。具體來(lái)說(shuō),管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性,首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素,使員工不致產(chǎn)生不滿情緒,但更為重要的是要利用工作本身對(duì)員工的價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素,對(duì)員工沒(méi)有太大的意義,大家相安無(wú)事,還是無(wú)法創(chuàng)造出一流的業(yè)績(jī)。工作豐富化的管理措施就是雙因素理論在管理上實(shí)踐應(yīng)用的一例,該管理措施強(qiáng)調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃,自我監(jiān)督工作進(jìn)度,正是采納了雙因素理論的 建議。

13、ERG理論 ●理論 奧爾德佛對(duì)馬斯洛的需要層次理論修訂，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。(1)生存需要(Existence),指?jìng)€(gè)體的生理需要和物質(zhì)需要,或個(gè)體維持生存的物質(zhì)條件。這些需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對(duì)應(yīng)。(2)關(guān)系需要(Relation),指?jìng)€(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要。這與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)的需要”和部分“尊重需要”相對(duì)應(yīng)。(3)成長(zhǎng)需要(Growth),指?jìng)€(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中部分“尊重需要”和全部“自我實(shí)現(xiàn)需要”相對(duì)應(yīng)。ERG理論并不只是簡(jiǎn)單地把馬斯洛的五種需要層次化簡(jiǎn)為三大類,該理論的獨(dú)特之處在于:他認(rèn)為,各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用,這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時(shí),奧爾德佛提出了“挫折—退化”的觀點(diǎn),認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)?！駪?yīng)用 ERG理論更為靈活變通,不是僵化地對(duì)待各種層次的需要,很好地補(bǔ)充了馬斯洛需要層次理論的不足,更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí):人們可以同時(shí)追求各種層次的需要,或者在某些限制下,在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。比如一份工作對(duì)員工極具挑戰(zhàn)性和吸引力,員工能從工作本身得到快樂(lè),也許員工就不會(huì)太在意薪酬的高低；如果一份工作沒(méi)有新鮮感,不具挑戰(zhàn)性,員工從工作中得不到任何快樂(lè),則員工較為可能更多地在乎物質(zhì)報(bào)酬,以此得到平衡,而不是被馬斯洛僵化的層次階梯束縛,停留在追求高層次的需要上。此外,ERG理論的變通性尤其有助于說(shuō)明文化、環(huán)境背景差異下,個(gè)體需要的差異。并不是所有文化下、所有個(gè)體都像馬斯洛那樣安排需要的層次,例如日本文化、西班牙文化就把關(guān)系需要排在生理需要之前,而馬斯洛固定的層次模式則與這些文化要求無(wú)法相容。ERG理論更為變通，更好地補(bǔ)充了馬斯洛理論的不足，更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)：人們可以同時(shí)追求各種層次的需要或者在某種限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

14、三重需要理論(1)主要內(nèi)容 麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。①成就需要 成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點(diǎn),其中之一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。成就需要高的人追求的不是無(wú)限高的目標(biāo),而是現(xiàn)實(shí)的成就,他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事,也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事,因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。因此,把那種既不是簡(jiǎn)單得唾手可得,又不是難到無(wú)法企及的事安排給成就需要高的人,往往他們會(huì)將自己的能力較好地發(fā)揮出來(lái)。成就需要高的人另一個(gè)特點(diǎn)是,有較強(qiáng)的責(zé)任感。成就需要高的人不僅僅把工作看做是為組織貢獻(xiàn),而且希望從工作中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值,因此他們對(duì)工作有較高的投入。責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)使他們往往在開(kāi)創(chuàng)性工作中有出色表現(xiàn),善于自己創(chuàng)業(yè),并在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門(mén)或是擔(dān)當(dāng)各種業(yè)務(wù)性的職位。成就需要高的人第三個(gè)特點(diǎn)是,喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。他們喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià),因?yàn)檫@是產(chǎn)生成就感的重要方式,因此對(duì)成就需要高的人安排績(jī)效比較明顯的,具有公開(kāi)影響力的工作尤為合適。研究表明,成就需要的高低與工作績(jī)效之間有很高的相關(guān),高成就需要者在創(chuàng)造性的活動(dòng)中更容易獲得成功,但并不一定能成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理,特別是在大的公司中。因?yàn)槌删托枰叩娜送ǔＶ魂P(guān)心自己的工作業(yè)績(jī),而不關(guān)心如何影響他人使其干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。他們自己可以干得很出色,但不一定也使別人干得出色;他們能管理好自己,但未必能管理好別人,或者他們根本不愿意管理別人。因此,他們可以是好職員,好的業(yè)務(wù)員,但卻不一定是好經(jīng)理。從實(shí)際情況看,往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī)。②權(quán)力需要 權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。這些人喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情景,他們可能會(huì)追求出色的成績(jī),因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權(quán)力相稱。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望,而且一個(gè)人在組織中的地位越高,其權(quán)力需要也越強(qiáng),越希望得到更高的職位。高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件,甚至是必要的條件。③親和需要 是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。許多出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱,因?yàn)橛H和需要強(qiáng)的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境,能與員工真誠(chéng)愉快地工作,但是在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序。(2)在管理上的應(yīng)用 在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí),需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。例如成就需要高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。此外,在組織人事安排上,測(cè)量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要的意義。目前,已成功地建立和發(fā)展起激勵(lì)員工成就需要的訓(xùn)練方法,以便提高組織效率。(1)成就需要

15、公平理論(1)主要內(nèi)容 亞當(dāng)斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。(2006、2008年考題)一般說(shuō)，薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象進(jìn)行橫向比較，而薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工則常常以做職位的縱向比較。在組織中,對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。亞當(dāng)斯的公平理論指出,人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較,來(lái)進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分-員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力以及工作績(jī)效等；產(chǎn)出是他們覺(jué)察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬,包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。需要注意的是,員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué),而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。員工進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的?？v向比較包括組織內(nèi)自我比較——員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過(guò)去的相比較,也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；橫向比較包括組織內(nèi)他比——員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較,也包括組織外他比——員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較。如果員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例,則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公平,從而挫傷工作的積極性。不同的人對(duì)同樣的情形會(huì)有不同的公平性判斷。一般說(shuō)來(lái),薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工,視野較為開(kāi)闊,依據(jù)的信息比較全面,常常以他人為比較對(duì)象,進(jìn)行橫向比較；而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。(2)恢復(fù)公平的方法 當(dāng)人們?cè)谝罁?jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景來(lái)衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時(shí),如果感到不公平,則會(huì)產(chǎn)生不公平的心理緊張感,并會(huì)采取措施恢復(fù)平衡,實(shí)現(xiàn)公平。不公平包括薪酬不足,即認(rèn)為自已的產(chǎn)出/投入比過(guò)低,還包括報(bào)酬過(guò)度,即認(rèn)為自己的產(chǎn)出/投入比過(guò)高。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來(lái)恢復(fù)平衡: ①改變自己的投入或產(chǎn)出。例如感到報(bào)酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。例如感到報(bào)酬不足的員工向上級(jí)匯報(bào)對(duì)照者工作不夠努力,讓上級(jí)迫使對(duì)照者提高努力程度或降低他的薪酬。③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。包括對(duì)自己的知覺(jué),例如,感到報(bào)酬過(guò)度的員工可以認(rèn)為自己的工作量更大,工作難度更高,工作更快,也包括對(duì)對(duì)照者的知覺(jué),例如,感到報(bào)酬不足的員工認(rèn)為對(duì)照者比原先想象的要好一些。④改變參照對(duì)象。例如認(rèn)為原先的對(duì)照者過(guò)于特殊,而去重新選擇一個(gè)自己認(rèn)為合適的對(duì)照者。⑤辭職。這也是比較常見(jiàn)的感到報(bào)酬不足的員工選擇的解決方案。(3)在管理上的應(yīng)用 ①根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入給與更多報(bào)酬,并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同,以保持員工的公平感。②因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受,應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

16、期望理論(1)主要內(nèi)容 弗羅姆的期望理論認(rèn)為,人們之所以采取某種行動(dòng),如努力工作,是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果,并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō),該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物:個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià)),個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望),以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá): 效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī) ①效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度,它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。例如,如果一名員工強(qiáng)烈希望得到升職,那么升職這種需要就對(duì)這名員工具有高效價(jià)。②期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值,用概率表示。例如,一名員工認(rèn)為自己努力工作從而獲得晉升的可能性為60%,則概率為0.6。③工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報(bào)酬是以績(jī)效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的,那么工具的估計(jì)值就會(huì)高；反之,如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的,或是員工懷疑管理上有偏袒,那么就會(huì)產(chǎn)生低的工具估計(jì)值。期望理論的特色是,它強(qiáng)調(diào)情景性,認(rèn)為沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來(lái)解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)。許多管理者都認(rèn)為高獎(jiǎng)勵(lì)能夠控制員工的行為,然而這種想法并不總能奏效,因?yàn)橹挥性趩T工重視獎(jiǎng)賞,知道達(dá)標(biāo)的可能性和知道怎樣做才能達(dá)到目標(biāo)時(shí),以及達(dá)到目的和獲得獎(jiǎng)賞之間有明確清楚的聯(lián)系,員工才會(huì)有高工作動(dòng)機(jī),愿意付出努力。(2)在管理上的應(yīng)用 期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合,產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高,但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低,則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平,也就是說(shuō),如果期望和工具都很低,那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高,動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。以實(shí)例來(lái)看,如果提出“當(dāng)年利潤(rùn)翻倍,獎(jiǎng)金翻倍”的組織目標(biāo),則激勵(lì)起員工工作動(dòng)機(jī)的可能性較小,因?yàn)閳?bào)酬的效價(jià)雖高(獎(jiǎng)金可觀),但實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)翻倍的結(jié)果可能性極小,再努力也無(wú)法達(dá)到。如果將組織目標(biāo)定為“只要利潤(rùn)提高一成,發(fā)獎(jiǎng)金50元”,恐怕也不足以激發(fā)動(dòng)機(jī),因?yàn)槟繕?biāo)雖較容易實(shí)現(xiàn),但其報(bào)酬太小,不值得努力。

17、強(qiáng)化理論 ●理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用,是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。這是一種行為主義的觀點(diǎn),即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后,若看到所希望的結(jié)果,這種結(jié)果就會(huì)成為控制行為的強(qiáng)化物,增加剛才的行為?！駪?yīng)用 強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而是注重行為及其結(jié)果,認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。由于行為的結(jié)果的確對(duì)行為有強(qiáng)大的控制作用,這一理論對(duì)解釋行為很有幫助。但嚴(yán)格地說(shuō),強(qiáng)化理論并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論,因?yàn)樗鲆暼说膬?nèi)在心理狀態(tài),動(dòng)機(jī)概念本身不存在了,也就談不上什么激勵(lì)了。盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力,但卻不是行為的唯一控制因素。在有些情況下,行為結(jié)果喪失其行為強(qiáng)化力,比如,雖然某員工工作很努力,績(jī)效很出色,但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠,這時(shí)他反而會(huì)降低努力水平,這種情況下,用內(nèi)在心態(tài)、公平感、人際期望等因素比用行為結(jié)果的強(qiáng)化作用更能做出合理的解釋。

18、目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。

19、目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。20、實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo),將組織的目標(biāo)層層具體化,明確化,分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門(mén)、個(gè)體)的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置,所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過(guò)程。這兩個(gè)過(guò)程相互結(jié)合,形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級(jí)體系,使得每一名員工都有明確可行的,與部門(mén)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。這樣,通過(guò)員工目標(biāo)的完成,部門(mén)的目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn),從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的目標(biāo)。

21、目標(biāo)管理四要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。

22、目標(biāo)具體化指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果。比如,不應(yīng)籠統(tǒng)地要求提高產(chǎn)品質(zhì)量,而應(yīng)具體指出“次品率控制在1%以下”等。

23、參與決策指在制定工作目標(biāo)時(shí),要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo),并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,而不是由上級(jí)單方面地指定下級(jí)的工作目標(biāo)。

24、限期完成指規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限,以及每一階段任務(wù)完成的期限。否則,沒(méi)有期限的目標(biāo)等于毫無(wú)意義的目標(biāo),也就成為“無(wú)所謂”的目標(biāo)了。

25、績(jī)效反饋指不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋,使員工能及時(shí)地了解工作的進(jìn)展,掌握工作的進(jìn)度,從而及時(shí)地進(jìn)行自我督促和行為矯正,最終如期完成目標(biāo)。這種反饋不僅針對(duì)基層的員工,也針對(duì)各級(jí)主管人員,以便他們能隨時(shí)了解部門(mén)工作近況,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)不足,及時(shí)采取恰當(dāng)?shù)拇胧?確保順利完成部門(mén)目標(biāo)。比如,基層員工需要知道自己的日產(chǎn)出數(shù)量和次品率,或是銷(xiāo)售額和投訴率;部門(mén)經(jīng)理則需要統(tǒng)計(jì)每日、每星期及每月的產(chǎn)量和銷(xiāo)售額,做進(jìn)度報(bào)表,了解不同時(shí)期的工作業(yè)績(jī),并同最終目標(biāo)進(jìn)行比較。部門(mén)和組織可定期舉行工作匯報(bào)會(huì),共同總結(jié)工作,探討實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新策略。

26、目標(biāo)管理的效果評(píng)價(jià) 目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。在西方的大型企業(yè)組織中,包括民間和官方企業(yè),有半數(shù)采用正式的目標(biāo)管理制度,或曾經(jīng)采用過(guò)一段時(shí)間。當(dāng)然,并不能從目標(biāo)管理的普及性推斷它的有效性,也有不少研究個(gè)案顯示,目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望。不過(guò),許多問(wèn)題往往不在于目標(biāo)管理本身,而在于其他因素,如對(duì)這種管理有不實(shí)際的期望,缺乏高級(jí)主管的支持,無(wú)法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎(jiǎng)酬員工的依據(jù)等。

27、參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。

28、實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng),提高其對(duì)工作的興趣,而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行。同時(shí),參與管理也是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段之一,尤其受到年輕人和高學(xué)歷員工的重視。在具體運(yùn)用上，參與管理有許多形式,如共同設(shè)定目標(biāo),集體解決問(wèn)題,直接參與工作決策,參與咨詢委員會(huì),參與政策制定小組,參與新員工甄選等。

29、管理者把權(quán)力與員工分享的理由具體有以下四點(diǎn):(1)當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí),管理人員無(wú)法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié),若允許員工們參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。(2)現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高,有必要傾聽(tīng)其他部門(mén)的意見(jiàn),而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定,各方都能致力推行。(3)參與決策可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感,有利于決策的執(zhí)行。(4)參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞,使工作顯得更有趣,更有意義。30、參與管理有時(shí)被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。參與管理也不是放之任何組織，推行參與管理要有成效必須符合以下幾個(gè)方面的條件:(1)在行動(dòng)前,要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。(2)員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)。(3)員工必須具有參與的能力,如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等。(4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅。(5)組織文化必須支持員工參與。此外,是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與的需要,有些員工渴望更多的參與,而有些員工對(duì)參與并沒(méi)有太大的興趣,他們只關(guān)心完成自己的工作,而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。

31、質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。質(zhì)量監(jiān)督小組通常由8到10位員工及l(fā)名督導(dǎo)員組成,小組成員定期集會(huì)(通常每周一次,占用工作時(shí)間)討論質(zhì)量方面的難題,分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因,并提出解決方案,然后監(jiān)督實(shí)施。對(duì)于小組提出的各種建議,管理層有最后決定權(quán)。而且,作為小組成員的前提條件是,必須具備分析和解決質(zhì)量問(wèn)題的能力,還要懂得與他人溝通,宣傳各種策略。

32、參與管理的具體應(yīng)用： 參與管理同許多激勵(lì)理論有背景關(guān)系,比如,他符合雙因素理論的主張,既提高工作本身的激勵(lì)作用,給予員工成長(zhǎng)、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會(huì);同樣,從ERG理論來(lái)看,參與管理有助于滿足員工對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)以及自尊的需要。三個(gè)實(shí)例: ——奇異電子公司設(shè)在俄亥俄州的燈泡廠里,工作人員不僅執(zhí)行許多任務(wù),而且承擔(dān)著許多原先屬于管理人的職責(zé)。當(dāng)工廠產(chǎn)品滯銷(xiāo)時(shí),這些人員可自行決定減產(chǎn),或把自己的一部分員工暫時(shí)解雇?！獤|方航空公司曾實(shí)行這樣的計(jì)劃,允許作業(yè)人員對(duì)直接影響他們工作的決策有更多的發(fā)言權(quán)。在實(shí)施這項(xiàng)決定之后,僅僅機(jī)械技工的生產(chǎn)力就大有提高,價(jià)值合計(jì)達(dá)5000萬(wàn)美元?！绹?guó)一家大保險(xiǎn)公司(USAA)的業(yè)務(wù)員每星期開(kāi)一次檢討會(huì),討論如何提高工作質(zhì)量和生產(chǎn)力,管理人員不僅傾聽(tīng)他們的意見(jiàn),而且對(duì)他們提出的許多意見(jiàn)予以采納。從實(shí)踐看,原西德、法國(guó)、荷蘭及北歐等長(zhǎng)期實(shí)施工業(yè)化的民主國(guó)家,以及日本、以色列、前南斯拉夫等實(shí)施傳統(tǒng)的參與決策制的國(guó)家,參與管理都有很深的基礎(chǔ)。在美國(guó),參與管理卻落后一些,原因是各級(jí)管理人員對(duì)與經(jīng)理人分享權(quán)力這樣的制度,在觀念上與許多美國(guó)人的權(quán)威性格和階層意識(shí)相沖突。其實(shí),越是居于高位的經(jīng)理,越不容易接受參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

33、績(jī)效薪金制指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施?？?jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。績(jī)效薪金制的實(shí)施必須有公平、量化的績(jī)效評(píng)估體制為基礎(chǔ)。采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。

34、績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效?？?jī)效薪金制的實(shí)施必須以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。

35、績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量,因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作,而不需要管理者的監(jiān)督。

36、計(jì)件工資通過(guò)確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率(即每件產(chǎn)品的報(bào)酬),將員工的收人和產(chǎn)量直接掛鉤。計(jì)件工資制可以是每生產(chǎn)一件產(chǎn)品就給予一定量的報(bào)酬,多產(chǎn)多得;也可以是每天有一定的薪金,另外根據(jù)產(chǎn)量追加報(bào)酬。按利分紅是把薪酬和企業(yè)效益(利潤(rùn))聯(lián)系在一起。這種方法在西方主要針對(duì)各級(jí)主管,分紅既可以是現(xiàn)金,也可以是股權(quán)。這樣就將他們的收人與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起,促使他們努力工作,力求提高組織績(jī)效。

37、績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化,就應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系,而績(jī)效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績(jī)效直接掛鉤。實(shí)踐證書(shū),績(jī)效薪金制可以提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)力水平。

38、績(jī)效薪金制的應(yīng)用： 績(jī)效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行?？紶柼貙?shí)業(yè)公司、努柯鋼鐵公司、A&P茶葉公司。

39、斯肯倫計(jì)劃：由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授約瑟夫·斯肯倫提出,它融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念,被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。40、斯肯倫計(jì)劃的主張是:①組織應(yīng)結(jié)合為一體,不可分崩離析；②員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的；③效率提高后所增加的獲利,應(yīng)與員工共同分享。

41、斯肯倫計(jì)劃有兩項(xiàng)不可缺少的要素:一是設(shè)置一個(gè)委員會(huì)；二是制定一套分享成本降低所帶來(lái)利益的計(jì)算方法。委員會(huì)由勞資雙方推派代表組成,其職能是審核員工所提出的建議,找出最佳方案予以實(shí)施。同時(shí),委員會(huì)還負(fù)責(zé)計(jì)算實(shí)施建議后節(jié)約了多少成本,并按照75%歸員工、25%歸公司的方式分配節(jié)省下來(lái)的這部分成本。

42、斯肯倫計(jì)劃的成功失敗，關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴,以及整個(gè)組織中的所有員工是否對(duì)這一制度報(bào)以強(qiáng)烈認(rèn)同的態(tài)度

第二篇：人力資源經(jīng)濟(jì)師中級(jí)試題5

第五章 人力資源規(guī)劃

一、單項(xiàng)選擇題

1.人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是()。

A.防止人員配置過(guò)?；虿蛔?/p>

B.確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)

C.為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)

D.使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合

2.把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()。

A.重要程度

B.規(guī)劃范圍

C.時(shí)間長(zhǎng)短

D.組織目標(biāo)

3.對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的()。

A.職業(yè)規(guī)劃

B.晉升規(guī)劃

C.繼任規(guī)劃

D.配備規(guī)劃

4.人力資源規(guī)劃的步驟有：①提供人力資源信息;②評(píng)估人力資源規(guī)劃;③組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析;④供需匹配;⑤執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控;⑥人員預(yù)測(cè)。對(duì)其排列順序正確的是()。

A.①③⑥④⑤②

B.③①⑥④⑤②

C.③①④⑥⑤②

D.③①⑥⑤④②

5.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是()。

A.人員供給預(yù)測(cè)

B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

C.人員需要預(yù)測(cè)

D.供需匹配

6.某銷(xiāo)售公司計(jì)劃在明年內(nèi)達(dá)到銷(xiāo)售額2760萬(wàn)元，根據(jù)資料分析，達(dá)到每銷(xiāo)售千元貨物需要1人/小時(shí)，若不考慮其他因素的影響，按年230個(gè)工作日，每天工作8小時(shí)計(jì)算可估算出銷(xiāo)售人員需求量為()。

A.5

B.10

C.15

D.120

7.通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)，被稱為()。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.時(shí)間序列法

8.通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)，被稱為()。

A.時(shí)間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

9.關(guān)于德?tīng)柗品ǖ恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.德?tīng)柗品ㄎ『途C合了眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)見(jiàn)的片面性

B.德?tīng)柗品☉?yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法

C.德?tīng)柗品☉?yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D.德?tīng)柗品ㄊ且环N集體討論的預(yù)測(cè)方法

10.下列不屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是()。

A.人員核查法

B.人員調(diào)配圖

C.馬爾可夫分析方法

D.回歸分析法

11.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是()。

A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法

B.能夠反映人力擁有量未來(lái)的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)

D.常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)

12.馬爾科夫分析方法的基本思想是()。

A.找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.在轉(zhuǎn)移率一定時(shí)，確定各類人員的未來(lái)分布

D.周期越長(zhǎng)，推測(cè)未來(lái)人員變動(dòng)越準(zhǔn)確

13.使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是()。

A.分析勞動(dòng)力環(huán)境

B.分析企業(yè)內(nèi)部空缺

C.確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

D.分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量

14.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是()。

A.裁員

B.工作分享

C.提前退休

D.自然減員

15.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括()。

A.為績(jī)效評(píng)價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)

B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

C.為管理部門(mén)的決策提供各種報(bào)告

D.為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息

16.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨(dú)立型

二、多項(xiàng)選擇題

1.在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動(dòng)提供了()。

A.內(nèi)容

B.目標(biāo)

C.范圍

D.原則

E.方法

2.人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在()。

A.有助于組織人員的穩(wěn)定 B.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

C.有助于降低人力資本的開(kāi)支

D.有助于調(diào)動(dòng)組織人員的積極性

E.有利于完善組織文化

3.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃的內(nèi)容一般包括()。

A.補(bǔ)充規(guī)劃

B.繼任規(guī)劃

C.發(fā)展規(guī)劃

D.配備規(guī)劃

E.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

4.影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素主要有()。

A.經(jīng)濟(jì)因素

B.政府影響因素

C.企業(yè)規(guī)模

D.人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)

E.地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素

5.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在()。

A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性

B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性

C.對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控

D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

E.參考信息的動(dòng)態(tài)性

6.在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德?tīng)柗品?/p>

E.時(shí)間序列分析法

7.外部人力供給預(yù)測(cè)包括()。

A.省市勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.基層勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.地方所需求人員

D.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)

E.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)

8.人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。

A.人力資源不足

B.人力資源過(guò)剩

C.結(jié)構(gòu)性不平衡

D.體系性不平衡

E.社會(huì)性不平衡

9.當(dāng)人力資源供給大于需求的時(shí)候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有(A.提高現(xiàn)有人員的工作效率

B.提前退休

C.對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)

D.凍結(jié)招聘

E.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模

10.人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有()。)。3

A.幫助組織在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)上，盡快掌握信息

B.幫助組織穩(wěn)定人員

C.促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率

D.促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

E.有助于降低人力資本的開(kāi)支

三、案例分析題

1.H公司是意大利一家專門(mén)經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)歐洲市場(chǎng)服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項(xiàng)目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對(duì)偏高，經(jīng)驗(yàn)異常豐富;中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過(guò)MBA教育且業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富的白領(lǐng)精英;基層藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生;底層后勤服務(wù)人員40人，多為初高中學(xué)歷。2008年12月底，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來(lái)臨，來(lái)自歐洲市場(chǎng)公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過(guò)高的經(jīng)營(yíng)危機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改進(jìn)公司的人力資源規(guī)劃。

(1).你認(rèn)為目前H公司的人力資源供給與需求出現(xiàn)的問(wèn)題是()。

A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求

B.主觀性人力資源過(guò)剩，即供給大于需求

C.客觀性人力資源過(guò)剩，即供給大于需求

D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求

(2).根據(jù)案例，你認(rèn)為公司決策層會(huì)迅速采取下面哪些可行的具體措施()。

A.打破現(xiàn)狀，進(jìn)行大幅裁員，高層組織率先開(kāi)展降薪行動(dòng)，與公司共度難關(guān)

B.保持現(xiàn)狀，加快提升對(duì)核心員工的薪酬待遇，同時(shí)大幅延長(zhǎng)工作時(shí)間

C.保持現(xiàn)狀，但進(jìn)行集體大幅降薪行動(dòng)，同時(shí)大幅縮短工作時(shí)間

D.打破現(xiàn)狀，調(diào)整戰(zhàn)略，進(jìn)軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場(chǎng)，拓寬銷(xiāo)售渠道與空間，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，適度降低服裝的設(shè)計(jì)檔次

答案部分

一、單項(xiàng)選擇題

1.【正確答案】：D

【答案解析】：選項(xiàng)ABC屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體內(nèi)容。參見(jiàn)教材P73

【10058390】

2.【正確答案】：C

【答案解析】：把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是時(shí)間長(zhǎng)短。參見(jiàn)教材P75

【10058393】

3.【正確答案】：D

【答案解析】：配備規(guī)劃是對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。參見(jiàn)教材P76

【10058395】

4.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的步驟為③①⑥④⑤②。參見(jiàn)教材P77—78

【10058397】

5.【正確答案】：B

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。參見(jiàn)教材P77

【10058399】

6.【正確答案】：C

【答案解析】：已知每銷(xiāo)售千元貨物需要1人/小時(shí)，銷(xiāo)售2760萬(wàn)元，則可得銷(xiāo)售活動(dòng)總量為2760÷1000=2.76萬(wàn)人/小時(shí)。按年230個(gè)工作日，每日工作8小時(shí)計(jì)算，則需銷(xiāo)售人員為27600人/小時(shí)÷230÷8=15人。參見(jiàn)教材P80

【10058406】

7.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的時(shí)間序列法。參見(jiàn)教材P81

【10058411】

8.【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查回歸分析法的含義。參見(jiàn)教材P81

9.【正確答案】：D

【答案解析】：德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。參見(jiàn)教材P82

【10058418】

10.【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。選項(xiàng)D屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。參見(jiàn)教材P83-84

【10058421】

11.【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選C。參見(jiàn)教材P83

【10058424】

12.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查馬爾科夫分析法的基本思想，即找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。參見(jiàn)教材P84

【10058427】

13.【正確答案】：C

【答案解析】：使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。參見(jiàn)教材P85

【10058429】

14.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級(jí)。參見(jiàn)教材P86表5-4

【10058433】

15.【正確答案】：A

【答案解析】：人力資源信息系統(tǒng)有三個(gè)基本職能，即選項(xiàng)BCD。參見(jiàn)教材P88

【10058436】

16.【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者 自行斟酌使用。參見(jiàn)教材P89

二、多項(xiàng)選擇題

1.【正確答案】：BDE

【答案解析】：在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動(dòng)提供了目標(biāo)、原則和方法。參見(jiàn)教材P73

【10058512】

2.【正確答案】：ABC

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)為三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABC。參見(jiàn)教材P74

【10058513】

3.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃的內(nèi)容一般包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。參見(jiàn)教材P75-76

【10058514】

4.【正確答案】：ABDE

【答案解析】：本題考查影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素。選項(xiàng)C屬于內(nèi)部因素。參見(jiàn)教材P76

【10058515】

5.【正確答案】：ACDE

【答案解析】：人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性之一表現(xiàn)為制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性，所以選項(xiàng)B不選。參見(jiàn)教材P79

【10058516】

6.【正確答案】：AD

【答案解析】：選項(xiàng)BCE屬于人力資源需要的定量分析方法。參見(jiàn)教材P82

【10058517】

7.【正確答案】：DE

【答案解析】：外部人力供給預(yù)測(cè)包括地方勞動(dòng)力市場(chǎng)和全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)。參見(jiàn)教材P85

【10058518】

8.【正確答案】：ABC

【答案解析】：本題考查企業(yè)人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。參見(jiàn)教材P85

【10058519】

9.【正確答案】：BCDE

【答案解析】：本題考查人力資源過(guò)剩時(shí)可以采取的措施。選項(xiàng)A屬于人力資源不足時(shí)采取的措施。參見(jiàn)教材P86

【10058520】

10.【正確答案】：CD

【答案解析】：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有：促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。參見(jiàn)教材P87

三、案例分析題

1.(1).【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來(lái)自公司外部的市場(chǎng)大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這屬于客觀性直接原因;由于訂單減少，間接影響了公司的經(jīng)營(yíng)成本與經(jīng)營(yíng)規(guī)模，相對(duì)形成人員上的“過(guò)?！?，即供給大于需求。因此選C。

【10058523】

(2).【正確答案】：ACD

【答案解析】：本題考查解決供給大于需求的措施。解決供給大于需求的措施辦法有：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn);永久性裁員，或者辭退員工;縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選ACD。

第三篇：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考試多選題

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試多選

1.下列支出中，屬于人力資本投資支出的有()。

A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)

B.為換工作而支付的費(fèi)用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)

D.日常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi)

E.為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用

2.下列屬于人力資本投資活動(dòng)的是()。

A.尋找工作

B.增進(jìn)健康

C.失去工作

D.正規(guī)教育

E.加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)

3.下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說(shuō)法正確的有()。

A.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資

B.從人的一生看，某項(xiàng)人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會(huì)越低

C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正

D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本

E.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多

4.教育所能夠帶來(lái)的社會(huì)收益包括()。

A.提高國(guó)家和社會(huì)的福利水平

B.減少執(zhí)行法律的支出

C.提高整個(gè)社會(huì)的信用水平

D.提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率

E.增加個(gè)人收入

5.關(guān)于高等教育的說(shuō)法，正確的是()。

A.高等教育投資決策分析與一般人力資源投資分析的方式相同

B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人是不一樣的C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本

D.對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)政策

E.高等教育不僅產(chǎn)生私人利益，而且產(chǎn)生社會(huì)收益

6.下列關(guān)于教育的說(shuō)法正確的有()。

A.教育僅可以使個(gè)人受益

B.教育不能產(chǎn)生私人受益，所以私人不愿意進(jìn)行投資

C.教育能夠帶來(lái)較高的社會(huì)收益

D.教育只能讓社會(huì)受益，因而只能有政府投資

E.由于無(wú)法將教育的收益完全私人化，所以各國(guó)政府都極為重視教育

7.對(duì)于高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在著哪三個(gè)方面的爭(zhēng)論()。

A.地域性偏差

B.高估偏差

C.低估偏差

D.專業(yè)性偏差

E.選擇性偏差

8.下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的表述正確的有()。

A.企業(yè)更愿意投資于一般培訓(xùn)

B.一般培訓(xùn)所培養(yǎng)的技能對(duì)所有企業(yè)都有用

C.一般培訓(xùn)不一定提高受訓(xùn)者在所有企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.特殊培訓(xùn)也可以使受訓(xùn)者在其他企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高

E.特殊培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用

9.下列屬于在職培訓(xùn)成本的有()。

A.教師的培訓(xùn)講課費(fèi)

B.職工因上培訓(xùn)課路程遠(yuǎn)而提前下班

C.受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高

D.為培訓(xùn)而租用的設(shè)備與場(chǎng)地

E.因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)導(dǎo)致員工常常不能全力工作

10.下面有關(guān)特殊培訓(xùn)的成本與收益安排的陳述正確的有()。

A.特殊培訓(xùn)的成本全部要由企業(yè)來(lái)承擔(dān)

B.提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)，其投資不會(huì)面臨投資無(wú)價(jià)值回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)

C.培訓(xùn)投資的成本和收益安排是運(yùn)用先分?jǐn)偝杀救缓笤俜窒硎找孢@種雙贏安排方式

D.企業(yè)和員工雙方以一種共同保險(xiǎn)的方式完成企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資

E.特殊培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種介于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率

11.大多數(shù)接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工通常()。

A.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場(chǎng)]-資率

B.愿意在本企業(yè)工作較長(zhǎng)的時(shí)間

C.被企業(yè)解雇的可能性比較小

D.流動(dòng)的傾向會(huì)比較強(qiáng)

E.不可能被企業(yè)解雇

12.下列關(guān)于年齡大的勞動(dòng)者對(duì)人力資本投資的表述正確的有()。

A.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現(xiàn)值會(huì)比年輕人要低

B.在其他條件相同的情況下，他們從人力資本投資中可得到的凈現(xiàn)值會(huì)比年輕人要高

C.投資后的未來(lái)收益相對(duì)較短

D.投資的機(jī)會(huì)成本太大

E.投資的機(jī)會(huì)成本基本相同

13.關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是()。

A.大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)

D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分

E.在職培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

14.勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在()的移動(dòng)。

A.企業(yè)間

B.職業(yè)間

C.產(chǎn)業(yè)問(wèn)

D.地區(qū)間

E.企業(yè)內(nèi)部

15.對(duì)勞動(dòng)者流動(dòng)產(chǎn)生影響最大的因素包括()。

A.流動(dòng)后企業(yè)的規(guī)模

B.流動(dòng)之后找到離工資工作的機(jī)會(huì)大小

C.勞動(dòng)力流動(dòng)的各種成本

D.流動(dòng)前后的工資水平差異

E.流動(dòng)后企業(yè)所處位置

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試多選答案

1.ABCE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)所花費(fèi)的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)支出。

2.ABDE

【解析】本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。

3.BCDE

【解析】本題考查關(guān)于人力資本投資和高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論。年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來(lái)收益相對(duì)較短;二是投資的機(jī)會(huì)成本太大。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

4.ABCD

【解析】本題考查教育的社會(huì)收益。選項(xiàng)E屬于教育產(chǎn)生的私人收益，所以不選。

5.ABE

【解析】本題考查高等教育的相關(guān)內(nèi)容。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，為上大學(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本屬于直接成本。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，則選擇上大學(xué)有利;反之，則應(yīng)選擇不上大學(xué)才是理性的。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

6.CE

【解析】本題考查教育的相關(guān)內(nèi)容。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益。從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，教育的私人投資水平總會(huì)是不足的，所以世界各國(guó)政府以及各種社會(huì)組織對(duì)教育都極為重視。所以選項(xiàng)ABD錯(cuò)誤。

7.BCE

【解析】本題考查教育投資的私人收益估計(jì)偏差。高等教育的私人收益情況進(jìn)行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個(gè)方面的爭(zhēng)論。

8.BE

【解析】本題考查在職培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來(lái)的技能對(duì)所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)沒(méi)有用處時(shí)的情況。企業(yè)一般不愿意投資于一般培訓(xùn)。所以選項(xiàng)ACD錯(cuò)誤。

9.ABDE

【解析】本題考查在職培訓(xùn)的成本。選項(xiàng)C屬于在職培訓(xùn)的收益。

10.CDE

【解析】本題考查特殊培訓(xùn)的成本與收益安排。特殊培訓(xùn)的成本不會(huì)全部都由企業(yè)來(lái)承擔(dān)，因?yàn)槠髽I(yè)自身的投資也會(huì)面臨投資無(wú)價(jià)值回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。所以選項(xiàng)AB錯(cuò)誤。

11.ABC

【解析】本題考查特殊培訓(xùn)對(duì)于員工行為的影響。大多數(shù)接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工通常流動(dòng)的傾向會(huì)比較弱，失業(yè)的可能性也比較小。

12.ACD

【解析】本題考查關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論。有兩個(gè)主要原因使得年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本;一是投資后的未來(lái)收益流相對(duì)較短(年紀(jì)大的人從人力資本投資中可得到的凈現(xiàn)值會(huì)比年輕人要低)，二是投資的機(jī)會(huì)成本太大。

13.ABDE

【解析】本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來(lái)承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。

14.ABCD

【解析】本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的概念。勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間、職業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。

15.BD

【解析】本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的影響因素。流動(dòng)前后的工資水平差異和流動(dòng)之后找到高工資的機(jī)會(huì)大小是對(duì)勞動(dòng)者流動(dòng)產(chǎn)生影響最大的因素。

第四篇：經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》精選單選題

單選題

第 1 題

赫塞和布蘭查德所指的“高工作一高關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)屬于()。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.推銷(xiāo)式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

正確答案：B,第 2 題

因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可以()。

A.依法提請(qǐng)仲裁或訴訟

B.只能依法提起訴訟

C.只能依法提請(qǐng)仲裁

D.請(qǐng)求相關(guān)部門(mén)調(diào)解

正確答案：A,第 3 題

組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作是()。

A.確定組織設(shè)計(jì)的基本原則和方針

B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

D.管理方式的設(shè)計(jì)

正確答案：B,第 4 題

某種勞動(dòng)力的自身工資彈性小于1，當(dāng)工資率上升后，該種勞動(dòng)力的工資總額()。

A.將下降

B.將上升

C.不變

D.以上三種都有可能

正確答案：B,第 5 題

西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是()。

A.設(shè)計(jì)活動(dòng)階段

B.選擇活動(dòng)階段

C.智力活動(dòng)階段

D.確認(rèn)活動(dòng)階段

正確答案：C,第 6 題

企業(yè)年金由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

正確答案：B,第 7 題

從農(nóng)業(yè)流入到工業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)者大多數(shù)首先進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)階層，其原因不包括()。

A.兩者都是從事體力流動(dòng)

B.兩者具有同一性

C.不需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間訓(xùn)練

D.收入高

正確答案：D,第 8 題

繼任規(guī)劃是指公司制定的用來(lái)填補(bǔ)()崗位的計(jì)劃。

A.基層技術(shù)

B.重要管理決策

C.生產(chǎn)一線員工

D.市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員

正確答案：B,第 9 題

一個(gè)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上做法錯(cuò)誤的是()。

A.薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大

B.薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平薪酬

C.薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身

D.薪酬決策的集中度比較低

正確答案：D,第 10 題

在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常()。

A.將勞動(dòng)力視為可變因素，將資本(或土地)視為不變因素

B.將勞動(dòng)力視為不變因素，將資本(或土地)視為可變因素

C.將勞動(dòng)力和資本(或土地)均視為可變因素

D.將勞動(dòng)力和資本(或土地)均視為不變因素

正確答案：A,第 11 題

(2008年)勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照()規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

A.用工單位所在地

B.勞務(wù)派遣單位所在地

C.用工單位職工代表大會(huì)

D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度

正確答案：A,第 12 題

薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是()。

A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

正確答案：D,第 13 題

對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測(cè)效度

正確答案：C,第 14 題

下列選項(xiàng)中，不屬于面試的特點(diǎn)的是()。

A.全面性

B.直觀性

C.客觀性

D.目標(biāo)性

正確答案：C,第 15 題

關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃表述錯(cuò)誤的是()。

A.在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單

B.可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力

C.導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)

D.導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情

正確答案：D,第 16 題

在管理方格圖中，工作效率來(lái)自對(duì)工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的影響盡可能小的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為()。

A.“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B.“無(wú)為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

正確答案：C,第 17 題

有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是()。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

正確答案：B,第 18 題

實(shí)施轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織在人力資源需求上的主要問(wèn)題是()。

A.裁員

B.確定關(guān)鍵員工

C.組織之間的合并

D.制定特殊的人才保留戰(zhàn)略

正確答案：A,第 19 題

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書(shū)中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書(shū)之次日起()日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院起訴。

A.10

B.1

5C.30

D.60

正確答案：C,第 20 題

(2010年)當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師.這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時(shí)間序列分析法

D.回歸分析法

正確答案：B,第 21 題

勞動(dòng)仲裁庭由()名仲裁員組成。

A.5

B.7

C.3D.1正確答案：C,第 22 題

下列選項(xiàng)中對(duì)注意力要求非常高的行業(yè)是()。

A.彩色印刷工人

B.教師

C.文秘

D.律師

正確答案：C,第 23 題

(2010年)某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測(cè)驗(yàn)

D.評(píng)價(jià)中心

正確答案：B,第 24 題

不屬于矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)的是()。

A.有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)

B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能

C.有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

D.有利于職能部門(mén)與產(chǎn)品部門(mén)相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

正確答案：B,第 25 題

下列屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)特征的是()。

A.魅力與激勵(lì)

B.智慧型刺激

C.差錯(cuò)管理

D.個(gè)性化關(guān)懷

正確答案：C,第 26 題

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納.用人單位繳費(fèi)水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的()左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的()。

A.5%，2%

B.6%，2%

C.7%，3%

D.7%，2%

正確答案：B,第 27 題

具有一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)的組織形式屬于()。

A.行政層級(jí)式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

正確答案：B,第 28 題

()是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)問(wèn)的符合程度。

A.信度

B.接近度

C.效度

D.難易度

正確答案：C,第 29 題

關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法.不正確的是()。

A.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持

B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

正確答案：B,第 30 題

()績(jī)效改進(jìn)方法的實(shí)質(zhì)是組織的變革：通過(guò)學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)、提升企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。

A.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

B.六西格瑪管理

C.IS0質(zhì)量管理體系

D.標(biāo)桿超越

正確答案：D,

第五篇：經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》多選試題

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試多選

1.組織在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策中出現(xiàn)的誤區(qū)表現(xiàn)在()。

A.容易遭到管理層的反對(duì)

B.不愿意做任何的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資

C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃

D.不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資

E.視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為一種開(kāi)支，而不是一項(xiàng)投資

2.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的說(shuō)法正確的有()。

A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)

B.在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門(mén)

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)不可以隸屬于人力資源部門(mén)

D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)隸屬于人力資源部，無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置

E.企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

3.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是()。

A.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最易實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)

B.反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式

C.工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變

D.在實(shí)際工作中，很多企業(yè)都采用投資收益評(píng)估

E.問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法

4.下列屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估內(nèi)容的是()。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.成本評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

E.工作行為評(píng)估

5.下列屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果結(jié)果評(píng)估的硬指標(biāo)的是()。

A.質(zhì)量

B.時(shí)間

C.成本

D.主動(dòng)性

E.顧客服務(wù)

6.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估方法的表述錯(cuò)誤的有()。

A.控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果不佳的方法

B.問(wèn)卷調(diào)查法是評(píng)價(jià)與培訓(xùn)效果最正規(guī)的方法

C.控制實(shí)驗(yàn)法是最常用的評(píng)價(jià)方法

D.控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果最好的方法

E.控制實(shí)驗(yàn)法適合于評(píng)價(jià)管理技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

7.組織實(shí)施職業(yè)生涯管理對(duì)組織的重要性表現(xiàn)在()。

A.員工能更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)

B.從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比外面招聘的強(qiáng)

C.為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級(jí)技術(shù)人才

D.使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革

E.滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，留住員工

8.組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。

A.成立潛能評(píng)價(jià)中心

B.職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

C.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

D.給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)

E.實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目

9.在組織層次的職業(yè)生涯管理中，潛能評(píng)價(jià)中心常用的方法包括()。

A.評(píng)價(jià)中心

B.職業(yè)生涯錨

C.心理測(cè)驗(yàn)

D.替換或繼任規(guī)劃

E.職業(yè)生涯研討會(huì)

10.潛能評(píng)價(jià)中心主要用于()提升的可能性評(píng)價(jià)。

A.專業(yè)人員

B.操作人員

C.基層人員

D.管理人員

E.技術(shù)人員

11.在個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法中，給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)的具體方法有()。

A.入職前討論會(huì)

B.退休前討論會(huì)

C.職業(yè)生涯討論會(huì)

D.提供職業(yè)生涯手冊(cè)

E.職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

12.可以用來(lái)衡量職業(yè)生涯管理的有效性的標(biāo)準(zhǔn)有()。

A.是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度

B.工作效率的提高程度

C.態(tài)度或知覺(jué)到的心理的變化

D.具體活動(dòng)的完成情況

E.績(jī)效指數(shù)變化

13.關(guān)于霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論的表述正確的有()。

A.職業(yè)興趣是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種活動(dòng)或某種職業(yè)的喜好

B.六種職業(yè)興趣類型標(biāo)注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處

C.現(xiàn)實(shí)型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與藝術(shù)型的對(duì)立

D.社會(huì)型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)

E.企業(yè)型的人喜歡和人互動(dòng)，自信，有支配能力

14.職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括()。

A.自省的才干與能力

B.自省的動(dòng)機(jī)與需要

C.自省的態(tài)度與價(jià)值觀

D.自省的興趣

E.自省的創(chuàng)造與發(fā)明

15.下列關(guān)于職業(yè)生涯錨類型的表述正確的有()。

A.技術(shù)/職能能力型追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好

B.管理能力型具有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)

C.安全穩(wěn)定型的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀是追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途

D.自主獨(dú)立型的視自主為第一需要

E.創(chuàng)造型的有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力

16.在個(gè)人職業(yè)發(fā)展或組織的職業(yè)生涯管理中，職業(yè)生涯錨發(fā)揮著重要作用，表現(xiàn)在()。

A.有助于識(shí)別個(gè)體的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)

B.能夠促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個(gè)體與組織穩(wěn)固地相互接納

C.有助于增強(qiáng)個(gè)體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，提高個(gè)體和組織的績(jī)效

D.強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合E.為個(gè)體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)

17.關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是()。

A.它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)

B.它由個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成C.它可以根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)

D.它并不是完全固定不變的E.它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試多選答案

1.ACDE

【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策誤區(qū)。管理者更愿意投資那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不是不愿意做任何的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資。

2.ABD

【解析】本題考杏培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系。在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部門(mén)。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

3.BCE

【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。投資收益評(píng)估組織很少進(jìn)行，因?yàn)樗且粋€(gè)困難且昂貴的過(guò)程。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

4.ABDE

【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估的內(nèi)容一反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益等五個(gè)方而。

5.ABC

【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果中的結(jié)果評(píng)估。選項(xiàng)DE屬于結(jié)果評(píng)估的軟指標(biāo)。

6.ABCE

【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法，但該方法并不適用于管理技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。問(wèn)卷調(diào)查法是最常用的評(píng)估方法。

7.BCDE

【解析】本題考查職業(yè)生涯管理對(duì)組織的重要性。A選項(xiàng)屬于職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的重要性。

8.ACE

【解析】本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。BD選項(xiàng)屬于個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法。

9.ACD

【解析】本題考查潛能評(píng)價(jià)中心。潛能評(píng)價(jià)中心常用的方法包括評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)驗(yàn)和替換或繼任規(guī)劃。

10.ADE

【解析】本題考查潛能評(píng)價(jià)中心。潛能評(píng)價(jià)中心主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)。

11.BCD

【解析】本題考查個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法。在個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法中，給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)的具體方法有職業(yè)生涯討論會(huì)、提供職業(yè)生涯手冊(cè)、退休前討論會(huì)。

12.ACDE

【解析】本題考查衡量職業(yè)生涯管理有效性的標(biāo)準(zhǔn)?？梢杂脕?lái)衡量職業(yè)生涯管理的有效性的標(biāo)準(zhǔn)有是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度、具體活動(dòng)的完成情況、績(jī)效指數(shù)變化、態(tài)度或知覺(jué)到的心理的變化。

13.ABD

【解析】本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論?，F(xiàn)實(shí)型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與社會(huì)型的對(duì)立。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

14.ABC

【解析】本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容，共三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABC。

15.BCDE

【解析】本題考查職業(yè)生涯錨的類型。技術(shù)/職能能力型拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人。

16.ABCE

【解析】本題考查職業(yè)生涯錨的作用。選項(xiàng)D是職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)。

17.BDE

【解析】本題考查職業(yè)生涯錨的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)，所以選項(xiàng)AC錯(cuò)誤。