第一篇：僅簽訂試用期勞動(dòng)合同能否要求雙倍工資差額？

僅簽訂試用期勞動(dòng)合同能否要求雙倍工

資差額？

問題由來：

實(shí)踐中，用人單位為規(guī)避雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，往往與勞動(dòng)者簽訂僅有試用期的勞動(dòng)合同，以為可因此擴(kuò)大用人單位的用工自由度、避免雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)，殊不知卻因此可能造成更大的風(fēng)險(xiǎn)。

法規(guī)：

要分析上述問題，必須了解《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第19條關(guān)于試用期的規(guī)定如下：

“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

試用期的要點(diǎn)如下：

(一)試用期最長(zhǎng)六個(gè)月;

(二)僅約定試用期的，試用期為勞動(dòng)合同期限;

(三)3個(gè)月以下勞動(dòng)合同不得約定試用期;

(四)只能約定一次試用期。

風(fēng)險(xiǎn)：

1、如僅僅與勞動(dòng)者簽訂試用期合同(無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短)，則該試用期合同即視為勞動(dòng)合同，試用期則全部轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)合同期限，此時(shí)企業(yè)無(wú)需支付雙倍工資，但卻增加了之后可能因連續(xù)兩次簽訂勞動(dòng)合同而必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

2、在上述試用期滿后，如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則視為按原勞動(dòng)合同即原試用期合同繼續(xù)履行(〈最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋〉第十六條勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。)，如果此時(shí)用人單位再次超過試用期限未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則已構(gòu)成連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)要承擔(dān)要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并且支付雙倍工資差額的風(fēng)險(xiǎn)。

3、如果用人單位在試用期滿后即與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)期限自試用期開始的正式勞動(dòng)合同(相當(dāng)于將試用期倒簽至正式勞動(dòng)合同內(nèi))，此時(shí)分兩種情況：

一、在正式合同內(nèi)前述試用期仍約定為試用期且期間(起算與結(jié)束時(shí)間均相同)完全相等，此時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)為這是第二次簽訂勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)自扣除試用期的期限起算，因?yàn)榈购瀯趧?dòng)合同的行為不能使其違法行為合法化;

三、約定的包括前述試用期在內(nèi)的試用期長(zhǎng)于之前的試用期的，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)自扣除試用期的期限起算，此時(shí)約定的試用期不能違背勞動(dòng)合同法條19條第1款的規(guī)定;如果違背，則超過法律規(guī)定部分的試用期應(yīng)當(dāng)支付試用期過后的工資。

4、在正式合同內(nèi)又約定試用期，因第一次僅約定試用期的合同視為未約定試用期，因此可約定試用期，此時(shí)約定的試用期不能違背勞動(dòng)合同法條19條第1款的規(guī)定;如果違背，則超過法律規(guī)定部分的試用期應(yīng)當(dāng)支付試用期過后的工資。

結(jié)果：僅簽訂試用期的勞動(dòng)合同確無(wú)需支付試用期的雙倍工資差額，但卻可因此導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂、后續(xù)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額等風(fēng)險(xiǎn)。

以上信息僅供參考，更多疑問請(qǐng)咨詢作者。

原作者：易法客

第二篇：沒簽勞動(dòng)合同,能否索要雙倍工資

沒簽勞動(dòng)合同，能否索要雙倍工資？

時(shí)間:2010-02-02 10:00來源:未知 作者:admin 點(diǎn)擊:23219次

小劉問： 我從2008年8月開始在一個(gè)個(gè)體藥店上班到現(xiàn)在，沒有簽勞動(dòng)合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個(gè)月前補(bǔ)貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監(jiān)局是有備案的，在藥店的藥品經(jīng)營(yíng)許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因?yàn)?/p>

小劉問：

我從2008年8月開始在一個(gè)個(gè)體藥店上班到現(xiàn)在，沒有簽勞動(dòng)合同，藥店也沒有給我們買社保，只是從三個(gè)月前補(bǔ)貼200元說是社保，其他什么福利都沒有。我的藥師證在藥監(jiān)局是有備案的，在藥店的藥品經(jīng)營(yíng)許可證上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因?yàn)樗菑娜思沂掷锝拥牡辍，F(xiàn)在我想辭職，不知道可否向他索要雙倍工資？

從2008年8月工作至今，我應(yīng)該能得到多少個(gè)月的賠償？賠償月工資是怎么計(jì)算的？我們平時(shí)都是現(xiàn)金付的工資，沒有工資條。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是什么？跟雙倍工資有什么不一樣？我可否同時(shí)向老板要這個(gè)補(bǔ)償呢？我是不是一定要提前一個(gè)月書面辭職才可以提出這些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出這些要求老板不認(rèn)，我應(yīng)該怎么辦？

律師答復(fù)：

1．關(guān)于雙倍工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”

因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的雙倍工資。并且視為你與藥店自2009年8月已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

2．關(guān)于月工資標(biāo)準(zhǔn)。就是你的實(shí)際工資，工資條不是唯一證據(jù)，你可以收集其他證據(jù)證明。

3．關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有兩種情況：欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以拖欠、克扣工資額的25％支付。解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍支付賠償金。

4．你主張雙倍工資的權(quán)利并不以勞動(dòng)關(guān)系終止為前提，但解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償除外。

5．關(guān)于責(zé)任主體，需要看藥店的營(yíng)業(yè)執(zhí)照。如果是企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照，承擔(dān)責(zé)任的主體是這個(gè)單位而不是“老板”這個(gè)人；如果是營(yíng)業(yè)執(zhí)照，則屬于分支機(jī)構(gòu)，其開辦單位屬于責(zé)任主體。如果是個(gè)體工商戶營(yíng)業(yè)執(zhí)照（雇工8人以上要

登記為私營(yíng)企業(yè)，雇工8人以下的為個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織），則登記的業(yè)主是責(zé)任人。如果你能證明實(shí)際經(jīng)營(yíng)的是“老板”，則責(zé)任主體是他，但由于登記業(yè)主出租出借營(yíng)業(yè)執(zhí)照，要承擔(dān)連帶責(zé)任。

6．關(guān)于維權(quán)途徑。你可以通過行政途徑（向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴），也可以通過法律途徑（申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁），也可以通過與“老板”協(xié)商解決問題。

第三篇：錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同,需支付雙倍工資嗎？

錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同，需支付雙倍工資嗎？

【經(jīng)典案例】

2012年2月，上海某廣告公司進(jìn)行了一次招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對(duì)象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報(bào)酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。

2012年12月，公司實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，王某被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為，通知書中包括了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。錄用通知書就是勞動(dòng)合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請(qǐng)?！緺?zhēng)議焦點(diǎn)&判決結(jié)果】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，公司發(fā)給王某的錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同，公司需要支付王某未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額嗎？

公司認(rèn)為，招聘時(shí)，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個(gè)被錄用人員發(fā)放了錄用通知書，通知書中包括了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可錄用通知書的內(nèi)容和效力，從未對(duì)此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動(dòng)合同，公司不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資差額。

王某認(rèn)為，雖然公司給他發(fā)放了錄取通知書，并且通知書中包括了工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容，但是錄取通知書并不屬于正式的勞動(dòng)合同，公司不僅應(yīng)當(dāng)支付其經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還應(yīng)當(dāng)向其支付雙倍工資差額。

仲裁委員會(huì)認(rèn)為，錄用通知書是用人單位想要建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意愿，而勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。因此，二者不能相互代替。裁決公司支付王某經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并向其支付雙倍工資差額?！景咐治觥?/p>

本案的特殊性在于，公司招聘中發(fā)給錄用人員的錄取通知書雖然具備了勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，實(shí)際的權(quán)利義務(wù)也按照該通知書執(zhí)行，但是該錄用通知書僅僅是公司單方面的意思表示，不能構(gòu)成雙方簽訂的勞動(dòng)合同。公司向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知書，待員工入職后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同可以包括錄用通知書中與勞動(dòng)合同有關(guān)的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動(dòng)合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定作為履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

本案中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，公司需要向王某支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。【藍(lán)海提示】

公司招聘中向錄用員工發(fā)出的錄取通知書是不能作為勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同，即可以避免支付員工雙倍工資差額的風(fēng)險(xiǎn)。

第四篇：補(bǔ)簽合同也要支付雙倍工資差額嗎

補(bǔ)簽合同也要支付雙倍工資差額嗎？

作者：葛弋慧 時(shí)間：2010-09-26

一、案情介紹：

某集團(tuán)公司和派駐在上海新成立的公司部門主管張小姐，因?yàn)閷?duì)試用期后的轉(zhuǎn)正工資一直不能達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動(dòng)合同久拖未簽，在快滿一年時(shí)，公司未避免超過1年未簽訂勞動(dòng)合同視為雙方已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就向張小姐發(fā)了一封解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，但后來單位為挽留張小姐，做出妥協(xié)，同意其轉(zhuǎn)正工資漲一倍的要求，并補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，不久因?yàn)閱挝唤?jīng)營(yíng)不善，調(diào)整結(jié)構(gòu)，撤銷了張小姐所在部門，并隨即調(diào)整了張小姐的崗位，但工資并沒有調(diào)整，張小姐表示不能勝任這份工作，并消極怠工，公司也覺得一味妥協(xié)不是辦法，便根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知，張小姐覺得自己做得很辛苦，到頭來仍被單位辭退，心理很不平衡，便提起勞動(dòng)仲裁要求單位支付補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，解除勞動(dòng)合同賠償金等計(jì)20萬(wàn)。

二、處理思路：

本案對(duì)于單位來說是滿冤屈的，合同是補(bǔ)簽的，但過錯(cuò)并不完全在于單位，且單位做了妥協(xié)，并補(bǔ)發(fā)了張小姐轉(zhuǎn)正工資和試用期工資的差額，但補(bǔ)簽合同在司法實(shí)踐中一部分人認(rèn)為仍要支付雙倍工資差額，以體現(xiàn)立法本意。既然補(bǔ)簽是不可爭(zhēng)辯的事實(shí)，我們也只有根據(jù)法律關(guān)于過錯(cuò)的規(guī)定，從張小姐對(duì)于未簽合同本身存在過錯(cuò)進(jìn)行抗辯。至于解除是否合法，就要看單位的解除理由是否成立，證據(jù)是否確鑿。張小姐對(duì)于單位給其的所有通知均拒絕簽字，而單位在所有通知上均蓋有公章和簽字。從證據(jù)方面來說對(duì)單位是不利的，單位在一次和張小姐談話中做了錄音，根據(jù)錄音記錄可看出張小姐對(duì)此案自身確實(shí)存在一定過錯(cuò)。

三、庭審紀(jì)實(shí)

本案未經(jīng)仲裁審理直接訴至法院，庭審中張小姐堅(jiān)持自己的訴請(qǐng)，并聲稱單位欺騙自己簽訂合同后又解除勞動(dòng)合同，法院則根據(jù)單位提供的證據(jù)和所出庭的證人證言，認(rèn)為雖然是補(bǔ)簽合同，但也要根據(jù)事實(shí)和過錯(cuò)情況考慮。對(duì)于解除合同是否合法，單位出具了審計(jì)報(bào)告和撤銷部門、調(diào)整崗位的集團(tuán)內(nèi)部決定，并由證人出庭作證張小姐表示不能勝任并消極怠工。

四、庭審結(jié)果

法院在查清事實(shí)后開展了調(diào)解工作，最后張小姐同意單位賠付5萬(wàn)元了結(jié)此案。

五、律師評(píng)析

本案對(duì)于用工單位來說是一個(gè)沉重的教訓(xùn)，如果單位管理規(guī)范，在一開始就和張小姐簽訂勞動(dòng)合同并約定好試用期后轉(zhuǎn)正工資，就不會(huì)有后來那么多次被動(dòng)的談話和被訴經(jīng)歷了，就是因?yàn)閱挝簧蠈宇I(lǐng)導(dǎo)頻繁更換，導(dǎo)致對(duì)于部門經(jīng)理勞動(dòng)合同未簽事宜一直久拖未決，人事部雖然了解勞動(dòng)合同法，但卻錯(cuò)誤運(yùn)用，在未簽合同快滿一年時(shí)匆忙發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系通知，給員工造成心理傷害，員工一怒之下欲提起仲裁，后來為挽留員工和避免損失，一再妥協(xié)后補(bǔ)簽合同但卻沒寫下雙方不再有爭(zhēng)議的書面說明，留下風(fēng)險(xiǎn)隱患，后來事情的發(fā)展都出乎大家的意料，給單位造成極大的被動(dòng)，雖然最后調(diào)解成功，但這5萬(wàn)元賠償也是完全可以避免的。

六、相關(guān)法規(guī)

1、《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、《勞動(dòng)合同法》第四十條勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。上海高院關(guān)于適用勞動(dòng)合同法的若干意見，如果用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，不屬于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況。

第五篇：勞動(dòng)合同試用期工資

第二十條　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定。

用人單位濫用試用期的另一個(gè)表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動(dòng)者的薪金待遇低。實(shí)踐中。試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對(duì)試用期內(nèi)工資待遇較低的問題，社會(huì)反響非常強(qiáng)烈。

對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)本條的理解，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

（一）勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。

在德國(guó)，對(duì)于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。

（二）約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

（三）勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)，視為提供了正常勞動(dòng)的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。