第一篇：試用期風險規(guī)避

?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員

試用期辭退員工風險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動關(guān)系”。其實，這些認識都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關(guān)鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第二篇：如何規(guī)避試用期管理風險.doc

HR學習案例精華匯總

【學習指南】如何規(guī)避試用期管理風險？

一、列出試用期管理工作的重點內(nèi)容；

二、列出可能存在的風險點；

三、規(guī)范試用期管理工作流程。

案例1：員工培訓服務期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補償？

2009年8月，深圳某民營高新技術(shù)企業(yè)M，派研發(fā)部經(jīng)理張某參加專業(yè)技術(shù)培訓，雙方簽訂了《培訓服務協(xié)議》，外派培訓為1年期限，培訓費用12萬元，全額公司承擔，培訓結(jié)束為公司服務3年，若在協(xié)議服務期內(nèi)提出辭職，需支付違約費用20萬元。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付12萬元。張某不同意支付12萬元的培訓費用，并與2012年8月底離職。公司于是向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求張某承擔違約責任。請結(jié)合本案例分析，員工培訓服務期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補償？

知識點：培訓協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協(xié)議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關(guān)問題。培訓協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)?。簽訂培訓協(xié)議，也是培訓管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。

案例解析：本案例中，公司可以要求張某補償，但是要求補償?shù)慕痤~是錯誤的。由于張某與公司簽訂了相關(guān)培訓協(xié)議，所以張某必須履行相關(guān)的責任和義務。但是，由于張某在培訓協(xié)議簽訂后又工作了2年，所以不應按20萬的總數(shù)予以補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工違反《培訓協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，協(xié)議里雖然約定了20萬元的違約費用，但張某只需按培訓費用總數(shù)12萬，并賠償?shù)闹皇欠掌谏形绰男胁糠炙鶓謹偟呐嘤栙M用4萬元。

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例

2、員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟補償？

深圳某民營鈑金加工生產(chǎn)型企業(yè)，由于普工的流動性大，每月都會從人才市場招產(chǎn)線工人，入職后即簽訂勞動合同。2010年9月，王某入職做產(chǎn)線的QA（品質(zhì)檢驗員）。簽訂勞動合同時，王某和張某對勞動合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動合同上簽名后交回人力資源部。2011年3月，王某因“連續(xù)3天曠工”，嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司解除勞動合同。王某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的2倍工資。請結(jié)合本案例分析，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟補償？

知識點：勞動合同簽訂，是勞動關(guān)系雙方當事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續(xù)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動合同時，應注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據(jù)。案例解析：本案例中，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，不可以要求經(jīng)濟補償。雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，王某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內(nèi)容，對合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。其次，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應當用書面形式”規(guī)定，王某和張某實際上是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由王某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。

案例

3、公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？

某高新技術(shù)企業(yè)M，為解決員工素質(zhì)差、招聘難、人員流失的困境，與學校定向與學校的對口專業(yè)共同培養(yǎng)部分研發(fā)類、市場類、管理類崗位的后備人員。學生報到后，公司按照“儲備干部”的身份進行培養(yǎng)。2012年6月，公司共計有儲備干部共40人。試用期期間，公司制定了儲備干部的培養(yǎng)計劃，并決定在6個月試用期后，通過工作表現(xiàn)評估，來完成儲備干部的定崗。請本結(jié)合案例分析，公司定向培養(yǎng)儲備干部，試用期后如何評估勝任度？ 知識點：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據(jù)自己發(fā)展的需求，與合作的學校，對口專業(yè)應屆生的定向培養(yǎng)，滿足公司人員儲備的要求。應屆生經(jīng)過工作實習，專題培訓和專業(yè)訓練后，對公司的認同度較高。通過校企合作，定向培養(yǎng)，對公司人才引進和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以及人才梯隊建設都有很大的作用。對于定向培養(yǎng)的應屆生，實習后評估主要關(guān)注：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個方面。

案例解析：本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過校企合作的方式，定向培養(yǎng)和儲備研發(fā)技術(shù)，市場

銷售，管理崗位后備人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲備，人才梯隊建設的需要。儲備干部實習期后，評估崗位勝任度，主要有工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個方面。

1、工作能力主要是評價員工的實際工作業(yè)績，反映工作崗位勝任情況。

2、工作態(tài)度主要是評價工作表現(xiàn)，反映工作付出的努力程度。

3、發(fā)展?jié)摿?，是評價應屆生對崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評價應屆生的學習能力，自我提高意識，個人發(fā)展規(guī)劃等。

4、綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達能力等），這些反映了應屆生的崗位的適應性和優(yōu)異性，這塊的評估顯得更為重要。

案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？

深圳某高新技術(shù)IT網(wǎng)絡公司，用人部門的領(lǐng)導認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經(jīng)歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級產(chǎn)品運營總監(jiān)。人力資源部通過獵頭招聘，根據(jù)面試人員的工作經(jīng)歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經(jīng)歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業(yè)績不如如期，個人工作能力與工作經(jīng)歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領(lǐng)導溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經(jīng)歷真實性評估。請結(jié)合本案例分析，如何利用STAR模型，判斷面試人員的工作經(jīng)歷真實性？

知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應聘者過去工作、生活中實際發(fā)生的工作實例，按照發(fā)生情境（Situation）、需完成任務（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法?！癝TAR”模型是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經(jīng)歷真實性，工作能力匹配性的評估不足，導致通過兩名高級產(chǎn)品總監(jiān)招聘失敗。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經(jīng)歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結(jié)果是怎樣的（Result）。結(jié)果不好，又采取了什么措施。了解產(chǎn)品運營總監(jiān)候選人員承擔過哪些產(chǎn)品運營項目？在某個具體的運營項目中承擔了什么角色？主要做了哪些工作？這些工作目的是什么？這些工作做得怎樣，是否達到了產(chǎn)品運營項目的預期目標？沒有達到預期的目的是什么原因，如何改進？等等，通過具體化的一系列基于“STAR”模式的行為化問題面試做法，評估面試人員的工作能力，工作經(jīng)歷的真實性，評估面試者與崗位的匹配性。在上述招聘過程中，公司應從兩個方面進行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格。

2、有效評估面試人員的匹配性。在匹配性評估方面，主要包括3方面：①工作經(jīng)驗的匹配性（判斷工作經(jīng)歷的真實性）②工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力）③任職資格的符合性（判斷工作資質(zhì)，工作績效）。

第三篇：風險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結(jié)了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風險評估需要相關(guān)的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規(guī)避風險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風險管理人才是關(guān)鍵

德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認為現(xiàn)階段缺少風險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)?！币晃粎⑴c此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風險管理建設的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間?！捌髽I(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓機構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責任主體的管控體系，企業(yè)對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風險管理人才的一大國際型財經(jīng)認證。

CMA認證是財會專業(yè)人士在業(yè)務領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業(yè)人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務數(shù)據(jù)進行預測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。

第四篇：創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風險

創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風險？

十年前我兼并了一個街道小廠，以償還該廠欠信 用社70萬元的貸款為條件獲得了該廠的所有資產(chǎn)，生產(chǎn)高級板金膩子。半年時間也達不到質(zhì)量標準。開始以為就是配方問題，就千方百計地進行試驗，后來發(fā)現(xiàn)是 基本原料樹脂的問題。又搞樹脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐著吉普車到處顛簸，到沈陽、長州等各地樹脂研究所。跑來跑去發(fā)現(xiàn)根本突破不了樹脂技術(shù)，人家搞 了幾十年收效甚微。這時我終于明白，為什么日本關(guān)東株式會社的膩子，可以賣180元一桶長期占領(lǐng)市場？根本原因是其核心樹脂技術(shù)，我們中國人至今解決不 了。半年時間，70萬元白扔了，如果最初的時候就注意到對技術(shù)的驗證和證明，那么這個損失是可以避免的。

為要避免創(chuàng)業(yè)風險，必須首先知道風險來自哪里，簡單的就事論事不行，盲人摸象更不行。要挖出產(chǎn)生風險的根子，從源頭上杜絕，靠科學的程序防范。

風險來自三個矛盾。創(chuàng)業(yè)者在面對一個具體的投資項目的時候，事實上面臨著三個矛盾：

一是演習與實戰(zhàn)的矛盾。在創(chuàng)業(yè)初期所做的事情都具有探索的性質(zhì)，這便產(chǎn)生了一個矛盾：本來屬于探索的對象，卻當成了確定的對象，本來屬于實驗的內(nèi)容，卻當成了真實的內(nèi)容來做。這是用實戰(zhàn)的方式進行事實上的演習，用演習的本事去應對真刀真槍的實戰(zhàn)。

二是能力與實踐的矛盾。獲得創(chuàng)業(yè)能力的唯一途徑是實踐，而投資者通常是在沒有實踐經(jīng)驗的情況下開始實踐，這便產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)投資的能力與創(chuàng)業(yè)投資實踐的矛盾。矛盾決定了能力的獲得與能力的應用同步進行，在尚不具備能力的情況下駕御、操作一個項目。

三是功能創(chuàng)造與功能決定的矛盾。不論是提供物質(zhì)還是服務產(chǎn)品，都是提供一種效用給消費者。創(chuàng)業(yè)者是功能的創(chuàng)造者，而功能的有效與否決定于功能使用者的貨幣選票。矛盾就這樣產(chǎn)生了，功能的制造者不是功能的決定者，這個矛盾是市場未知性的表現(xiàn)。

化解需要三個程序。如何應對這三個矛盾以化解風險呢？辦法就是模擬――在創(chuàng)業(yè)的開始設置一個模擬程序。該程序由三部分構(gòu)成。

一、解剖。項 目一經(jīng)確定，立即著手實施是危險的。因為，對項目的考察再充分也是務虛。對信息的擁有不可等同對信息的理解，一個項目是一個蘊涵多種信息的一組碼元，你要 將它解碼，辦法是把它分解開來，擺到桌面看清它內(nèi)在的構(gòu)成，為了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能滲透其中。解剖是理解項目要素 的途徑。解剖的辦法是剝開皮后抓關(guān)鍵。什么是皮？舉個例子：我的一位同學與我談一個“電動扳手”的項目――給汽車換輪胎用的，其先進性在于省時省力。他介 紹了擁有該項目的公司如何正規(guī)，發(fā)明人有多少頭銜，拿出一摞文件即專利證書、技術(shù)鑒定等，還有關(guān)于成本和銷售價格以及廣闊的市場前景分析。我姑且認定這些 都是真的，可這一大堆“真”又能說明什么呢？關(guān)鍵是現(xiàn)在司機使用什么工具換輪胎，省下10分鐘時間司機是否在意？用汽車電瓶里的電司機是否愿意？比腳踏扳 手多花200元錢司機是否樂意？這才是項目的關(guān)鍵。什么正規(guī)、頭銜、證書和盈利等，都是“皮”。

二、驗證。對 解剖后的項目要件逐一實施檢驗，證明其可行與否。如果能夠在規(guī)模投資之前完成對項目主要內(nèi)容的檢驗，直接關(guān)系到投資的成敗。通過分別確證，如果認為是可行 的，也就大體知道了如何去做――用什么樣的方式，多大的規(guī)模，在哪個地方做。如果認為不可行，當然就要放棄，避免造成重大損失。驗證能夠調(diào)節(jié)投資者的心理 ――初始階段的迷戀心理。迷戀心理表現(xiàn)在對項目一見鐘情，被想象中巨大的利潤所驅(qū)使，潛移默化地滋生著對項目的迷戀情結(jié)，這是連自己都覺察不到的潛意識。它一旦產(chǎn)生，對一切有利于項目成功的信息，像海綿吸水那樣樂于接受、放大、拔高。對不利于項目建設的信息，無意識地加以排斥，風險由此產(chǎn)生。對于制造產(chǎn)品 的項目，通常有兩點是重要的：一是技術(shù)，二是市場。技術(shù)的檢驗對象：先進程度、核心所在、相關(guān)技術(shù)、相關(guān)工藝、所需設備、特殊工具、環(huán)保要求、具體標準、包裝儲運，還有技術(shù)引進的方式等。著眼點是，一旦涉及技術(shù)則務必搞懂弄透，否則后患無窮。對市場要先走測試之路，甚至對市場的測試要先于技術(shù)。市場測試的 目很簡單，就是你這個東西行得通行不通――當然還要測試市場目標、入市渠道、價格定位、市場容量、銷售方式、銷售管理等。在這兩個問題中，只要有一個不能 在分解和驗證的階段得到透徹的理解和較充的把握，任何投入都是死路一條。

三、綜合。綜 合是對項目解剖、檢驗成果的集合，是把經(jīng)過考證的項目單元整合成一體的工作。在這個階段，要把握綜合的前提條件，懂得綜合的策略，綜合的前提是對項目的理 解和把握。理解到何種程度？怎樣才是對項目單元的把握？標準為“行得通 ”，每個經(jīng)過驗證的對象，要達到行得通后才可以進行綜合。什么是行得通呢？說技術(shù)上行得通，就是拿得出合乎目標的產(chǎn)品；說經(jīng)濟上行通，就是從市場銷售價格 倒推到綜合成本，看有無利潤生長的空間；說標準上行得通，就要以最終用戶的接受來論定；說模式上行得通，就是你創(chuàng)造的套路能夠環(huán)環(huán)相扣，實現(xiàn)目的與方法的 和諧。綜合的根本戰(zhàn)略是“小”。不要小看了這個“小”，僅僅是這個“小”字，就關(guān)系到投資的成功與失敗?！靶　笔切律某B(tài)。剛剛整合起來的資源和要素構(gòu) 成一個企業(yè)的雛形，就好像剛剛出生的嬰兒，經(jīng)不起市場的風雨湍流，不具有抵抗風險的能力，需要一個呵護、養(yǎng)育的過程，小到什么程度呢？小到只要支撐系統(tǒng)的 骨架，有健全的五臟六腑；小到可以稱其為生命的個體，其基本功能能夠發(fā)揮，系統(tǒng)能夠運轉(zhuǎn)；小到能吸納所需資源，以滋養(yǎng)自己的程度。只要具備以上這些，能小 則小。

提醒須知三大忌――高起點；大規(guī)模；快速度。這些都是創(chuàng)業(yè)指導思想和行為方式的大忌，不小心碰了哪一個都是高壓線――必死無疑。它是許多創(chuàng)業(yè)難成的隱蔽的原因，違背創(chuàng)業(yè)投資的內(nèi)在規(guī)律，這個問題在《民富論》中有詳盡闡述。

第五篇：規(guī)避審計風險

改制上市公司的三年業(yè)績審計是一個風險較高的的審計領(lǐng)域，如何最大限度的降低審計風險，是注冊會計師和會計師事務所都在認真思索的問題。充分重視并積極介入改制上市公司的資產(chǎn)重組，則是減少了審計風險的有效途徑之一。

注冊會計師介入資產(chǎn)重組的必要性

就改制上市公司審計而言，主要的風險不在其資產(chǎn)不實，而在于業(yè)績不實。這是因為公司改制上市時，除注冊會計師對其作至少三年的業(yè)績審計外，其資產(chǎn)還須經(jīng)資產(chǎn)評估機構(gòu)進行全面評估，在這種情況下，公司存在比較重大的不實資產(chǎn)不被發(fā)現(xiàn)的可能性是相對較小的。與此相反，鑒于目前急需改制上市企業(yè)的普遍狀況和公司上市必須達到的條件，改制上市公司普遍面臨著提高業(yè)績的巨大壓力，因其業(yè)績不實導致的審計風險也遠較其它企業(yè)為大。

公司改制上市的過程，通常也是其資產(chǎn)重組的過程。因為公司要成功上市，其業(yè)績必須滿足—定的條件，這些條件相對來講是不變的，而改制上市公司的業(yè)績則往往是可調(diào)節(jié)的，調(diào)節(jié)的途徑就是資產(chǎn)重組。這是因為業(yè)績良好的公司內(nèi)部可能存在部分不良資產(chǎn)，而業(yè)績一般甚至虧損的公司中，也可能存在部分優(yōu)良資產(chǎn)，在—些大型公司或公司集團中這種情況比較普通。因此，通過資產(chǎn)的優(yōu)化組合，結(jié)合經(jīng)營管理觀念的轉(zhuǎn)變，無疑將會增強改制上市公司的盈利能力和發(fā)展?jié)摿?。從近年來國?nèi)公司改制上市的成功經(jīng)驗看，資產(chǎn)重組是業(yè)績—般的公司改制上市的必由之路。

在整個資產(chǎn)重組方案的設計過程中，注冊會計師通常并不扮演主要角色，但注冊會計師以其所具有的會計、審計、資產(chǎn)評估等領(lǐng)域的專業(yè)知識，所能發(fā)揮的作用則是其他人所不能代替的。因此，通過積極參與改制上市公司資產(chǎn)重組方案的設計，實現(xiàn)資產(chǎn)的最優(yōu)組合，使改制上市公司真正具備較強的贏利能力和發(fā)展?jié)摿?，是?guī)避因業(yè)績不實所導致的改制上市公司審計險的有效途徑，特別是在目前執(zhí)業(yè)環(huán)境下，這項工作的重要性更是怎樣強調(diào)都不過分。

在實際工作中、部分注冊會計師對資產(chǎn)重組的重要性和自己在其中應該發(fā)揮的作用認識不夠，只是被動地參與改制上市公司的資產(chǎn)重組方案的制定，其結(jié)果往往將事務所和自己置于十分不利的境地。因為公司上市是一項涉及多方面利益、時間緊、工作量大的一項系統(tǒng)工程，注冊會計師和事務所往往承受著來自各個方面的重大壓力，如果不能通過資產(chǎn)的優(yōu)化組合來控制審計風險，最后就可能不得不在某種壓力下違心地發(fā)表審計意見，使自己陷于風險的漩渦。

注冊會計師介入資產(chǎn)重組的途徑

改制公司資產(chǎn)重組方案的設計是各中介機構(gòu)、改制公司（有時還包括企業(yè)主管部門）共同合作的產(chǎn)物。注冊會計師應在有關(guān)方面的配合下，做好以下工作：

１、深入了解情況。注冊會計師了解的情況越多，越具體，其在重組方案設計中發(fā)言的份量就越重。而了解和評價公司的資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績又恰好是注冊會計師的強項。在資產(chǎn)重組方案設計過程中注冊會計師應著重了解的情況包括：（１）改制公司的組織結(jié)構(gòu)，包括分公司、子公司、聯(lián)營企業(yè)等；（２）公司及各個組成部份的經(jīng)營情況、財務狀況及主要資產(chǎn)的質(zhì)量；（３）公司的整體技術(shù)水平；（４）產(chǎn)品銷售市場和主要原材料供應情況；（５）職工構(gòu)成情況：（６）公司享受的優(yōu)惠政策；（７）公司的發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營計劃；（８）公司

所在行業(yè)的現(xiàn)狀。通過對公司內(nèi)部情況和外部環(huán)境的了解：就可能為資產(chǎn)重組方案的設計提供較大的調(diào)整空間。

２、參與資產(chǎn)重組方案的設計。注冊會計師應運用掌握的第—手資料，結(jié)合其專業(yè)經(jīng)驗，形成自己對重組方案的意見。資產(chǎn)重組方案設計的基本思路是在滿足公司上市條件的前提下，兼顧公司改制上市的當前需要和長遠發(fā)展需要，結(jié)合公司上市的目標定位，盡可能把具有較好效益的優(yōu)良資產(chǎn)組合進擬上市公司。對那些質(zhì)地優(yōu)良，但暫時不能產(chǎn)生效益的資產(chǎn)，則可暫時不作為組合對象（可考慮作為以后配股資源）。而對于那些虧損部門和劣質(zhì)資產(chǎn)，則完全不應進入擬上市公司。

３、驗證和評價資產(chǎn)重組方案。資產(chǎn)重組方案確定以后，審計人員必須對其進行全面驗證，充分評價其可行性。

首先，應根據(jù)資產(chǎn)重組方案，對改制上市公司作初步業(yè)績模擬，業(yè)績模韻應注重真實性和合理性，即在符合國家有關(guān)財務、會計、稅收等法規(guī)情況下，盡量使模擬結(jié)果如實地反映資產(chǎn)重組后公司的實際盈利能力。在此前提下，凡是公司上市后確實不會再發(fā)生的收入和費用原則上都應予以剝離。此外，注冊會計師還應保持應有的謹慎，因為模擬的業(yè)績和實際業(yè)績之間往往存在—定的差距，例如，分離人員減少的工資費用就可能因人均工資費用的增加而部分被抵銷。改制上市公司的資產(chǎn)重組通常涉及公司資產(chǎn)、人員和業(yè)務的重組，故業(yè)績模擬也就表現(xiàn)為對與這些分離出去的資產(chǎn)、人員和業(yè)務相關(guān)的收入、費用和成本的剝離，審計人員應合理確定有關(guān)收入、費用的剝離標準，據(jù)以初步計算改制上市公司的三年模擬業(yè)績。

其次，應對模擬的三年業(yè)績進行比較，分析其發(fā)展趨勢，并以此為基礎，結(jié)合公司內(nèi)外各種因素的影響，測算未來一定期間內(nèi)改制上市公司的經(jīng)營業(yè)績。測算時通常應考慮的影響因素有：（１）正在實施或準備實施的重大投資項目；（２）產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和市場變動的影響；（3）國家宏觀經(jīng)濟政策變動的影響；（４）其它影響因素，如公司享受的優(yōu)惠政策的變動等。

最后，應根據(jù)測算出的改制公司未來一定期間的經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合公司上市的必要條件和公司確定的上市目標，對資產(chǎn)重組方案的可行性作出評價。當測算結(jié)果高于上市必要條件但低于公司上市目標時，可考慮降低公司上市目標或調(diào)整資產(chǎn)重組方案，如測算結(jié)果低于上市必要條件，則必須對資產(chǎn)重組方案進行調(diào)整。

需要指出的是，注冊會計師對改制上市公司資產(chǎn)重組的關(guān)注并不僅限于資產(chǎn)重組方案設計階段。如果經(jīng)審計確認的經(jīng)營業(yè)績與原測算結(jié)果不—致時，同樣應考慮對資產(chǎn)重組方案重新進行調(diào)整。