第一篇：江蘇省自學考試南京大學人力資源專業(yè)自考工作分析科目知識點整理

第一章 工作分析的歷史與發(fā)展

第一節(jié) 工作分析的產生與發(fā)展

1、工作分析的思想起源于社會分工的思想（單選or填空）P1 工作分析起源：管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖、亞當●斯密（單選or填空）P1

2、工作分析最初產生于美國的工業(yè)企業(yè)中（單選or填空）P23、1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人（單選or填空）P2

4、系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初。在美國科學管理之父——F●W.泰勒的科學管理理論的基礎上發(fā)展而來。（單選or填空）P25、1911年《科學管理原理》（單選or填空）P26、1950年，賽迪●范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論，闡述了企業(yè)內部關于工作與人的一些理論。（單選or填空）P4

7、上述理論的三個假設前提：（多選）P4

（1）對人物中人的關注。

（2）技能劃分。

（3）任務的系統性

第二節(jié) 工作分析面臨的挑戰(zhàn)

1、工作分析面臨的挑戰(zhàn)：（多選）P6-8

（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)（3）工作面臨的困難（4）工作條件的變化

（a）社會環(huán)境的變化（b）技術的變化

（c）組織經營環(huán)境的變化

第三節(jié) 工作分析的發(fā)展趨勢

1、工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”P8

2、工作分析的發(fā)展趨勢：（簡答）P9-11

（1）工作分析的戰(zhàn)略化

（2）工作分析信息來源的擴大化（3）工作分析技術的信息化（4）對客戶進行工作分析

（5）角色說明書取代崗位說明書

第二章 工作分析概述

第一節(jié) 工作分析的概念

1、工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發(fā)、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀一局的系統過程。（名詞解釋）P18★★

2、工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中。（名詞解釋）P18

3、任務：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，級工作活動中達到某一工作目的的要素集合。（名詞解釋）P18

4、職責：是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達。（填空）P18

5、職位：即崗位，是某一時間內某一主題所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。（單選）P19

6、職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。（名詞解釋）P19

7、職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務性質分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。（名詞解釋）P19

8、職系：又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分像素的所有職位集合。（單選or填空）P19

9、職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單選）P20

第二節(jié) 工作分析的目的與意義

1、工作分析有以下幾個方面的目的：（論述）P20（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用于的標準化。

（2）明確工作要求要求，以確定適當的指導與培訓內容。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源計劃提供依據。（5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。（6）獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現導致員工不滿，工作效率下降的原因。

（7）為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。

（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的邊個提供依據。

2、工作分析在企業(yè)管理方面的意義：（簡答）P21-22（1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要。

（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。（3）工作分析有助于實行量化管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現管理的科學化、規(guī)范化與標準化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設的基礎。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。

3、工作分析對現代人力資源管理的意義：（簡答）P23-24（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據。（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用。（3）工作分析有利于人員培訓與開發(fā)工作的進行。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。（5）工作分析有助于簡歷合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

第三節(jié) 工作分析的要素

1、工作分析的主體是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分析的人。（名詞解釋）P24

2、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。（填空）P24

3、工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。工作分析小組一般由企業(yè)人力資源管理部門和外聘專家組成。（名詞解釋）P25

4、工作任職者是工作分析的一個最關鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（選擇）P25

5、工作分析的客體是指工作分析的基本對象，也是工作分析的一個重要的方面，只有明確了工作分析的課題，在實施工作分析是才能做到有的放矢，具有針對性。（選擇）工作分析的客體就是工作崗位。（填空）P26

6、工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。（單選）P26

第四節(jié) 工作分析的特征與原則

1、工作分析的特征：（簡答）P27-28（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的。（2）工作分析是一個系統的調查、分析、評價的過程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個動態(tài)的過程。

2、工作分析的原則：（論述）P30-31（1）科學原則。工作分析的結果將應用于企業(yè)管理的各個方面，是最高層領導決策的依據，對組織法陣、組織目標的實現有重大影響。

（2）系統原則。任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分。

（3）動態(tài)原則。當前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產技術、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經常性地對組織結構、生產方式加以調整，以適應不斷變化的環(huán)境。

（4）目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。根據工作分析的目的，注意工作分析的側重點不一樣。

（5）參與原則。工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。

（6）經濟原則。工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個方面。

（7）崗位原則。工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內容、性質、關系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題。

（8）應用原則。應用原則是指將工作分析的結果即工作描述與工作規(guī)范，應用于企業(yè)管理的相關方面。

第五節(jié) 工作分析的主要程序

1、工作分析的主要程序：（簡答）P31-33

（1）工作分析的時機選擇（2）工作分析的實施步驟（3）工作分析工具的選擇（4）工作分析結果的運用

2、工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。（多選）P32

第六節(jié) 對工作分析的認識誤區(qū)

1、對工作分析的認識誤區(qū)：（論述）P34-36（1）過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念。（2）單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程。（3）無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套。（4）只重形式不重應用。（5）只注重對企業(yè)現狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調整。

第三章 工作分析的主要方法

第一節(jié) 工作分析的基礎性方法

1、工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷法、調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。P40

2、訪談的準則和規(guī)則：（論述）p44-45（1）事先清晰的說明訪談的目標和方法。訪談時一個與目的相聯系的交談。在工作分析中，目的是手機有關工作的有用信息。

（2）在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。（3）選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料手機的方式和研究的其他要求。

（4）為打到訪談的目的需要取得回答者的支持。（5）控制訪談指向一定的目標。使訪談定向的準則：

a)幫助回答者根據問題的邏輯順序去思考和交談。b)給回答者足夠的時間回答問題。

c)從一個問題轉向另一個問題前，使回答者注意具體而又全面的信息。

如果離題了，必須及時回到還沒有完全涵蓋的問題上來。d)提供已經完成的階段性總結，這樣的總結有利于保持談話主題，如果

回答者離題了還能使其返回主題。

（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素。與此有關的準則：

a)用通俗易懂的語言進行訪談。b)不要與回答者發(fā)生爭辯。

c)在所討論的問題上不要顯示任何偏好。d)在整個訪談過程中要有禮貌和謙恭。e)不要高人一等地對待回答者。

f)不要讓你自己受個人愛好和觀點的影響。

（7）幾下以外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。

3、問卷調查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式。（名詞解釋）P48

4、除訪談法外，問卷法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單選）P48

5、利用問卷收集信息的過程中要注意一些相關的操作要點：問卷設計、問卷試測、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運用。（多選）P49-50

6、資料分析發(fā)的優(yōu)缺點：P61-62（1）優(yōu)點：

a)成本較低。b)工作效率較高。

c)能為進一步工作分析提供基礎資料和信息。

（2）缺點：

a)缺乏靈活性。

b)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。

7、觀察法的應用的要求：P62（1）注意所觀察的工作應具有代表性。（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。（3）觀察前確定觀察計劃。觀察計劃中硬漢有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察位置等。

（4）觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄。（5）在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。

8、工作日執(zhí)法的優(yōu)缺點：（論述）P68 工作日志法是由工作者本人按標準的工作日志格式，及時詳細地記錄自己的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，以實現工作分析目的的一種方法。（1）優(yōu)點：

a)信息可靠性高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息。

b)所需費用較少，對分析高水平與復雜的工作，顯得比較經濟、有效。c)適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析。

（2）缺點：

a)將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作。b)使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。

c)使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的職位。

d)整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。e)員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果。

第三節(jié) 工作分析方法的比較與選擇

1、工作分析方法的選擇需要考慮一下五個因素：

（1）工作分析的母的。（2）成本。（3）工作性質（4）待分析的工作樣本數量。（5）分析對象

第四章 工作分析的前期準備工作

第一節(jié) 環(huán)境分析

1、宏觀工作環(huán)境分析（簡答）P102-107（1）外部環(huán)境

a)政治法律環(huán)境 b)宏觀經濟環(huán)境 c)社會文化環(huán)境 d)技術環(huán)境

（2）內部環(huán)境

a)組織戰(zhàn)略目標 b)組織文化 c)領導者的風格 d)員工

e)正式與非正式組織：正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體。在實踐中，正式組織在保持其相對穩(wěn)定性的同時必須具有一定的靈活性，發(fā)現和使用人才，并根據組織環(huán)境的變化調整自己的結構。

第二節(jié) 組織分析（簡答）P114-127

1、（1）組織架構分析

a)組織與組織架構 b)組織架構的分析內容

c)組織職責說明書及結構說明書 d)組織架構分析的實施步驟

（2）業(yè)務流程分析

a)業(yè)務流程分析 b)業(yè)務流程設計與優(yōu)化

（3）崗位體系分析

a)崗位特征與組成要素 b)組織任務與崗位任務

c)組織架構、業(yè)務流程、崗位體系與工作分析的關系

2、組織的特征（簡答）P115-116（1）組織是人的集合體。（2）組織具有目的性（3）組織體現分工、協作與權責關系。（4）組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性。

3、崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。（名詞解釋）P124

4、崗位的特征（簡答）P124-125（1）崗位是客觀而非主觀的。（2）崗位的設置是以“事”為中心，即“因事設崗”。（3）為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備。

5、崗位的組成要素（簡答）P125-126

（1）工作（2）崗位主持人（3）崗位職責與職權（4）環(huán)境（5）激勵和約束機制

第三節(jié) 崗位分析

1、崗位調查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。崗位調查是工作分析的基礎工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據。（名詞解釋）P129

2、崗位調查的意義（簡答）P129-130（1）崗位調查是業(yè)務流程優(yōu)化的基礎（2）崗位調查是組織架構優(yōu)化的基礎（3）崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料（4）崗位調查為組織管理相關決策提供依據

3、崗位調查的內容（簡答）P130-131（1）崗位的設置目的、地位和作用（2）崗位的職責和權限（3）崗位之間的關系（4）崗位的任職資格和條件（5）崗位工作環(huán)境

4、崗位設置是指根據組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業(yè)務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態(tài)過程。（名詞解釋）P132

5、崗位設置的主要影響因素（簡答）P134-135（1）業(yè)務流程（2）技術水平（3）客戶需求（4）員工能力（5）成本壓力（6）競爭對手的做法

6、崗位設置的原則（論述）P135-137（1）最低崗位數量原則：

在進行崗位設置時，應從組織整體情況出發(fā)，分析每個崗位在組織工作體系中的作用，凡是能發(fā)揮作用的就設崗；反之則不設崗，在不影響組織運行的前提下盡量使崗位數量達到最少。較少的工作崗位可以使組織的工作盡可能集中，便于管理。從成本角度來說，減少崗位數量也可以降低費用，使人盡其責，物盡其用。

（2）有效配合原則：

崗位設置應以組織的工作目標和任務為中心。在崗位設置過程中，應將組織目標和任務層層分解為部門、崗位的工作目標和任務，明確崗位的職責，是各崗位能有效配合，確保組織目標和任務的順利完成。

（3）崗位間關系協調原則：

在崗位設置時，應考慮崗位與崗位之間的關系是否協調。崗位間關系協調既包括上下級崗位之間的關系協調，也包括同級崗位間關系的協調。在處理崗位間關系時，要理順上下級之間管理與被管理的關系；同時也要明確同級崗位之間的信息溝通與協作關系，做到崗位間責任的無交叉、無空白。

（4）有效管理幅度原則：

在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題。在崗位設置時應堅持有效管理幅度原則，即確保上級崗位與下級崗位的數量保持在一個適當的比例。具體而言，就是確定一個上級崗位直接管理的下級崗位數量。

（5）能及原則：

能級原則要求組織進行崗位設置時做到崗位職權與職責相對等，使得每個崗位都有相應的職責和權力，且職責劃分界限明確、規(guī)范，避免崗位職責、權力和任務沖突，確保“事事有人做”和“人人有事做”。崗位分類時，應依據能及原則來分析評估不同職位的各自能級，使其各就各位，各得其所。

（6）科學化、合理化和系統化原則：

崗位設置應從組織整體出發(fā)，全面分析和評價各種崗位存在的合理性，科學設計組織的崗位數量和結構，實現崗位設置的科學化、合理化和系統化。

（7）客戶導向原則：

為客戶創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的依據，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內部客戶。

（8）監(jiān)控原則：

在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關系。

（9）一般性原則：

崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

7、定編定員的原則：（簡答or多選）P148-139（1）以工作為中心（2）以現狀為基礎（3）工作效率原則（4）科學性原則（5）合理性原則（6）崗位、人員比例關系協調原則

第五章 工作分析的流程

1、工作分析的流程：

（1）明確工作分析的目的（2）確定工作分析的內容（3）確定整體工作安排（4）制定試點工作計劃

2、工作描述（簡答）：（1）工作任務（2）工作責權（3）工作關系（4）勞動強度

（5）工作活動和程序（6）職業(yè)條件

3、選擇工作分析人員的整體考慮（簡答）：

有的人員只要求提供有價值的工作分析計劃方案，一般聘請專家擔任，而有的工作分析人員只要求能熟練掌握工作信息分析的技能，熟悉操作一個工作分析方案的能力，則需要較長時間才能掌握。因此，在考慮工作分析人選時，要充分依靠群眾，相信群眾沒用非專家的方法來收集資料。特別要發(fā)動和依靠各個層次的管理人員，分派他們分析所管轄區(qū)域的工作。這樣做有兩個明顯的好處：其一是可以節(jié)省工作分析的費用;其二是可以加強管理人員的責任感，提高管理的效率。

第六章 工作分析結果及應用

1、工作描述（論述）：

（1）工作標示。工作標示又稱作工作識別，工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志。

（2）工作概要。工作概要又稱工作目的，是用簡練的預演概括工作的總體性質，中心任務和所要達到的工作目標。

（3）工作關系。工作關系描述主要包括兩部分內容，一是該工作職位在組織中的位置，二是任職者與組織內外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯系。

（4）工作職責。工作職責是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任，所需要完成的工作內容及其要求。

（5）工作權限。工作權限是指根據該職位的工作目標和工作職責。組織賦予該職位的權限范圍，層級和控制力度。（6）績效標準，績效標準又稱為業(yè)績標準，業(yè)績變量，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。

（7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內容是指經常性工作場所的自然環(huán)境，安全環(huán)境和社會環(huán)境。

2、工作規(guī)范的基本內容（論述）：

（1）身體素質要求。身體素質是指人先天的形狀和能力的物理狀況。（2）教育程度要求。教育程度是指崗位任職者所需要的接受教育的程度。（3）資格證書要求。資格證書要求是指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者所必須持有的相關職業(yè)

資格證書。

（4）知識要求。知識要求是指任職者在其主要工作領域所擁有的事實型與經驗型信息，包括任職者通過學習，以往的經驗所正握的事實，信息和對事物的看法。（5）工作技能要求。關注的是對所有崗位通用的技能。（6）心理素質要求。心理素質要求是根據崗位的性質和特典，對員工心理素質及其法杖程度所進行的綜合分析的要求。

（7）經歷要求。經歷要求主要涉及社會工作經驗，專業(yè)工作經驗及管理經驗三個方面。（8）道德要求。任職者除了應具備上述各種與職位相關的能力要求外，還必須具備良好的職業(yè)道德。這是做好任何工作的前提和基礎。

3、工作說明書在人力資源管理中的應用（論述）（1）人事制度的建立與健全（2）人力資源規(guī)劃。（3）定編定員

（4）人員招聘，配置（5）績效考核（6）薪酬管理（7）員工培訓（8）工作設計（9）職業(yè)生涯管理

4、工作說明書/崗位說明書（名詞解釋）

工作說明書的內容主要涉及兩個方面的工作，一是崗位本身的研究，既研究每個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關系等；二是任

職資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標的任職者所必須具備的條件與資格，比如工作經驗，學歷，能力特征等。

5、工作說明書需要遵循的規(guī)范（簡答or多選）（1）準確清晰（2）邏輯合理（3）簡要易懂（4）具體實用（5）完整細致（6）動態(tài)統一

6、工作說明書編制中存在的主要問題（簡答）（1）職責界定不明確，任務交叉沒有理順（2）描述不規(guī)范，用語不準確（3）宣傳不到位，員工不理解（4）定位不明晰，高層不認同（5）管理不及時，缺乏實用性

（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內在聯系

第七章 崗位評價

1、崗位評價概述/概念

（1）崗位評價可以定義為是一種技術，一種在系統化的基礎上確定一組工作崗位從報酬上應具有的相對有價值的技術。

（2）崗位評價是系統地并盡可能公正的確定報酬差別率的過程

2、俠義與廣義的崗位評價

狹義的廣為評價是指通過系統的設計評價指標，評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法注意對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱 廣義的崗位評價不需要掌握

3、崗位評價的特點（簡答）（1）對崗不對人

（2）崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內部的相對價值。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現（4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的，容易理解，普遍適用于所有被評價崗位的。（5）崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評定崗位價值的人力資源管理工具。

4、崗位評價的原則（簡答）（1）評價因素針對性（2）評價因素互斥性（3）統一性

（4）及時反饋糾偏性（5）保密性

5、影響崗位評價方法選擇的主要因素（論述）（1）法理依據與社會背景。由于崗位評價會對企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平產生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法的時候必須將法律因素考慮在內。

（2）企業(yè)崗位結構與崗位數量的多少。根據企業(yè)的具體情況混合使用。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關系

（5）現有崗位評價資源的多少（6）時間成本與費用成本（7）評估人員的選擇與培訓

第八章 工作設計

1、工作設計的目的和意義

工作設計的具體的目的在不同的發(fā)展階段有所區(qū)別，但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作之間的關系

工作設計的意義：

（1）改變了員工和工作之間的基本關系（2）推進了員工對工作的積極態(tài)度（3）重新賦予工作以樂趣

（4）有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高（5）工作設計使職責分明

2、工作專業(yè)化方法的主要優(yōu)點（論述）

（1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密的結合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益。

（2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節(jié)省大量的培訓費用，并且有利于對勞動力在不同改為之間的輪換，而不致影響生產的正常進行

（3）專業(yè)化對工人的技術要求低，可大大降低生產成本，因為只需要連枷的勞動力來完成工作設計所規(guī)定的崗位要求（4）由于機械化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡

3、工作設計中常見的錯誤（簡答）（1）工作量不足（2）工作量過大（3）缺乏實質性工作（4）多人參與同一項工作（5）幾乎包含一切的工作（6）無法完成的工作

第九章 工作分析效果評估

1、工作分析效果評估的作用（簡答）

（1）工作分析效果評估的基本作用。工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準（3）工作分析效果評估為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據（4）工作分析效果評估為科學的績效管理提供了幫助

（5）工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎（6）工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展起到極大的作用

2、工作分析效果評估的意義（簡答）（1）通過工作分析效果評估，可以判定企業(yè)進行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標（2）通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。

（3）通過工作分析效果評估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據

3、工作分析效果評估的主體包括，任職者，上級，同級和下級，咨詢專家，高層管理人員，人力資源管理部門

4、工作分析效果評估標準制定的原則（論述）（1）標一致性原則。工作分析效果評估標準應與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致

（2）可測性原則。工作分析效果評估標準是可以測量的，這就要求工作分析效果評估標準指向的變量具有變異性（3）明確性原則。工作分析效果評估標準的明確性是指不同評估主體對工作分析質量的認定能在多大程度上保持一致性

（4）可接受性原則。是指評估主體接受該標準的程度。

（5）高效度原則。所謂效度，就是測量的正確性，即根據評估標準能在多大程度上確保評論結果的準確性

（6）時效性和前瞻性原則（7）實事求是原則

5、工作分析效果評估的標準（簡答）（1）目的明確性（2）方法的科學性（3）信息的客觀性

（4）靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結合原則（5）結果評估與過程評估相結合原則

第二篇：自考人力資源工作分析考試重點

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也稱職務分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程、技術與方法。

2、工作評價：指在工作分析的基礎上，按照一定的標準，采取科學的方法，對企業(yè)內部各職位的工作性質、強度、環(huán)境、難度等因素進行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制。

3、工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結果加以整合以形成具有組織法規(guī)效果的正式文本，一個完整的工作說明書應包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的內容。

4、關鍵事件法：要求調查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工將勞動過程中的“關鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。

5、工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。

6、排列法：有評價人員憑借個人經驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。

7、點數法：在工作分析的基礎上，選取若干關鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關鍵薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數，以此決定職位的薪酬水平

8、分類法：在崗位分析的基礎上，事先確定等級的數量和結構，然后根據崗位的工作性質、特征、難易程度、責任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中去。

四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。

1、工作評價是以企業(yè)內部的員工為評價對象。×評價對象為工作職位

2、橫向擴大工作可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向擴大。×縱向擴大

3、工作參與法的缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結果。×工作日志法

4、工作說明書中的績效標準是組織的績效考核指標，為組織提供了具體的可操作的考核指標。

×不是績效考核指標，它主要告訴我們應該從哪些方面和角度去構建該職位的考核指標體系，而不提供具體的可操作的考核指標。

5、工作的社會環(huán)境，主要包括工作的危險性，可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等?！凉ぷ鞯陌踩h(huán)境

6、觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質的分析。×適用于短期的外顯行為特征的分析

7、一般情況下，工作環(huán)境的分析主要針對操作工人的職位描述。

五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。

1、工作分析的時機有哪些？

新建立的組織；企業(yè)沒有進行過正規(guī)的工作分析；企業(yè)內部組織和業(yè)務的變化；組織由于技術進步導致職位變動。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的準備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結果形成階段；工作分析的應用與反饋階段。

3、聘請外部專家進行工作分析有哪些缺點？

工作地點分布廣時，差旅、時間及相關方面的花費比較高；專家需要花費大量的時間去了解工作業(yè)務，影響工進程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關信息方面會受到的限制。

4、聘請外部專家進行工作分析有哪些優(yōu)點？

比在組織內部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費用；對組織內部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實施工作分析的經驗，組織內部的人員往往不具備其他組織中的經驗。

5、訪談分析法的缺點有哪些？

任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經驗和能力的人才能勝任，分析人員素質的高度將對結果產生重大影響。

6、工作規(guī)范的推導方法有哪些？

以工作為導向推導法和以人員為導向推導法；以受過訓練者為對象推導法和未受過訓練者為對象推導法；以主觀判斷為基礎的推導法，以統計分析為基礎的推導法和以定量化職位分析為基礎的推導法

7、編寫工作說明書有哪些步驟？

獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書

8、運用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？

穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則

9、工作分析的作用？

為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃、預測方案提供可靠的依據；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標準和依據。建立公平合理的薪酬制度；有利于設計有效的人員培訓和開發(fā)方案。

10、編寫工作說明書的注意事項？

與公司戰(zhàn)略相結合；以工作為基礎；注重分析；實施動態(tài)調整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。

11、工作評價的作用？為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構做基礎； 明確員工發(fā)展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關系提供科學依據。

12、基準職位的比較標尺和基礎的特征：

職位基準是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數職位；許多組織普遍存在的職位；工作內容相對穩(wěn)定的職位；市場工資率公開的職位；

13、薪酬制度的設計原則？

公平性，競爭性，激勵性，經濟性，合法性。

六、論述題（本大題1小題，共16分）

1、試論述因素比較法與點數法的聯系與區(qū)別。聯系：

① 從性質上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點數法衍生而來。

③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準崗位來實現職位的相互比較。

區(qū)別：

① 付酬因素的配分形式不同。點數法是根據工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；

② 工作等級轉換成工資結構的方法不同。點數法是根據個人條件、工作環(huán)境、工作責任等轉換工資結構，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進行轉換。

③ 比較的形式不同。點數法將職位與特定的級別標準進行比較，因素比較法在職位與職位之間進行比較。

一、單項選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、被后人尊稱為科學管理之父的是（D）。

A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒

A.必備的知識 B.必備的經驗 C.必備的操作能力 D.必備的個性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質 B.主要內容 C.核心要求 D.關鍵流程

2、工作任職者應具備的耐心、細心、主動性、責任感等方面的特點屬于（D）。

3、對生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性職務分析法的基礎理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作綜述應用簡短的語言描述工作的（A）。

6、編寫工作說明書應遵循的原則有（B）個。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。

A.學歷水平B.主動性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴大化 C.工作豐富化 D.工作調整 A.工作責任 B.工作環(huán)境 C.工作強度 D.工作技能 A.等級 B.難度系數 C.權重 D.點數 A.課堂培訓 B.學徒式培訓 C.角色扮演法 D.實驗法 A.正面強化 B.員工忠告 C.員工幫助計劃 D.負面強化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業(yè)生涯

他工具，觀察特定對象的時機工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來收集工作 信息的方法是（A）。

A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.確認工作分析目的 B.明確分析對象 C.收集信息 D.取得認同與合作 A.智能水平B.工作環(huán)境 C.風險責任 D.解決問題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實用性原則 A.行為勝任力 B.知覺勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力

A.從靜態(tài)的工作分析轉向動態(tài)的工作分析。B.從戰(zhàn)略性工作分析轉向描述性工作分析。C.從系統性工作分析轉向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時利用率 D.職位操作復雜性

8、職務級別不發(fā)生變化而工作崗位變化的是（A）。

9、職位所需的判斷和執(zhí)行能力屬于（D）。

10、在工作評價中，用（C）表示各評價要素的相對重要程度。

11、員工培訓方案中常用的培訓方式不包括（D）。

12、以懲罰的方式改進績效的方法是（D）。

13、一個人在其生活中所經歷的一些列職位、職務或職業(yè)的集合或總稱是（D）。

14、一種由經驗的人通過現場觀察記錄的方法，具體來說是指工作分析人員在工作現場運用感覺器官或其

15、下列不屬于工作分析前準備階段的項目是（C）。

16、下列不屬于海氏評價法付酬因素的是（B）。

17、下列不屬于工作評價原則的是（B）。

18、下列不屬于勝任力的是（C）。

19、對工作分析發(fā)展趨勢描述正確的是（A）。

20、下列不屬于工作強度的是（D）。

一、單項選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

21、下列屬于工作信息來源書面材料的有（D）。

A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結構圖

22、應用現場觀察法時，容易受某一效應的影響而導致結果不準確（D）。

A.暈輪效應 B.蝴蝶效應 C.首因效應 D.霍桑效應 A.工作的危險性 B.事故的發(fā)生概率 C.環(huán)境的變化程度 D.易患的職業(yè)病

23、工作信息的社會環(huán)境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評測的主要手段和必要程序，稱為“工業(yè)心理學之父”。

二、多項選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。

21、以“招聘與選拔”為目標的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責 B.職責的重要程度

C.任職資格 D.職責學習難度

E.職責的執(zhí)行難度

22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。

A.工作活動 B.機械設備

C.工作條件 D.對任職者的要求

E.員工績效水平

23、工作分析的最終表現形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作規(guī)范

C.工作總結 D.工作評估

E.工作報告

24、工作物理環(huán)境包括（AD）。

A.照明度 B.文化設施

C.社會風俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、工作評價的依據有（ABCDE）。

A.組織的發(fā)展戰(zhàn)略 B.職位說明書

C.關鍵業(yè)績指標 D.在崗員工的基本情況

E.組織的員工結構

22、工作評價的依據主要有（BDE）。

A.勞資關系 B.關鍵業(yè)績指標

C.顧客滿意度 D.組織發(fā)展戰(zhàn)略

E.組織員工結構

24、工作社會環(huán)境包括（BC）。

A.照明度 B.文化設施

C.社會風俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、崗位職責分析的項目有（BCDE）。

A.員工數量 B.資金的管理

C.勞動效率 D.儀器儀表的管理

E.行政管理

。）

第三篇：自考人力資源的考試科目經驗分享

自考人力資源的考試科目：（13門）

按學分高低依次為：人力資源開發(fā)與管理，薪酬管理，組織行為學，勞動關系與勞動法，人員素質測評理論與方法，管理學原理，會計學，經濟法，公共關系學，馬克思原理，毛概，畢業(yè)論文等

如果你以后想從事人力資源管理方面的工作的話，建議你去考一下人力資源管理師三級證書，對以后找工作是有幫助的，三級考試在江蘇是一年考兩次，分別是5月和11月。考兩門，理論考試，時間8:30—10點，實操考試，時間10:30—12:30.下面跟大家分享一下我的心得，人力資源公共課的考試，有的是可以買答案的，像英語就可以買到答案，如果你英語很差的話，可以試試買答案。但是答案不是保證百分百的正確率，所以自己還是需要下一定功夫。至于其他的一些專業(yè)課，建議你上網多找一些資料，百度文庫里有許多高質量的文檔和資料，這樣你基本看這些資料就可以了，自考書東西太多，歸納起來耗時太多！

人力資源在自考里是相當比較容易考的專業(yè)，要注意復習安排，手頭的資料要反復看，東西很多，不建議你全部背下來，但是要會用自己的語言高度概括，反復閱讀。到了第二階段，是需要強化的時候了，跟第一階段一樣，要理解記憶，一定要找到屬于自己的記憶點，舉一反三。在記憶過程中，可以采取自問自答的方式，記憶效果會更明顯。如果在考試時間臨近的時候，你還有很多東西沒有看完，不要慌張，按照之前的復習基調，不要亂了正腳，開考前不建議繼續(xù)看書，你要做的就是放松自己的心情，相信自己可以！

我自己就是用這種方法通過的人力資源自考，希望我的經驗可以幫助到你們，自考的路上很無聊，很感謝易迪優(yōu)在我自考路上的陪伴，最后祝大家考試順利！

第四篇：江蘇自考歷史教育專業(yè)考試科目

江蘇自考歷史教育專業(yè)考試科目 03709馬克思主義基本原理概論 03708中國近現代史綱要 00015英語(二)

00770中國近代史專題 00772世界近代史專題

00769中國傳統文化

28214世界文化史

00771中國現(當)代史專題 29858江蘇文化史

00774史學理論與方法

00775歷史教育學

00768中國古代經濟史

00773世界現(當)代史專題

不考英語者的換考課程 29768教育倫理學

29788近代國際關系史

29767基礎教育概論

第五篇：北交大自考人力資源專業(yè)薪酬管理知識點總結

薪酬管理

第一篇 薪酬管理理論

第一章 薪酬概述

1.薪酬定義：組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造，所付給的相應回報。

2.薪酬的功能（意義）：保障（經濟保障）、調解（調解與社會信號）、激勵（心理激勵）

使一個組織能夠吸引、激勵和保留組織所需的人力資源，從而保證組織正常運行，實現組織的預定目標。3.薪酬模式：獎勵薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利

4.薪酬的影響因素（4個）：①企業(yè)因素---對公平感的追求、經營戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財務狀況

② 職位因素--職位說明書、工作評價

③員工因素--績效、技能、經驗、教育訓練、潛力、資歷與成員資格

④環(huán)境因素：勞動力市場供求狀況、法律與政策、經濟形勢、當地生活水平、所屬行業(yè) 5.薪酬管理的目標（3個）：

①建立穩(wěn)定員工隊伍，吸引高素質人才 ②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 ③努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調

6.薪酬體系設計原則（6個）：①公平性 ②競爭性 ③激勵性 ④經濟性 ⑤合法性 ⑥戰(zhàn)略性

企業(yè)建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 員工激勵的核心：調動員工積極性 7.薪酬設計的程序（7步）：

制定薪酬原則和策略--工作分析--職位評價--薪酬調查--薪酬定位--薪酬結構設計--薪酬實施與調整

第二章 薪酬理論

三個視角：勞動經濟學、組織行為學、薪酬戰(zhàn)略

勞動力市場理論：

1.最低工資理論：認為產業(yè)社會中工人的薪酬應該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平--“工資鐵律”（威廉·配第）--最低工資保障法律

2.差別工資理論：亞當斯密 原因：?職業(yè)性質 ?工資政策 3.工資基金理論：米爾認為工資是資本的一部分

4.邊際生產率工資理論：克拉克認為工人的工資取決于勞動的邊際生產率

5.供求平衡工資理論：馬歇爾認為工資水平由勞動要素的均衡價格決定--市場供求均衡力量（內容重要P30）

二、工作激勵理論：將行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論運用到人力資源管理領域。

（1）激勵理論：現代組織薪酬管理理論基礎

激勵：通過對人的各種需求給予恰當的滿足或限制（懲罰性的逆向激勵），以激發(fā)人的動機，改變人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和潛能，在滿足人的需求欲望的過程中實現組織目標。

激勵理論模式一：內容型激勵

①馬斯洛-需求層次理論（五個層次：生理、安全、社交、尊重、自我實現）

②赫茨伯格--雙因素理論（激勵-保健理論）凡是能夠防止員工不滿意的因素都是“保健因素”，只有那些能夠給員工帶來滿意的因素才是“激勵因素”。

③ERG理論：奧爾德弗-需求層次理論基礎上（存在、關系、成長需求）

④成就激勵理論

激勵理論模式二：過程型激勵 期望理論 2.公平理論 效率工資理論 分享工資理論 人力資本理論

3.戰(zhàn)略薪酬理論及全面薪酬理論（重點理解）戰(zhàn)略薪酬理論：基于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略。

核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性和創(chuàng)新性的眼光來看待薪酬管理，從而達到吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，增強企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)與員工雙贏的目的。

第三章 薪酬形式

1.薪酬形式定義：組織成員得到的各種形式的直接補償，以及以福利或服務形式得到的間接補償等。

①狹義的薪酬：物質薪酬（直接貨幣薪酬--工資、間接貨幣薪酬--員工福利）

②廣義的薪酬：雇員在企業(yè)中所獲取的全部薪酬（物質和非物質）

經濟性報酬：狹義薪酬 非經濟性報酬：心理與物質環(huán)境上的滿足感 薪酬構成圖P47 2.傳統工資形式：資歷工資制 優(yōu)點：①有利于工資計劃管理

②形成員工集體歸屬感,激勵員工為企業(yè)服務

③可以大大降低年輕員工工資水平，使之遠遠低于其對企業(yè)的貢獻。注意事項：①分配標準據企業(yè)具體情況而定 ②與工齡工資相關年限根據實際情況制定

③少數員工反對

3.主流工資形式：職位工資制（主要根據其所擔任的職務的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定的）

4.未來工資形式：知識工資制（根據員工所掌握的與職位有關的技術、能力以及知識的深度和廣度來支付的一種薪酬制度）

5.綜合工資形式：結構工資制（將構成工資標準的諸多因素按照其作用的差別分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數額構成勞動者的薪酬）

第二篇 薪酬管理制度設計

第四章 職位評價

職位評價（薪酬體系設計的起點、基石）內涵：

是決定工作相對的系統性程序，將測量的工作價值與工資連接起來，是一種系統地測定每一職位在單位內部工資結構中所占位置的技術。1.職位評價原則（5個）：系統、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則 2.工作分析

3.職位評價的方法（5種）：排序法、工作分類法、因素比較法、計點法、海氏職位評價系統

4.排序法（適合規(guī)模較小公司）：最簡單的一種，兩種類型--交替排序法、配對排序法

①優(yōu)點：簡單、快捷、初期費用低、容易理解和利用、可以在短期完成。②不足：排序過程中，主觀因素較大；隨著組織不斷擴大，不實際不可能。

5.工作分類法（流行于公共部門）：

步驟（4步）：工作分類→分級→定義標準→具體工作歸類

①簡單、清晰，適應能力強，易操作，易被員工接受理解。

②使工作類別劃分的細度不容易把握；對職位說明書提出較高要求。

6.計點法<要素計點法、因素評分法>--（國外企業(yè)最常用的職位評價方法）--量化

①與排序法、工作分類法最大不同在于：為評價工作制定了明確標準--報酬要素

②三個基本特征：報酬要素、要素的等級可以量化、權數反映各要素的相對重要性。

③四步驟：基準工作分析→確定報酬要素→量化報酬要素→衡量一般工作

④優(yōu)點：評價結果的公平性和準確性；后期工作量較??；易于推廣；適應性強

⑤缺點：存在偏誤和隨意性；前期實施過程復雜、周期長、耗時費用多；組織和員工溝通困難。

8.因素比較法（最復雜、最難以對員工做出解釋的）--量化

在實際操作中運用不多 9.海氏職位評價系統：

報酬要素確定為三類：技能水平、解決問題的能力、承擔的工作責任

第五章 薪酬調查

1.薪酬調查概念（廣義）：

①對外：收集在產品、勞動力市場上相競爭的相關企業(yè)的薪酬數據，并對此數據進行統計分析的過程。（外部公平性和競爭性）--本章主角

②對內：員工薪酬滿意度調查的系統過程。（內部公平性和一致性）

外部薪酬定義：

2.薪酬調查（內部薪酬、外部薪酬）主要內容：

薪酬調查針對的是外部薪酬調查：主要內容--薪酬水平調查、薪酬結構調查

3.薪酬調查方法（3種）：文案調查法、訪談法、問卷調查法（最常用、最有效）

4.薪酬調查的主要作用（最基本、最重要）：幫助企業(yè)了解市場薪酬水平，把握競爭對手的薪酬結構，幫助企業(yè)建立競爭驅動的薪酬體系，從而達到保留激勵內部員工和吸引外部合適人才的目的。5.實施流程（6步）：確定薪酬調查目的→界定相關勞動力市場（①三個維度：職業(yè)劃分、產品市場、地理位置 ②三種途徑選擇被調查企業(yè)：簡單隨機抽樣、分層隨機抽樣、主觀選擇）→選擇基準崗位→ 設計調查表→處理調查數據→撰寫薪酬調查報告

6.何謂基準崗位：具有代表性的崗位，代表了關鍵的職能并處于不同的職位層次。

7.基準崗位基本特征P96 8.薪酬調查數據統計分析：集中趨勢分析、離散趨勢分析

9.薪酬調查結果存在的偏差：系統偏差、基準職位使用偏差（常見）、數據時效性偏差

第六章 薪酬結構設計

1.薪酬結構的概念：在統一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。

2.薪酬結構設計原則（5種）：戰(zhàn)略導向、內部一致性、外部競爭性、經濟性、激勵性

3.薪酬結構設計影響因素：

①內部結構：等級、極差標準

②組織因素：技術、組織設計、人力資源政策

③外部因素：文化與風俗習慣、經濟環(huán)境、政府政策、法律法規(guī) 4.薪酬結構設計類型：既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分 傳統薪酬設計類型（4種）：①以職位為導向的薪酬結構

②以能力為導向的薪酬結構 ③以績效為導向的薪酬結構

④組合薪酬結構 5.薪酬結構的橫向設計定義： 6.薪酬結構的縱向設計定義： 7.薪酬等級數目設計

⑴薪酬等級：在同一組織當中，薪酬標準由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關系或梯次結構形式。

⑵薪酬等級類型：①分層式薪酬等級類型（呈金字塔排列）②寬泛式薪酬等級類型（是一種寬帶型薪酬結構）

⑶中位值的設定

⑷薪酬級差的設計（中位值級差）

⑸薪酬變動范圍和薪酬變動比率的設計 ⑹薪酬變動范圍（薪酬變動比率）的確定

⑺同一薪酬結構中相鄰等級之間的交叉與重疊設計

相鄰薪酬等級之間的關系（3種類型）：分離式(差距大，高職級員工激勵大)、接合式、重疊式（最常見，尤其適合中層以下）8.寬帶薪酬結構設計

寬帶薪酬結構實施要點：①企業(yè)戰(zhàn)略清晰 ②管路體系健全 ③適應對象明確 ④評估機制科學 ⑤溝通渠道暢通 ⑥配套措施到位

第七章 薪酬管理與控制

1.薪酬戰(zhàn)略定義：是企業(yè)關于薪酬管理的長期、整體的設想和行動方案。

2.薪酬戰(zhàn)略制定步驟：①評價文化價值、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響。②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應

③設計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系

④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性

3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 4.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理

5.薪酬控制內涵：薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。6.薪酬控制的方法：①基于雇傭量的薪酬控制

②基于薪酬水平和薪酬結構的薪酬控制

③基于薪酬技術的薪酬控制（薪酬比較率=實際支付的平均薪酬/某一薪酬等級的中值）6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬溝通步驟： 7.薪酬溝通的意義：

①薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境，使員工生活和工作在一種人際關系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住人才。

②薪酬溝通可以把企業(yè)價值理念、企業(yè)目標有效地傳導給員工，把企業(yè)目標分解成員工個人成長目標，使企業(yè)和員工融合為一體，引導員工行為與企業(yè)發(fā)展目標一致，從而極大調動員工積極性與熱情，企業(yè)效益得到提高。

③薪酬溝通具有預防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過程中，可以發(fā)現企業(yè)中存在的矛盾，便于及時調整各種關系，消除員工的不滿情緒，解決企業(yè)內部存在的矛盾，促進企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

④薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制。薪酬溝通不僅具有激勵員工的作用，同時通過溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。8.如何進行有效的薪酬溝通？（原則）

①反復溝通 ②管理者培訓 ③員工培訓 ④要堅守目標 ⑤表揚

第三篇 薪酬管理運用實踐

第八章 基于績效的薪酬制度

1.績效薪酬：將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度

2.績效薪酬的目的：通過收入與績效間的直接聯系激勵員工更加努力地工作。

績效薪酬設計的基本原則：通過激勵個人提高績效促進組織的績效。3.績效與薪酬的關聯：績效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據績效制定薪酬形成了績效薪酬。員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。

4.績效管理包括哪幾個最重要的環(huán)節(jié)：①績效計劃 ②績效執(zhí)行 ③績效反饋 5.績效薪酬三部分構成： 6.績效薪酬制度的評價：

⑴優(yōu)點：①能夠把員工的努力集中在組織認為重要的目標上

②有利于組織總體績效水平改善

③績效與薪酬間實際聯系越強，員工平均工作滿意度和激勵水平越高

④有利于控制經營成本

⑵缺點：①在績效標準不公平的情況下，很難做到科學并準確。

② 過分強調個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產生不利影響。

③ 刺激高績效員工與實際收入相背離的現象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。

④ 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。

6.業(yè)績薪酬定義：在績效評價結束后，組織根據員工的績效評價結果以及事先確定下來的績效薪酬支付規(guī)劃，給予員工加薪或者獎勵的制度。

7.業(yè)績薪酬形式（2種）：①績效加薪（最常用，是對已經發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵）

②一次性獎金

8.激勵薪酬：①個人激勵計劃：計件工資制是最古老的個人激勵計劃

②集體激勵計劃的主要形式（類型）：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃、班組（小團隊）獎勵計劃 9.長期績效薪酬的目標：通過長期激勵將員工的個人利益與組織的長期利益捆綁在一起，使員工對未來收益充滿希望，從而主動思考組織的長遠發(fā)展，關注組織整體利益，并通過這種模式讓優(yōu)秀員工與組織建立起更加緊密的長期的戰(zhàn)略合作關系。

10.長期績效薪酬兩種： ①長期現金計劃（分為多年項目的現金計劃、績效單元現金計劃、事件相關現金佳話、績效重疊期計劃）

②長期股權計劃（股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、管理層收購等）

11.長期現金計劃和股權激勵各有哪些優(yōu)勢？（P189-P193）

第九章 員工福利

1.薪酬體系三大支柱：員工福利、基本工資、獎金

2.員工福利的概念：是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的，間接性的報酬與服務。

3.員工福利的功能：①吸引和保留人才（人才競爭優(yōu)勢）②低成本的優(yōu)勢 ③傳遞企業(yè)的文化和價值觀

4.法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金

企業(yè)補充福利：補充性保障計劃、各種服務、實物、帶薪休假 ⑴養(yǎng)老保險：①基本養(yǎng)老保險（最主要的）：“社會統籌與個人賬戶相結合”--體現社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，有強調了職工的自我保護和激勵機制。【資金來源：企業(yè)繳費、職工繳費、財政補貼、保障基金儲備】

?達到法定退休年齡時（男性60周歲，女性55周歲）累計繳費滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金。

②企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）

③職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險

⑵失業(yè)保險：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。

①特征：普遍性、強制性、互濟性

②資金來源：失業(yè)保險費（主要來源）、財政資金、基金利息、其他

③失業(yè)人員：在法定勞動力年齡內（16歲～60歲）有勞動能力的就業(yè)轉失業(yè)的人員。⑷工傷保險： ⑸生育保險： ⑹住房公積金：