第一篇：?jiǎn)T工自離的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對(duì)技巧

員工自離的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對(duì)技巧

一、勞動(dòng)者不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)技巧

有些勞動(dòng)者干著干著，人就走了，電話聯(lián)系，有的接，有的不接，有的連短消息也不回，有的干脆聯(lián)系不上，跟MH370一樣，失聯(lián)了。

對(duì)于勞動(dòng)者直接不辭而別的處理，很多單位的做法是在規(guī)章制度里規(guī)定，算是勞動(dòng)者自動(dòng)離職或勞動(dòng)者自動(dòng)解除，然后單位后面就不管了，因?yàn)閱挝挥X(jué)得反正已經(jīng)自動(dòng)解除了，就與單位沒(méi)有關(guān)系了。

這種不管了的做法在司法實(shí)踐中有很大的風(fēng)險(xiǎn)，我們甚至看到有的案件勞動(dòng)者離開單位十多年后又回來(lái)告單位，不少案件就判單位敗訴了。

勞動(dòng)者自離，法院是如何認(rèn)定的？

法院認(rèn)為勞動(dòng)合同不能自動(dòng)解除。

勞動(dòng)合同怎么能自動(dòng)解除呢？勞動(dòng)合同的解除情形包括勞動(dòng)者提出解除或用人單位提出解除這兩種，根本沒(méi)有自動(dòng)解除的情形。

關(guān)于自動(dòng)離職，自動(dòng)離職這個(gè)詞最早出現(xiàn)在1983年《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》其中的第六條、“停薪留職”期滿后的一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動(dòng)離職處理。這里出現(xiàn)了自動(dòng)離職這個(gè)字眼。

但是如果按照2006年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》規(guī)定來(lái)處理的話：

第一條人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：

（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

也就是說(shuō)現(xiàn)在的做法是勞動(dòng)合同的解除或終止需要用人單位送達(dá)解除或終止的通知，即使是按自動(dòng)離職處理，你也要送達(dá)自動(dòng)離職的通知書，如果用人單位直接視為自動(dòng)離職不管了，如果沒(méi)有送達(dá)通知書，存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有解除。

勞動(dòng)關(guān)系如果沒(méi)有被認(rèn)定為解除，因?yàn)閯趧?dòng)者沒(méi)有工作，單位可以不發(fā)工資。但要為一個(gè)有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，這是很多地方在法律上的一個(gè)起碼的基本要求。

勞動(dòng)者不辭而別，用人單位應(yīng)該怎么做？

首先要想辦法證明勞動(dòng)者是自己不辭而別，自己解除合同的，如何證明？

最有效的證據(jù)是給勞動(dòng)者打電話，直接問(wèn)他，把整個(gè)過(guò)程錄音，如果做得到，在這個(gè)錄音中，能夠聽到勞動(dòng)者自己說(shuō)不干了、我走了，這點(diǎn)是完全可以證明勞動(dòng)者不辭而別，自己提出解除合同的。

如果做不到這一點(diǎn)，因?yàn)閷?shí)踐中勞動(dòng)者原來(lái)的手機(jī)號(hào)碼不用了，不接單位的電話或不接單位所在地區(qū)號(hào)的手機(jī)或電話，在這種情況下，只能給勞動(dòng)者發(fā)催告函了，催告他回來(lái)上班。

如果基于管理的話，用人單位也要這樣去做。

你說(shuō)一個(gè)員工不辭而別，單位就不管了，單位有管理的職責(zé)，勞動(dòng)者有人身的依附性，作為你單位的一個(gè)員工，不見了，不來(lái)上班，單位不聞不問(wèn)，這個(gè)也是不太恰當(dāng)?shù)?，因此用人單位發(fā)催告函，這個(gè)會(huì)被裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定為用人單位的管理職責(zé)。催告函上一定要寫明如果勞動(dòng)者不按期回來(lái)的法律后果是什么？

如果勞動(dòng)者不回來(lái)，用人單位可以按照規(guī)章制度當(dāng)曠工處理。一般勞動(dòng)者不辭而別的情形，多數(shù)都不會(huì)回來(lái)，不管你怎么催告，勞動(dòng)者是不會(huì)理你的，因此當(dāng)催告函上的限定日期一過(guò)，單位接下來(lái)馬上發(fā)出第二份通知，也就是解除勞動(dòng)合同的通知。

這樣從管理職責(zé)上，首先單位已經(jīng)催告了，單位有管理，從法律職責(zé)上來(lái)說(shuō)，也送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，而且解除的情形是勞動(dòng)者違反規(guī)章制度解除的，形成一個(gè)比較完整的證據(jù)鏈，這樣做比較到位，在實(shí)踐中單位不會(huì)存在法律上的風(fēng)險(xiǎn)。

自離扣一個(gè)月工資的問(wèn)題？

不少員工提出解除勞動(dòng)合同了并沒(méi)有提前30天通知，都是說(shuō)今天想走就走，單位你不批是吧？好，你不批我也走，這種情況下單位制定了規(guī)章制度，或者在勞動(dòng)合同中約定，員工辭工沒(méi)有提前30天通知單位需要承擔(dān)一個(gè)月工資的賠償責(zé)任，這樣的規(guī)定或約定是否有效？

主流意見認(rèn)為是無(wú)效的，因?yàn)檫@里說(shuō)的賠償一個(gè)月的工資，實(shí)際上是約定了一個(gè)月工資的違約金，那么《勞動(dòng)合同法》講得很清楚，違約金只適用于競(jìng)業(yè)限制或者是服務(wù)期二種情形，而本案的這種情況肯定不是這兩種情形，所以說(shuō)約定的違約金是無(wú)效的。

也就是說(shuō)實(shí)踐中用人單位想在這里去限制勞動(dòng)者的話，就一定要有證據(jù)證明單位具體的損失存在，就是到底損失了多少錢？但是在實(shí)踐中，要去證明到底存在多少損失是很難的。

如何證明用人單位的損失？

建議在勞動(dòng)合同中最好是明確下來(lái)什么樣的情況下屬于用人單位的損失，比如說(shuō)，乙方?jīng)]有依法提前30日書面通知解除勞動(dòng)合同的，為乙方違法解除勞動(dòng)合同。乙方應(yīng)對(duì)其違法解除勞動(dòng)合同而給甲方造成的損失進(jìn)行賠償。該賠償內(nèi)容包括但不限于：乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經(jīng)濟(jì)損失、甲方招錄乙方所支付的費(fèi)用、甲方招錄頂替乙方的人員所支出的費(fèi)用，甲方為乙方支付的培訓(xùn)費(fèi)用、以及給甲方生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失等等。

有了這樣一個(gè)約定，用人單位的舉證可能就會(huì)比較明確一些，你比如說(shuō)甲方招錄乙方所支付的一切費(fèi)用。這樣的舉證是比較有針對(duì)性，包括說(shuō)甲方招錄頂替乙方所支出的費(fèi)用，我招錄一個(gè)頂替乙方的人，我可能去人才大市場(chǎng)上去找，那么可能會(huì)開些發(fā)票，那么這些可以看得到的，這也是實(shí)踐中裁判機(jī)關(guān)可能會(huì)接受的這種證據(jù)。

二、員工自離是否可以不發(fā)放工資，如果不發(fā)放，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

做一天和尚，撞一天鐘。撞一天鐘，廟里就要管這一天的齋飯。至少，和尚是這么認(rèn)識(shí)的。

同樣的道理。做一天員工，干一天活，干一天活，公司就要發(fā)這一天的工資。至少，我們HR也要這樣認(rèn)識(shí)。

所以，員工自離，樓主的公司就規(guī)定了可以不付工資，說(shuō)實(shí)話，這種霸王規(guī)定嚇壞寶寶了，這么缺乏專業(yè)素養(yǎng)的事情，你們?cè)趺锤傻贸鰜?lái)呢？

當(dāng)然，你們已經(jīng)干出來(lái)了。

那么干出來(lái)這樣的事情來(lái)，有沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)呢？

那我們就要知道，這個(gè)事情，在性質(zhì)上屬于什么東東？

很顯然，這種情況下不發(fā)工資，屬于無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)合同法上就規(guī)定為未按勞動(dòng)合同的約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

不發(fā)工資，風(fēng)險(xiǎn)是什么？

我還是直接上法律條文吧。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。

《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

（一）未按勞動(dòng)合同的約定或國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬的。

所以，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)是：

1、一旦勞動(dòng)者主張被迫離職的，單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2、一旦勞動(dòng)者向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門可以責(zé)令限期支付，逾期不支付的，可以責(zé)令加付賠償金。

回到樓主的案例本身，風(fēng)險(xiǎn)1是不存在的，因?yàn)閯趧?dòng)者已經(jīng)提出辭職了，也就是公司是有證據(jù)證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)者的提出而解除，這種情況下，勞動(dòng)者主張被迫解除勞動(dòng)合同，不會(huì)獲得支持。

風(fēng)險(xiǎn)2也不用擔(dān)心，大不了勞動(dòng)者向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴的，勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令限期支付了，公司再支付好了，這時(shí)，也不會(huì)存在著加付賠償金的問(wèn)題。

結(jié)論是：雖然不發(fā)工資這事做得不地道，但還沒(méi)什么無(wú)法控制的風(fēng)險(xiǎn)。

三、離職證明的性質(zhì)

離職證明是我們HR習(xí)慣的叫法，勞動(dòng)合同法中規(guī)定為：解除勞動(dòng)合同證明或終止勞動(dòng)合同證明。

《勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。

之所以要求單位必須在離職時(shí)為勞動(dòng)者出具證明書的原因在于：

1、離職證明是勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。

2、離職證明往往是新公司為規(guī)避招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)而要求勞動(dòng)者提供的文件。

需要說(shuō)明的是：?jiǎn)挝怀鼍唠x職證明只是一個(gè)程序性的文件，證明對(duì)象僅僅是雙方的勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的事實(shí)，并沒(méi)有涉及該解除是否屬于合法解除的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

四、離職證明的內(nèi)容

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同的期限、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

但是，我發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中收到的大多數(shù)離職證明，都沒(méi)有寫明勞動(dòng)合同期限，這個(gè)是不規(guī)范的。

雖然我也不明白，離職證明要寫明勞動(dòng)合同期限干甚啊，有的時(shí)候，立法就是讓你不明白。誰(shuí)能告訴我，這是為什么要寫明合同期限呢？

五、不出具離職證明的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里，不出具離職證明可能給勞動(dòng)者的損害包括：

1、失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失：

實(shí)務(wù)中，如單位不按規(guī)定出具離職證明，可能會(huì)造成勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，故這種情況下，單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。

人社部《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第十九條：用人單位在終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)拒不向職工出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明，導(dǎo)致職工無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)優(yōu)惠損失：

根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)時(shí)，可以享受一定的稅收、財(cái)政等優(yōu)惠政策，而享受這些優(yōu)惠政策首先是需要通過(guò)出具離職證明，證明自己符合享受優(yōu)惠政策的條件，所以，如單位不出具離職證明，可能會(huì)造成勞動(dòng)者無(wú)法享受這些優(yōu)惠政策，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，故這種情況下，單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、未能就業(yè)的工資損失：

離職證明往往是新公司為了規(guī)避招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要求勞動(dòng)者提供的文件，因此，一旦勞動(dòng)者無(wú)法提供離職證明，可能會(huì)導(dǎo)致新公司不錄用勞動(dòng)者，這種情況下，勞動(dòng)者可以要求原單位承擔(dān)相關(guān)的未能就業(yè)的工資損失，實(shí)踐中，這樣的判決也是不少的。

六、勞動(dòng)者不辦理離職交接手續(xù)，單位能否不出具離職證明？

《勞動(dòng)合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

從法律的規(guī)定來(lái)看，只要雙方存在著解除或終止勞動(dòng)合同的事實(shí)，單位就應(yīng)該出具離職證明，單位不能以勞動(dòng)者不辦理離職交接手續(xù)為由，拒絕出具離職證明。當(dāng)然，如果單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模騽趧?dòng)者未辦離職交接，單位可以拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)對(duì)技巧及風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)對(duì)技巧及風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》是喜還是憂?

共存！共進(jìn)！共享！和諧!

一、勞動(dòng)合同到底簽還是不簽？ 案 例 1 吳某于2003年3月21月進(jìn)入A公司上班，雙方一直未簽定勞動(dòng)合同，吳某月平均工資為500元。2006年7月1日，公司以吳某提供的報(bào)表經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，不能勝任工作為由解雇吳某，并要求吳某2日內(nèi)辦理離職手續(xù)且離開公司。公司未支付吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用且告之6月份的工資于2006年7月30日打入?yún)悄车拇嬲?。吳某不服，?006年7月15日向勞動(dòng)部門提起仲裁要求公司支付相關(guān)賠償費(fèi)用的申訴請(qǐng)求。2006年9月5日，勞動(dòng)仲裁部門裁決吳某勝訴。

按現(xiàn)在相關(guān)法律賠償金額是：

1、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元=1500元× 4。

2、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：3000元 =6000× 50%額外

3、未提前30日代通知金1500元

4、拖欠工資1500元及拖欠工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金375元=1500元× 25% 共計(jì)：12375元

按新勞動(dòng)合同法實(shí)施后賠償金額是

1、未提前30日代通知金1500元

2、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10500元（3年3個(gè)月）=1500元× 3.5年× 2倍

3、拖欠工資及50%或100%的加付賠償金=1500元+1500 × 50%/100% =2250元

4、因未簽訂勞動(dòng)合同的補(bǔ)發(fā)工資：（2年3個(gè)月）=1500元× 27= 40500元

5、加付賠償金（1+2+3+4）=54750元× 50%/100%=27375

共計(jì)：82125元

思考：勞動(dòng)合同簽還是不簽？

二、如何降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)

1、招聘環(huán)節(jié)

2、內(nèi)部規(guī)章制度環(huán)節(jié)

3、社會(huì)保險(xiǎn)環(huán)節(jié)

4、培訓(xùn)協(xié)議環(huán)節(jié)

5、工資環(huán)節(jié)

6、約定加班環(huán)節(jié)

7、對(duì)問(wèn)題員工的證據(jù)環(huán)節(jié) ８、自動(dòng)離職問(wèn)題環(huán)節(jié) <一 >招聘環(huán)節(jié)(第8條)

1、設(shè)計(jì)好招聘廣告，保留廣告刊登的原件

2、嚴(yán)格審核身份證，學(xué)歷證明

3、對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料，要求應(yīng)聘者簽字確認(rèn)

4、設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署（要試工的，要明確考核實(shí)踐操作的時(shí)間、地方）

5、明確試用期（對(duì)企業(yè)不認(rèn)可的員工在試用期內(nèi)處理）

6、體驗(yàn)(特別是易得職業(yè)病的工種)。曾有過(guò)傷的,寫明情況,并讓員工提交相關(guān)材料復(fù)印件,簽名確認(rèn)

7、認(rèn)真設(shè)計(jì)好入職表(入職條件、入職保證及虛假情況的后果)<二 >內(nèi)部規(guī)章制度環(huán)節(jié)(第4條)

1、不要與法律規(guī)定發(fā)生較大的沖突

2、處罰金額的注意事項(xiàng)

3、前后的內(nèi)容要一致性

4、勞動(dòng)合同附制度的形式

5、相關(guān)規(guī)章制度手冊(cè)要培訓(xùn)員工并簽名且保存

6、變更制度的要公告

7、對(duì)保密材料的制度約定

<三 >社會(huì)保險(xiǎn)環(huán)節(jié)(第17/74條)1.商業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)利與弊 2.醫(yī)療期（是否因工）的處理 3.工傷的處理

4.勞動(dòng)合同中的約定形式 5.法律的強(qiáng)制性 商業(yè)保險(xiǎn)案例

商業(yè)險(xiǎn)替代社保費(fèi)是否可減少風(fēng)險(xiǎn)

李先生是東莞某電子廠的新招員工,于2006年5月12日到廠工作,入廠時(shí)雙方約定試用期4個(gè)月,試用期滿才簽定正式的《勞動(dòng)合同》和辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)（工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療等）。廠方為穩(wěn)妥起見，在未辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)之前，為李先生購(gòu)買了某保險(xiǎn)公司“團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)”的商業(yè)性險(xiǎn)種。2006年9月2日李先生下班途中被貨車撞倒，因傷勢(shì)過(guò)重死亡。由于死者生前購(gòu)買了“團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)”，死者家屬以某保險(xiǎn)公司為第一被告、某電子廠為第二被告，向法院起訴：

1、要求保險(xiǎn)公司承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任，向原告方直接支付保險(xiǎn)金12萬(wàn)元；

2、要求某電子廠協(xié)助辦理支取保險(xiǎn)金的手續(xù)和提供材料。法院審理后判決：該“團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)”雖是廠方支付保險(xiǎn)費(fèi)，但依《保險(xiǎn)法》規(guī)定，人身保險(xiǎn)合同只能以員工個(gè)人為被保險(xiǎn)人，在被保險(xiǎn)人未指定受益人的情況下，死者的法定繼承人為受益人，某保險(xiǎn)公司應(yīng)將9萬(wàn)元保險(xiǎn)金直接支付給死者家屬。這是死者家屬獲得的第二起賠償。醫(yī)療期案例

董某參加工作已４年，2006年5月25日應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)，合同期為一年。由于工作7個(gè)月后查出患有心臟病，住院治療兩個(gè)月后于今年３月底回原崗位工作了?？晒ぷ靼雮€(gè)月后，又因腎病住進(jìn)了醫(yī)院，還在醫(yī)院接受治療。在醫(yī)療期間，2007年5月20日單位提出盡快回單位工作，否則將解除勞動(dòng)合同。董某不解，董某現(xiàn)在還在治療，單位能解除董某的勞動(dòng)合同嗎？ 醫(yī)療期法規(guī)

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期法規(guī)

第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算

關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見59．職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。<四 >培訓(xùn)協(xié)議環(huán)節(jié) 《勞動(dòng)合同法》

第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。案例

1998年9月陳某被上海一家外資公司聘用擔(dān)任軟件開發(fā)工程師一職，約定合同期限2年。2000年3月公司因?yàn)殛惸侈k理了本市戶口，要求他繼續(xù)為公司服務(wù)3年，雙方因此簽定了補(bǔ)充協(xié)議，協(xié)議約定如陳某在服務(wù)期內(nèi)提出離職要求，應(yīng)當(dāng)支付公司違約金4萬(wàn)元。2000年11月初，公司派陳某出國(guó)培訓(xùn)，在培訓(xùn)前雙方簽定了培訓(xùn)合同，約定培訓(xùn)費(fèi)用為陳某實(shí)際發(fā)生的差旅費(fèi)(實(shí)際發(fā)生費(fèi)用24000元)，并約定培訓(xùn)后陳某應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)3年，如服務(wù)期未滿而離職，陳某需賠償公司所有的培訓(xùn)費(fèi)損失。2002年10月，陳某向公司提出辭職，公司要求陳某支付4萬(wàn)元違約金及24000元的培訓(xùn)費(fèi)，陳某以依法履行了提前30天通知的辭職手續(xù)，不存在違約，并且辦理戶口所需費(fèi)用皆由自己支付為由，拒絕了公司違約金支付的請(qǐng)求。至于培訓(xùn)費(fèi)，陳某以培訓(xùn)實(shí)際是出差，公司根本未提供培訓(xùn)為由拒絕支付。2002年11月，在辭職報(bào)告遞交1個(gè)月后，陳某離開公司。2002年12月，公司在向陳某索要違約金與培訓(xùn)費(fèi)損失無(wú)果后，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了仲裁，仲裁支持了公司的違約金請(qǐng)求，并要求陳某支付公司培訓(xùn)費(fèi)8000元。法律規(guī)定

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

<五 >拖欠職工工資(第85條一)案例

一家私營(yíng)企業(yè)鞋廠。該廠于去年十月份開始在此間租用廠房，雇請(qǐng)了二十三名江西、湖南籍的民工生產(chǎn)鞋類產(chǎn)品。該廠前兩個(gè)月還能正常發(fā)出工資，但從去年十二月份開始拖欠工人工資，到今年一月十三日，該廠負(fù)責(zé)人事管理的李某突然宣布：從即日起停產(chǎn)！

工人為此多次追問(wèn)拖欠的工資，李某則一直敷衍了事。隨著春節(jié)臨近，憤怒的民工們由于害怕老板將廠房?jī)?nèi)的機(jī)器轉(zhuǎn)移而一走了之，于一月三十日上午到勞動(dòng)監(jiān)察部門反映情況，并聲稱如不能得到解決，他們決定采取過(guò)激行為。<六 >約定加班費(fèi)問(wèn)題 案例

此種約定加班費(fèi)是否有效

顏女士于2002年12月7日入職某涂料廠工作，任普工。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，每月薪金為1450元,由基本工資600元、職務(wù)補(bǔ)貼200元、技術(shù)補(bǔ)貼450元和全勤獎(jiǎng)50、加班費(fèi)150元組成。每月必須工作28天。顏女士廠方未依法為她購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，顏女士曾要求廠方多發(fā)放加班費(fèi)與購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，廠方已約定了加班費(fèi)為由拒不支付。（已知當(dāng)?shù)卣?guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為690元）

<七 >對(duì)問(wèn)題員工各種證據(jù)保留問(wèn)題

如何對(duì)問(wèn)題員工的罰款、調(diào)崗、降職、降薪、辭退操作中的證據(jù)保全和證據(jù)處理 案例

超市小周帶病堅(jiān)持工作,工作出現(xiàn)了失誤,誤將一種價(jià)值45元/斤的海產(chǎn)品的價(jià)簽標(biāo)為4.5元/斤。幸好超市收銀員在收錢時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤并予以糾正,才使超市未遭受損失。但,一個(gè)月后,超市扣發(fā)了她的工資。超市認(rèn)為,小周的工作失誤盡管被及時(shí)糾正了,但這種工作失誤是很嚴(yán)重的,一旦沒(méi)有得到及時(shí)糾正,將會(huì)給超市造成難以挽回的損失,小周雖然當(dāng)時(shí)生病,并且事后能主動(dòng)認(rèn)錯(cuò),但如不對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理,不足以警戒其他員工。因超市的內(nèi)部規(guī)章制度中尚沒(méi)有對(duì)此種行為的處理規(guī)定,因此,事發(fā)后人事部經(jīng)理與食品部經(jīng)理討論決定并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),對(duì)小周處以扣發(fā)一個(gè)月工資的處罰。

那么，超市在處理這個(gè)問(wèn)題上存在不妥嗎？在實(shí)踐中，有什么辦法可以避免處理問(wèn)題員工引發(fā)的糾紛？ 注意事項(xiàng)

1.招聘入職的材料 2.勞動(dòng)合同(可換崗)3.勞動(dòng)制度的約定 4.寫檢討等形式 5.書面記錄

6.處罰時(shí)間(大事是5個(gè)月內(nèi),小事是3個(gè)月內(nèi))7.注意罰的金額 8.工資表存期2年 <八 >自動(dòng)離職問(wèn)題

曠工3天，按自動(dòng)離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動(dòng)離職的員工？ 案例

北京美迪達(dá)電信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大學(xué)畢業(yè)生廖某，并聘其為市場(chǎng)部項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)一項(xiàng)很重要的外商合作談判項(xiàng)目。面對(duì)公司的信任與重托，瘳某卻在7月份攜帶公司的筆記本電腦不辭而別，一去不返。因?yàn)榕c談判有關(guān)的文件、數(shù)據(jù)都保存在廖某的筆記本電腦中被一并帶走，項(xiàng)目的后續(xù)談判陷入了十分被動(dòng)的局面。“不僅前期的努力付之東流，而且也為日后的合作制造了很大障礙?！碧崞疬@件事，美迪達(dá)公司總經(jīng)理王楓依然氣憤難平?！耙粋€(gè)20多歲的孩子，怎么能做出這樣狠毒的事兒來(lái)？我必須承認(rèn)，這件事給我們?cè)斐闪撕艽蟮膫?，再招聘人員時(shí)我無(wú)形中就會(huì)有很多顧慮，在用人上我們也不能像以前那樣充分信任與放權(quán)了，而是層層設(shè)防、束手束腳?！?法律規(guī)定

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》

第十八條 職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。法律規(guī)定

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題》的復(fù)函

按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)〔1982〕59號(hào)）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人； 法律規(guī)定

本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。注意事項(xiàng) 1.考勤記錄

2.公司人事部門的處理材料 3.通知書(掛號(hào)信)

三、新、舊法的過(guò)渡問(wèn)題

四、勞動(dòng)合同

1、增加約定解除條件

2、社會(huì)保險(xiǎn)和補(bǔ)充性保險(xiǎn)的約定

3、變更工作崗位的約定

4、工資(構(gòu)成內(nèi)容)

5、勞動(dòng)制度的約定

6、試用期的約定 7.工作時(shí)間的約定 法律規(guī)定

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、企業(yè)減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效途徑

一、宏觀面

1.進(jìn)一步完善勞動(dòng)法律法規(guī)

2.勞動(dòng)保障部門加強(qiáng)監(jiān)管

二、微觀面

1.企業(yè)自身的行為

2.規(guī)范員工自身行為 企業(yè)和員工自身的行為:

1、建立規(guī)范的勞動(dòng)合同關(guān)系。

2、依法辦事（法律、勞動(dòng)合同）。

3、建立健全內(nèi)部管理制度。

4、提高企業(yè)管理人員的水平。

5、發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

6、建立和諧、統(tǒng)一的企業(yè)氛圍。

員工自身的行為:

1、結(jié)構(gòu)：總體素質(zhì)不高(現(xiàn)狀)。

2、做好入職、上崗、在職培訓(xùn)。

3、做好企業(yè)文化宣傳。

4、加強(qiáng)員工法制教育。

第三篇：企業(yè)員工入職法律風(fēng)險(xiǎn)與防范技巧

企業(yè)員工入職法律風(fēng)險(xiǎn)與防范技巧

《勞動(dòng)合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

四、為什么要禁止招用未解除合同和競(jìng)業(yè)限制未到期的員工？

在簽訂合同時(shí)，可以要求其說(shuō)明清楚，員工否認(rèn)的，可以要求其作出沒(méi)有上述兩種情況的書面承諾。有退工證明和勞動(dòng)手冊(cè)的都要提供。特別是要慎重招錄有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)的關(guān)鍵員工，要其出示有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出具的退工證明或解除勞動(dòng)合同協(xié)議。

《勞動(dòng)合同法》第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同（胡燕來(lái)注：未解除合同），或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

五、如何辦理招工錄用登記備案手續(xù)？

自錄用之日起30日內(nèi)持下列材料辦理招工錄用登記備案手續(xù)：

A、錄用人員的《勞動(dòng)手冊(cè)》（“用工登記手冊(cè)”）；

B、單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同；

C、營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本和勞動(dòng)保障年檢手冊(cè)；

D、按勞動(dòng)者戶口地址分區(qū)縣填寫“上海市職工錄用手冊(cè)”（現(xiàn)改為一式三聯(lián)的《上海市單位招用從業(yè)人員名冊(cè)》）。

用人單位使用“協(xié)保人員”“停薪留職人員”“企業(yè)內(nèi)退人員”“農(nóng)村富余勞動(dòng)力”“聘用退休人員”“上海居住證（A類）”和外來(lái)務(wù)工人員時(shí)，均應(yīng)按規(guī)定辦理招退工登記備案手續(xù)。勞動(dòng)手冊(cè)主要是針對(duì)上海市戶口的人,繳納綜合保險(xiǎn)的外來(lái)務(wù)工人員領(lǐng)取的是“用工登記手冊(cè)”。但是只要你有引進(jìn)人才居住證,可以繳納跟上海市民一樣的社會(huì)保險(xiǎn)(加：沒(méi)有《勞動(dòng)手冊(cè)》)。

如果你單位給你繳一般的綜合保險(xiǎn),那是通過(guò)單位到勞動(dòng)保障部門辦理綜合保險(xiǎn)的地方辦理勞動(dòng)手冊(cè)的,不需要員工本人辦理。

來(lái)自外省市的外來(lái)就業(yè)人員同樣要辦理《外業(yè)人員就業(yè)證》。

六、為什么錄用新員工要實(shí)行告知制度？

主要是為了防范風(fēng)險(xiǎn)和方便管理，樹立誠(chéng)信形象的基礎(chǔ)上建立和諧的員工關(guān)系。

A、應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況，培訓(xùn)、待遇、單位的具體要求以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

B、勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算和發(fā)放辦法。

C、告知其享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)(如保險(xiǎn)險(xiǎn)種)；

D、工作崗位；

E、本企業(yè)應(yīng)當(dāng)有“小天使”提供入職服務(wù)。

胡燕來(lái)律師提示：簽名確認(rèn)告知內(nèi)容，并要求其親筆書寫對(duì)被告知內(nèi)容的本人意見。未告知的法律風(fēng)險(xiǎn)：

（1）日后安排工作任務(wù)可能被員工拒絕，如環(huán)境和工作方式；

（2）被員工以違法用工之名隨時(shí)解約；

（3）被員工索賠；

（4）勞動(dòng)合同無(wú)效，承擔(dān)合同無(wú)效的法律責(zé)任。

第四篇：?jiǎn)T工離職中的五大法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策

員工離職中的五大法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策

企業(yè)的哪些做法或行為可以導(dǎo)致員工解除勞動(dòng)合同并需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)在哪些情況下有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，企業(yè)在哪些情況下要履行前置程序才有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，本文為您解答合同解除與員工離職過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略。

一、勞動(dòng)者解除合同給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)

【法律風(fēng)險(xiǎn)】

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此用人單位應(yīng)盡量避免以下事項(xiàng)發(fā)生，以免帶來(lái)經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的法律風(fēng)險(xiǎn)：強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動(dòng)條件。

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn)：拖一天或少付一元，未及時(shí)付工資或加班費(fèi)，也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)、只參加部分險(xiǎn)種、不按勞動(dòng)者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同外，用人單位必須補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并承擔(dān)由此給勞動(dòng)者造成的損失。

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)：要適用本項(xiàng)規(guī)定，除了違法外還需符合損害勞動(dòng)者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者不能以本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的 情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)：實(shí)踐中因脅迫或者乘人之危而導(dǎo)致無(wú)效的不多，因欺詐而導(dǎo)致無(wú)效的卻不少。

以上第一款共六項(xiàng)情形勞動(dòng)者均需事先通知用人單位方可解除合同，但用人單位以暴力、威脅或者非法限制人 身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。用人單位 應(yīng)遵守法律規(guī)定，并等待相關(guān)司法解釋和操作細(xì)則的出臺(tái)。

二、用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)

【法律風(fēng)險(xiǎn)】

勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是在實(shí)踐過(guò)程中如果操作不當(dāng)，不但易引起糾紛，用人單位的有理解除反而變成違法解除，引起經(jīng)濟(jì)賠償。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動(dòng)者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此，1、進(jìn)行招聘前，制定完整的、具有操作性的錄用條件，錄用 條件應(yīng)當(dāng)具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

2、對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。

3、發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的，要及時(shí)取得能證明該員工不符 合錄用條件的證據(jù)。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：

1、什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明

確以利于操作。

2、對(duì)于中小錯(cuò)誤，可以采取累積制，如規(guī)定三次違紀(jì)即可構(gòu)成嚴(yán)重違反。

3、保留書面證據(jù)

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如達(dá)到 10000 元、延誤貨物交期則為“重大損害”。

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán) 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：

1、怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)舉證責(zé)任有點(diǎn)難，從實(shí)務(wù)操作角度看，用人單位選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作，也更 容易舉證。實(shí)踐中可書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據(jù)。

2、可以在規(guī)章制度中或合同中約定兼職是嚴(yán)重違約規(guī) 章制度的行為。

（五）因本法第二十六條第 一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：勞動(dòng)者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等； 因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。

（六）被依法追究刑事責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：法律僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；實(shí)踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定 免予刑事處分 的，用人單位可依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位也不 得依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

三、非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。但實(shí)踐中三種情形下 解除勞動(dòng)合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，否則將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同 的風(fēng)險(xiǎn)，支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的1、法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。

2、應(yīng)對(duì)措施：解除勞動(dòng)合同之前必須先另行給勞動(dòng)者安排一個(gè)工作，不能醫(yī)療期滿后直接解除勞動(dòng)合同。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的1、法律風(fēng)險(xiǎn)：這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的，實(shí)踐中用人單位在適用時(shí)需注意勞動(dòng)者不能勝任工作的，需經(jīng) 過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動(dòng)合同。

2、應(yīng)對(duì)措施：運(yùn)用績(jī)效考核等方法證明勞動(dòng)者不能勝任崗位。

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的1、法律風(fēng)險(xiǎn)：實(shí)務(wù)操作中，解除勞動(dòng)合同之前需經(jīng)協(xié)商程序，用人單位需舉證，未經(jīng)協(xié)商而直接解除勞動(dòng)合同的，視為違法解除勞動(dòng)合同。

2、應(yīng)對(duì)措施：用人單位應(yīng)保留協(xié)商程序的書面證據(jù)。

3、備注：兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動(dòng)合同三十日屆滿后解除，這三十 日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣。但二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，勞動(dòng)者在 這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。因此選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再 解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。

四、用人單位后合同義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)

（一）法律條文：

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（二）解析：

不出證明、不移檔案、不移保險(xiǎn)，是很多用人單位的做法，勞動(dòng)合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動(dòng)者損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任，不移檔案需受處罰。但實(shí)務(wù)操作 中，由于檔案和社保轉(zhuǎn) 移一般均要求勞動(dòng)者有新的接收單位，所以有時(shí)勞動(dòng)者沒(méi)有接收單位的話，反而會(huì)不來(lái)接收檔案關(guān)系，這樣容易給單位留下賠償?shù)碾[患。

（三）企業(yè)實(shí)務(wù)操作：

因勞動(dòng)者原因不能在15日內(nèi)轉(zhuǎn)走檔案和保險(xiǎn)的，用人單位須收集和保存相關(guān)證據(jù)，可以通過(guò)郵件或快伯的形式保留證據(jù)，也可以要求離職員工事先簽署承諾文件。

五、用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付方法的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法律條文：

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

（二）解析：

有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來(lái)領(lǐng)取工資和補(bǔ)償金而不是離職時(shí)予以結(jié)清，這樣辦理容易留下隱患，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

（三）企業(yè)實(shí)務(wù)操作：

工作交接是用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那爸贸绦?，?shí)務(wù)操作中建議用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定工作交接條款。用人單位可以利用本條款拖延支付補(bǔ)償金的時(shí)間。

（文章來(lái)源：企業(yè)法律智慧）

第五篇：?jiǎn)T工跳槽的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

員工跳槽的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)員工頻繁跳槽的現(xiàn)象，針對(duì)這種現(xiàn)象，專家們認(rèn)為：從法律的角度，可采取下列方法和措施，來(lái)避免和預(yù)防此類現(xiàn)象在的頻繁發(fā)生：

一、簽訂內(nèi)容全面、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同

據(jù)勞動(dòng)部門統(tǒng)計(jì)，絕大多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議都緣自沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同或雖簽訂勞動(dòng)合同，但合同對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)的約定不明確，約定違法，甚至沒(méi)有約定，特別是對(duì)違約責(zé)任的部分約定不明確。因此，企業(yè)簽訂一份適用于本企業(yè)特點(diǎn)的、內(nèi)容全面、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同顯得尤為重要,是企業(yè)能夠采取的防范員工跳槽最有效辦法,也是最重要的方法。通過(guò)在勞動(dòng)合同中對(duì)于員工違約跳槽作出符合勞動(dòng)法規(guī)定的違約責(zé)任的約定，加大員工跳槽的違約成本。

二、簽訂保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

就是企業(yè)對(duì)本單位商業(yè)秘密及核心技術(shù)采取的一種法律層面的預(yù)防措施。企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專門的保密制度，或者和員工簽訂協(xié)議的方式，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，核心機(jī)密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內(nèi)要求員工承擔(dān)保密義務(wù)；也可與關(guān)鍵員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，限制其離職后在一定期限內(nèi)不得加盟與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或自己利用從原企業(yè)獲得的信息和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。從而最大程度地維護(hù)企業(yè)的利益，亦為可能出現(xiàn)的員工跳槽的處理提供合法的依據(jù)。當(dāng)然,在操作過(guò)程中,注意權(quán)利義務(wù)的一致性,特別是合法性問(wèn)題。

三、建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系

科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部相對(duì)公平的利益分配。這樣在一定程度上避免員工因內(nèi)部分配不公而產(chǎn)生心里的不平衡,進(jìn)而影響到員工工作的積極性。此外，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上應(yīng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，確定本企業(yè)的薪酬水

平，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，使員工不會(huì)輕易被其他企業(yè)的薪酬所吸引。

四、塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境

良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、沉淀下來(lái)的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是愉快的。企業(yè)對(duì)員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工的工作、生活中的各種問(wèn)題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽取員工的建議和要求。同時(shí)，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，即企業(yè)真誠(chéng)感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，同樣地，員工也會(huì)感謝企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，如此的企業(yè)氛圍，員工自然不會(huì)輕易跳槽。

五、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展。如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)道路發(fā)展下去，企業(yè)就會(huì)為自已提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性就會(huì)大大地降低。

六、闡明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解。這樣有助于增加員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會(huì)避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的發(fā)展策略，而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生誤解而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免制定戰(zhàn)略目標(biāo)的短期化、功利化和市場(chǎng)定位的錯(cuò)誤，而使員工對(duì)企業(yè)失去信心而離開。

七、建立合理的保險(xiǎn)福利體系

要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系的建立。企業(yè)的福利會(huì)對(duì)員工是否愿意繼續(xù)留在該企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。保險(xiǎn)福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”，還應(yīng)包括，如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有針對(duì)性的非法定福利的設(shè)計(jì)。此外，不少企業(yè)通過(guò)員工持股、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。上列方法，可以使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì)更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以起到防止員工跳槽的積極作用。

八、提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和教育機(jī)會(huì)

現(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中，如果不能經(jīng)常充電，不掌握最新的專業(yè)知識(shí)和技能，很快就會(huì)被社會(huì)所淘汰。所以企業(yè)應(yīng)盡可能多的為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)一些智力、知識(shí)密集型企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓(xùn)也會(huì)提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力。

九、注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘動(dòng)態(tài)，做到知彼知己，也是預(yù)防員工“跳槽”的直接有效的方法之一。平時(shí)，了解同行的招聘信息，掌握其招聘動(dòng)態(tài)，采取一定的應(yīng)對(duì)措施,是非常必要的。對(duì)于要求辭職的重要員工，應(yīng)該和其面談，了解辭職的原因，分別情況處理。對(duì)于員工的一些合理要求，應(yīng)該予以滿足，盡量留住企業(yè)所需的人材。即使不能達(dá)到這個(gè)目的，也可以為日后預(yù)防人才流失提供有益的借鑒。

十、采取應(yīng)對(duì)措施減少“跳槽”損失

盡管企業(yè)采取各種辦法和措施，但是，“跳槽”作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人才流動(dòng)的正?，F(xiàn)象，客觀上是不可避免，事實(shí)上也是遏制不了的。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)講，人力資源管理的目標(biāo)，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應(yīng)該保持本企業(yè)人員流動(dòng)處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應(yīng)對(duì)措施，這主要可以采取以下三個(gè)措施：

1、弱化企業(yè)對(duì)核心員工的依賴

有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競(jìng)爭(zhēng)力寄托某些個(gè)或優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)上。所以，一旦這類人員離職，對(duì)企業(yè)影響是巨大的，有時(shí)甚至是致命的！出色的員工團(tuán)隊(duì)可能是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“必要條件”，而非“充分條件”！因此，企業(yè)千萬(wàn)不要把自己置于某項(xiàng)工作離開了某個(gè)或某類員工就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)的地步。應(yīng)該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，來(lái)降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無(wú)可挽回的損失。

2、建立接班人計(jì)劃。

為什么有些員工跳槽給企業(yè)能造成如此重大的影響？其根本原因在于，沒(méi)有做好該員工跳槽后的后續(xù)工作。因此，建立完善的后備人才制度尤為重要！未雨綢繆，對(duì)關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，比如：處在該崗位的員工工作怎樣？一旦流失會(huì)對(duì)公司造成多大風(fēng)險(xiǎn)？等等。主動(dòng)制定接班人計(jì)劃和進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，是非常必要的。如果該員工突然離職，就有可替代的員工接替。避免崗位真空，有效地承受“團(tuán)隊(duì)”的出走的壓力。保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)營(yíng)。

3、另外，當(dāng)有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或?qū)ζ渌麊T工產(chǎn)生不信任感，惶恐，焦慮等消極情緒。盡可能公開，透明和坦率地處理人事糾紛，盡快消除部分員工跳槽對(duì)其他員工產(chǎn)生的心理陰影。