第一篇：老板分享：員工拒絕公司潛規(guī)則,準(zhǔn)時(shí)下班被公司辭退

老板分享：員工拒絕公司潛規(guī)則，準(zhǔn)時(shí)下班被公司辭退

職場人的準(zhǔn)時(shí)下班糾結(jié)癥今天說的真實(shí)案例，是一個(gè)很有意思的職場現(xiàn)象。以前作為中層管理，經(jīng)常參與公司大會(huì)，記得有次老板在大會(huì)中說道：“那些下班準(zhǔn)時(shí)打卡，甚至還差一分鐘下班就跑去前臺(tái)排隊(duì)打卡的員工，工作一定不飽和，甚至是懶散，否則怎么會(huì)掐點(diǎn)下班呢？當(dāng)天的工作真的提前完成了嗎？管理者應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這類群體，檢查好工作，公司也會(huì)隨時(shí)對管理者進(jìn)行考核監(jiān)督'。此話一出，我下意識的往后看了一下，許多人表情都非常不自然，我坐在前面也顯得莫名的尷尬。這次會(huì)議以后，有了微妙的變化，就是下班時(shí)間到了以后，似乎大家都不愿意準(zhǔn)時(shí)走了，有些人坐在位置上看起了網(wǎng)頁，有的人把已經(jīng)做好的方案又拿出來看看，有的盯著電腦屏幕發(fā)愣，然后不時(shí)的環(huán)顧四周，看看有沒有人走，如果有人走了才趕緊關(guān)電腦。其實(shí)老板說的話也有一定道理，不過我也在反思，這樣一種暗示的方式，到底是好是壞。準(zhǔn)時(shí)下班就一定意味著工作有問題？我認(rèn)為這個(gè)或許也有許多個(gè)人主觀上的判斷。事情還沒完，公司里總有一種人是我行我素。即便老板已經(jīng)暗示，但還是有一位同事依然準(zhǔn)時(shí)下班打卡，只要他一走，后面就會(huì)跟上一大撥人。后來月底人事部門找他談話，談了什么不知道，不過沒過多久他就離開了。有次在網(wǎng)上閑聊，他說起這事也是很坦然，他說人事問他每天領(lǐng)導(dǎo)是怎么安排工作的，每天工作是否都按時(shí)完成，對公司有什么意見等等。他是個(gè)明白人，知道這是要做什么，明顯是對自己帶頭準(zhǔn)時(shí)下班影響了其他員工，沒有把老板的暗示放在眼里而找他麻煩。因?yàn)樗膷徫灰膊凰愫诵?，所以結(jié)果很明顯，公司用了一些方法就把他'勸退'了。這位同事走了以后，情況依舊，因?yàn)榭倳?huì)有人憋不住第一個(gè)走，但是時(shí)間卻延后了許多，幾乎沒有準(zhǔn)點(diǎn)下班的員工，但是另一個(gè)問題又出現(xiàn)了，就是下班后一大堆人開始聊天閑扯，似乎也沒有在做工作，只是在拖時(shí)間，拖夠時(shí)間就集體打卡去了。這中間還有個(gè)特別有意思的事情，就是那些剛來公司沒幾天的新員工，發(fā)現(xiàn)公司是這種文化氛圍后，都紛紛陸續(xù)的辭職離開了。

一、準(zhǔn)時(shí)下班也要綁架？誰先下班就證明誰工作不飽和？誰越晚下班就證明誰工作越努力？這是主觀臆斷而不是客觀評價(jià)。如果把這個(gè)當(dāng)成評判標(biāo)準(zhǔn)，那么我們幾乎也不需要設(shè)定上下班時(shí)間。準(zhǔn)確來說，這應(yīng)該還是一種組織紀(jì)律和規(guī)則。大家遵守表示認(rèn)同組織行為，行為在規(guī)矩之內(nèi)，但并不能作為評判工作是否努力的參考標(biāo)準(zhǔn)。

二、公司管理層錯(cuò)誤的關(guān)注焦點(diǎn)與其糾結(jié)員工準(zhǔn)時(shí)下班未完成工作，不如思考如何做好工作檢查，員工都是檢查出來的，他們只會(huì)做你要檢查的事情，你就是把他關(guān)到晚上，你不去檢查同樣完成不了。對于那些真正努力用心完成了工作，但又因?yàn)檫@種畸形的氛圍而選擇跟大家一起接受'延遲下班'的員工，就會(huì)讓他們感到極度的厭惡。上下班時(shí)間差距怎么那么大

三、員工吐槽：上班時(shí)間與下班時(shí)間永遠(yuǎn)無法平衡你的意識中，上班時(shí)間是一定要嚴(yán)格執(zhí)行并約束好自己的，因?yàn)檫@是組織紀(jì)律。但是下班時(shí)間呢，往往卻顯得身不由己，可有可無。因?yàn)橛刑嗖淮_定因素，或者有像上述案例中的畸形公司文化，”延遲下班“潛規(guī)則等，久而久之，員工心中就產(chǎn)生了許多不滿。

四、不同的案例：懲罰那些加班的員工在案例中，有也許多明文規(guī)定不準(zhǔn)員工加班的公司，這樣的公司很少，原因就在于他們能自信的將員工上班時(shí)間效率和管理做到極致，從上至下有著嚴(yán)格的檢查機(jī)制，員工是迫不得已自己必須加班，而且是心甘情愿接受加班處罰。這兩種文化是完全相反的，結(jié)果也完全不同，我相信大家都可以理解，我便不再多講。許多中小型企業(yè)或許還做不到這一點(diǎn)，這也是發(fā)展中必然要經(jīng)歷的短板，但是作為管理者意識一定要非常清楚，對于中小型企業(yè)，公司文化就是老板文化。是從一開始就必須建立和積累的，若要暗示或者規(guī)定員工不能準(zhǔn)時(shí)下班，那無非走入了另一種形式化。作者：草根創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)自己經(jīng)營公司，分享最有價(jià)值的老板思維，直擊職場痛點(diǎn)，喜歡請關(guān)注。

第二篇：公司辭退員工

按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動(dòng)者具有下述法定情形之一時(shí)，用人單位才可以辭退勞動(dòng)者：

(1)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

(3)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的;

(6)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

用人單位在試用期內(nèi)辭退員工，除具備法定辭退勞動(dòng)者的情形外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明辭退理由。這里的“說明理由”，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定必須采用書面形式，但為了便于舉證，建議用人單位采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，對于用人單位依據(jù)上述(7)或(8)情形辭退勞動(dòng)者的，應(yīng)提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。試用期內(nèi)，員工可以隨時(shí)辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當(dāng)?shù)睦碛?，即《勞?dòng)法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時(shí)方可辭退員工。本案中，公司僅僅認(rèn)為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。

試用期內(nèi)員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數(shù)員工忍一忍也就過去了，除非是用人單位扣發(fā)了員工的工資或者做其他讓員工難以忍受的事情，導(dǎo)致員工心理嚴(yán)重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁的發(fā)生。

第三篇：女員工懷孕能不能被公司辭退？

女員工懷孕能不能被公司辭退？

女員工懷孕能不能被公司辭退？家有律師網(wǎng)為大家進(jìn)行案例解說：

“兢兢業(yè)業(yè)工作五年多，現(xiàn)在懷孕了，單位就絕情地把我辭退?！痹┘倨?，本該沉浸在幸福中的準(zhǔn)媽媽李麗因此深感郁悶。

2006年7月，李麗碩士畢業(yè)后應(yīng)聘到某大型商場從事文秘工作。幾年來，面對繁雜的辦公室事務(wù)，李麗不僅從不抱怨且總是盡最大努力地做好每一項(xiàng)工作，其大部分周末是在加班中度過。2009年春天，李麗結(jié)婚了。擔(dān)心影響工作，她沒有立即要孩子。2011年7月，意外懷孕的她考慮到年齡等因素，決定將孩子生下來。

令李麗沒想到的是，2012年元旦前夕，商場領(lǐng)導(dǎo)找她談話時(shí)稱，雖然她與商場的勞動(dòng)合同還有一年多才到期，可她現(xiàn)在因?yàn)閼言幸巡荒軇偃喂ぷ?，因此商場作出了與其解除勞動(dòng)合同的決定。對于這一突如其來的決定，李麗無法接受。她多次向商場領(lǐng)導(dǎo)表示，自己已懷孕五個(gè)多月，出去肯定不好找工作，因此懇求商場給她調(diào)換崗位，而不要與她解除合同。但商場領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持認(rèn)為，李麗現(xiàn)在既然不能勝任工作，商場就有權(quán)解除合同。

那么，商場以不能勝任工作為由解除合同是否合法？若不合法，李麗能否要求商場繼續(xù)履行合同？ 家有律師網(wǎng)說法

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。然而，該法第四十二條同時(shí)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。由此可知，對于孕期的女職工，單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定解除合同。因此，商場以此解除合同顯然違法。

另據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，被辭退員工不同意用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除之日至恢復(fù)之日的工資損失。但如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行合同，可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，要求用人單位按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

對于本案中的情況，家有律師網(wǎng)建議本案中女員工李麗要求與單位繼續(xù)履行合同。這樣她不僅可獲得商場賠償勞動(dòng)合同解除之日至恢復(fù)之日的工資損失，還可在恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后享受法律規(guī)定的待遇，比如90天的產(chǎn)假等等。

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第四篇：公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工

公司能否以員工拒絕調(diào)崗辭退員工 | 人力資源法律

2016-04-21人力資源法律

作者 | 許慶濤 張笑銘 來源 | 北京高級人民法院

蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動(dòng)合同。就解除理由是否合法，雙方各執(zhí)一詞：蔡某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，蔡某稱公司因經(jīng)營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調(diào)至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動(dòng)合同。

此后，蔡某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委員會(huì)裁決該公司向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司不服仲裁裁決結(jié)果，向海淀區(qū)人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。

一審法院審理后認(rèn)為：科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)支持工作，即對蔡某工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容作出調(diào)整，屬對勞動(dòng)合同之變更，應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)。蔡某沒有同意上述調(diào)整內(nèi)容，不能視為其存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司應(yīng)當(dāng)向向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審結(jié)果，判令公司向蔡某支付年終獎(jiǎng)及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法官解析一：公司能否以員工拒絕調(diào)整崗位辭退員工

企業(yè)的經(jīng)營狀況和自身情況是不斷變化的，根據(jù)自身的經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的必需。因此，企業(yè)有權(quán)對職工調(diào)崗降薪，但關(guān)鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的重要方式，但是鑒于勞動(dòng)關(guān)系的特性、勞動(dòng)合同的不完全合約性質(zhì)，以及企業(yè)市場的主體性，完全否認(rèn)企業(yè)的單方變更權(quán)，也是不現(xiàn)實(shí)的。但簡單的承認(rèn)用人單位的單方調(diào)整權(quán)，又將影響勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者與用工方簽訂勞動(dòng)合同，其生活地點(diǎn)、生活方式、家庭等由此而改變，勞動(dòng)者由此產(chǎn)生大量的信賴?yán)妗！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者對自己的工作性質(zhì)和地點(diǎn)有一個(gè)穩(wěn)定的預(yù)期，如果允許用人單位在勞動(dòng)合同中約定用人單位可以隨意調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)，則勞動(dòng)合同的立法初衷就無法實(shí)現(xiàn)。很多用人單位可以通過調(diào)整工作崗位或工作地點(diǎn)達(dá)到降低工作待遇，甚至逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的目的。約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位調(diào)整工作崗位甚至薪資待遇，實(shí)際上違反了變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商一致并采取書面形式的規(guī)定，也剝奪了勞動(dòng)者在于用人單位協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)的自主決定權(quán)。

審判實(shí)踐上，在判斷崗位調(diào)整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調(diào)整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的目的，工作地點(diǎn)的變更則需要通過考量勞動(dòng)者生活的便利條件、勞動(dòng)者工作時(shí)間成本的影響等綜合因素，同時(shí)也應(yīng)審查用人單位是否基于調(diào)整工作崗位或變更工作地點(diǎn)而達(dá)到變相辭退勞動(dòng)者的目的，例如將財(cái)務(wù)人員調(diào)整為保安。

若用人單位單方變更工作地點(diǎn)并非對勞動(dòng)者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從；若用人單位單方變更行為嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的合同目的實(shí)現(xiàn)，則對勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕到變更后的工作地點(diǎn)提供勞動(dòng)。同時(shí)，審判實(shí)踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，如建筑工人、司機(jī)等，當(dāng)事人訂約時(shí)已經(jīng)預(yù)知工作地點(diǎn)不可能固定，而對于辦公室文員或醫(yī)生來說，工作地點(diǎn)則相對穩(wěn)定。因此，法官衡量的因素可概括為：

一、工作性質(zhì)；

二、當(dāng)事人的預(yù)期；

三、訂約時(shí)的告知。本案中，科技公司要求蔡某調(diào)至北京工作，且工作內(nèi)容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)支持，應(yīng)視為對勞動(dòng)合同的變更，科技公司應(yīng)當(dāng)與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒有同意上述調(diào)整內(nèi)容，因此不能認(rèn)定其違紀(jì)行為。

法官解析二：員工被單位辭退應(yīng)當(dāng)獲得多少賠償 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，除非勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形而導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；第二，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者存在勞動(dòng)者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后而解除勞動(dòng)合同的；第四，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難等需要大規(guī)模裁員而解除勞動(dòng)合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

補(bǔ)償金數(shù)額按勞動(dòng)者在本單位的工作年限和月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算——每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的工資予以補(bǔ)償。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

具體到本案，蔡某不同意工作調(diào)整內(nèi)容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當(dāng)，屬于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依照前述規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內(nèi)向法院提出相應(yīng)的訴訟請求，視為認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，法院因此予以確認(rèn)。另外要提醒勞動(dòng)者，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)合同法中規(guī)定的用人單位對勞動(dòng)者的補(bǔ)償費(fèi)用，原則上勞動(dòng)者以個(gè)人原因提出辭職是無法取得該補(bǔ)償金的，但如果出現(xiàn)“被迫辭職”情形，勞動(dòng)者可向用人單位索取補(bǔ)償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、未按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者辭職后，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五篇：公司如何正確辭退員工

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)保證在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，是嚴(yán)格依照法律規(guī)定程序進(jìn)行的，解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，不僅有法定理由，而且解除程序也應(yīng)符合法律規(guī)定。沈斌倜律師認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只有在下列情況下，解除勞動(dòng)合同行為是合法無瑕疵的：

一、和勞動(dòng)者協(xié)商一致經(jīng)勞動(dòng)者同意解除，并按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，該工作年限包括勞?dòng)者08年之前的工作年限。

二、勞動(dòng)者行為符合下列情形之一的，用人單位通知解除勞動(dòng)合同的：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因欺詐、脅迫或者乘人之危，在用人單位違背真實(shí)意思的情況下與其訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

符合該六種情況解除勞動(dòng)合同的，用人單位依法不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，患病或者非因工負(fù)傷的，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)相關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

依據(jù)這三條解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前30天通知的，應(yīng)支付待通知金，還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

依據(jù)這四條解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前30天通知的，應(yīng)支付待通知金，還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、其他法律法規(guī)規(guī)定的情形。(可能存在地方性規(guī)定和政策性規(guī)定，如有，一般應(yīng)遵循)

沈斌倜律師提醒：當(dāng)勞動(dòng)者有下列情形，用人單位不能依據(jù)以上三、四中所列的情形單方解除勞動(dòng)合同：A、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;B、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;C、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;D、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;F、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;G、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。從實(shí)際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法 1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

3.辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。