第一篇：關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題

關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動(dòng)者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對價(jià)給付,因此,二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。

關(guān)于雙倍工資的仲裁時(shí)效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動(dòng)者請求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

第二篇：未簽書面勞動(dòng)合同時(shí)支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動(dòng)合同時(shí)支付雙倍工資的起算

未簽書面勞動(dòng)合同時(shí)支付雙倍工資的起算

－－河南漯河郾城區(qū)法院判決長城花園酒店公司與李娜勞動(dòng)爭議案

劉元敏 張永輝 河南省漯河市中級人民法院

內(nèi)容提要: 用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同法實(shí)施前已建立勞動(dòng)關(guān)系，但未簽訂書面勞動(dòng)合同，持續(xù)到勞動(dòng)合同法實(shí)施之后的，判定用人單位支付雙倍工資的起算時(shí)間應(yīng)自用工之日起滿一個(gè)月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市長城花園酒店工作。其間，2008年2月到2009年1月其工資每月3600元，2009年2月到2010年3月其工資每月4200元。2010年3月，李娜離開長城花園酒店。因其在長城花園酒店工作期間，酒店未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，也未為李娜繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)金，其向漯河市郾城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求長城花園酒店繳納2006年3月至2010年3月期間的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。漯河市郾城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁：長城花園酒店應(yīng)履行相關(guān)義務(wù)。

長城花園酒店不服仲裁裁決，向漯河市郾城區(qū)人民法院提起訴訟。

裁判

郾城區(qū)法院認(rèn)為，根據(jù)我國勞動(dòng)法第七十二條的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。我國勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”本案中，被告李娜于2006年3月到長城花園酒店工作，作為用工單位的長城花園酒店應(yīng)當(dāng)為李娜辦理保險(xiǎn)參保手續(xù)，繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，因長城花園酒店未與李娜簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付李娜從2008年2月至李娜離開酒店期間的二倍工資，李娜2008年2月到2009年1月的月工資為3600元，2009年2月到2010年3月的月工資為4200元，平均工資為3900元，原告長城花園酒店應(yīng)支付李娜二倍工資為101400元（3900元×26個(gè)月）。原告長城花園酒店請求不應(yīng)為李娜繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不應(yīng)支付二倍工資，無法律依據(jù)，不予支持。

郾城區(qū)法院判決：

一、原告漯河市長城花園酒店有限公司于本判決生效后10日內(nèi)為被告李娜辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù)，繳納2006年3月至2010年3月期間的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，具體數(shù)額以社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)核定的為準(zhǔn)，同時(shí)支付李娜2008年2月至2010年3月未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資101400元。

二、駁回原告漯河市長城花園酒店有限公司和被告李娜的其他請求。如果未按照本判決指定期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二

百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。本案訴訟費(fèi)10元，由原告漯河市長城花園酒店有限公司負(fù)擔(dān)。

長城花園酒店不服，向漯河市中級人民法院提起上訴。

漯河市中級人民法院經(jīng)審理，終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

國務(wù)院《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《條例》）第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”本案中，雖然用人單位長城花園酒店在自2006年3月至2010年3月長達(dá)四年的時(shí)間內(nèi)均未與李娜簽訂書面勞動(dòng)合同，但由于明確規(guī)定“每月支付二倍的工資”這一懲罰性舉措的勞動(dòng)合同法是從2008年1月1日起生效施行的，且該法第九十七條明確規(guī)定“本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立”，因此，根據(jù)法不溯及既往的原則，對本案用人單位長城花園酒店適用支付雙倍工資這一懲罰性規(guī)定的起算時(shí)間應(yīng)當(dāng)是2008年2月1日開始。

需要說明的是，關(guān)于支付雙倍工資的最長期限，實(shí)踐中一直存在爭論：有一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)支付雙倍工資的最長期限應(yīng)為１１個(gè)月，理由是根據(jù)《條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同 的，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。然而，《條例》第七條除規(guī)定了“視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”之外，仍然規(guī)定了補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間，即“應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同”?！稐l例》之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)闊o固定期限的勞動(dòng)合同相比普通勞動(dòng)合同，僅僅是“無確定終止時(shí)間”之約定比較特殊，而勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和普通勞動(dòng)關(guān)系一樣仍然需要明確，用人單位依法不“立即”補(bǔ)訂，對勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)依然會(huì)是威脅。因此，依照勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規(guī)定，在用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起至?xí)鎰趧?dòng)合同補(bǔ)簽之前，均應(yīng)當(dāng)適用每月向勞動(dòng)者支付二倍的工資。換言之，適用雙倍工資賠償后，如果還不足以促使用人單位補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，支付二倍工資的責(zé)任還應(yīng)持續(xù)到簽訂書面勞動(dòng)合同為止。

注釋:

本案案號(hào)：（2010）郾民初字第331號(hào)；（2011）漯民一終字第56號(hào)

【勞動(dòng)關(guān)系 舉證】勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞社部（2005）12號(hào)第二條規(guī)定：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?/p>

榆陽區(qū)仲裁委員會(huì)

榆林市榆陽區(qū)

3831994 719000

第三篇：對未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

對未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效的探討

時(shí)間：2012-07-03 汪險(xiǎn)峰

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，是勞動(dòng)爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動(dòng)者非常容易忽視其時(shí)效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時(shí)效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實(shí)踐，就此仲裁時(shí)效問題，結(jié)合具體案件為例，進(jìn)行分析探討。

案例：姜小姐2003年進(jìn)入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施時(shí)，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒有按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎(jiǎng)問題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會(huì)提出仲裁請求，要求人單位對其進(jìn)行補(bǔ)償，仲裁請求中金額最多的一項(xiàng)就是未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)將予以駁回，但姜小姐的觀點(diǎn)則是自己剛離職一個(gè)多月，而勞動(dòng)仲裁的時(shí)效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時(shí)效。姜小姐的這一觀點(diǎn)，也是其他勞動(dòng)者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點(diǎn)與法律規(guī)定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動(dòng)合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，在一個(gè)月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計(jì)算到未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計(jì)11個(gè)月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計(jì)算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時(shí)效的計(jì)算問題，根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”如前所述，用人單位拖欠姜小姐未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害，由于2008年12月31日之后已經(jīng)不再計(jì)算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權(quán)的截止日，那么就應(yīng)當(dāng)于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計(jì)算雙倍工資的時(shí)效，在之后的一年期間內(nèi)，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應(yīng)當(dāng)被支持。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此處的勞動(dòng)報(bào)酬指的是工資、加班費(fèi)、資金、補(bǔ)貼等，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，所以未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的時(shí)效不適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。

鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資仲裁時(shí)效已經(jīng)在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動(dòng)仲裁請求，將不會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅(jiān)持不變更仲裁請求。兩個(gè)月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點(diǎn)一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點(diǎn)認(rèn)為，就未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資一年仲裁時(shí)效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會(huì)按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時(shí)效對待，本律師亦不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)闊o論是仲裁還是訴訟，只要是勞動(dòng)案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中對仲裁時(shí)效的規(guī)定，不能因?yàn)閾Q了個(gè)司法機(jī)關(guān)就不考慮勞動(dòng)案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的立法本意。

還有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個(gè)月雙倍工資僅適用于最初建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的情景。本律師認(rèn)為這個(gè)觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的，此處的“用工之日”應(yīng)采用廣義的解釋，應(yīng)當(dāng)包括雙方最初建立勞動(dòng)關(guān)系之日、原勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同之日、不依法與勞動(dòng)者訂立無固定期限書面勞動(dòng)合同之日三種情況，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資最長11個(gè)月的規(guī)定在這三種情況下都應(yīng)當(dāng)適用。

綜上所述，本律師認(rèn)為，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，是從應(yīng)發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計(jì)算一年，而不是從解除勞動(dòng)關(guān)系后起計(jì)算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效如何計(jì)算？

一、實(shí)務(wù)做法

未簽訂書面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)，在實(shí)務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，在實(shí)務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年;如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實(shí)務(wù)中按第一種說法，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動(dòng)關(guān)系終止之日開始超算時(shí)效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動(dòng)報(bào)酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。

三、風(fēng)險(xiǎn)提示

對于勞動(dòng)者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一年期滿時(shí)，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支得支持了。比如，勞動(dòng)者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當(dāng)在2008年1月31 日之前與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計(jì)算一年的時(shí)效，那么勞動(dòng)者最遲在2009年12月31日前要向勞動(dòng)仲裁部門申請勞動(dòng)仲裁，過了這個(gè)時(shí)間就超過仲裁時(shí)效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)殡p倍工資是按照勞動(dòng)者實(shí)際收入來計(jì)算，如果滿一年計(jì)算11個(gè)月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，對新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動(dòng)期，但沒有重新簽訂書面勞動(dòng)合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。

關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發(fā)布時(shí)間：2012-12-03 08:36:07

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時(shí)效規(guī)定為一年，但是對拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效特別規(guī)定為勞動(dòng)關(guān)系解除后一年內(nèi)的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時(shí)效屬于特別時(shí)效還是一般時(shí)效的問題，以及該時(shí)效的起算方式成為兩級法院和勞動(dòng)仲裁部門討論的一個(gè)熱門話題。該話題涉及到對對于這個(gè)問題，筆者日前對相關(guān)勞動(dòng)部門和基層法院進(jìn)行了調(diào)研，聽取了他們的意見?，F(xiàn)將調(diào)研情況及建議報(bào)告如下：

一、對雙倍工資的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)以及適用的仲裁時(shí)效

雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)定，是確定仲裁時(shí)效的關(guān)鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應(yīng)被認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，還是被認(rèn)為是侵害了勞動(dòng)者的損害賠償請求權(quán)？

1、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的意見

從目前的實(shí)踐來看，仲裁機(jī)構(gòu)普遍采納的觀點(diǎn)為：雙倍工資為補(bǔ)償金，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，其權(quán)利主張不應(yīng)適用 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別仲裁時(shí)效的規(guī)定，應(yīng)適用勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效一般規(guī)定。理由如下：勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬是基于勞動(dòng)行為的付出，而勞動(dòng)者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》在法律責(zé)任篇章的第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，促使用人單位主動(dòng)履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，保護(hù)弱勢群體的合法權(quán)益。如不履行則會(huì)付出相應(yīng)的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動(dòng)者的第雙倍工資并非以其付出的勞動(dòng)為代價(jià)，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對勞動(dòng)者所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償性質(zhì)的一筆費(fèi)用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動(dòng)者主張?jiān)摗肮べY”，受一年仲裁時(shí)效的限制。

2、我市基層法院的意見

關(guān)于用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同而依法需支付的額外一倍工資的性質(zhì)，目前我市基層法院實(shí)踐中基本上達(dá)成共識(shí)，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動(dòng)者因提供勞動(dòng)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責(zé)任，帶有賠償金的性質(zhì)。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認(rèn)為是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬所發(fā)生的爭議，也就不能適用《勞動(dòng)爭議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。

二、勞動(dòng)者主張雙倍工資的仲裁時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)

勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算，關(guān)系到勞動(dòng)者的主張能夠支持多少，目前實(shí)踐中對這個(gè)問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計(jì)算仲裁時(shí)效法，從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。該計(jì)算方法是嚴(yán)格按照仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海的相關(guān)規(guī)定為代表：上海市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時(shí)效問題做了如下解答：“

2、關(guān)于未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效問題......對雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效?！?/p>

2、違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算或從一年屆滿之次日起計(jì)算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。該計(jì)算方式在國內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動(dòng)者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。這種仲裁時(shí)效的計(jì)算方式理論基礎(chǔ)來源于侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計(jì)算時(shí)效。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。國內(nèi)以該方式計(jì)算仲裁時(shí)效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個(gè)勞動(dòng)爭議案例涉及到未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效起算點(diǎn)的問題，該案例中成都中院認(rèn)為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動(dòng)合同，更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求支付雙倍工資的仲裁時(shí)效起算期間，應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。這種算法延長了仲裁時(shí)效，如果勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系一直延續(xù)，則時(shí)效一直存在，如果是無固定期限勞動(dòng)合同，到退休時(shí)主張權(quán)利也在時(shí)效內(nèi)。

三、筆者對該問題的建議

第一，關(guān)于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認(rèn)為不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動(dòng)者通過正常勞動(dòng)而獲取的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的賠償責(zé)任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動(dòng)力價(jià)值反映的具有對價(jià)性的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后獲取相應(yīng)的對價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實(shí)質(zhì)并不是“勞動(dòng)報(bào)酬”，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時(shí)效期間起算。

第二，勞動(dòng)者主張雙倍工資仲裁時(shí)效從何時(shí)起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法。理由如下：

1、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。勞動(dòng)者的權(quán)利一方面來 之于勞動(dòng)合同的約定，另一方面來之于勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，可以推定勞動(dòng)者一經(jīng)訂立勞動(dòng)合同就知道該權(quán)利；而關(guān)于勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動(dòng)者自身法律知識(shí)的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對這些權(quán)利可能一無所知，此時(shí)如果將權(quán)利被侵害之日當(dāng)作勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動(dòng)者認(rèn)知的主觀性，則極不利于勞動(dòng)者行使雙倍工資請求權(quán)。

2、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時(shí)效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時(shí)間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅(jiān)持違法時(shí)間超過時(shí)效后，就可以不需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任）。這樣一來，不但無法切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還違背了《勞動(dòng)合同法》的立法本意。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價(jià)極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，因此，要求勞動(dòng)者在在職期間提出維權(quán)申請，是不具有可能性的。

3、自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算更符合勞動(dòng)法規(guī)的立法目的?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個(gè)目的是為了通過簽訂勞動(dòng)合同規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)穩(wěn)定的用工關(guān)系。仲裁時(shí)效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實(shí)質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護(hù)社會(huì)公共利益。這就需要對權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制進(jìn)行衡量、對權(quán)利人個(gè)體利益與社會(huì)公共利益進(jìn)行衡平，達(dá)到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請求權(quán)仲裁時(shí)效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出用人單位與勞動(dòng)者之間以及權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會(huì)打破上述平衡，更無法完全實(shí)現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的。而適用自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護(hù)用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時(shí)間的增加而被輕易免除。同時(shí)，通過司法引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，加快企業(yè)勞動(dòng)合同制度的建立，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

勞動(dòng)者需注意把握未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效

2012-11-01 19:46:51 標(biāo)簽： 未簽訂書面勞動(dòng)合同 雙倍工資差額 仲裁時(shí)效 報(bào)酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務(wù)所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實(shí)務(wù)當(dāng)中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時(shí)效起點(diǎn)到底應(yīng)該從單位未簽訂勞動(dòng)合同的期間結(jié)束之日開始起算還是從勞動(dòng)者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細(xì)解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

對于報(bào)酬型仲裁請求的起算時(shí)間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規(guī)定：人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”：?(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者 不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，對于勞動(dòng)者主張報(bào)酬支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這樣的工資報(bào)酬型請求，可以自勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日開始計(jì)算仲裁時(shí)效。這就給了勞動(dòng)者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時(shí)主張權(quán)利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動(dòng)者離職之日開始起算仲裁時(shí)效呢？要回答這個(gè)問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。

按照勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價(jià)值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報(bào)酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時(shí)效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此超過一個(gè)月不滿一年期間（即11個(gè)月）一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付11個(gè)月工資差額。還有就是在一個(gè)月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書面勞動(dòng)合同，雙倍工資的支付的期間為一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的前一日。

打個(gè)比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動(dòng)合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實(shí)務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個(gè)整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計(jì)算仲裁時(shí)效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動(dòng)者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時(shí)候，該用人單位可能會(huì)發(fā)生不簽訂書面勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等諸多行為，勞動(dòng)者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報(bào)酬型訴求倒是可以待離職后主張。

第四篇：用人單位不簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資的認(rèn)定問題

用人單位不簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資的認(rèn)定問題

作者：李研材 李桂球發(fā)布時(shí)間：2012-02-03 15:57:30

【案情】

原告黃某訴稱2010年8月23日到被告某公司處當(dāng)行政助理，因被告沒有為原告簽訂書面勞動(dòng)合同，也沒有辦理社保登記和繳納各種社保費(fèi)，所以原告依法于2011年4月19日向被告發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，明確提出與其于次日解除勞動(dòng)關(guān)系。解除勞動(dòng)合同前原告的工資為1941.8元/月，89.28元/日。原告在被告處工作了7個(gè)月又28日，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，被告應(yīng)依法向原告雙倍支付2010年9月23日至2011年4月19日共7個(gè)月的工資差額13214.7元。被告辯稱，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任在原告，其要求支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額13214.7元的訴訟請求不能成立。我公司與所有員工都簽訂了勞動(dòng)合同，唯獨(dú)與原告沒能簽訂勞動(dòng)合同，原因在于原告違反誠實(shí)信用原則，企圖利用自己曾在其他公司任過勞資核算員，熟悉勞動(dòng)合同法規(guī)定的優(yōu)勢，以各種借口和理由拖延簽訂勞動(dòng)合同，企圖將不簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任完全歸咎與我公司，以達(dá)到獲取雙倍工資的不可告人的目的。原告應(yīng)聘到我公司工廠工作的動(dòng)機(jī)不純，拒絕與我公司簽訂書面勞動(dòng)合同有“釣魚執(zhí)法”的嫌疑。

【審理】

原告黃某訴被告某有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案，萬秀法院受理后，依法適用簡易程序進(jìn)行審理。

該院根據(jù)有效證據(jù)及當(dāng)事人陳述可認(rèn)定以下事實(shí)：

原告于2010年8月23日至2011年4月19日入職被告處從事行政助理工作，雙方口頭約定試用期一個(gè)月，工資為1000元，2011年1月至4月每月工資為1200元。原告在被告工作期間，先后負(fù)責(zé)燃料進(jìn)廠監(jiān)磅、車間統(tǒng)計(jì)、工廠勞資核算等工作，但期間原、被告雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，被告也未為原告繳納各項(xiàng)社保費(fèi)用。原告自2010年8月至2011年4月在被告處實(shí)際工作8個(gè)月，每月所領(lǐng)工資分別為269.2元、1000元、923.1元、692.3元、980.8元、969.2元、692.3元、1200元、784.6元，月平均工資為938.9元。

【判決】

梧州市萬秀區(qū)人民法院審理后認(rèn)為：原、被告建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)依法訂立書面勞動(dòng)合同。對原告主張因被告未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，要求被告向其支付7個(gè)月的雙倍工資差額，萬秀法院依法予以支持。即自2010年9月23日計(jì)至2011年4月19日的雙倍工資差額為：2010年9月23日至30日的8天工資共計(jì)307.68元與2010年10月至2011年4月的7個(gè)月工資共計(jì)6242.3元之和為6549.98元。對被告提出未簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)歸責(zé)于原告的主張，因舉證不能，其主張依法不能成立，萬秀法院不予支持。依照《中華人民共和

國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條的規(guī)定，判決如下：

被告某有限公司應(yīng)向原告黃某支付2010年9月23日至2011年4月19日期間共7個(gè)月的雙倍工資差額6549.98元。

本案一審判決后被告不服，提出上訴，經(jīng)二審法院審理后維持原判。

【評析】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面

勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

勞動(dòng)合同法強(qiáng)制規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月內(nèi)沒有簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在用人單位，勞動(dòng)者繼續(xù)工作的一年內(nèi)用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者雙倍工資。國家的法律如此規(guī)定，是為了保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于相對弱勢的勞動(dòng)者，因?yàn)楹炗唲趧?dòng)合同的主動(dòng)權(quán)往往掌握在相對強(qiáng)勢的用人單位手中，所以國家強(qiáng)制規(guī)定用人單位一個(gè)月內(nèi)要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系，否則一年內(nèi)需向勞動(dòng)者支付雙倍工資，滿一年后視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，以此來保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第五篇：如何認(rèn)定逾期一年未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資的支付期限

如何認(rèn)定逾期一年未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資的支付期限

一、案情簡介吳某于2008年5月7日到北京某公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，該公司未給吳某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，吳某為本市農(nóng)業(yè)戶口，月工資為1100元。2009年11月12日，吳某被檢查出患有乳腺癌，在北京某醫(yī)院住院接受治療，吳某在放療期間及出院后依據(jù)該醫(yī)院出具的診斷證明及休假建議未到公司上班。雙方因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題發(fā)生爭議，吳某于2010年5月11日向北京市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，該仲裁委員會(huì)于9月20日作出裁決，吳某對部分裁決內(nèi)容不服，于9月23日起訴至該區(qū)法院，要求公司支付自2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額2.6萬元。

二、審理結(jié)果一審法院認(rèn)為，對于吳某要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額2.6萬元一節(jié)，吳某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起滿一年未與吳某訂立書面勞動(dòng)合同，視為公司與吳某已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，故吳某主張公司給付2009年5月7日以后的未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額無法律依據(jù)，法院不予支持；關(guān)于吳某主張公司應(yīng)給付2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，仲裁時(shí)效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時(shí)效期間，對于吳某的該部分請求，法院亦無法支持。

一審判決后，吳某提起上訴，主張一審判決適用法律錯(cuò)誤，要求公司給付未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，請求二審法院依法改判。公司服從原審判決。二審法院判決維持了原審判決。

三、爭議焦點(diǎn)評析本案的焦點(diǎn)問題在于如何認(rèn)定未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的支付起止時(shí)間及期限，自《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）實(shí)施以來，該問題給司法實(shí)踐帶來了諸多困惑，其中主要牽涉對該法第十四條、第八十二條以及《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》）第二十七條的理解。下文分層次對該問題予以分析：

（一）未簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年后，是否仍需支付雙倍工資

用人單位與勞動(dòng)者一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，在工作滿一年后也沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位是否還應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條

第二款的規(guī)定，支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資？

此處涉及對《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款中的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”情形的認(rèn)識(shí)，一種意見是這類情形僅包括《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形，另一種意見是這類情形指的是《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款和第三款規(guī)定的四種情形，可見，對《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款的正確解讀是驗(yàn)證上述兩種意見的關(guān)鍵。

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，該款規(guī)定從規(guī)范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同滿一年后，法律擬制雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，雙方之間的權(quán)

利義務(wù)關(guān)系按照無固定期限勞動(dòng)合同處理，這表達(dá)了法律的一種強(qiáng)制性態(tài)度，以賦予勞動(dòng)者終身雇傭的機(jī)會(huì)為代價(jià)促使用人單位及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，從而規(guī)范用人單位的用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

根據(jù)上述分析，在《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的三種情形之下，用人單位不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，此時(shí)法律推定雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，所以單位不需要再向勞動(dòng)者支付二倍工資。

（二）未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的支付期間

《勞動(dòng)合同法》第十條前兩款規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，按照該條款規(guī)定，用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將不會(huì)產(chǎn)生未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，即用工之日起一個(gè)月是雙方簽訂勞動(dòng)合同的寬限期。因此，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款進(jìn)一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，此處有兩種具體情況，一種是在超過一個(gè)月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，另一種情況是超過一個(gè)月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書面勞動(dòng)合同。第一種情況下雙倍工資的支付期間為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，第二種情況下的支付期間為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一日。

以本文案例說明，北京某公司與吳某于2008年5月7日建立勞動(dòng)關(guān)系，超過一個(gè)月不滿一年期間（即自2008年6月7日至2009年5月6日），雙方一直未簽訂書面勞動(dòng)合同，此時(shí)暫且不考慮其它制約因素，僅按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，該公司應(yīng)向吳某支付2008年6月7日至2009年5月6日期間的雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向吳某支付11個(gè)月的工資作為未簽訂書面勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，這也意味著，未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的上限是勞動(dòng)者11個(gè)月的工資；如果該公司在2009年4月10日與吳某補(bǔ)簽了書面勞動(dòng)合同，那么未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的支付期間則為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某此期間的工資。

（三）未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效

勞動(dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資同樣要受時(shí)效的限制，勞動(dòng)爭議必須經(jīng)過仲裁前置程序先行解決，所以訴訟對于勞動(dòng)爭議案件的仲裁時(shí)效也必須予以遵循。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁的一般時(shí)效、中斷中止情形以及特殊時(shí)效，其中特殊時(shí)效僅適用于追索勞動(dòng)報(bào)酬情形。未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資在性質(zhì)上屬于懲罰金，不是勞動(dòng)報(bào)酬，因此不能適用特殊時(shí)效的規(guī)定，應(yīng)適用一年的普通仲裁時(shí)效期間，并適用一般性的中斷中止情形。

至于仲裁時(shí)效期間的起算點(diǎn)，在實(shí)踐中也存在認(rèn)識(shí)分歧。第一種觀點(diǎn)以未簽訂勞動(dòng)合同期間的“終點(diǎn)”為起算點(diǎn)，以本文案例說明，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，那么仲裁時(shí)效期間應(yīng)從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時(shí)效期間，故對于吳某的該部分請求，法律不再支持。第二種觀點(diǎn)的起算點(diǎn)是“散點(diǎn)式”的，如吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額，其2008年6月7日的雙倍工資差額時(shí)效期間自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主張便已經(jīng)超過仲裁時(shí)效期間，依此類推，其2008

年12月31日的雙倍工資差額時(shí)效期間截止至2009年12月31日，2009年5月6日的雙倍工資差額時(shí)效期間截止至2010年5月6日；如果吳某于2010年4月10日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，那么其將獲得2009年4月11日至5月6日期間的工資作為未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額補(bǔ)償?？梢?，第一種觀點(diǎn)更為“整體式”，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體過仲裁時(shí)效或整體不過的效果；第二種觀點(diǎn)是“散點(diǎn)式”的，每月每日之間是獨(dú)立計(jì)算的，前一段期間可能已經(jīng)超過仲裁時(shí)效期間，但不影響后一段期間的法律效力，且在后一段期間內(nèi)仍可發(fā)生時(shí)效中斷中止的情形。

比較上述兩種觀點(diǎn)，第一種觀點(diǎn)更為側(cè)重對勞動(dòng)者的保護(hù)，在實(shí)踐中也更易操作；第二種觀點(diǎn)在權(quán)利義務(wù)的考量上更為精細(xì)。筆者較為傾向第一種觀點(diǎn)，因?yàn)榉蓪τ趧趧?dòng)者主張未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資已采取了諸多限制條件，諸如適用情形有限、對實(shí)踐中多發(fā)的逾期一年未簽訂書面勞動(dòng)合同情形的支付期間設(shè)置上限，此外實(shí)踐中許多勞動(dòng)者為了保住工作機(jī)會(huì)，不敢及時(shí)主張權(quán)利，在此情形下，向作為弱勢群體的勞動(dòng)者適當(dāng)傾斜也未嘗不可。

綜上所述，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，單位不需要再向勞動(dòng)者支付滿一年以后期間的雙倍工資；至于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,如果單位在此期間一直未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，雙倍工資的支付期間最長為十一個(gè)月，如果雙方在此期間補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，支付期間為自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一日；此外未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的支付還受時(shí)效制約，適用一年的仲裁時(shí)效期間和關(guān)于中斷中止的一般性規(guī)定，以未簽訂勞動(dòng)合同期間的“終點(diǎn)”為仲裁時(shí)效期間的起算點(diǎn)。

可見，一、二審判決是正確的。

附：

1、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

3、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：

勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)

知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

來源于北京法院網(wǎng)

編輯：劉娜