第一篇：對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

對未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效的探討

時間：2012-07-03 汪險峰

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實踐，就此仲裁時效問題

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資，是勞動爭議案件中最常見的問題之一，但很多勞動者非常容易忽視其時效性，甚至一些法律工作者對此仲裁時效也有很多不同的見解。本律師根據(jù)法律規(guī)定及審判實踐，就此仲裁時效問題，結(jié)合具體案件為例，進行分析探討。

案例：姜小姐2003年進入一用人單位做人事管理工作，一直沒有簽訂書面勞動合同，2008年《勞動合同法》實施時，雙方基于多年的良好工作關(guān)系，仍沒有按《勞動合同法》的規(guī)定簽訂書面勞動合同，2012年1月，姜小姐因與用人單位就年終獎問題發(fā)生矛盾，向仲裁委員會提出仲裁請求，要求人單位對其進行補償，仲裁請求中金額最多的一項就是未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，姜小姐根據(jù)自己對法律的理解，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的2008年2月1日至2008年12月31日期間雙倍工資差額5萬余元。

本人接待姜小姐后，就此未簽訂書面勞動合同雙倍工資問題，告知因已經(jīng)過仲裁時效，仲裁委員會將予以駁回，但姜小姐的觀點則是自己剛離職一個多月，而勞動仲裁的時效是離職后一年，此雙倍工資并未過仲裁時效。姜小姐的這一觀點，也是其他勞動者對此問題比較普遍的理解，但這一觀點與法律規(guī)定是不相符的。

姜小姐2008年前就在用人單位工作，應(yīng)當按《勞動合同法》第十條規(guī)定，于《勞動合同法》實施之日，即2008年1月1日簽訂書面勞動合同。既然用人單位未與姜小姐依法簽訂書面勞動合同，應(yīng)當按《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，在一個月的寬限期之后，即2008年2月1日起，向姜小姐每月支付雙倍的工資。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，雙倍工計算到未簽訂書面勞動合同滿一年的前一日，即2008年12月31日，共計11個月，到這里為止，姜小姐對法律的理解都是正確的。

雙倍工資的計算已經(jīng)完成，接下來就涉及到時效的計算問題，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！比缜八觯萌藛挝煌锨方〗阄春炗唲趧雍贤碾p倍工資差額期間是2008年2月1日到2008年12月31日，這期間姜小姐應(yīng)當知道自己的權(quán)利被侵害，由于2008年12月31日之后已經(jīng)不再計算雙倍工資，所以2008年12月31日是用人單位侵權(quán)的截止日，那么就應(yīng)當于2008年12月31日的次日，即2009年的1日1日起，開始計算雙倍工資的時效，在之后的一年期間內(nèi)，即在2009年的12日31日前，姜小姐雙倍工資的仲裁請求都應(yīng)當被支持。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此處的勞動報酬指的是工資、加班費、資金、補貼等，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額部分屬于對用人單位的懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬的范圍，所以未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而只適用本條第一款的規(guī)定。

鑒于上述法律規(guī)定，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁時效已經(jīng)在2009年的12日31日到期，而姜小姐在2012年1月份才提出勞動仲裁請求，將不會得到仲裁委員會的支持，姜小姐對本律師的上述解釋半信半疑，但仍堅持不變更仲裁請求。兩個月后，姜小姐拿到仲裁裁決書，裁決書上對未簽訂書面勞動合同的雙倍工資部分的處理與本律師觀點一致，姜小 姐才相信了本律師的解釋是正確的。

另有觀點認為，就未簽訂書面勞動合同的雙倍工資一年仲裁時效問題，可以在仲裁后向法院起訴，法院會按《民事訴訟法》的規(guī)定，按兩年訴訟時效對待，本律師亦不同意這種觀點，因為無論是仲裁還是訴訟，只要是勞動案件，都應(yīng)該執(zhí)行《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中對仲裁時效的規(guī)定，不能因為換了個司法機關(guān)就不考慮勞動案件于一般民事案件的具體區(qū)別，那樣就失去了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法本意。

還有觀點認為，既然《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定中使用了“用工之日”，所以其規(guī)定的11個月雙倍工資僅適用于最初建立勞動關(guān)系時未簽訂書面勞動合同的情景。本律師認為這個觀點也是錯誤的，此處的“用工之日”應(yīng)采用廣義的解釋，應(yīng)當包括雙方最初建立勞動關(guān)系之日、原勞動合同到期后勞動者繼續(xù)工作但未續(xù)簽書面勞動合同之日、不依法與勞動者訂立無固定期限書面勞動合同之日三種情況，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最長11個月的規(guī)定在這三種情況下都應(yīng)當適用。

綜上所述，本律師認為，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效期間，是從應(yīng)發(fā)雙倍工資的截止日開始，往后計算一年，而不是從解除勞動關(guān)系后起計算一年。

二○一二年六月二十九日

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算？

一、實務(wù)做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動關(guān)系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發(fā)布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在2011年11月 8日之前實務(wù)中按第一種說法，即從勞動關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認識。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動關(guān)系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質(zhì)認定為勞動報酬?，F(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當在2008年1月31 日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。

關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效問題的思考

作者：鶴壁法院 駱慧杰

發(fā)布時間：2012-12-03 08:36:07

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施，該法第二十七條中對一般案件的仲裁時效規(guī)定為一年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特別規(guī)定為勞動關(guān)系解除后一年內(nèi)的都可以追究。由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特別時效還是一般時效的問題，以及該時效的起算方式成為兩級法院和勞動仲裁部門討論的一個熱門話題。該話題涉及到對對于這個問題，筆者日前對相關(guān)勞動部門和基層法院進行了調(diào)研，聽取了他們的意見。現(xiàn)將調(diào)研情況及建議報告如下：

一、對雙倍工資的性質(zhì)的認識以及適用的仲裁時效

雙倍工資性質(zhì)的認定，是確定仲裁時效的關(guān)鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應(yīng)被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權(quán)？

1、勞動仲裁機構(gòu)的意見

從目前的實踐來看，仲裁機構(gòu)普遍采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬范圍，其權(quán)利主張不應(yīng)適用 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別仲裁時效的規(guī)定，應(yīng)適用勞動爭議仲裁時效一般規(guī)定。理由如下：勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協(xié)商的結(jié)果，而是法律的規(guī)定?！秳趧雍贤ā吩诜韶熑纹碌牡?2條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。其立法目的主要在于規(guī)范用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務(wù)，保護弱勢群體的合法權(quán)益。如不履行則會付出相應(yīng)的違法成本，這樣規(guī)定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第雙倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質(zhì)與對勞動者所面臨風險的補償性質(zhì)的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應(yīng)理解為 “雙倍工資賠償”，屬于懲罰性質(zhì)的賠款。因此不能簡單地將雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。因此，勞動者主張該“工資”，受一年仲裁時效的限制。

2、我市基層法院的意見

關(guān)于用人單位未簽訂書面勞動合同而依法需支付的額外一倍工資的性質(zhì)，目前我市基層法院實踐中基本上達成共識，該“工資”并非真正意義上的工資，不是勞動者因提供勞動而獲得的勞動報酬，而是基于用人單位違法行為派生出來的一種法律責任，帶有賠償金的性質(zhì)。由此所發(fā)生的糾紛并不能直接認為是拖欠勞動報酬所發(fā)生的爭議，也就不能適用《勞動爭議 調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定。

二、勞動者主張雙倍工資的仲裁時效的計算起點

勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算，關(guān)系到勞動者的主張能夠支持多少，目前實踐中對這個問題的處理顯得比較混亂，存在三種不同的起算方法：

1、逐月分別計算仲裁時效法，從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。該計算方法是嚴格按照仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算的法律規(guī)定得出。該種算法目前以上海的相關(guān)規(guī)定為代表：上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答（2010年12月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“

2、關(guān)于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題......對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效?！?/p>

2、違法行為結(jié)束之次日開始計算或從一年屆滿之次日起計算法，對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。該計算方式在國內(nèi)以江蘇為代表：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條規(guī)定，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付雙倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對雙倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這種仲裁時效的計算方式理論基礎(chǔ)來源于侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計算時效。

3、自勞動關(guān)系終止之日起計算法，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起計算。國內(nèi)以該方式計算仲裁時效的以成都為代表：四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起計算。這種算法延長了仲裁時效，如果勞動者與用人單位勞動關(guān)系一直延續(xù)，則時效一直存在，如果是無固定期限勞動合同，到退休時主張權(quán)利也在時效內(nèi)。

三、筆者對該問題的建議

第一，關(guān)于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認為不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償責任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應(yīng)的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質(zhì)并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算應(yīng)按一般仲裁時效期間起算。

第二，勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算。筆者

通過對比上述三種方法，建議采用自勞動關(guān)系終止之日起計算法。理由如下：

1、自勞動關(guān)系終止之日起計算有利于勞動者合法權(quán)益的保護。勞動者的權(quán)利一方面來 之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規(guī)的規(guī)定。關(guān)于勞動合同約定的權(quán)利，可以推定勞動者一經(jīng)訂立勞動合同就知道該權(quán)利；而關(guān)于勞動法規(guī)規(guī)定的權(quán)利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對這些權(quán)利可能一無所知，此時如果將權(quán)利被侵害之日當作勞動者知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日，用侵權(quán)行為的客觀性抹殺了勞動者認知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權(quán)。

2、自勞動關(guān)系終止之日起計算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時效定為權(quán)利受到侵害之日或者違法行為結(jié)束之次日，導(dǎo)致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付雙倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權(quán)益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。因為勞動關(guān)系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權(quán)，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機會，因此，要求勞動者在在職期間提出維權(quán)申請，是不具有可能性的。

3、自勞動關(guān)系終止之日起計算更符合勞動法規(guī)的立法目的。《勞動合同法》關(guān)于雙倍工資設(shè)立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同規(guī)范勞動關(guān)系、維護穩(wěn)定的用工關(guān)系。仲裁時效期間制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權(quán)利保護與權(quán)利限制進行衡量、對權(quán)利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權(quán)利本身、也不讓義務(wù)人逃避債務(wù)的目的。就雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應(yīng)當體現(xiàn)出用人單位與勞動者之間以及權(quán)利保護與權(quán)利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現(xiàn)雙倍工資請求權(quán)的最終立法目的。而適用自勞動關(guān)系終止之日起計算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護用工關(guān)系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導(dǎo)，促進企業(yè)增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業(yè)勞動合同制度的建立，進一步促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

勞動者需注意把握未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效

2012-11-01 19:46:51 標簽： 未簽訂書面勞動合同 雙倍工資差額 仲裁時效 報酬型主張 懲罰金 雜談

作者：北京德恒律師事務(wù)所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔

問題：《勞動合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實務(wù)當中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時效起點到底應(yīng)該從單位未簽訂勞動合同的期間結(jié)束之日開始起算還是從勞動者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細解答：

劉茹潔律師的解答如下：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

對于報酬型仲裁請求的起算時間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）規(guī)定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：?(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者 不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，對于勞動者主張報酬支付、經(jīng)濟補償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關(guān)系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時主張權(quán)利帶來的尷尬。

但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。

按照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

在政治經(jīng)濟學中，工資的本質(zhì)是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時效。

接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。

《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補簽勞動合同的前一日。

打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。

上述詳細的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發(fā)生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。

第二篇：未簽勞動合同雙倍工資時效的計算方法

很多勞動者來咨詢未簽勞動合同雙倍工資的時候都會問，這個有時效限制嗎？時效是怎么計算的？我還能拿到雙倍工資差額嗎？

根據(jù)08年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。超過一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當自第二個月開始向勞動者支付雙倍工資。那么有這樣一個案例，勞動者于2006年入職用人單位，一直未簽訂書面勞動合同，到現(xiàn)在2011年了，勞動者是否還可以適用該法律要求2008年2月以后的雙倍工資？由于雙倍工資差額最多可以要求11個月，也就是說要求從2008年2月至2008年12月的雙倍工資是否超過了勞動糾紛一年的仲裁時效呢？

律師解答：只要用人單位以時效為由抗辯雙倍工資差額的話，這種情況的雙倍工資差額要求是要被法院駁回的。雙倍工資的時效從應(yīng)當起算雙倍工資的第11個月后起算。比如說一個勞動者是2010年1月1日入職的，一直到現(xiàn)在沒簽定書面勞動合同，那應(yīng)當起算雙倍工資時間點就是2010年2月1日，那么第11個月就是2011年1月1日，則從2011年1月1日起，開始計算勞動仲裁的時效，也就是說2011年1月1日的一年以后，也即到2012年1月1日以后，勞動者如果再申請要求未簽合同的雙倍工資，就已經(jīng)過了仲裁時效了，最后將得不到支持。

第三篇：關(guān)于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題

關(guān)于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動者提供勞動的對價給付,因此,二倍工資不屬于勞動報酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。

關(guān)于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議仲裁時效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

第四篇：部分省市雙倍工資仲裁時效規(guī)定

廣東高院的會議紀要

第15條．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

四川高院指導(dǎo)案例

四川高院在2011年12月份發(fā)布的一個勞動爭議案例涉及到未簽訂勞動合同雙倍工資時效起算點的問題，該案例中成都中院認為，雙倍工資的規(guī)定目的是為了通過懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者合法權(quán)益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付雙倍工資的仲裁時效起算期間，應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起計算。

江蘇省高院關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見

（二）第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

2011年山東省高院會議民事審判會議紀要（勞動爭議糾紛）

關(guān)于未簽訂勞動合同雙倍工資的時效問題。鑒于未簽訂勞動合同雙倍工資不屬于勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年與勞動者終止勞動關(guān)系的，未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效自終止勞動關(guān)系之日起算。

上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答

上海高級人民法院民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號

2、關(guān)于雙倍工資的時效問題

我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

第五篇：未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛 2

未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛

【法律規(guī)定】根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【問題一】勞動者拒簽勞動合同

如果用人單位有證據(jù)證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。

為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。

【問題二】支付雙倍工資的時間

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。” 表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付11個月的雙倍工資；滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是

到“視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資。

【問題三】勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同

勞動合同期限屆滿，用人單位繼續(xù)用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理？

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動關(guān)系，一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。

根據(jù)該司法解除的規(guī)定，在這種情況下應(yīng)視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內(nèi)容都應(yīng)與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續(xù)簽勞動合同而繼續(xù)用工，則適用《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準。

【問題四】人事經(jīng)理未簽勞動合同

根據(jù)各地的判例，因為人事經(jīng)理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責與職權(quán)，人事經(jīng)理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經(jīng)理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經(jīng)理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。

若公司人事經(jīng)理利用職權(quán)不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署

后將公司留存的勞動合同原件（或者其他員工的勞動合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風險。

因此，建議可采取以下防范措施；

1、在人事經(jīng)理及負責勞動合同管理的相關(guān)人事職員的職責范圍中明確寫明“負責公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”；

2、公司規(guī)章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關(guān)責任人；

3、用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應(yīng)由其自行單獨保管；

4、人事經(jīng)理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；

5、人事經(jīng)理及負責勞動合同管理的相關(guān)人事職員離職時，公司應(yīng)做好勞動合同原件的交接工作。