第一篇：HR如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

HR如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險

錄用，發(fā)生在面試等甄選環(huán)節(jié)之后、正式確認(rèn)錄取之前，是一段全新勞動關(guān)系開啟前的準(zhǔn)備工作，包括企業(yè)最后對員工各方面的了解、審查等工作，嚴(yán)格來說，上述過程并非履行勞動關(guān)系的一部分，但忽視這一環(huán)節(jié)會對企業(yè)的管理埋下隱患，可謂是招用人員的最后一道門檻。本文主要介紹作為用人單位，在錄用一名新員工前的一些重要準(zhǔn)備工作及相關(guān)法律依據(jù)。

一、錄用一個新員工的注意事項

1、對員工應(yīng)聘材料審查：教育信息：審查包括畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格證書的真?zhèn)蔚龋痪蜆I(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關(guān)系證明等方法。健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應(yīng)聘崗位的要求。

2、背景調(diào)查：審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應(yīng)的管理方法。如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔(dān)解除勞動合同的相應(yīng)法律責(zé)任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應(yīng)當(dāng)在入職前嚴(yán)格審查勞動者的各項信息，根據(jù)不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。

二、法律依據(jù)《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。《勞動合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。以案說法

案例1：審查不嚴(yán)引糾紛案情簡介

劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月后軟件公司發(fā)現(xiàn)了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。案件評析

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本案中，動漫設(shè)計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應(yīng)驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。案例2：勞動者提供虛假學(xué)歷，用人單位能否解除案情簡介

2012年1月某科技公司對外招聘一名行政總監(jiān)，月薪15000元，要求具有相關(guān)專業(yè)的碩士學(xué)歷。章女士在企業(yè)中從事過多年行政工作，具有較為豐富的工作經(jīng)驗，看到招聘信息后很是心動，但其學(xué)歷只有大專，于是章女士托朋友仿制了從本科到碩士的整套學(xué)歷學(xué)位證書，之后便去應(yīng)聘了。在整個面試甄選過程中，章女士憑借其工作經(jīng)驗及過人的口才獲得了公司高層人員的垂青，在人事部門簡單地看下其相關(guān)證書后，雙方即簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為6個月。章女士在入職當(dāng)天填寫了《員工入職登記表》，而在其中的學(xué)歷一欄中，章女士填寫的是“碩士”，并在落款處承諾提供信息均真實，如有不實，愿意承擔(dān)一切后果。手續(xù)辦妥后，公司向章女士下發(fā)了《員工手冊》。章女士入職后，利用之前累積的經(jīng)驗，將工作安排的井井有條，公司領(lǐng)導(dǎo)同事也都對其贊賞有加。2012年5月公司人事部門人員心血來潮，在教育部網(wǎng)站上驗證所有高級管理人員的學(xué)歷學(xué)位證書，赫然發(fā)現(xiàn)章女士的證書在網(wǎng)站上竟然沒有備案。一周后，該公司向章女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》，理由是章女士入職時提交的相關(guān)材料與事實不符，其行為屬欺詐，雙方勞動合同應(yīng)屬無效。據(jù)此，科技公司與章女士解除了勞動合同。而章女士認(rèn)為，其雖然學(xué)歷未達(dá)到要求，但工作期間兢兢業(yè)業(yè)，也未發(fā)生任何錯誤，完全能勝任該崗位的要求，公司解除并無依據(jù)。后章女士向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，要求單位撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委審理后認(rèn)為科技公司解除于法有據(jù)，未支持章女士的仲裁請求。案件評析

本案爭議焦點是，章女士向科技公司提供虛假學(xué)歷證明是否構(gòu)成欺詐，科技公司與其解除勞動合同是否違法?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”。第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”從上述條款來看，用人單位對于勞動者具有一定的知情權(quán)，其中包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等?？萍脊驹诎l(fā)布的招聘信息中明確了崗位要求碩士學(xué)歷，章女士為獲取該崗位而向科技公司提供虛假的學(xué)歷證明，存在明顯的主觀故意，根據(jù)法律規(guī)定，該合同應(yīng)為無效合同，故科技公司與章女士解除勞動合同依據(jù)充分，仲裁委未支持章女士的訴請。隨著交換關(guān)系的日趨復(fù)雜，市場主體對誠信的需求日趨強烈。誠實守信是社會主義職業(yè)道德建設(shè)的重要規(guī)范，是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中必須遵循的行為準(zhǔn)則。作為勞動者，誠信度是其能否獲得勞動力市場信任，以及其敬業(yè)精神和職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)語

在實踐中發(fā)生的情況往往筆案例中要復(fù)雜的多，僅就前述的勞動者未如實告知個人真實情況而言，仍然要對具體情況進行分析。如員工隱瞞婚姻狀況和生育狀況雖同樣屬于不誠信行為，但因為此類因素并非與勞動技能直接相關(guān)，所以隱瞞此類情況并不當(dāng)然地構(gòu)成欺詐；又如勞動者資格證書未進行年審，則需分析其主觀因素，是一時疏忽還是蓄意為之；如保安未如實告知之前履職經(jīng)歷或犯罪記錄，則需重點考量其可能造成的后果。總之，作為勞動關(guān)系相對人來說，誠信是雙方都應(yīng)遵守的原則，而作為用人單位，在發(fā)現(xiàn)不誠信行為時，還是應(yīng)當(dāng)多向有關(guān)部門進行咨詢而非草率解除，以保證切實維護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益。（轉(zhuǎn)自：勞動法全集）

第二篇：如何規(guī)避錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的法律風(fēng)險

如何規(guī)避錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的法律風(fēng)險

【原文出處】人力資源·HR經(jīng)理人

【原刊期號】20078 【分 類 號】F102

【分 類 名】人力資源開發(fā)與管理

【復(fù)印期號】200710 【作 者】張馳

【摘 要 題】勞資

01 應(yīng)屆畢業(yè)生需要試用一年嗎？

案情簡介

黃某為北京某大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，2005年3月至6月在A公司實習(xí)。2005年7月1日，黃某本科畢業(yè)，實習(xí)期也便結(jié)束。隨后，A公司同意接收黃某，并辦理了相應(yīng)手續(xù)，簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期與見習(xí)期相同，并且約定見習(xí)期待遇為1000元／月，轉(zhuǎn)正后為1500元／月。2006年6月，黃某收到A公司與其終止勞動合同的書面通知，經(jīng)咨詢他感到自己的合法權(quán)益受到了侵害，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

黃某認(rèn)為：在自己一年的勞動合同期限中，試用期不應(yīng)超過一個月，A公司違法延長試用期，克扣勞動報酬，需要為其支付11個月（2005年8月至2006年6月）轉(zhuǎn)正后的工資與試用期工資的差額5500元，并依法支付差額部分25%的經(jīng)濟補償金；A公司按期辦理見習(xí)期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。

A公司認(rèn)為：首先，黃某是應(yīng)屆畢業(yè)生，按照國家規(guī)定，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級的期限為一年。因此，轉(zhuǎn)正定級所需期限也就等同于試用期限。試用期間的薪酬理應(yīng)按照試用期間工資支付。其次，黃某已經(jīng)與公司簽訂了勞動合同，表明黃某同意一年試用期的約定。因此，黃某的申訴沒有事實依據(jù)和法律依據(jù)。

仲裁結(jié)果

經(jīng)過裁決，仲裁委員會判定A公司支付黃某違法延長試用期期間的工資差額5500元，并依法支付違法延長黃某試用期期間工資差額部分的25%作為經(jīng)濟補償金；對黃某要求A公司按期辦理見習(xí)期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正定級手續(xù)的申訴不予受理。

專家點評

焦點一：實習(xí)期、試用期和見習(xí)期有什么區(qū)別？相互關(guān)系如何？

應(yīng)屆畢業(yè)生由于初入職場，是一個比較特殊的勞動者群體，不論是用人單位還是畢業(yè)生自己都經(jīng)常對實習(xí)期、試用期、見習(xí)期等概念模糊不清，造成雙方之間不必要的糾紛，因此需要先澄清一下這幾個概念。

實習(xí)期是針對在校學(xué)生而言，是指學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是使學(xué)生達(dá)到理論聯(lián)系實際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識。最近幾年來，為了提前搶奪人才，越來越多的大公司也紛紛主動開展實習(xí)生計劃。但是，由于學(xué)生不具備勞動者主體資格，因此，在實習(xí)期間，不能和用人單位形成勞動關(guān)系，也不受勞動法調(diào)整。

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后，為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期五論對于應(yīng)屆畢業(yè)生還是對于社會人員與用人單位新建立的勞動關(guān)系都適用。試用期是伴隨勞動合同而生的一個概念，先有勞動合同，后有試用期。當(dāng)然勞動合同中既可約定試用期，也可不約定。在試用期內(nèi)勞動者和用人單位都可以單方面解除勞動合同。

見習(xí)期是指全日制普通高校畢業(yè)生到用人單位工作后，實行的一年期見習(xí)期制度，見習(xí)期滿后，就需由上級人事主管部門為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正及相應(yīng)的工資及職稱評定手續(xù)。因此，見習(xí)期是針對應(yīng)屆畢業(yè)生進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，目的是可以更好地考察了解畢業(yè)生，以便對其進行合理的安排使用。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規(guī)定，見習(xí)期不屬于勞動爭議范疇之內(nèi)，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。

見習(xí)期不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。在實行勞動合同制度后，見習(xí)期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。因此，有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見習(xí)期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規(guī)定了見習(xí)期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習(xí)期的一部分。由于試用期不能超過6個月，因此一般試用期都要短于見習(xí)期，在不超過試用期期限的見習(xí)期內(nèi)勞動合同隨時可以解除，但在已經(jīng)超出了試用期的見習(xí)期剩余期限內(nèi)，由于試用期結(jié)束，任何一方單方面解除勞動合同都要承擔(dān)違約責(zé)任。不過，新出臺的《勞動合同法》規(guī)定，勞動者單方面提出解除勞動合同時不需要支付違約金（有兩種特殊情況除外）。

由此可見，實習(xí)期、見習(xí)期和試用期有著很大的區(qū)別。但在實踐中，一些用人單位將三者混為一談，要么是故意延長試用期，以方便以“在試用期內(nèi)”為由隨意解除勞動關(guān)系；要么是根本沒搞清楚這幾個概念。本案就是一個典型的例子。

焦點二：如果勞動合同的約定違反勞動法律法規(guī)，該如何處理？

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日。本案中，A公司與黃某所簽勞動合同約定了試用期等同于見習(xí)期為12個月，嚴(yán)重違反法律規(guī)定，顯然屬于無效條款。由無效條款所造成的經(jīng)濟責(zé)任，用人單位必須承擔(dān)。因此，A公司除補足超出法定試用期外轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額部分之外，還應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)25%的經(jīng)濟補償金。

2008年1月1日起將要施行的《勞動合同法》，對于此類違法現(xiàn)象有更加嚴(yán)格的規(guī)定。第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)?！钡诙畻l規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！鄙鲜鰲l款有效地保護了勞動者的合法權(quán)益，對個別公司惡意利用延長試用期克扣勞動者王資的做法也提出了懲罰措施。

本案如果依照《勞動合同法》裁決，A公司的法律成本將大幅增加。具體情況如下：

02簽了三方協(xié)議不等于進了就業(yè)“保險箱”

案情簡介

劉某于2006年3月到B公司實習(xí)，并與B公司約定實習(xí)期至劉某畢業(yè)為止。2006年4月劉某與B公司簽訂了“三方協(xié)議書”，但是當(dāng)劉某7月畢業(yè)時，B公司根據(jù)劉某在實習(xí)期間的工作表現(xiàn)和實習(xí)評估報告，決定不與其簽訂勞動合同。

劉某認(rèn)為B公司既然與其簽訂了“三方協(xié)議書”，那么在畢業(yè)后就必須與其簽訂勞動合同；若B公司不與其簽訂勞動合同就應(yīng)當(dāng)賠償解除勞動合同的違約責(zé)任。于是，劉某向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

B公司認(rèn)為劉某作為重點大學(xué)計算機專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，對所學(xué)課程基礎(chǔ)知識掌握得比較扎實，在學(xué)校參加過一些計算機編程設(shè)計方面的比賽，并取得了很好的成績。因此，希望劉某能夠充分利用在公司的實習(xí)期好好學(xué)習(xí)，進一步了解公司的企業(yè)文化和具體業(yè)務(wù)，盡快將在學(xué)校所學(xué)到的知識與實際工作結(jié)合起來。但劉某在實習(xí)期間并沒有將精力放在工作上，而是以自己是實習(xí)生而非正式員工為由不斷地請假用于與同學(xué)聚會、游玩等；為數(shù)不多的上班時間也經(jīng)常用來與其他員工不斷宣揚自己當(dāng)年曾經(jīng)參加過什么比賽，獲取過什么獎項。B公司認(rèn)為劉某的行為與價值追求不符合公司的企業(yè)文化，因此拒絕錄用。

仲裁結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會不予受理。

專家點評

焦點：簽了“三方協(xié)議書”就必須簽“勞動合同”嗎？

三方協(xié)議書是《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的簡稱，由國家教育部或各省、直轄市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一印制，它是明確畢業(yè)生、用人單位、學(xué)校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式，以便于解決應(yīng)屆畢業(yè)生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關(guān)問題。協(xié)議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。因而三方協(xié)議書只是畢業(yè)生、用人單位、學(xué)校三方之間簽訂的就業(yè)意向，不是勞動關(guān)系的法律文件，對勞動關(guān)系沒有約束力，只有畢業(yè)生到單位報到，并與單位簽訂了勞動合同或形成了事實勞動關(guān)系，意向變?yōu)楝F(xiàn)實后，畢業(yè)生才能和用人單位形成正式的勞動關(guān)系。有的企業(yè)在和學(xué)生簽訂三方協(xié)議后，要求學(xué)生畢業(yè)前到公司實習(xí)，企業(yè)在學(xué)生畢業(yè)后根據(jù)其實習(xí)表現(xiàn)及簽訂勞動合同的原則，協(xié)商簽訂勞動合同，也可能出現(xiàn)不簽訂的情況。因此，對于畢業(yè)生來說簽訂了三方協(xié)議并沒有進入就業(yè)的“保險箱”，還需要接受用人單位實習(xí)期、試用期的進一步考察。

本案中，B公司根據(jù)劉某實習(xí)的表現(xiàn)拒絕錄用劉某的做法，沒有履行三方協(xié)議上承諾的義務(wù)和責(zé)任，屬于違約行為，應(yīng)當(dāng)應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任，按照當(dāng)初協(xié)議的約定補償劉某和學(xué)校一定的違約金。由于沒有簽訂勞動合同，所以不在勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍內(nèi)。勞動爭議仲裁委員會不予受理的做法是正確的。

出現(xiàn)了本案中的畢業(yè)生還沒正式簽約就和用人單位不歡而散的情形，對雙方都造成了不少的損失。因此用人單位一方面在招人的時候就必須看準(zhǔn)畢業(yè)生的深層次性格與能力特質(zhì)，爭取一次性找到適合本企業(yè)的人才；另一方面應(yīng)該秉著誠實守信的態(tài)度如實地向畢業(yè)生介紹企業(yè)自身特征和待遇情況，不要讓畢業(yè)生進入企業(yè)后感到與期望落差太大，以減少違約情況的發(fā)生。對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，不要自恃具有較高的學(xué)歷、較熱門的專業(yè)、出身子知名的導(dǎo)師門下，就不重視用人單位安排的工作任務(wù)；而應(yīng)當(dāng)很好地把握實習(xí)期，充分顯示出自己的聰明才智，贏得用人單位的認(rèn)同。只有這樣才能夠順利的與用人單位確立勞動法律關(guān)系，完成從三方協(xié)議到就業(yè)合同的轉(zhuǎn)變。

03當(dāng)心事實勞動關(guān)系

案情簡介

李某是2005屆應(yīng)屆畢業(yè)生，從2005年2月23日至6月30日在北京的C公司技術(shù)部實習(xí)。2005年7月1日，李某大學(xué)畢業(yè)后，經(jīng)公司同意仍繼續(xù)留在公司內(nèi)參與技術(shù)部的日常工作，接受公司的工作管理，并持有公司的胸卡、門禁卡、飯卡等相關(guān)身份證件。2005年7月底，李某報名參加所在公司委托某人才公司組織的社會公開招聘活動，9月30日被通知回家等消息。2005年9月中旬李某從C公司領(lǐng)取中秋過節(jié)費1000元，10月19日又領(lǐng)取津貼獎金1600元。之后雙方多次就招聘錄用和勞動報酬問題發(fā)生爭執(zhí)。2005年12月23日，李某被C公司明確告知未被錄用。2006年1月9日，李某就雙方爭執(zhí)內(nèi)容向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付2005年7月至9月工資7800元，支付2005年10至12月的基本生活費5460元。

公司認(rèn)為李某是實習(xí)人員，與公司之間不存在勞動關(guān)系。李某在2005年7月大學(xué)畢業(yè)后，本人提出由于沒有找到工作，希望繼續(xù)留在公司實習(xí)。其間，李某曾參加C公司的招聘活動，但公司并未告知其獲準(zhǔn)錄用，9月30日通知他回家等消息，相當(dāng)于已經(jīng)結(jié)束了李某在C公司的實習(xí)。實習(xí)期間C公司已支付李某實習(xí)勞務(wù)費用，不需要再支付工資和生活費。

仲裁結(jié)果

經(jīng)審理，仲裁委員會認(rèn)為李某與C公司之間在2005年7月1日至2005年12月23日期間存在勞動關(guān)系。C公司應(yīng)向李某一次性支付2005年10月至2005年12月的生活費1218元，駁回李某的其他仲裁請求。

專家點評

焦點一：什么情況下會產(chǎn)生事實勞動關(guān)系？

勞動部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》對于如何認(rèn)定沒有簽訂勞動合同的勞動關(guān)系有著明確規(guī)定：

第一條：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

第二條：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，李某2005年7月1日大學(xué)畢業(yè)，按照《勞動法》的規(guī)定，已具備合法勞動者主體資格，這時他繼續(xù)留在C公司工作，與C公司之間就不再是原來的實習(xí)關(guān)系。李某在工作過程中，勞動場所、辦公條件均由單位提供，工作過程接受公司的監(jiān)督和管理，出勤時間聽從公司安排，工作成果歸公司審核把關(guān)，所從事的技術(shù)部工作屬于C公司的業(yè)務(wù)組成部分，并取得一定的勞動報酬。因此，李某與C公司的關(guān)系滿足《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定的事實勞動關(guān)系的情形，仲裁委員會認(rèn)為李某與C公司在2005年7月1日至2005年12月23日期間存在事實勞動關(guān)系的裁決是正確的。

焦點二：勞動關(guān)系存續(xù)期間，單位未安排工作也要支付生活費嗎？

《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條：非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

本案中，李某于2005年7月至9月期間在C公司上班，已領(lǐng)取了相應(yīng)的勞動報酬。因此，C公司無須再支付其所申訴的工資7800元。2005年10月至12月期間，C公司未安排李某工作，因此要按2005年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)580元／月的70%，即406元／月的標(biāo)準(zhǔn)支付李某這三個月的生活費補貼1218元。

最新頒布的《勞動合同法》第八個二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”如果按此規(guī)定執(zhí)行的話，對勞動者就更加有利了，因此，用人單位必須充分重視畢業(yè)生實習(xí)、轉(zhuǎn)正以及兼職人員的管理，避免因不知不覺中形成的事實勞動關(guān)系，而給單位帶來不必要的損失。

兩大亞太HR高層論壇在滬完滿落幕

——記第三屆“培訓(xùn)與發(fā)展高層論壇”與第二屆“員工招聘與任用年會”

2007年9月18日至21日，捷培森公司(JF Pearson)在上海成功舉辦了第三后“培訓(xùn)與發(fā)展高層論壇”與第二屆“員工招聘與任用年會”。四天的活動共聚集了約150名財富500強公司的人力資源經(jīng)理、總監(jiān)及副總裁參加。眾嘉賓就提高培訓(xùn)效率，吸引、留住并發(fā)展核心人才，通過人才管理提升企業(yè)競爭力等問題進行了廣泛討論。

9月18日至19日舉行的“培訓(xùn)與發(fā)展高層論壇”得到了Webex的鼎力贊助。會中，來自匯豐銀行、希捷科技、阿爾卡特朗訊、惠而浦、泰科電子、上海賽科等13家公司的培訓(xùn)發(fā)展高級經(jīng)理人發(fā)表了精彩演講。其中，如何構(gòu)建合理的培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)來支持業(yè)務(wù)發(fā)展，各大公司的人才管理的方法和案例，卓越培訓(xùn)之旅等議題獲得了與會代表的高度評價。

20至21日舉行的“員工招聘與任用年會”得到了來自科銳國際(Career International)、SHL Group、First Advantage、Kelly Services和Maximum的大力支持。會議涉及的熱點議題包括：中國人才庫的現(xiàn)狀，趨勢及人才大戰(zhàn)，有效招聘渠道，招聘創(chuàng)新，新員工培養(yǎng)與人才內(nèi)部流動，招聘流程外包，面試工具和方法以及集約化招聘等。

第三篇：錄用函-如何規(guī)避風(fēng)險

錄用函

：

經(jīng)公司研究決定，錄用您為公司部員工，請您在本錄用函上簽字以示承諾接受本公司的錄用。并就勞動關(guān)系相關(guān)事宜通知如下：

一、入職報到時間

請您在年月日持本錄用函到公司行政人事部報到上班。若您未能在此日期報到上班，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您不愿與公司建立勞動關(guān)系，公司不再受本錄用函的拘束。

二、您的錄用條件

公司是基于下列條件，才做出了錄用您的決定：

1、您能夠誠實地提供公司要求您提供的所有資料；

2、您能夠完成公司在勞動合同中與您約定的工作任務(wù)；

3、您具備公司招聘廣告中要求的基本條件和公司要求的您應(yīng)聘崗位的任職條件；

4、5、……

若在試用期發(fā)現(xiàn)您并不具備上述條件之一的，則公司有權(quán)以您不符合錄用條件解除與您的勞動合同。若您不符合上述錄用條件第1條的，公司同時認(rèn)為您是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

三、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容

1、工作崗位：

2、勞動合同期限及試用期期限：

3、勞動報酬：

4、工作地點：

上述內(nèi)容是公司與您簽訂勞動合同的基本內(nèi)容，雙方在簽訂勞動合同時不再另行協(xié)商，若在簽訂勞動合同時您這些內(nèi)容提出異議或要求重新協(xié)商的，則視作您不同意與公司簽訂勞動合同。

四、勞動合同簽訂

您應(yīng)當(dāng)在報到上班后的10個工作日內(nèi)到公司行政人事部，與公司行政部簽訂勞動合同。若您未能按公司要求的時間到行政人事部簽訂勞動合同，且沒有事先征得公司同意或非因不可抗力事由的，視作您拒絕與公司簽訂勞動合同。

五、您入職時提供的資料

請您詳見入職需知。

六、規(guī)章制度

公司現(xiàn)已制定的制度有：，您入職后應(yīng)當(dāng)遵守上述制度，這些制度也會作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同之前，您應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀這些規(guī)章制度。

七、違約責(zé)任

公司錄用您，意味著其他應(yīng)聘者未被錄用，因此當(dāng)您簽字承諾后，不來公司報到上班時，您已經(jīng)違反了約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，違約金為人民幣元。

公司蓋章：應(yīng)聘員工簽字承諾：

年月日年月日

第四篇：如何規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險

規(guī)避企業(yè)經(jīng)營法律風(fēng)險之我議

現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為最重要的商事主體，形形色色的企業(yè)觸及社會的各個角落。作為市場經(jīng)濟的主要元素，企業(yè)承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險也如影相隨?？梢哉f，企業(yè)從產(chǎn)生、發(fā)展到消亡，每一個環(huán)節(jié)都布滿風(fēng)險，但其最終的落腳點或者說最終的風(fēng)險必然是法律風(fēng)險。那么，如何規(guī)避法律風(fēng)險、增強控制法律風(fēng)險的能力, 進一步實現(xiàn)企業(yè)運營的持續(xù)健康發(fā)展,就日益成為各大企業(yè)管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達(dá)信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產(chǎn)盈利水平與防范法律風(fēng)險的能力是相輔相成的。如果一家企業(yè)不注重法律風(fēng)險的防范,數(shù)十年甚至幾十年的經(jīng)營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標(biāo)點擊就在數(shù)秒時間內(nèi)灰飛煙滅。因此,筆者認(rèn)為，在法制日益完善的今天,每個企業(yè)管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風(fēng)險的來源及其預(yù)防措施，這樣在企業(yè)的經(jīng)營過程中才能最大限度規(guī)避法律風(fēng)險,才能將企業(yè)的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營和良性發(fā)展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風(fēng)險發(fā)生根源。所謂企業(yè)法律風(fēng)險，就是指企業(yè)經(jīng)營中不懂法律規(guī)則、疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經(jīng)濟糾紛和涉訴給企業(yè)帶來的潛在或已發(fā)生的重大經(jīng)濟損失。對于企業(yè)而言，企業(yè)的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風(fēng)險，法律風(fēng)險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣。“改制、并購、重組、對外投資、契約合同、產(chǎn)銷行為……”，特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復(fù)雜多變，企業(yè)管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權(quán)益，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時代發(fā)展的要求。

企業(yè)管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險完全是可以事前預(yù)防的。即便是一些“不該發(fā)生的事故”還是頻繁發(fā)生了，究其原因還是我們的企業(yè)管理者法律意識不夠強，防范法律風(fēng)險的意識還不夠深，在法律風(fēng)險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)平均支出的防范法律風(fēng)險的費用占企業(yè)收入的1%，但是中國呢？大多數(shù)企業(yè)法律風(fēng)險管理投入嚴(yán)重不足，法律風(fēng)險防御能力很弱，因法律風(fēng)險而遭受損失的風(fēng)險就更高。

經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)經(jīng)營存在法律風(fēng)險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發(fā)展。因此，注重提高企業(yè)管理者的法律意識，進一步熟悉與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的法律知識并對企業(yè)進行法律風(fēng)險的安全檢查，把隱藏在企業(yè)內(nèi)部的法律風(fēng)險及時發(fā)掘出來，事先采取防范或預(yù)防機制規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中的法律風(fēng)險，切斷法律風(fēng)險發(fā)生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風(fēng)險評估。

企業(yè)要“長治久安”，需要具有完善的內(nèi)部管理體制和風(fēng)險防范規(guī)避機制，預(yù)先知道風(fēng)險的所在并進而設(shè)法避免法律風(fēng)險的發(fā)生。隨著我國法治經(jīng)濟的不斷發(fā)展和法律的不斷完善，我們的企業(yè)管理者也應(yīng)進一步轉(zhuǎn)變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權(quán)意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)防微杜漸，未雨綢繆，在內(nèi)部確定一個運轉(zhuǎn)有效的風(fēng)險規(guī)避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業(yè)經(jīng)營過程中涉及的主體資格風(fēng)險、財務(wù)隱蔽風(fēng)險、人力資源風(fēng)險、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)成風(fēng)險、訴訟仲裁風(fēng)險、產(chǎn)權(quán)交易及投資風(fēng)險、法律法規(guī)的動態(tài)風(fēng)險、匯率變動風(fēng)險、合同管理風(fēng)險、商業(yè)信譽風(fēng)險知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險、地域及客戶關(guān)系風(fēng)險等法律風(fēng)險擋在企業(yè)發(fā)展之外，從依法治企上尋找可持續(xù)發(fā)展的道路。

筆者認(rèn)為，企業(yè)的管理者們應(yīng)每年定期為自己的企業(yè)進行法律風(fēng)險評估。所謂法律風(fēng)險評估，是指通過法律及相關(guān)行業(yè)專家對目標(biāo)企業(yè)進行法律風(fēng)險事項調(diào)查，并出具《法律風(fēng)險評估報告》的意向預(yù)防性法律防范可行性建議。通過審查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、公司章程、公司各項許可證照、內(nèi)部管理制度、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產(chǎn)管理、知識產(chǎn)權(quán)等項目分別進行調(diào)查和評估，發(fā)現(xiàn)其中可能存在的潛在法律風(fēng)險和潛在的訴訟。通過《法律風(fēng)險評估報告》，及時把企業(yè)可能存在的法律風(fēng)險披露出來，以引起企業(yè)管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當(dāng)措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風(fēng)險預(yù)警、防范規(guī)避機制，切實提升法律風(fēng)險防御能力。

企業(yè)“走出去”，法律須先行?！榜{駛技術(shù)再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業(yè)也要防范法律風(fēng)險。企業(yè)的各種行為都會存在法律風(fēng)險，任何類型的法律風(fēng)險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風(fēng)險事項會對企業(yè)的商譽帶來極大的損害。當(dāng)這種損害發(fā)生時，會存在另一種風(fēng)險，公司業(yè)務(wù)可能陷入惡性循環(huán)。商譽的損害會使商業(yè)伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導(dǎo)致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關(guān)部門所作的“中國100強企業(yè)法律風(fēng)險調(diào)查”表明，大部分中國企業(yè)對“走出去”的法律風(fēng)險未有清楚認(rèn)識，中國企業(yè)法律風(fēng)險防范的費用支出僅是發(fā)達(dá)國家企業(yè)的1/50。

預(yù)警機制應(yīng)當(dāng)建立在分析的基礎(chǔ)之上，法律風(fēng)險防范機制強調(diào)前瞻性，強調(diào)防患于未然，重視法律風(fēng)險防御能力的提高，以切實減輕企業(yè)的損失。通過風(fēng)險分析評估，風(fēng)險控制管理、風(fēng)險監(jiān)控更新等方法，來發(fā)現(xiàn)、識別經(jīng)營生產(chǎn)和管理活動中的潛在法律風(fēng)險。

四、準(zhǔn)確把握風(fēng)險源，最大限度規(guī)避法律風(fēng)險。

調(diào)查表明，西方發(fā)達(dá)國家的大型企業(yè)，都普遍積極地采取規(guī)范的法律風(fēng)險防范措施，其中準(zhǔn)確把握風(fēng)險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業(yè)而言，企業(yè)存在一天，風(fēng)險就伴隨一天。

在經(jīng)濟效益和社會效益的權(quán)衡間，風(fēng)險與危機共存，其中以下幾點法律風(fēng)險源尤為值得關(guān)注。

合同管理中的法律風(fēng)險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉(zhuǎn)讓、終止及違約責(zé)任的確定過程中，合同當(dāng)事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業(yè)運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應(yīng)類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經(jīng)過有效的法律風(fēng)險評估和控制，極可能存在較大的法律風(fēng)險，給雙方當(dāng)事人留下糾紛隱患。

并購轉(zhuǎn)讓中的法律風(fēng)險：企業(yè)兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產(chǎn)權(quán)法等法律法規(guī)，且操作復(fù)雜，對社會影響較大，潛在的法律風(fēng)險較高。其中的一些關(guān)于特種行業(yè)的經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓標(biāo)的大、價值評估難、轉(zhuǎn)讓手續(xù)繁瑣、廉政風(fēng)險大，雖然規(guī)范了轉(zhuǎn)讓程序和要求，但操作中的法律風(fēng)險仍然巨大。

知識產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險：知識產(chǎn)權(quán)是蘊涵創(chuàng)造力和智慧結(jié)晶的成果，其客體是一種非物質(zhì)形態(tài)的特殊財產(chǎn)，要求相關(guān)企業(yè)管理機構(gòu)給予特別關(guān)注。

人力資源管理法律風(fēng)險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務(wù)院制定的相關(guān)勞動用工行政法規(guī)及部門規(guī)章，是保護勞動者權(quán)益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業(yè)屬勞動密集性企業(yè)，在人力資源管理過程各個環(huán)節(jié)中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關(guān)的勞動法律法規(guī)的約束，企業(yè)的任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來勞動糾紛。

財務(wù)稅收法律風(fēng)險：企業(yè)的涉稅行為因為涉及遵守財務(wù)、稅收等法律法規(guī)直接關(guān)系到企業(yè)的未來利益，例如有些企業(yè)多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。

運營管理法律風(fēng)險：作為運輸企業(yè)在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發(fā)的侵權(quán)法律風(fēng)險，收取服務(wù)費引發(fā)的合同糾紛風(fēng)險，以及在交通事故中引發(fā)的人身和財產(chǎn)損害賠償?shù)确娠L(fēng)險。

筆者認(rèn)為，在防范企業(yè)法律風(fēng)險過程中，企業(yè)必須結(jié)合實際抓住工作重點，準(zhǔn)確把握經(jīng)營中的風(fēng)險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業(yè)長青是每一個企業(yè)的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)順應(yīng)法制經(jīng)濟的時代需要，加強企業(yè)法律風(fēng)險的規(guī)避措施，并將之?dāng)[在企業(yè)日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩(wěn)渡舟。

第五篇：HR如何規(guī)避因勞動合同約定項導(dǎo)致的法律風(fēng)險

徐志成專欄：HR如何規(guī)避因勞動合同約定項導(dǎo)致的法律風(fēng)險

本文主要講解全日制制用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同情形時，在勞動合同部分約定條款簽訂時如何避免法律風(fēng)險問題，以降低或者避免單位出現(xiàn)勞動爭議糾紛。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同有九項必備條款，其中勞動合同期限、工作內(nèi)容與地點、勞動報酬這三項條款的約定，最需要用人單位HR運用專業(yè)技巧與法律知識來操作，以防止日后在這三項上出現(xiàn)勞動糾紛與用人成本的增加。

首先，關(guān)于勞動合同期限，分為3種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。勞動合同中必須正確選擇類別。

多數(shù)用人單位在簽訂勞動合同時面臨最多的是固定期限勞動合同。所謂固定期限，即不管雙方約定的時間是短是長，但必須是有明確的起止日期的。期限屆滿，雙方勞動關(guān)系即告終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。

無固定期限勞動合同，是指有起始日但無明確終止日期的勞動合同。實踐中，不少企業(yè)把無固定期限勞動合同視為“終身制”、“鐵飯碗”，一經(jīng)簽訂不能解除，看成是“洪水猛獸”，想盡辦法逃避簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，這實際上是對于法律不了解所形成的認(rèn)識誤區(qū)。法律規(guī)定“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的”應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

那何謂“連續(xù)工作”？

所謂連續(xù)工作就是指員工在一個用人單位連續(xù)、不間斷地保持勞動關(guān)系。如果中間有間隔一斷時間的勞動關(guān)系終止再重新開始勞動關(guān)系，即不視為連續(xù)工作。因此，有的單位就要求勞動者“主動辭職”一段時間再重新入職，以達(dá)到工作年限不連續(xù)的目的，這種屬于惡意規(guī)避法律的行為，實踐中通常會確認(rèn)該行為無效，用人單位承擔(dān)不利的法律后果?！景咐庹f】連續(xù)工作滿十年后，是否能在固定勞動合同履行過程中提出變更合同為無固定期限勞動合同？

2010年5月，李某在A公司連續(xù)工作滿十年，李某向公司提出申請將終止日期為2011年12月31日的勞動合同直接變更為無固定期限勞動合同。公司不同意變更。

經(jīng)雙方協(xié)商無效后，王某向勞動仲裁委員會申請仲裁，申請變更勞動合同為夫固定期限勞動合同。

經(jīng)勞動仲裁委員會審理，駁回李某的申請，裁定不予受理?！军c評】

本案勞動爭議的焦點是，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的時間點，連續(xù)工作滿十年后，是否能在固定勞動合同履行過程中提出變更合同為無固定期限勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的時間，是在雙方續(xù)訂或訂立勞動合同時。本案中，如果李某提出申請后，單位同意的話，可以變更。如果單位不同意，只能繼續(xù)履行原勞動合同。但是，待勞動合同屆滿時，當(dāng)勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位則必須訂立，不得拒絕。

其次，關(guān)于工作內(nèi)容與地點，有的單位在工作內(nèi)容的模塊中，只以崗位進行約定，甚至連崗位也不知道怎么寫適合，到底是約定的明確點，還是寬泛點？有地點的約定上，也是這樣的情形，到底地點該怎么寫？是寫的約定的明確點，還是寬泛點？

員工的工作內(nèi)容沒有約定明確的，可能導(dǎo)致無法證明錄用條件，考核條件。工作內(nèi)容約定過于明確的，則又可能造成崗位調(diào)整時難度過高，員工不同意變更則無法調(diào)整員工崗位。

工作地點約定不明確的，可能導(dǎo)致約定范圍過于寬泛而導(dǎo)致無效，約定工作地點過于明確的，則又可能造成當(dāng)公司辦公經(jīng)營場所變更時，需要變更勞動合同，員工不同意時單位過于被動。

第三，關(guān)于薪酬待遇的問題，有的單位為了降低勞動成本，選擇了所有人一律按當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY簽訂勞動合同的方法，這類方法首先產(chǎn)生的問題是有能力的人不愿意接受這樣的合同而導(dǎo)致招聘失敗，其次當(dāng)員工入職工作后，其實 實際發(fā)生的工資有工資條可以證明，則無法起到降低所謂的加班工資成本、解除勞動合同補償金標(biāo)準(zhǔn)的作用。有的單位選擇了按約定的工資進行一個數(shù)字的填寫，比如，月薪8000元，年薪15萬元等的描述方法，這類方法首先導(dǎo)致的問題是當(dāng)公司進行績效考核時，因員工績效不佳而降低工資可能帶來未足額發(fā)放工資的風(fēng)險，當(dāng)員在工作崗位調(diào)整時，會遇到降低工資標(biāo)準(zhǔn)難以協(xié)商的問題。

【HR防范風(fēng)險對策】

1、由于勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，HR應(yīng)當(dāng)做好勞動合同的續(xù)訂與跟蹤工作，確保當(dāng)勞動者符合法定情形時，簽訂無固定期限勞動合同，以避免雙倍工資賠償?shù)牟焕蠊?/p>

2、如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，但本人提出簽訂固定期限勞動合同的，HR一定要保存好員工申請的書面證據(jù)，以免當(dāng)勞動者日后反悔，反咬一口的風(fēng)險。

3、在訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同時，HR一定要在合同中明確工作任務(wù)完成的標(biāo)志或者時間點，以避免雙方在勞動合同的履行過程上發(fā)生爭議，導(dǎo)致勞動合同無法終止。

4、在工作內(nèi)容的約定時，建議可以先約定較明確的工作崗位以及明確的工作職責(zé)內(nèi)容，再附加當(dāng)員工經(jīng)考核不勝任時換崗的可能崗位，這樣就以協(xié)商一致的約定賦予了單位在特定的合法情形下順利調(diào)整工作崗位的權(quán)利。

5、在約定工作地點時，建議先描述第一工作地點，以“公司的經(jīng)營場所”或者“崗位的工作場所”進行描述，如“公司在杭州的辦公場所”、“公司在紹興的工廠內(nèi)”等約定，不寬不窄，即使公司的辦公場所在同城進行變更，勞動合同也不需要變更。同時與員工約定可能的第二工作地點，這個地點與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，與公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域想結(jié)合，比如與原先負(fù)責(zé)杭州地區(qū)銷售工作的銷售人員同時約定“杭州地區(qū)銷售人員的辦公場所、出差地；當(dāng)公司在寧波地區(qū)開拓業(yè)務(wù)時，寧波地區(qū)的辦公場所與出差地”，以避免日后變更勞動合同時，員工不同意變更。

6、在約定薪資待遇時，建議明確約定試用期的月工資稅前應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，注意前者不能低于轉(zhuǎn)正后的首月工資稅前應(yīng)發(fā)額的80%。月工資應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的薪酬結(jié)構(gòu)，將之拆分為基本工資、崗位工作、績效工資、福利補貼等項目，對于基本工資等固定的部分直接進行約定，對于崗位工資、福利補貼等與崗位等級相關(guān)的部分，可以描述薪酬制度中的等級而不寫數(shù)據(jù)，其他剩余的可變部分約定“依公司的績效考核辦法、福利補貼政策進行結(jié)算發(fā)放”，并同時約定：“當(dāng)考核結(jié)果出現(xiàn)什么樣的狀況時，公司有權(quán)依薪酬往低調(diào)整多少等級的崗位工資”、但最低不低于什么樣的等級標(biāo)準(zhǔn)或者金額等，以方便在崗位沒有調(diào)整時，公司有權(quán)限往低調(diào)整崗位工資?？傊?，既要合法，又要靈活。

（文/徐志成 注冊執(zhí)業(yè)企業(yè)法律顧問、人力資源管理實戰(zhàn)派咨詢師、杭州久航企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理）