第一篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響

摘 要：2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，一方面加大了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度，另一方面對(duì)企業(yè)用工行為的管理更加規(guī)范。外資企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)，遵循中國的法律法規(guī)，對(duì)新的勞動(dòng)法需要更加重視。勞動(dòng)合同法中的某些法規(guī)與原先的勞動(dòng)法有所區(qū)別，正確地解讀這些法規(guī)，才能在未來的企業(yè)活動(dòng)中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，做出有利于企業(yè)的決策。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；外資企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系管理

一、相關(guān)概念與研究

（一）《勞動(dòng)合同法》概述?！秳趧?dòng)合同法》的內(nèi)容包括：總則，訂立，履行和變更，解除和終止，特別規(guī)定，監(jiān)督檢查，法律責(zé)任，附則，共八章，其中第五章：特別規(guī)則，包括集體合同，勞務(wù)派遣，非全日制用工三個(gè)方面。

勞動(dòng)合同法是關(guān)于制定勞動(dòng)合同方面的法規(guī)，內(nèi)容上和合同法存在一定增刪，主要包括：對(duì)勞動(dòng)合同的訂立方面的規(guī)定進(jìn)行了細(xì)化，對(duì)試用期的約定更加明晰，對(duì)辭退員工的條件進(jìn)行了重新制定，增加了用人單位在辭退員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，以及其他內(nèi)容。

（二）外資企業(yè)的定義與相關(guān)研究。外商投資企業(yè)：外國企業(yè)，外國經(jīng)濟(jì)組織，外國個(gè)人在中國投資舉辦能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，具有中國企業(yè)法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，這種形式就是外商投資企業(yè)。其中外資企業(yè)是指：企業(yè)全部資本均為外商出資和擁有的外商投資企業(yè)。本文中的外資企業(yè)采用此條定義

外資企業(yè)作為一種相較于國內(nèi)企業(yè)的特殊企業(yè)形式，常常引起社會(huì)關(guān)注，隨著新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，外資企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施常常惹人爭(zhēng)議，本文針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，分析外資企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的新要求

（一）勞動(dòng)關(guān)系的建立?！秳趧?dòng)合同法》新規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！保弧白杂霉ぶ掌鹨粋€(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。

新法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系做出了進(jìn)一步的更改，無論哪個(gè)用人單位，無論是否簽訂勞動(dòng)合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動(dòng)合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。外資企業(yè)以前利用勞動(dòng)法及其他法規(guī)雖認(rèn)可“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，但沒有以法律的形式明確化的這一漏洞來違法用工的做法必須結(jié)束了。

（二）試用期的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

部分不良外資企業(yè)希望利用廉價(jià)勞動(dòng)力，會(huì)在試用期上做文章，比如訂立超出正常期限的試用期，約定過低的試用期工資等等。但是，《勞動(dòng)合同法》詳細(xì)規(guī)定了試用期的時(shí)長(zhǎng)與薪資，要求外資企業(yè)要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，從勞動(dòng)者的利益出發(fā)，合理設(shè)置試用期。

三、外資企業(yè)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)狀與問題

諸多外資企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，就做出了應(yīng)對(duì)措施，這些措施大多是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》頒布后的人力成本的增加和風(fēng)險(xiǎn)。做法最多是裁員，尤其是裁掉工齡長(zhǎng)的老員工，來避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和支付大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

外資企業(yè)一方面想享受中國廉價(jià)的勞動(dòng)力，另一方面也在試圖避免新頒布的《勞動(dòng)合同法》中的成本與風(fēng)險(xiǎn)。一般企業(yè)會(huì)采取以下的手段，來應(yīng)對(duì)成本提升的困擾：

當(dāng)前合同到期時(shí)，自動(dòng)解除，另外招聘。減少正式員工，大量使用勞務(wù)派遣、租賃員工。用逼迫、給員工“穿小鞋”、更換員工崗位并降薪等辦法進(jìn)行變相裁員。把全日制職工變?yōu)椤靶r(shí)工”，以逃避社保福利。但是，這些小聰明式的手段，都是不能長(zhǎng)久使用的，而且很多措施都是擦法律的邊，甚至違反法律。這樣勞資矛盾會(huì)逐漸惡化，國家立法也會(huì)逐漸完善，填補(bǔ)這些法律空白。

外資企業(yè)還存在著一些僥幸心理，或者根本不了解勞動(dòng)合同法律，依然沿用以前的做法。這會(huì)給外資企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)，細(xì)致了解《勞動(dòng)合同法》與《合同法》的異同，避免觸及法律底線對(duì)外資企業(yè)來說十分重要。

四、外資企業(yè)依法優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理的措施

（一）規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂

1、規(guī)范書面勞動(dòng)合同簽訂。勞動(dòng)關(guān)系的成立不再以一份合同為依據(jù)，而是以是個(gè)人是否在這個(gè)用人單位勞動(dòng)過為標(biāo)準(zhǔn)。招聘前，企業(yè)要認(rèn)真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件與聘用日期。通過前去應(yīng)聘人員的個(gè)人品德、學(xué)歷、能力、筆試和面試考核，來判斷應(yīng)聘人員有沒有勝任這個(gè)崗位的能力。仔細(xì)考量好合同的期限，合同期限不能過短，避免支付大量經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。外企容易自認(rèn)為員工法律意識(shí)薄弱，以及以前的積威，而不與員工簽合同。在新法頒布后，用人單位如果以各種理由不簽訂書面勞動(dòng)合同，將會(huì)會(huì)面臨巨額罰款的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、規(guī)范勞動(dòng)合同訂立時(shí)間。以前通常做法為一年一簽，用以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在新法頒布后，外企應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂的多種因素做出全面考慮，為了更好的挑選合適的工人。在訂立第三次合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，因此，外企在訂立第二次合同時(shí)，就要認(rèn)真考慮勞動(dòng)合同的簽訂期限，以避免第三次簽訂時(shí)的被動(dòng)。在此同時(shí)，外資企業(yè)應(yīng)讓企業(yè)員工有家的感覺和有安全感及為員工以后的發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，為不同工種的人群設(shè)定不同的勞動(dòng)合同年限。

（二）規(guī)范試用期管理方面

1、合理設(shè)置試用期時(shí)間。新法對(duì)試用期限做了嚴(yán)格規(guī)定，不僅企業(yè)不能隨意設(shè)置試用期時(shí)間，試用期的薪資也有明確的規(guī)定，外企不應(yīng)隨意設(shè)定試用期的長(zhǎng)短。對(duì)新員工的試用期應(yīng)該在仔細(xì)考察工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的自身素質(zhì)，科學(xué)設(shè)定，并在試用期內(nèi)對(duì)員工的勝任情況仔細(xì)考察，對(duì)于不符合要求的員工，掌握好證據(jù)后在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，避免簽約后需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、將試用期納入勞動(dòng)合同期限。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合如果僅僅包含試用期的，試用期合同不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。如果簽訂了所謂的試用期合同，又簽訂了固定期限的合同，那員工在下次就可以要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。外資企業(yè)在約定試用期時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格避免此類錯(cuò)誤而引發(fā)的損失。

同時(shí)，同一單位只能和同一勞動(dòng)者簽訂一次試用期，外資企業(yè)不能重復(fù)約定試用期，否則需要承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。因此外企在試用期內(nèi)，必須嚴(yán)格考察員工的能力與素質(zhì)，試用期機(jī)會(huì)只有一次。

（三）依法建立和完善規(guī)章制度

舊勞動(dòng)法第四條僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。規(guī)章制度以企業(yè)自主制定為準(zhǔn)，屬于單方面決定的事項(xiàng)，完全體現(xiàn)的是管理者的意志。自新法實(shí)施后，規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方面決定的。新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

新的法律實(shí)施后，外企規(guī)章制度的制定不再是企業(yè)單獨(dú)做主，而是一個(gè)民主協(xié)商共同來完成制定的過程。外企需要把民主程序變成為企業(yè)規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。這對(duì)外資企業(yè)對(duì)工人的權(quán)益保障提出了新的要求，建立健全工會(huì)或職工代表大會(huì)是當(dāng)前保護(hù)職工權(quán)益的迫切要求，建立合法的規(guī)章制度是當(dāng)前外資企業(yè)的主要任務(wù)。（作者單位：臨沂大學(xué)文學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[3] 魏紅梅.勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源的影響及對(duì)策[C].中國知網(wǎng)，2011：8-13

[4] 王斯文.勞動(dòng)合同法對(duì)民營中小企業(yè)人力資源管理的影響研究[C]，中國知網(wǎng)，2009：12-22

第二篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響分析

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響分析

（一）背景

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，一方面企業(yè)不再附屬于國家行政部門，已經(jīng)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)擁有了用人自主權(quán)；另一方面勞動(dòng)力“國有"觀念的轉(zhuǎn)變，使勞動(dòng)者享有更多的自主擇業(yè)的權(quán)利。在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善的過程中，我國企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系存在著諸多的問題，工會(huì)組織在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系作用難以有效發(fā)揮；勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)者權(quán)益受侵害現(xiàn)象日益增多；勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、解除等存在較大的隨意性；公有制企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中職工利益難以保障，非公有制企業(yè)在勞動(dòng)用工中的不規(guī)范甚至違法現(xiàn)象等等都是原有《勞動(dòng)法》無法解決的。

為此，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)原有的勞動(dòng)關(guān)系做出重大調(diào)整，經(jīng)過修改，四度審議，《勞動(dòng)合同法》最終于2007年6月29日通過并公布，從2008年1月1日起正式實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》使用人單位與勞動(dòng)者之間力量對(duì)比上存在的差異進(jìn)一步縮小，協(xié)調(diào)了二者之間的關(guān)系，構(gòu)建了更加平等的三方機(jī)制，綜合考慮了社會(huì)整體效益的結(jié)果。它通過傾向性的保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，縮小勞資雙方的矛盾，對(duì)就業(yè)的穩(wěn)定、用人單位的健康發(fā)展提供了一個(gè)良好的內(nèi)外部環(huán)境。《勞動(dòng)合同法》是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下全面調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，對(duì)于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，都具有十分重要的意義

（二）研究現(xiàn)狀

一、國外研究現(xiàn)狀

（一）關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)的研究

英美等一些發(fā)達(dá)國家對(duì)勞動(dòng)法律框架下的勞動(dòng)關(guān)系的研究由來已久，取得了很多的成果。美國學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)變化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相連，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系變化受到國內(nèi)政治環(huán)境的影響和制約，而且勞動(dòng)關(guān)系雙方力量始終相差懸殊。英國學(xué)者概括出勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)為：一是勞資關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定；二是勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變化顯著；三是中小企業(yè)發(fā)展快；四是國際化趨勢(shì)明顯。

（二）關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論分析框架的研究

鄧洛普(1950、1958)分兩個(gè)階段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了分析。在1950年的《產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系評(píng)論》中提出了一個(gè)將經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)因素的相互作用包含在內(nèi)的集體談判和勞資關(guān)系的分析框架。在1958年的《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》一書中構(gòu)建了一個(gè)更全面的，并可應(yīng)用到任何國家的任何產(chǎn)業(yè)中去的分析框架，用來解釋影響產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的多種因素之間的相互作用。

美國學(xué)者桑德沃(1987)提出了建立在心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)等多門學(xué)科基礎(chǔ)之上的勞動(dòng)關(guān)系分析理論模型，即桑德沃模型。該模型包含了決定勞動(dòng)關(guān)系變化和特征的多種因素，較全面地分析和闡述了影響勞動(dòng)關(guān)系的具體因素和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中的解決及后果，從多角度來把握勞動(dòng)關(guān)系及其運(yùn)作。

此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等諸多學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論分析框架都進(jìn)行過較深入的研究。他們分別從個(gè)方面分析了制約企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的各種因素，并形成了相應(yīng)的理論運(yùn)行體系。

(三)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的研究

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，西方國家相關(guān)學(xué)科均有論述：馬克思主義認(rèn)為勞資關(guān)系是一種階級(jí)利益關(guān)系，反映資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關(guān)系，由此決定勞資雙方是一種對(duì)立和對(duì)抗的關(guān)系，而且隨著資本主義的發(fā)展這種對(duì)立和抵抗關(guān)系會(huì)不斷增強(qiáng)。(1)查爾斯·巴貝奇提出通過“利潤(rùn)分享計(jì)劃”來爭(zhēng)取工人的合作，并在雇主和工人之間建立一種新的和諧關(guān)系。(2)丹尼爾·奎因·米爾斯分析了勞資合作的必要性，并使管理思想發(fā)生了轉(zhuǎn)變。繼泰勒制以后，職工參與管理，職工持股，“利益分享”等管理辦法在發(fā)達(dá)資本主義國家企業(yè)中紛紛興起。這些措施在一定程度上緩解了勞資矛盾和對(duì)立，使勞資矛盾趨于緩和。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

(一)關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值取向的研究

對(duì)于現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同法的重要性，社會(huì)各界對(duì)此己基本形成共識(shí)。但對(duì)于現(xiàn)代勞動(dòng)立法的價(jià)值取向，學(xué)者們卻是見仁見智，難有定論。

常凱教授認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》不是僅僅停留在保護(hù)勞動(dòng)者的層面上，而是在保護(hù)勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展；不是為了保護(hù)勞動(dòng)者而保護(hù)勞動(dòng)者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》就必須轉(zhuǎn)型，人力資源管理是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結(jié)合到一起，形成合力，使勞動(dòng)關(guān)系達(dá)到和諧、穩(wěn)定。

邱小平認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》在兼顧用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，重點(diǎn)就是要保護(hù)普通勞動(dòng)者的權(quán)益。同時(shí)在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定性以及在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)體權(quán)益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。

(二)關(guān)于勞資之間的矛盾的研究

關(guān)于勞資之間的矛盾主要有兩種代表性觀點(diǎn)。一種認(rèn)為是以常凱教授為代表的觀點(diǎn)認(rèn)為勞資沖突是主要矛盾，即資本和勞動(dòng)的矛盾仍然是這個(gè)社會(huì)最基本的經(jīng)濟(jì)矛盾和社會(huì)矛盾。另一種是以石秀印、李汝賢為代表的觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)分層，各層之間形成一個(gè)利益共同體，勞資矛盾表現(xiàn)為對(duì)立面的統(tǒng)一，即勞資利益協(xié)調(diào)說。

(三)關(guān)于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的途徑的研究

戴建中（3）提出了政府可以通過三個(gè)方面在企業(yè)落地關(guān)系調(diào)整中發(fā)揮作用；完善勞動(dòng)立法；加強(qiáng)雇工的組織化程度；漸進(jìn)式地鼓勵(lì)職工參與管理。

洪安琪（4）提出了進(jìn)一步加強(qiáng)工會(huì)立法的參與，同時(shí)依靠黨的領(lǐng)導(dǎo)和支持，爭(zhēng)取有關(guān)部門的配合以增強(qiáng)工會(huì)作用的發(fā)揮是來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。

孟令軍（5）認(rèn)為除了從經(jīng)濟(jì)、政治、法律、管理等諸種角度與方法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行認(rèn)識(shí)、把握和調(diào)節(jié)之外，還可進(jìn)一步從文化的角度來認(rèn)識(shí)和把握勞動(dòng)關(guān)系，并把文化價(jià)值因素融入勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)當(dāng)中。

(四)關(guān)于“和諧穩(wěn)定刀勞動(dòng)關(guān)系的研究

洪安琪（6）指出，改變職工弱勢(shì)地位是建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵回。陳誼、吳江（7）指出，國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)，將有利于形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。鄭慈琴（8）在對(duì)我國勞動(dòng)合同關(guān)系變革的研究基礎(chǔ)上，圍繞著社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系法制化這一主題，通過對(duì)現(xiàn)代社會(huì)勞資關(guān)系的發(fā)展和演變的研究，闡述了當(dāng)代中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變遷以及勞資矛盾產(chǎn)生的根源，分析了中國實(shí)行勞動(dòng)關(guān)系法律化面臨的挑戰(zhàn)。鄭童中（9）通過借鑒契約理論的相關(guān)分析框架，結(jié)合我國勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情況，就勞動(dòng)合同自身的性質(zhì)、特征、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響以及履約機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上，分析了《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨和主旨內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的影響和作用，并對(duì)其做出客觀的評(píng)價(jià)。

（三）本課題的研究意義：

(一)現(xiàn)實(shí)意義

我國社會(huì)主義實(shí)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求我國勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該與國際相接軌，改革和調(diào)整我國社會(huì)主義制度條件下的勞動(dòng)關(guān)系，以保持和國際同步前進(jìn)是現(xiàn)實(shí)重要的任務(wù)。我們要遵循本國的具體的實(shí)際情況，不能盲目跟隨國外發(fā)展道路。一方面，本研究總結(jié)出新《勞動(dòng)法合同》調(diào)整下的勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀及其不足，給完善我國勞動(dòng)關(guān)系提出一些建議，以實(shí)現(xiàn)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展形勢(shì)；另一方面，本研究對(duì)我國企事業(yè)單位在關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系問題的認(rèn)識(shí)及處理上具有指導(dǎo)作用。

(二)理論意義

改革開放以來，國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者大量引進(jìn)了國外先進(jìn)的勞動(dòng)關(guān)系理論，對(duì)本國關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論的研究具有重大的作用。但是，國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系有其自身的發(fā)展趨勢(shì)，我們處理勞動(dòng)關(guān)系問題的經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導(dǎo)。此論文研究結(jié)合我國具體實(shí)際，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的措施，對(duì)完善我國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科體系的不足，具有一定的理論指導(dǎo)意義。

（四）本課題研究的目的

《勞動(dòng)合同法》是我國在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢(shì)作出準(zhǔn)確判斷的基礎(chǔ)上，制定的一部科學(xué)的、重要的勞動(dòng)法律，它既是對(duì)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度的繼承，又體現(xiàn)了新時(shí)期、新階段的鮮明特點(diǎn)。在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益、分類規(guī)范不同勞動(dòng)用工形式、明確用人單位法律責(zé)任、保護(hù)用人單位的合法權(quán)益、健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制等五個(gè)方面都有新的突破。其總的指導(dǎo)思想是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。從立法角度，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。這部法律的出臺(tái)，將會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系及其管理帶來較大的影響和變革。如何在新勞動(dòng)合同法框架下進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為用人單位面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。

（1）周新軍．馬克思主義勞資關(guān)系理論與當(dāng)代社會(huì) 【J】經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2001（2）丹尼爾·奎因·米爾斯：《勞工關(guān)系》，李麗林、李俊霞等譯，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2000（3）戴建中．私營企業(yè)雇工及勞資關(guān)系調(diào)查報(bào)告【J】．社會(huì)科學(xué)研究．1996（4）洪安琪．改變職工弱勢(shì)地位建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞資關(guān)系【J】．工會(huì)理論與實(shí)踐．2000（5）孟令軍．勞資關(guān)系的文化視角【J】．工會(huì)理論與實(shí)踐．2002（6）洪安琪．改變職工弱勢(shì)地位建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞資關(guān)系【J】．工會(huì)理論與實(shí)踐．2000（7）陳誼、吳江．非公有制企業(yè)勞資關(guān)系研究述評(píng)【J】．經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2004（8）鄭慈琴．當(dāng)代中國勞動(dòng)關(guān)系法制化研究．復(fù)旦大學(xué)碩士論文，2008（9）鄭童中．勞動(dòng)合同法視角下的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性研究．西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009

第三篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響與應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響與應(yīng)對(duì)

【摘要】：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過，并于2008年1月1日起施行?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理帶來了多方面的影響，包括企業(yè)現(xiàn)有的管理方式、勞動(dòng)規(guī)章制度、用工模式、人工成本及勞動(dòng)合同管理等，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會(huì)利益結(jié)構(gòu)和知識(shí)階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動(dòng)關(guān)系也日益復(fù)雜,勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)企業(yè)的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?！秳趧?dòng)合同法》要求企業(yè)能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文章分析了我國當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題，并指出了《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響及其對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系管理；勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）于2008年1月1日正式施行，自實(shí)施以來受到了越來越多的關(guān)注和討論。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動(dòng)關(guān)系也日益復(fù)雜, 勞動(dòng)爭(zhēng)議大量增加,這種狀況嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)及主要問題進(jìn)行初步探討分析,并對(duì)今后如何進(jìn)一步規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系提出思考及建議。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會(huì)利益結(jié)構(gòu)和知識(shí)階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也日趨凸現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議事件時(shí)有發(fā)生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。

勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)，數(shù)量劇增，已成為當(dāng)前社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)之一。統(tǒng)計(jì)顯示，去年我國各類行業(yè)中受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件有40多萬件，其 中勞動(dòng)合同爭(zhēng)議排在前列。具體表現(xiàn)為：

一、勞動(dòng)合同的簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。這一現(xiàn)象在中小型非公有制企業(yè)中特別突出。相當(dāng)多的企業(yè)甚至不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、許多企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感，勞動(dòng)條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)職業(yè)病防治和女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)很不重視；強(qiáng)迫超時(shí)加班，卻不按有關(guān)法律規(guī)定對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的職工合理計(jì)發(fā)加班工資或給予其他補(bǔ)償，有的甚至對(duì)職工實(shí)行野蠻的勞動(dòng)管理。

三、分配機(jī)制的不合理不完善，使得不少企業(yè)拖欠和克扣職工工資(其中特別是農(nóng)民工工資)問題時(shí)有發(fā)生，損害了職工的經(jīng)濟(jì)利益。

四、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全：主要表現(xiàn)在：㈠工會(huì)的組建率低下。㈡工會(huì)主席由企業(yè)的中層以上管理人員兼任,難以真正代表職工的利益。㈢勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度和調(diào)解委員會(huì), 不被職工認(rèn)同調(diào)委會(huì),加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一組織不夠重視,對(duì)調(diào)委會(huì)缺乏指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),調(diào)解員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍偏低,不能適應(yīng)調(diào)解工作的需要;而且調(diào)委會(huì)委員也是企業(yè)中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅(jiān)持原則維護(hù)職工權(quán)益。

五、在勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督方面，執(zhí)法機(jī)關(guān)還不能夠做到客觀、公正、合理地規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系執(zhí)法工作，使勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制還不能充分發(fā)揮作用，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處和監(jiān)察力度不夠，群體性事件經(jīng)常發(fā)生，造成了勞資關(guān)系的緊張，影響了企業(yè)環(huán)境的和諧發(fā)展。

勞動(dòng)合同法產(chǎn)生的背景、特點(diǎn)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。在西方工業(yè)化國家的早期立法中，勞動(dòng)法屬于民法的調(diào)整范圍，適用契約自由的原則。20世紀(jì)，出于國家干預(yù)勞動(dòng)合同和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的需要，勞動(dòng)合同由民法轉(zhuǎn)入勞動(dòng)法范圍。中華人民共和國成立以來，勞動(dòng)合同立法一直是勞動(dòng)立法的一個(gè)重要組成部分。1995年1月1日起開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》系統(tǒng)地規(guī)定了勞動(dòng)合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動(dòng)合同制度奠定了法律基礎(chǔ)。《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動(dòng)法還只是勞動(dòng)領(lǐng)域的一個(gè)基本法，該法所設(shè)各個(gè)章節(jié)尚需具體的法律規(guī)定詳盡調(diào)整，為了更加明確地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,制定勞動(dòng)合同法的呼聲越來越高。在萬眾矚目之下，《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式施行。它的出臺(tái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立、勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和勞動(dòng)關(guān)系的終止與解除都進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)范，并且對(duì)其中一系列違法用工問題都做出相對(duì)于以前的勞動(dòng)法律、法規(guī)更加詳細(xì)和嚴(yán)格的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不僅影響著勞動(dòng)者的收入和員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定。只有建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的勞動(dòng)質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會(huì)所需要的物質(zhì)和文化基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系具有行政隸屬關(guān)系的性質(zhì)，這使得勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)者很難與用人單位抗衡。為此，勞動(dòng)合同法以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為基點(diǎn)和核心，以期達(dá)到平衡勞資關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者人權(quán)的效果，使企業(yè)在用工問題上更加規(guī)范和完善。具體影響如下：

一、制定規(guī)章制度要加強(qiáng)民主管理

《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。

二、訂立合同要求細(xì)化

《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題，提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。還明確了同一企業(yè)與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期和相應(yīng)的試用期限，同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。使得企業(yè)在招聘用工中更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。

三、長(zhǎng)期用工制度需要慎重簽署合同

《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求企業(yè)在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。

四、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念 為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，勞動(dòng)合同法要求，勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。

五、核心員工管理依托個(gè)性化約定

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。

六、弱勢(shì)員工保護(hù)得到強(qiáng)化

此次立法強(qiáng)化了對(duì)部分弱勢(shì)員工的強(qiáng)制保護(hù)。比如，在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動(dòng)合同。不難看出，法律對(duì)年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動(dòng)者，給予了更加強(qiáng)化的保護(hù)。

七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值

《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。除了勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動(dòng)合同到期時(shí)企業(yè)不續(xù)簽合同的，也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對(duì)履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，也要求企業(yè)思考如何才能使勞動(dòng)合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。除了續(xù)簽勞動(dòng)合同外，對(duì)勞動(dòng)者更加人性化的管理意識(shí)，提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。

八、勞務(wù)派遣解決同工同酬難題

為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，作為企業(yè)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。法律針對(duì)勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時(shí)，用工單位和派遣單位互相推諉，規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于使用派遣用工的企業(yè)來講，必須重新評(píng)估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)和利弊，在充分保障被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。

九、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性

隨著企業(yè)類型和用工形式日益復(fù)雜，小時(shí)工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。但是我國一直沒有對(duì)靈活就業(yè)作出法律層面的規(guī)范，致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)的尷尬?！秳趧?dòng)合同法》專門就靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、社會(huì)保險(xiǎn)、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。這既解決了靈活就業(yè)人員權(quán)益維護(hù)問題，也讓使用小時(shí)工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。

思考與建議

通過上述闡述，可以看出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系全過程產(chǎn)生了影響，對(duì)一個(gè)原本守法且勞動(dòng)關(guān)系和諧的企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》沒有增加企業(yè)的用工成本，而對(duì)于一個(gè)違法、侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，它的用工成本將大大地增加。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》在設(shè)置《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過渡期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額限制最高數(shù)額和不保證最低數(shù)額，補(bǔ)償金補(bǔ)償年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和將非全日制用工排除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍等具體規(guī)定上，在一定程度上減輕了企業(yè)的用工成本。而要在既合法又不付出額外代價(jià)前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，只有提高人力資源管理水平，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個(gè)方面入手：

一、建立完善的績(jī)效管理體系

建立公平、公正、公開績(jī)效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。優(yōu)秀人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。

二、找出自身企業(yè)科學(xué)適用的人力資源管理方法。

科學(xué)適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動(dòng)觀念，用新勞動(dòng)法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準(zhǔn)備。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢(shì)群體是《勞動(dòng)合同法》的天然立場(chǎng)，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認(rèn)真地執(zhí)行。誠然，這肯定會(huì)在企業(yè)內(nèi)部滋長(zhǎng)一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關(guān)系，企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對(duì)這些問題，一步一步用切實(shí)可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動(dòng)法相適應(yīng)的人力資源管理方案。

三、實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，確定了崗位僅是確定了層級(jí)，層級(jí)內(nèi)部的薪酬差距可達(dá)到200%~300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。隨著員工獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能夠獲得更高的薪酬。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。員工的工資報(bào)酬可包括基本工資，績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金、分工等部分。基本工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動(dòng)能力；績(jī)效工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的激勵(lì)功能。

四、建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化。

只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實(shí)施。企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，更是一個(gè)和諧的大家庭。企業(yè)管理者必須相信，每個(gè)員工在與企業(yè)共同成長(zhǎng)的歷程中，超越自我的同時(shí)，也會(huì)與企業(yè)建立深厚的感情。這種企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷、信任、尊重與培養(yǎng)和員工對(duì)企業(yè)的留戀、感恩，最終會(huì)形成一個(gè)良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優(yōu)秀的文化氛圍，成功實(shí)施有利于企業(yè)發(fā)展的人力資 源管理是順理成章的事。

結(jié) 語

2010中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了很多事，救火式、轉(zhuǎn)嫁式等處理方式均不可能解決本質(zhì)問題，這些問題還會(huì)以其他形式在未來出現(xiàn)，因此我們需要直面勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)律，在勞動(dòng)合同法的框架下，以更科學(xué)的方式規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調(diào)整好自己的人力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對(duì)勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)起到一些干擾，更對(duì)企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。

《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動(dòng)合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對(duì)我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對(duì)更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對(duì)企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動(dòng)合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對(duì)措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€(gè)特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對(duì)于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對(duì)于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對(duì)用人單位也就是企業(yè)方的約束，對(duì)于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動(dòng)者，但對(duì)于企業(yè)來說稍不留神就會(huì)逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對(duì)較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對(duì)因《勞動(dòng)合同法》而對(duì)企業(yè)造成一些用工風(fēng)險(xiǎn)，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對(duì)措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對(duì)本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險(xiǎn)的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時(shí)以種種舉措應(yīng)對(duì)，但在實(shí)施中還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營造成一定影響，特別對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動(dòng)者，專門利用本法中保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美?，而企業(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會(huì)上關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會(huì)議上也有關(guān)于今年將對(duì)本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動(dòng)合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)可能不太適合，相信待《勞動(dòng)合同法》修訂草案出臺(tái)之時(shí)才是社會(huì)各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見的最好時(shí)機(jī)。

第五篇：勞動(dòng)合同法對(duì)招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，只要做好市場(chǎng)就可以了。可是對(duì)外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問題。

中國是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)

勁的對(duì)手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì)，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各地人大常委會(huì)發(fā)布實(shí)施的勞動(dòng)合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力?！秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有10個(gè)方面的問題需要值得關(guān)注。

一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。

現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

二、規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；第二，在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等——較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

《勞動(dòng)合同法》除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同外（可在1個(gè)月內(nèi)訂立），還通過不簽書面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、1年不簽書面勞動(dòng)合同視為無固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的罰則來督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

三、對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。

同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長(zhǎng)、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規(guī)定：一，試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；二，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；三，在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由；四，明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；五，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

四、明確了勞動(dòng)合同期限分類并主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)

定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

五、調(diào)整了違約金許可，并主張競(jìng)業(yè)限制等“意思自治”

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；

二、在競(jìng)業(yè)限制約

定中約定違約金。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制和保密條款，《勞動(dòng)合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：

1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由3年變?yōu)榱?年；

2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動(dòng)合同法》明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

六、放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：一是補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。

二是修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）未依法為勞動(dòng)者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動(dòng)合同無效的。

四是借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。

七、謹(jǐn)慎擴(kuò)大了解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定。

一、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)于用人單位是個(gè)利好的立法調(diào)整。

二、增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。

三、增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。

八、細(xì)化了集體合同規(guī)定并大力推動(dòng)集體合同的訂立《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。

集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

為了進(jìn)一步完善集體合同制度，《勞動(dòng)合同法》將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好政策上升為法律規(guī)定，對(duì)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：一是規(guī)定在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對(duì)性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣《勞動(dòng)合同法》在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻；

二、對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬；

三、針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；

四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；

五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

十、主導(dǎo)推動(dòng)非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）?！秳趧?dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行了確認(rèn)、修改和補(bǔ)充：

一、對(duì)非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時(shí)為每日四小時(shí)，每周二十四個(gè)小時(shí)；

二、新法增加規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行；

三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而《江蘇省勞動(dòng)合同條例》則是規(guī)定一般需要書面形式；

四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工且用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒有法定義務(wù)為勞動(dòng)者繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由非全日制用工勞動(dòng)者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個(gè)問題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份，雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé)，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅(jiān)持的原則就是追求公司雙方的平衡。

上述10點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對(duì)于人力資源管理的影響。某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)。基于這樣的考慮，人力資源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。在這個(gè)過程中，我們會(huì)碰到如《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。至于所謂“新法過分倒向勞動(dòng)者”這樣的驚呼自然也就不會(huì)產(chǎn)生。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得等到國家用法律來強(qiáng)力約束。