第一篇：關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實施。但是該罰則在司法實踐中如何適用所引發(fā)的爭議更多，不論公司、勞動者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提

《勞動合同法》僅適用于勞動關(guān)系，即未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則。勞動關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動關(guān)系。

而勞動關(guān)系又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。一般來說，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系

中才存在勞動者的雙倍工資請求權(quán)?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系不存在雙倍工資請求權(quán)。

二、雙倍工資賠償?shù)挠嬎闫陂g與基數(shù)

雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過一個月，這點應(yīng)該沒有異議。但是終止時間，第一種觀點是滿一年即止，第二種觀點是滿一年應(yīng)簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個觀點的，法律依據(jù)為《勞動合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！睆牧⒎ㄔ?，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對第一款的補充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個觀點。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因為《勞動合同法》并未明確如何計算，而工資的發(fā)放，情況錯綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對

月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的工資予以確定。

三、誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現(xiàn)了勞動者為了利益或其他原因拒簽致

使未形成書面勞動的情形。

上海法院認(rèn)為：“勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。

因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或

勞動者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償?shù)臅r效問題

雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時效。第二，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動報酬，應(yīng)適用特殊實效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r效應(yīng)該從侵權(quán)行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。

從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲

得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。

在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統(tǒng)一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。

本人認(rèn)為訴訟時效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會各種關(guān)系，避免長時間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付

未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，在零八年，不少法官和仲裁員認(rèn)為單位應(yīng)針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。

六、特殊勞動關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則

對于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動和社會保障局《關(guān)于特殊勞

動關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動關(guān)系，并規(guī)定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執(zhí)行勞動法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系亦被排除在雙倍工資請求權(quán)存在的勞動關(guān)系之外。

但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動關(guān)系來處理來，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動合同法的進(jìn)一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對但單位有利的勞動合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險的根本。

第二篇：董軍律師：未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

董軍律師：未簽訂勞動合同雙倍工資賠償司法實踐之深度解析

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。該法則不但在立法中引起激辯，一邊叫好喝彩，一邊無法接受勞動者的無勞而獲質(zhì)疑條款的合理性和必要性。但立法通過后，激辯無法阻擋該罰則的實施。但是該罰則在司法實踐中如何適用所引發(fā)的爭議更多，不論公司、勞動者、法律工作者，甚至法律的適用者也存在不同的理解和操作。因此本文，結(jié)合法理和相關(guān)司法判例，就題述主題，予以解析和探討。

一、標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系系雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)和前提

《勞動合同法》僅適用于勞動關(guān)系，即未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則也僅適用于勞動關(guān)系。民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系則不適用于未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則。勞動關(guān)系與民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，在于單位和勞動者是否系管理與被管理、支配與被支配的勞動關(guān)系。因此雙倍工資賠償?shù)倪m用，首先要考量基礎(chǔ)法律關(guān)系是否系勞動關(guān)系。

而勞動關(guān)系又分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。一般來說，只有標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中才存在勞動者的雙倍工資請求權(quán)?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，無須訂立書面勞動協(xié)議，也就意味著非全日制用工這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系不存在雙倍工資請求權(quán)。

二、雙倍工資賠償?shù)挠嬎闫陂g與基數(shù)

雙倍工資賠償?shù)钠陂g，起始于自用工之日起超過一個月，這點應(yīng)該沒有異議。但是終止時間，第一種觀點是滿一年即止，第二種觀點是滿一年應(yīng)簽訂無固定期限而未簽訂的期間，仍應(yīng)支付雙倍工資。主張第二個觀點的，法律依據(jù)為《勞動合同法》第八十二條第二款，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！睆牧⒎ㄔ?，我認(rèn)為第二款應(yīng)是對第一款的補充，無固定期限合同同樣應(yīng)是指書面的勞動合同，應(yīng)該認(rèn)定第二個觀點。但是從司法實踐來看，上海法院普遍認(rèn)為，根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此未簽合同滿一年，單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任為訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，無需再支付雙倍工資。

雙倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，因為《勞動合同法》并未明確如何計算，而工資的發(fā)放，情況錯綜復(fù)雜，因此，也產(chǎn)生了爭議，是未簽合同期間的所有收入，還是提供正常勞動的所得呢？上海法院在操作中，首先考量雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。因此，應(yīng)該扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的工資予以確定。

三、誠實信用原則在雙倍工資賠償中的適用

未簽訂勞動合同雙倍工資的罰則實施后，出現(xiàn)了勞動者為了利益或其他原因拒簽致使未形成書面勞動的情形。

上海法院認(rèn)為：“勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同”。因此只要能證明單位盡到了磋商的誠實義務(wù)，未簽訂的原因在于不可抗力或勞動者本身，也無需支付雙倍工資。

四、雙倍工資賠償?shù)臅r效問題

雙倍工資的時效，有三種觀點，第一，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。即申請仲裁時往前推一年，之前的期間都認(rèn)為過了時效。第二，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，雙倍工資應(yīng)屬勞動報酬，應(yīng)適用特殊實效。第三，因單位未簽訂勞動合同的侵權(quán)行為處于持續(xù)狀態(tài)，因此未簽訂合同賠償?shù)臅r效應(yīng)該從侵

權(quán)行為停止時計算，即單位后來簽訂合同時或者未簽合同滿一年為無固定期限合同的時間來往后推算一年，過了一年即過了時效。

從罰則規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資賠償不應(yīng)適用特殊實效，即第二種觀點不可得到支持。在司法實踐中，上海勞動仲裁委員會都統(tǒng)一采取了第一種觀點，而上海人民法院不同法官對于第一和第三觀點有不同的偏好，筆者的同事，就有一個二中院的判決書，采納了第三種觀點。本人認(rèn)為訴訟時效的設(shè)立是為了穩(wěn)定社會各種關(guān)系，避免長時間的處于不確定的狀態(tài)。本人也同意第一種觀點，但涉及到具體的案子，要結(jié)合各案、法院、法官來綜合判斷。

五、人事高管是否適用雙倍工資賠償罰則

關(guān)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，起訴要求單位支付未簽合同雙倍工資賠償?shù)陌讣?，在零八年，不少法官和仲裁員認(rèn)為單位應(yīng)針對這些崗位的人員特別簽訂合同特別保存，因此適用雙倍工資賠償與他人并無異處。

但是在后來，法院和仲裁員會更多的考慮這些人崗位的特殊性，是否故意不簽或者隱匿書面勞動合同。因此，對于用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，法院和仲裁委對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請通常不予支持。

六、特殊勞動關(guān)系是否適用雙倍工資賠償罰則

對于協(xié)保人員、內(nèi)退人員、退休返聘人員，上海市勞動和社會保障局《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》把他們定義為特殊勞動關(guān)系，并規(guī)定除在工作時間、勞動保護、最低工資方面要執(zhí)行勞動法，其他權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。特殊勞動關(guān)系這一非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系亦被排除在雙倍工資請求權(quán)存在的勞動關(guān)系之外。

但是隨著《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》的頒布，該司法解釋第七條，規(guī)定退休人員按勞務(wù)關(guān)系處理，第八條規(guī)定停薪留職內(nèi)退人員按勞動關(guān)系來處理來，因此我認(rèn)為，退休返聘人員不適用雙倍工資賠償罰則，而協(xié)保人員、內(nèi)退人員應(yīng)適用雙倍工資賠償罰則。

雙倍工資罰則隨著勞動合同法的實施，成為了勞動爭議案件中數(shù)量較大的一類，隨著勞動合同法的進(jìn)一步實施，該類案件會逐漸減少，但是，單位不簽合同的行為仍然會受到該罰則的限制，因此單位的規(guī)范管理、簽訂對但單位有利的勞動合同，才是解決不簽合同、避免法律風(fēng)險的根本。

第三篇：未簽勞動合同雙倍賠償問題

未及時續(xù)簽勞動合同雙倍工資起算時間怎么界定？如何賠償？具體分析如下：

步驟/方法

將“用工時間”認(rèn)定為第一次進(jìn)單位工作時間。

應(yīng)當(dāng)從合同到期未續(xù)訂滿一個月的次日起計算雙倍工資。

北京勞動爭議咨詢中心分析：

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條第二款的規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日?！坝霉ぶ铡痹谥Ц峨p倍工資的時候，不能簡單理解為進(jìn)單位工作的第一天，而是應(yīng)認(rèn)定為“未訂立或續(xù)訂書面勞動合同而用工之日”。因此，對續(xù)訂書面勞動合同同樣應(yīng)當(dāng)有一個月的寬限期。

綜上，勞動合同到期后，若事實勞動關(guān)系仍然存在，應(yīng)及時續(xù)簽勞動合同，而不能認(rèn)定為原勞動合同自動續(xù)延；當(dāng)然如果用人單位在勞動合同終止后一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者就可依據(jù)《勞動合同法》82條及其他相關(guān)法律的規(guī)定，要求公司支付未及時續(xù)簽勞動合同期的雙倍工資。

最新司法解釋：未簽勞動合同雙倍工資應(yīng)...瀏覽： 3317 |更新： 2011-11-16 16:19 |標(biāo)簽： 合同 司法

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《勞動合同法》實施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學(xué)會了用法律來維護自身的權(quán)益。不過，對于一些條款，用人單位和勞動者因為有不同的理解，導(dǎo)致發(fā)生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）》（以下簡稱“意見”），對雙倍工資的時效問題、計算基數(shù)的確定、未及時續(xù)簽等熱點問題給予了解釋說明。對此，北京勞動爭議咨詢中心就此”意見“詳細(xì)解讀。

步驟/方法

未簽勞動合同雙倍工資賠償?shù)臅r效該如何認(rèn)定

[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未簽訂書面勞動合同。2011年11月，他因與單位人事主管發(fā)生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2009年11月至2011年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關(guān)雙倍工資請求應(yīng)在一年內(nèi)提出，現(xiàn)已經(jīng)超過法律規(guī)定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 對未簽勞動合同雙倍工資申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，仲裁時效期從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

《意見》此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權(quán)益。

也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應(yīng)在當(dāng)年12月與其簽勞動合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權(quán)。

未簽勞動合同雙倍工資計算應(yīng)以所有收入為基數(shù)

[案例]王小姐在一家服裝店當(dāng)營業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經(jīng)過社區(qū)的調(diào)解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計算雙倍工資的基數(shù)竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資。”

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 這種誤解經(jīng)常會出現(xiàn)，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦嶋H應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。

勞動合同到期未續(xù)簽，雙倍工資也能獲支持

[案例]何女士從2009年2月起在一家外貿(mào)公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司

并沒有與其續(xù)簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關(guān)系，并根據(jù)其工作年限支付了一定的經(jīng)濟補償金，但何女士認(rèn)為，勞動合同到期后，雙方未續(xù)訂書面勞動合同，公司還應(yīng)當(dāng)向其支付未及時簽合同那段時間的雙倍工資，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點?！兑庖姟番F(xiàn)在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，比如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。

未簽勞動合同雙倍工資賠償有失效日嗎？

瀏覽： 5175 |更新： 2011-07-07 13:50 |標(biāo)簽： 合同 勞動

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《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。顯然，未簽合同雙倍工資賠償有失效日。北京勞動爭議咨詢中心在此就此問題在此分析一下。

步驟/方法

研究未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時效，首先要了解“雙倍工資”是什么，屬于經(jīng)濟賠償，還是勞動報酬？《勞動合同法》82條明確規(guī)定：未簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬于勞動報酬。

而在實踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發(fā)了工資，為什么

還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？

一些法律工作者如律師，法官也認(rèn)為，用人單位因為沒有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動報酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動報酬，勞動報酬是勞動者付出勞動，應(yīng)該得到的一種勞動的對價，比如我工作了一天8個小時你給我100元。這100元就是勞動報酬。那么是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協(xié)商，確定一個數(shù)額，這就是我們?nèi)粘Ｖ械膮f(xié)商確定勞動報酬，但是在勞動者處于弱勢的就業(yè)環(huán)境中，為了保護勞動者，法律對本來應(yīng)該雙方協(xié)商的勞動報酬問題，進(jìn)行干涉，用法律法規(guī)的形式，對此進(jìn)行一些強制性的規(guī)定，比如規(guī)定，休息日加班要支付200%的加班費，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險。那么這些最低工資，加班費都是法律所規(guī)定的，而不是實際勞動的一對一的對價。未簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現(xiàn)象的一種干涉，因為不簽訂書面勞動合同，將導(dǎo)致勞動者主張權(quán)利時，沒有依據(jù)。無法證明自己當(dāng)初來公司時，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報酬等一系列的權(quán)利和義務(wù)。特別是在出現(xiàn)一些勞動爭議時，許多用人單位不承認(rèn)勞動者是其單位的員工。導(dǎo)致勞動者維權(quán)困難，合法權(quán)益受到損害。因此法律規(guī)定：未簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規(guī)定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動報酬。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，時效是一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。第二十七條第三款：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；

因此雙倍工資是勞動報酬，所產(chǎn)生的勞動爭議的仲裁時效應(yīng)該從勞動關(guān)系終止時起算?；仡櫲ツ晡抑行乃淼膭趧訝幾h的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統(tǒng)計有70多件，因仲裁時效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時效而今支持后6個月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現(xiàn)在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關(guān)注，就是一份朝陽區(qū)仲裁委的裁定，本來朝陽區(qū)的仲裁一直按照仲裁時效應(yīng)該從勞動關(guān)系終止時起算來裁決案子，可今年卻出現(xiàn)了“過時效“的裁定書，據(jù)了解說是新的內(nèi)部精神，該案我們已經(jīng)提出了起訴，現(xiàn)在在朝陽法院等待開庭。

綜上所述，從我們代理的70多個案子中，“未簽合同雙倍工資過時效“基本上都是個

別勞動仲裁委所持的觀點，而現(xiàn)在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動關(guān)系終止時起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規(guī)定還是具體案子的實踐來看，雙倍工資的案件應(yīng)該是從勞動關(guān)系終止時起算。

注意事項

當(dāng)然不排除有個案的判決來支持“過時效“的觀點，但是中國不是判例法，個別案件的個案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應(yīng)該多看一些案例，從更高的角度來理解和運用法律，評估和運作案子。每個案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運用實踐經(jīng)驗，把握法官的判決的尺度和習(xí)慣最重要，也最有實際意義。

企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22095 |更新： 2011-07-12 10:12 |標(biāo)簽： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細(xì)化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產(chǎn)生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金

在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進(jìn)行有效約束。

企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 22095 |更新： 2011-07-12 10:12 |標(biāo)簽： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細(xì)化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產(chǎn)生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金

在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進(jìn)行有效約束。

案例：今年2月，大學(xué)畢業(yè)生小王已在島城某公司工作四個月，但該單位一直沒有和他簽訂勞動合同，為此，小王將公司告上勞動爭議仲裁部門，申請單位支付雙倍工資。此案最后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，該公司應(yīng)支付小王三個月的雙倍工資。

解讀：雙倍工資應(yīng)該支付到何時，《條例》出臺前學(xué)界也有爭議。此次《條例》的出臺，則明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。

第四篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算

未簽勞動合同雙倍工資的計算

一、雙倍工資的計算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā穬H僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費在內(nèi)；第二種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當(dāng)于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發(fā)工資以及個人稅費在內(nèi)。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應(yīng)當(dāng)作為計算基數(shù)。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫(yī)療期怎樣計算？患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期怎樣計算？因責(zé)任事故扣發(fā)工資怎樣計算？難道不按應(yīng)得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準(zhǔn)，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應(yīng)當(dāng)以扣除各種個人稅費前的應(yīng)得工資作為計算基數(shù)，而不能以1500

元的實得工資為基數(shù)。

二、雙倍工資計算期間及法律時效

未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續(xù)11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續(xù)性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內(nèi)不履行義務(wù)的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應(yīng)當(dāng)看作是違法期間的整體事件，不能分

割為按月的單項事件。也就是說，只有當(dāng)整體事件結(jié)束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結(jié)束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同且責(zé)令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規(guī)定。有人認(rèn)為，視為已經(jīng)簽定了無固定期限勞動合同就不應(yīng)當(dāng)再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規(guī)定，但是，就有個別特殊的用人單位的執(zhí)迷不

悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調(diào)的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質(zhì)上不同，因此，不能作為工資對待，應(yīng)當(dāng)受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構(gòu)主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應(yīng)當(dāng)給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應(yīng)當(dāng)支持呢？筆者認(rèn)為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經(jīng)超過時效，仲裁委不應(yīng)當(dāng)支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權(quán)利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。②“用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內(nèi)提起維權(quán)申請。盡管勞動關(guān)系延續(xù)期間，延期申請只會將主張的權(quán)利后延，但是，一旦勞動關(guān)系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經(jīng)過協(xié)商需要繼續(xù)保持勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，最長期限為12個月。

第五篇：對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

時間：2012-07-03 汪險峰

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實踐，就此仲裁時效問題

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實踐，就此仲裁時效問題，結(jié)合具體案件為例，進(jìn)行分析探討。

案例：姜小姐2003年進(jìn)入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動合同，2008年《勞動合同法》實施時，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒有按《勞動合同法》的規(guī)定簽訂書面勞動合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎問題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會提出仲裁請求，要求人單位對其進(jìn)行補償，仲裁請求中金額最多的一項就是未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時效，仲裁委員會將予以駁回，但姜小姐的觀點則是自己剛離職一個多月，而勞動仲裁的時效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時效。姜小姐的這一觀點，也是其他勞動者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點與法律規(guī)定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)按《勞動合同法》第十條規(guī)定，于《勞動合同法》實施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)按《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，在一個月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計算到未簽訂書面勞動合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計11個月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時效的計算問題，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！比缜八?，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害，由于2008年12月31日之后已經(jīng)不再計算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權(quán)的截止日，那么就應(yīng)當(dāng)于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計算雙倍工資的時效，在之后的一年期間內(nèi)，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應(yīng)當(dāng)被支持。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此處的勞動報酬指的是工資、加班費、資金、補貼等，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬的范圍，所以未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。

鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效已經(jīng)在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動仲裁請求，將不會得到仲裁委員會的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅持不變更仲裁請求。兩個月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點認(rèn)為，就未簽訂書面勞動合同的雙倍工資一年仲裁時效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時效對待，本律師亦不同意這種觀點，因為無論是仲裁還是訴訟，只要是勞動案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中對仲裁時效的規(guī)定，不能因為換了個司法機關(guān)就不考慮勞動案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法本意。

還有觀點認(rèn)為，既然《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個月雙倍工資僅適用于最初建立勞動關(guān)系時未簽訂書面勞動合同的情景。本律師認(rèn)為這個觀點也是錯誤的，此處的“用工之日”應(yīng)采用廣義的解釋，應(yīng)當(dāng)包括雙方最初建立勞動關(guān)系之日、原勞動合同到期后勞動者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動合同之日、不依法與勞動者訂立無固定期限書面勞動合同之日三種情況，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最長11個月的規(guī)定在這三種情況下都應(yīng)當(dāng)適用。

綜上所述，本律師認(rèn)為，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效期間，是從應(yīng)發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計算一年，而不是從解除勞動關(guān)系后起計算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？

一、實務(wù)做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發(fā)布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實務(wù)中按第一種說法，即從勞動關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動關(guān)系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動報酬?，F(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風(fēng)險提示

對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當(dāng)在2008年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。

關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發(fā)布時間：2012-12-03 08:36:07

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時效規(guī)定為一年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規(guī)定為勞動關(guān)系解除后一年內(nèi)的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特別時效還是一般時效的問題，以及該時效的起算方式成為兩級法院和勞動仲裁部門討論的一個熱門話題。該話題涉及到對對于這個問題，筆者日前對相關(guān)勞動部門和基層法院進(jìn)行了調(diào)研，聽取了他們的意見?，F(xiàn)將調(diào)研情況及建議報告如下：

一、對雙倍工資的性質(zhì)的認(rèn)識以及適用的仲裁時效

雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)定，是確定仲裁時效的關(guān)鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應(yīng)被認(rèn)為是拖欠勞動報酬，還是被認(rèn)為是侵害了勞動者的損害賠償請求權(quán)？

1、勞動仲裁機構(gòu)的意見

從目前的實踐來看，仲裁機構(gòu)普遍采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬范圍，其權(quán)利主張不應(yīng)適用 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別仲裁時效的規(guī)定，應(yīng)適用勞動爭議仲裁時效一般規(guī)定。理由如下：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定?！秳趧雍贤ā吩诜韶?zé)任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務(wù)，保護弱勢群體的合法權(quán)益。如不履行則會付出相應(yīng)的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第雙倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對勞動者所面臨風(fēng)險的補償性質(zhì)的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動者主張該“工資”，受一年仲裁時效的限制。

2、我市基層法院的意見

關(guān)于用人單位未簽訂書面勞動合同而依法需支付的額外一倍工資的性質(zhì)，目前我市基層法院實踐中基本上達(dá)成共識，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動者因提供勞動而獲得的勞動報酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責(zé)任，帶有賠償金的性質(zhì)。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認(rèn)為是拖欠勞動報酬所發(fā)生的爭議，也就不能適用《勞動爭議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。

二、勞動者主張雙倍工資的仲裁時效的計算起點

勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算，關(guān)系到勞動者的主張能夠支持多少，目前實踐中對這個問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴(yán)格按照仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海的相關(guān)規(guī)定為代表：上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“

2、關(guān)于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題......對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效?！?/p>

2、違法行為結(jié)束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。該計算方式在國內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條規(guī)定，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這種仲裁時效的計算方式理論基礎(chǔ)來源于侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計算時效。

3、自勞動關(guān)系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起計算。國內(nèi)以該方式計算仲裁時效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起計算。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關(guān)系一直延續(xù)，則時效一直存在，如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權(quán)利也在時效內(nèi)。

三、筆者對該問題的建議

第一，關(guān)于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認(rèn)為不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應(yīng)的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質(zhì)并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時效期間起算。

第二，勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動關(guān)系終止之日起計算法。理由如下：

1、自勞動關(guān)系終止之日起計算有利于勞動者合法權(quán)益的保護。勞動者的權(quán)利一方面來 之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動合同約定的權(quán)利，可以推定勞動者一經(jīng)訂立勞動合同就知道該權(quán)利；而關(guān)于勞動法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對這些權(quán)利可能一無所知，此時如果將權(quán)利被侵害之日當(dāng)作勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動者認(rèn)知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權(quán)。

2、自勞動關(guān)系終止之日起計算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權(quán)益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。因為勞動關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機會，因此，要求勞動者在在職期間提出維權(quán)申請，是不具有可能性的。

3、自勞動關(guān)系終止之日起計算更符合勞動法規(guī)的立法目的。《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同規(guī)范勞動關(guān)系、維護穩(wěn)定的用工關(guān)系。仲裁時效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權(quán)利保護與權(quán)利限制進(jìn)行衡量、對權(quán)利人個體利益與社會公共利益進(jìn)行衡平，達(dá)到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出用人單位與勞動者之間以及權(quán)利保護與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的。而適用自勞動關(guān)系終止之日起計算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業(yè)勞動合同制度的建立，進(jìn)一步促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

勞動者需注意把握未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效

2012-11-01 19:46:51 標(biāo)簽： 未簽訂書面勞動合同 雙倍工資差額 仲裁時效 報酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務(wù)所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實務(wù)當(dāng)中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時效起點到底應(yīng)該從單位未簽訂勞動合同的期間結(jié)束之日開始起算還是從勞動者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細(xì)解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

對于報酬型仲裁請求的起算時間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規(guī)定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：?(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者 不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，對于勞動者主張報酬支付、經(jīng)濟補償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關(guān)系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時主張權(quán)利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。

按照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

在政治經(jīng)濟學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補簽勞動合同的前一日。

打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發(fā)生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。